中央黨校在職研究生2010級(jí)《人力資源管理》復(fù)習(xí)串講.pptVIP

,復(fù)習(xí)串講,李蕾 副教授 中央黨校經(jīng)濟(jì)學(xué)部,人力資源管理,串講內(nèi)容安排,課程的體系結(jié)構(gòu) 考試題型 復(fù)習(xí)重點(diǎn),一、課程的體系結(jié)構(gòu),課程總體框架,課程分為四部分 人力資源管理概述（第一講） 人力資源管理基礎(chǔ)工作（第二、三講） 人力資源管理的技術(shù)和方法 （第四、五、六講） 人力資源開(kāi)發(fā)的技術(shù)和方法（第七、八講）,人力資源管理概述,第一講：人力資源管理概述,人力資源資源管理基礎(chǔ)工作,第二講：人力資源規(guī)劃 第三講：工作分析,人力資源管理的技術(shù)和方法,第四講：?jiǎn)T工招聘和選拔 第五講：績(jī)效管理 第六講：薪酬管理,人力資源開(kāi)發(fā)的技術(shù)和方法,第七講：?jiǎn)T工培訓(xùn) 第八講：職業(yè)生涯管理,二、考試題型,考試滿分100分，四種題型,辯析題，共5題，每題6分。 簡(jiǎn)答題：共3題，每題10分。 論述和案例分析題：共2題，每題20分,三、復(fù)習(xí)重點(diǎn),一、辯析題,1.人力資源的特征。（2頁(yè)） 2.人力資源管理與人事管理的區(qū)別。（4頁(yè)） 3.人力資源管理活動(dòng)的主要承擔(dān)者。（6頁(yè)） 4. 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（37頁(yè)） 5.工作分析的原則。（49頁(yè)）,辯析題,6.對(duì)比效應(yīng)。（107頁(yè)） 7.績(jī)效的定義。（125頁(yè)） 8.績(jī)效考核的主體。（136頁(yè)） 9.績(jī)效反饋應(yīng)該注意的問(wèn)題（139頁(yè)） 10.什么是薪酬管理。（154頁(yè)）,辯析題,11.影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素。（155頁(yè)） 12.什么是薪酬曲線。（165頁(yè)） 13.員工培訓(xùn)的方法。（190頁(yè)） 14.培訓(xùn)模式。（194頁(yè)） 15.職業(yè)錨。（218頁(yè)）,二、簡(jiǎn)答題,1.簡(jiǎn)要說(shuō)明人口資源、人力資源、人才資源的區(qū)別和聯(lián)系。（1-2頁(yè)） 2.人力資源管理的任務(wù)（14頁(yè)） 3. 組織內(nèi)部哪些因素會(huì)影響到組織對(duì)人力資源的需求（25-26頁(yè)）,簡(jiǎn)答題,4. 工作描述的基本內(nèi)容？（67-69頁(yè)） 5.定性工作分析的基本方法有哪些（53-58頁(yè)） 6.面試是最常用的選拔測(cè)試工具之一。應(yīng)如何組織面試？（105-108頁(yè)） 7.如何設(shè)置績(jī)效考核的內(nèi)容？（131-132頁(yè)）,簡(jiǎn)答題,8.支付薪酬的依據(jù)是什么？（159-160頁(yè)） 9. 根據(jù)培訓(xùn)目的和受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)，培訓(xùn)方法的選擇對(duì)提高培訓(xùn)效果有十分重要的意義。常用的培訓(xùn)方法有哪些？（190-192頁(yè)） 10.如何發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求？ （200-201頁(yè)）,簡(jiǎn)答題,11. 為什么說(shuō)職業(yè)生涯管理很重要？（216頁(yè)） 12.當(dāng)一個(gè)人處于職業(yè)生涯中期時(shí)，組織做哪些工作可以最有效地提升他的人力資源價(jià)值？（229-230頁(yè)）,三、論述題,1.請(qǐng)結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅肆Y源管理的基本原則。（12-14頁(yè)） 2.你對(duì)人力資源規(guī)劃是如何認(rèn)識(shí)的？（20-24頁(yè)） 3. 論述如何設(shè)計(jì)出合理的組織薪酬體系？（160-162頁(yè)）,案例分析題,員工培訓(xùn) 考核管理 職業(yè)生涯管理 要求：有理論支撐、能分析案例、會(huì)聯(lián)系實(shí)際,案例一 西門(mén)子公司人才戰(zhàn)略：自己培養(yǎng)自己用,案例背景材料,“人的能力是可以通過(guò)教育和不斷的培養(yǎng)而提高的”。這是西門(mén)子公司一貫奉行的一條原則。正是在這一原則的指導(dǎo)下，西門(mén)子這家德國(guó)最大的私人企業(yè)，制定并實(shí)施了一整套選拔、培養(yǎng)、造就人才的辦法。,西門(mén)子的兩個(gè)培訓(xùn)體系,管理人員的選拔和培養(yǎng) 員工的職業(yè)培訓(xùn),西門(mén)子的培訓(xùn)資源,西門(mén)子在國(guó)內(nèi)外擁有600多個(gè)培訓(xùn)中心，700多名專(zhuān)業(yè)教師和近3000名兼職教師，開(kāi)設(shè)了50余種專(zhuān)業(yè)。 公司每年要投資6億-7億馬克用于培訓(xùn)員工和購(gòu)置培訓(xùn)設(shè)備。,西門(mén)子的培訓(xùn)方法,西門(mén)子公司職員培訓(xùn)的特點(diǎn)是實(shí)行“雙軌制”，即企業(yè)里的實(shí)踐培訓(xùn)與職業(yè)學(xué)校的理論學(xué)習(xí)相結(jié)合，既面向?qū)嶋H，又打好基礎(chǔ)，最大限度地照顧職工的專(zhuān)業(yè)要求和社會(huì)需要，適應(yīng)不斷變化的實(shí)際情況。,西門(mén)子培訓(xùn)課程設(shè)置,培訓(xùn)中心的教學(xué)內(nèi)容非常廣泛，課程設(shè)置針對(duì)性強(qiáng)，主要根據(jù)部門(mén)特點(diǎn)和員工的實(shí)際需要而定。為了適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步和管理方式的變化，課程內(nèi)容每年都作20%以上的調(diào)整。,案例問(wèn)題,1.請(qǐng)分析為什么西門(mén)子公司能夠以人的素質(zhì)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 2.請(qǐng)聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾斡行?shí)施員工培訓(xùn)?,案例分析框架,西門(mén)子培訓(xùn)系統(tǒng)的成功關(guān)鍵點(diǎn) 有效實(shí)施員工培訓(xùn)的一般原理。,案例二 A公司的考核管理,案例背景,A公司，成立于五十年代初。經(jīng)過(guò)近五十年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前公司有員工一千人左右。總公司本身沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只設(shè)一些職能部門(mén)；總公司下設(shè)有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。,中層干部考核,考核方式：由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門(mén)人員組成考核小組。被考核者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體職工）、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(jiàn)（訪談）、考核小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。,中層干部考核,考核內(nèi)容包含三個(gè)方面 被考核單位的經(jīng)營(yíng)管理情況 （根據(jù)指標(biāo)） 被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況 （比較抽象） 下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向,中層干部考核,對(duì)中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說(shuō)考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。,普通員工考核,對(duì)于普通員工的考核由各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)掌握。對(duì)業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年度要分獎(jiǎng)金了，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。,普通員工考核,第一年獲得了比較大的成功。由于被征求了意見(jiàn)，一般員工覺(jué)得受到重視而滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺(jué)得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺(jué)得滿意。但是，被考核者覺(jué)得相互之間無(wú)法平衡，心里還是不服。考核者盡管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會(huì)到考核者的權(quán)威，還是樂(lè)此不疲。,普通員工考核,第二年大家已經(jīng)喪失了熱情。第三年、第四年考核時(shí)，員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來(lái)后，業(yè)績(jī)差或好的領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，對(duì)征求意見(jiàn)只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年都是那套考核方式，沒(méi)有新意，失去積極