薪酬的公平性在核心員工激勵中的應(yīng)用.doc

南 京 工 程 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 作 者： 王曉晴 學(xué) 號： 209080924 系 部： 經(jīng)濟管理學(xué)院 專 業(yè)： 人力資源管理 題 目：從企業(yè)薪酬的公平性談核心員工的激勵對策 指導(dǎo)者： 郭新強 評閱者： 2011 年 12 月 南 京 南京工程學(xué)院畢業(yè)論文 南京工程學(xué)院畢業(yè)論文 1 畢畢 業(yè)業(yè) 論論 文文 中中 文文 摘摘 要要 當(dāng)今在以人為本的管理理念下，對企業(yè)核心員工的激勵有利于企業(yè)更好的生存 和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，為其創(chuàng) 造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質(zhì)激勵，它更加考慮到了員工成就 感和自我價值的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)組織的發(fā)展，導(dǎo)致核心員 工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經(jīng)迫在眉睫。本文著眼于企 業(yè)薪酬設(shè)計的公平性，分析了影響企業(yè)薪酬設(shè)計公平性的相關(guān)因素，提出了解決企 業(yè)薪酬設(shè)計公平性的激勵對策。 關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：核心員工；薪酬公平性；激勵機制 南京工程學(xué)院畢業(yè)論文 2 中國古語云：“不患寡，患不均” 。其實在企業(yè)里，員工永遠(yuǎn)都在抱怨薪水低，而 真正造成人才流失的，卻往往是由于不公平。西方管理學(xué)的激勵理論也認(rèn)為只有在員 工感覺到“公平”的情況下，員工才會受到強有力的激勵。 什么是公平呢？作為員工是不是每個人拿同樣的工資，享受同樣的待遇就實現(xiàn)了公 平呢？雖然表面看來每個人的工作機會是平等的、公平的；但是每個人擁有的知識量、 能力大小存在很大的差別，這又決定了人與人之間是不平等的。從企業(yè)發(fā)展的角度來 講，更應(yīng)該公平的體現(xiàn)這種差別，這才是公平，每個人拿相同的工資看來是公平的， 但是這種絕對公平就意味著絕對不公平，因為它忽略了能力、努力和績效的差別。 一、核心員工與薪酬設(shè)計的公平性 （一）所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關(guān)鍵資源，掌握企業(yè)的 關(guān)鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做出特殊貢獻的高價值員工。企業(yè) 的核心員工往往是勞動力市場供不應(yīng)求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級技術(shù)人員或 者是優(yōu)秀的銷售人員等等。 （二）薪酬及其構(gòu)成 （1）薪酬：薪酬是企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包 括：工資、獎金、福利、股票期權(quán)等。 （2）薪酬構(gòu)成：從狹義的角度看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金以及其他金 錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓蟆V義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬，經(jīng) 濟性報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等；非經(jīng)濟性報酬包括職業(yè)性獎勵和社會性 獎勵。 （三）公平理論的基本觀點 公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 20 世紀(jì) 60 年代首先提出的，也稱社會比較理 論。這個理論主要討論薪酬的合理性、公平性對人們工作積極性的影響。其基本觀點 是：員工將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投 南京工程學(xué)院畢業(yè)論文 3 入”（包括教育程度、工作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等）的比值與 組織內(nèi)其他人作橫向比較，只有相等時他才認(rèn)為公平；另一種為縱向比較，即把自己 目前投入的努力與目前所獲得報酬的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲得報酬 比值進行比 較，只有相等是他才會認(rèn)為公平。 二、影響企業(yè)薪酬設(shè)計公平性的相關(guān)因素影響企業(yè)薪酬設(shè)計公平性的相關(guān)因素 （一）內(nèi)部公平與薪酬設(shè)計 所謂內(nèi)部公平就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，也就是說組織內(nèi)部各成員按什么比 例進行分配。內(nèi)部公平的準(zhǔn)則依據(jù)不是從事這個工作的員工個人特征，而是工作本身。 這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需 要的技能要求的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，當(dāng)然也可以是工作內(nèi)容或技能要求的某種組合?？?之，內(nèi)部公平強調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻大小支付報 酬。 （二）外部公平與薪酬設(shè)計 外部公平性即外部競爭性，也就是薪酬與團隊外、群體外的人進行比較。強調(diào)的 是本企業(yè)薪酬水平同競爭對手的薪酬水平的相對高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市 場上競爭力的大小。在現(xiàn)代市場競爭中，薪酬的外部競爭性不是一個籠統(tǒng)的概念，而 是一個具體的概念。更進一步說，將一個組織所有成員的平均薪酬水平與另外一家企 業(yè)的員工平均薪酬水平進行比較意義越來越小，薪酬外部競爭性的比較基礎(chǔ)更多地落 在不同組織之中的類似職位方面，不能簡單地停留在企業(yè)的層面上。 （三）員工個人公平與薪酬設(shè)計 員工個人之間的公平性要求組織內(nèi)部每個員工得到的薪酬與他們各自對組織的貢 獻相匹配，強調(diào)員工個人特征對薪酬決定的影響。因此，企業(yè)的薪酬政策還應(yīng)該反映 員工個人方面的差異。 三、目前企業(yè)核心員目前企業(yè)核心員工薪工薪酬激勵現(xiàn)狀和問題酬激勵現(xiàn)狀和問題 企業(yè)長足發(fā)展依靠的就是核心員工，對于核心員工的合理需求企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量滿足。 但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，核心員工的流動率是相當(dāng)高的，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的薪酬激 南京工程學(xué)院畢業(yè)論文 4 勵機制不合理是息息相關(guān)的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀不容樂觀，問題層出不 窮。 （一）薪酬文化缺失、錯誤觀念橫行。 現(xiàn)在的企業(yè)還沒有把薪酬當(dāng)作是一種文化來對待，即使有較少的企業(yè)意識到了薪 酬文化的重要性，也只不過是在建設(shè)的初期。 “薪酬即工資”的觀念仍舊存在于很多 人的大腦當(dāng)中，這種錯誤的觀念使得企業(yè)的管理者認(rèn)為付出多少勞動就應(yīng)該得到多少 報酬，根本不顧及對員工的激勵。 （二）薪酬結(jié)構(gòu)缺少激勵要素。 大公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績效工資、福利、津貼和獎金等，在這樣的 薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對企業(yè)所做的貢獻沒有特別大的聯(lián)系； 浮動薪酬的比例又較小，它與員工的績效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)無 疑會挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價值的發(fā)揮。 （三）缺乏長效激勵。 核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來，由于企 業(yè)缺乏長效激勵措施，導(dǎo)致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業(yè)長期發(fā)展于不 顧?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵主要是依靠獎金和績效工資，較少使用資本要素、管理要素 和技術(shù)要素等要素參與分配的方式。 （四）績效考核不完善。 薪酬激勵的基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行薪酬分配。現(xiàn)在的管理者 對績效管理理念認(rèn)識不夠，沒有制定切實可行的績效考核體系并積極實施。企業(yè)中的 核心員工不僅包括銷售人員，還包括了高層管理者和高級技術(shù)人員等，這些人員的績 效應(yīng)當(dāng)如何來考核才能體現(xiàn)其價值，體現(xiàn)公平性原則，企業(yè)卻考慮得很少。 （五）缺少精神激勵。 核心員工是企業(yè)的高薪人群，物質(zhì)激勵的效果已經(jīng)明顯下降，他們希望有更好的 精神生活，這時候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價值，其實它是 南京工程學(xué)院畢業(yè)論文 5 一種強有力的精神激勵，其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來的發(fā)展空間以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會 等等，將其好好利用，會收到雙方面激勵的效果。 這些問題的出現(xiàn)最主要的原因是錯誤的薪酬觀念的導(dǎo)向性。過去，管理者為激勵 工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機會，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的 激勵措施帶給核心員工一種信號要想獲得更多的薪金報酬，唯有不斷地“往上爬” ，而不管實際的績效，薪酬的激勵效果蕩然無存，而且給其他員工一種不平等的感覺。 績效薪酬的分配過多地考慮年資和等級，這樣的做法肯定會打擊新員工的工作熱情， 影響他們的工作效率。 四、企業(yè)核心員工薪酬激勵機制公平性的對策企業(yè)核心員工薪酬激勵機制公平性的對策 企業(yè)核心員工的重要性已經(jīng)不言而喻，對他們的激勵影響著企業(yè)未來的發(fā)展，他們 掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè) 80%的利潤，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越 來越重視他們的需求。根據(jù)影響薪酬設(shè)計公平性的相關(guān)因素，企業(yè)設(shè)計薪酬體系時， 應(yīng)注重采取以下對策： （一）理順薪酬體系，建立多元化分配機制 理順薪酬體系，建立適合企業(yè)自己的多元化分配機制。不管以前什么人有什么薪 酬制度，根據(jù)現(xiàn)在工作狀況、能力、崗位重新進行薪酬分配?？稍趯嵭袓徫还べY的基 礎(chǔ)上，根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采取相應(yīng) 的薪酬結(jié)構(gòu)和工資形式，并運用不同手段進行調(diào)控以有效激勵各類崗位員工的工作積 極性。 （二）通過崗位評價，確定崗位工資 每個崗位對于單位的貢獻率都不一樣，每個崗位對單位效益所能產(chǎn)生的影響也是 不一樣的。實行所謂的“公平分配”實際上是最大的不公平，干與不干一個樣，干好與 干壞一個樣，挫傷了核心員工的積極性和主動性，助長了工作中的消極性，薪酬分配 機制的激勵和約束作用都沒有得到發(fā)揮，使企業(yè)管理陷入困境。 南京工程學(xué)院畢業(yè)論文 6 要通過崗位評價對企業(yè)所有崗位進行科學(xué)合理的測評，首先確定崗位數(shù)，再選擇 可比較的因素，如技能、努力、責(zé)任、工作條件等對崗位進行相對重要程度排序，然 后確定不同崗位的崗位工資。通過崗位評價確定崗位工資，可以消除單位很大一部分 內(nèi)部不公平。而且使得企業(yè)能夠?qū)﹃P(guān)鍵崗位設(shè)計關(guān)鍵薪酬，這樣可以把關(guān)鍵崗位的人 員留住，而對于那些崗位層次相對較低的人員，企業(yè)通過保證他們的基本既得利益， 而使這部分人員相對穩(wěn)定。 （三）和員工進行有效的溝通 讓員工充分參與薪酬設(shè)計的過程企業(yè)要給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè) 計的機會；公開企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合 理性。同時，主管要與下屬做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的 解釋，這樣就能夠減少員工的抱怨，消除員工的猜疑與誤解，讓員工從內(nèi)心認(rèn)同這是 企業(yè)發(fā)展的需要，提高員工的內(nèi)部公平感。 （四）建立完善的績效考核體系 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的績效考評體系，保證績效考評過程中的公平性和有效性， 將考評結(jié)果作為員工工資收入、調(diào)動、晉升、培訓(xùn)的重要依據(jù)。 （五）提高薪酬外部競爭性 企業(yè)付給員工的薪酬數(shù)額應(yīng)該根據(jù)勞動力市場價格來決定，同一行業(yè)、同一地區(qū) 或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬水平應(yīng)在競爭對手之上，就能夠增強企業(yè)在 吸引員工方面的競爭力，但是這樣同時增加了人力成本。所以企業(yè)在制定薪酬時應(yīng)參 考勞動力市場價位，提供有競爭力的薪酬，并根據(jù)市場中的各種因素的變化及時調(diào)整。 （六）樹立正確的薪酬價值觀。 企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運行提供了環(huán)境 支持，建立一種以績效為導(dǎo)向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致的 薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發(fā)揮效力。 南京工程學(xué)院畢業(yè)論文 7 （七）采用動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)。 動態(tài)薪酬的實質(zhì)就是使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定部分的比重，加大 動態(tài)部分的報酬。這種動態(tài)薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績 效可以為薪酬動態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù)，而同級崗位之間則可以采用無等級的 考核方法。 （八）自助式薪酬。 自助式薪酬是由美國學(xué)者特魯普曼在其著作薪酬方案一書中提出的，是一種以員 工為導(dǎo)向的薪酬體系結(jié)構(gòu)，將薪酬細(xì)分為五大類十種成分，并以薪酬等式的形式表現(xiàn) 出來： TC= (BP AP IP) (WP PP) (OA OG) (PI QL) X TC=整體薪酬 BP=基本工資 AP=附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅、工作績效獎勵 IP=間接工資，福利 WP=工作用品補貼，由企業(yè)補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等 PP=額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣 OA=晉升機會 OG=發(fā)展機會，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費贊助 PI=心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足 QL=生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素 (如上下班便利措施、彈性的工作 時間、孩子看護等) X=私人因素，個人的獨特需求 (如：我能帶狗一起來上班嗎?) 這種薪酬機制強調(diào)了員工的重要性和參與性，根據(jù)員工的需求和愛好制定合適的 薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬 更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機會、員工價值的自我實現(xiàn)等，將物 質(zhì)激勵和精神激勵充分地結(jié)合起來。 （九）利用“金手銬”，實施長效激勵。 “金手銬”其實就是股權(quán)化薪酬，這種薪酬以股權(quán)分紅或者期權(quán)的方式實現(xiàn)，它將 南京工程學(xué)院畢業(yè)論文 8 企業(yè)的利益與員工的利益結(jié)合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來的發(fā)展，而不僅 僅是注重短期利益。股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低管理成本、提升管理效率、 增強市場競爭力起到非常重要的作用。當(dāng)然這是一種收益與風(fēng)險并存的激勵手段，如 果企業(yè)的效益不好，將會直接影響員工的薪酬高低。 五、結(jié)語 薪酬設(shè)計中的公平是相對而不是絕對的公平，因此要想實現(xiàn)公平，一個重要的途徑 就在于建立較好的企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)員工群體在實現(xiàn)企業(yè)宗旨的活動中形成 的共同價值觀、行為規(guī)范和思維方式，是一種特殊的管理模式，它強調(diào)企業(yè)應(yīng)該“以人 為本”的文化理念，它通過企業(yè)精神和企業(yè)價值觀的灌輸，來使企業(yè)形成強大的凝聚力 和向心力，使員工與企業(yè)同呼吸共命運。 薪酬設(shè)計作為企業(yè)人力資源管理重要的一環(huán)，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有決定性的 意義，但一個具有激勵性的、體現(xiàn)公平理論的薪酬設(shè)計不是一蹴而就的事，需要耐心 細(xì)致的工作和實事求是的精神。但其根本來說在于要以人為本。 核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉承著以人為本的理念，合理設(shè)計薪酬激勵 機制，以保