招聘面試_面試實(shí)戰(zhàn)技巧參考資料

隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展和人事制度改革的深化，人才選拔越來越講究科學(xué)和公平，尤其是國家公務(wù)員的選拔更是如此。一方面，政府希望通過公開、公平、公正的人事選拔方式使年輕有為的人才補(bǔ)充到公務(wù)員的隊(duì)伍中來；另一方面，應(yīng)考者也希望通過人事選拔這種公平競爭的機(jī)制來充分展示自己，力爭成為一名國家工作人員。在這樣一種背景下，面試作為一種重要的人才選拔手段已受到人們越來越多地關(guān)注，如何做好面試也已成為人們共同關(guān)心的話題。 一、面試的內(nèi)涵 面試的歷史源遠(yuǎn)流長，在古代，面試就是一種重要的選人用人辦法，在當(dāng)前，面試更是各級(jí)各類組織選拔人才時(shí)普遍采用的測評(píng)手段。令人遺憾的是，人們至今未對(duì)面試的概念形成一致的看法。盡管每個(gè)人都知道面試大概是怎么回事，但究竟什么是面試，未必有多少人能說清楚。許多人以為，面試就是面對(duì)面地交談，在這樣一種指導(dǎo)思想下，面試就是一種人人皆會(huì)的交談，面試也就沒什么技巧可言，頂多就是口才好的人可能面試成績會(huì)好些而已。其實(shí)只要我們再問一句，面試中交談的目的是什么？我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，其目的是為了考察應(yīng)考者是否具備了任職所需的素質(zhì)，而不是為交談而交談，這也是面試與通常的交談之間的根本區(qū)別。 面試是通過考官與應(yīng)考者雙方面對(duì)面的信息溝通，考察應(yīng)考者是否具備與職位相關(guān)的能力和個(gè)性品質(zhì)的一種人事測評(píng)手段。根據(jù)這樣一種定義，面試是一項(xiàng)很復(fù)雜的交談活動(dòng)。從考官的角度來說，他們要想盡辦法來考察應(yīng)考者是否具備相關(guān)的素質(zhì)和條件，不僅需要精心設(shè)計(jì)面試試題，而且需要在面試過程中對(duì)應(yīng)考者進(jìn)行提問、觀察和傾聽，由此可見，面試對(duì)考官的要求是很高的；從應(yīng)考者的角度來說，他們要千方百計(jì)地展示自己的相關(guān)素質(zhì)，包括面試前的精心準(zhǔn)備、個(gè)人形象的設(shè)計(jì)、面試中注意力的高度集中、敏捷的思維反應(yīng)、高超的語言表達(dá)能力，等等。本書的主要目的就是要從應(yīng)考者的角度出發(fā)，幫助應(yīng)考者了解面試的基本原理，更好地展示自己的才華。 二、面試測量的基本原理 如前所述，面試主要測量應(yīng)考者是否具備與職位相關(guān)的能力和個(gè)性品質(zhì)，那么這些方面的素質(zhì)是否具有穩(wěn)定性？面試能否測量這些素質(zhì)呢？這就涉及到面試測量的基本原理，我們可以從以下幾個(gè)方面來回答這個(gè)問題。 1.個(gè)性特征的相對(duì)穩(wěn)定性 每個(gè)人都有自己的能力和個(gè)性特征，這些特征不是在個(gè)體身上偶然表現(xiàn)出來的暫時(shí)的特點(diǎn)，而是穩(wěn)定的個(gè)人特征。一個(gè)人在出生后，經(jīng)過長期的社會(huì)生活，逐步形成了自己對(duì)待生活的態(tài)度和個(gè)人的行為風(fēng)格，積累了自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，這些特征一旦形成，就不容易改變。比如說，一個(gè)性格很外向的人，不僅在工作單位是好與人打交道的，在社交場合也會(huì)是一個(gè)活躍分子；不僅今年是這樣，而且一般來說去年也是這樣，明年還會(huì)是這樣。又如，一個(gè)協(xié)調(diào)能力很強(qiáng)的人，在各種不同的工作環(huán)境中都會(huì)顯現(xiàn)出其高超的協(xié)調(diào)能力，而且通常會(huì)一直持有這種能力。正因?yàn)閭€(gè)性特征具有相對(duì)穩(wěn)定性，才使面試測評(píng)變得可能和必要。如果個(gè)人特點(diǎn)沒有這種穩(wěn)定性，面試測評(píng)就無從談起了。 2.心理的可測性 盡管人的心理是無法直接觀測的，但它總會(huì)通過人的行為反映出來。這樣，我們可以通過人對(duì)外界刺激的反應(yīng)來間接測量心理?，F(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)正是通過人的外顯行為來推斷其心理過程。比如，一個(gè)人喜歡觀看各種機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)，熱心為別人修理鐘表、自行車，由此我們便可推斷此人具有機(jī)械興趣方面的特質(zhì)。又如，一位應(yīng)考者在面試中，面對(duì)考官連串式的提問和激將法的刺激，始終鎮(zhèn)靜自若，冷靜地回答每一個(gè)問題，由此我們可以推斷說這位應(yīng)考者具有很高的情緒穩(wěn)定性。大量的面試實(shí)踐表明，面試結(jié)果既具有一定的一致性，又具有一定的準(zhǔn)確性。這說明人的心理活動(dòng)是可以有效地加以間接測量的。 3.職位與人的匹配性 現(xiàn)代社會(huì)是由許多不同層次、不同部門的職位網(wǎng)絡(luò)所組成的。由于每一個(gè)職位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)難度和責(zé)任都不相同，所以對(duì)任職者的素質(zhì)要求也不相同。由此，人與職位的匹配問題成為現(xiàn)代人事管理的重大研究主題。而要做到人職匹配，首先需要對(duì)人和職位的客觀認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)。為了了解和評(píng)價(jià)人，就產(chǎn)生了面試等人才評(píng)價(jià)手段；為了了解崗位，就有了工作分析、工作描述等崗位分析和評(píng)價(jià)技術(shù)。 正是在上述幾個(gè)方面事實(shí)的基礎(chǔ)上，面試才可以較好地測量應(yīng)考者是否具備與職位相關(guān)的能力和個(gè)性品質(zhì)。 三、面試的特點(diǎn) 與其它人才測評(píng)手段相比，面試具有以下六個(gè)特點(diǎn)： 1.面試主要通過對(duì)應(yīng)考者的外部行為觀察和過去行為的考察來評(píng)價(jià)其素質(zhì)從上面的分析中我們可以看到，一個(gè)人的能力、氣質(zhì)、性格往往是通過外部行為特征表現(xiàn)出來的。也就是說，人的心理特征是看不見摸不著的東西，但我們可以通過個(gè)體的外部行為表現(xiàn)去推斷其內(nèi)在的心理特征。比如，假如我們經(jīng)?？吹侥硞€(gè)人愛說愛笑，好交朋友，我們才推斷說這個(gè)人的性格比較開朗(外向)。在面試中，考官正是通過觀察應(yīng)考者的語言行為(應(yīng)考者所說的)和非言語行為(應(yīng)考者的表情、行為舉止等)，來推測和判斷應(yīng)考者的能力和個(gè)性品質(zhì)的。同時(shí)，用應(yīng)考者過去的行為來預(yù)測其未來的行為，也是面試的一個(gè)重要特點(diǎn)。 2.直觀性 面試是用人單位與應(yīng)考者直接接觸的一項(xiàng)活動(dòng)，通過面試，用人單位會(huì)對(duì)應(yīng)考者形成一個(gè)直觀的印象，這種直觀的印象對(duì)用人單位的最終雇傭決策具有很重要的影響。這就有點(diǎn)像買房子，房地產(chǎn)老板把房子描繪得再好，如果你沒有親臨現(xiàn)場考察房子，了解其所在的位置、周邊的環(huán)境、房子的設(shè)計(jì)和布局等具體情況，你是不可能拍板買下房子的。由此可見，面試的這種直觀性為用人決策提供了可靠的依據(jù)。在公務(wù)員招考中，一位應(yīng)考者的條件再好，筆試成績再高，而在面試中表現(xiàn)不好的話，也很可能被淘汰出局。 3.靈活性 面試是一種很靈活的測評(píng)方法，面試的方式和內(nèi)容具有較大的變通性。一方面，由于不同的職位對(duì)人有不同的要求，面試可以根據(jù)不同職位的特點(diǎn)，靈活地采用不同的方式去考察應(yīng)考者。另一方面，盡管面試的問題可以是事先設(shè)計(jì)好的，但在面試實(shí)施中并不是對(duì)所有應(yīng)考者都一定要按同樣的內(nèi)容來進(jìn)行的(嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化面試除外)，考官可以針對(duì)應(yīng)考者的具體情況，根據(jù)所獲得的信息是否足夠來決定面試問題的多少。如果應(yīng)考者的回答已經(jīng)充分地顯示了某方面的信息，那么面試過程可以縮短；而如果應(yīng)考者的回答不足以顯示某方面的信息，或者考官覺得對(duì)應(yīng)考者的有關(guān)情況還把握不清，那么就可以多追問應(yīng)考者一些相關(guān)的問題。這樣，面試的時(shí)間就可長可短，不過一般不會(huì)少于20分鐘，長也不會(huì)多于一個(gè)小時(shí)。 4.互動(dòng)性 面試與筆試的一個(gè)重大區(qū)別是，面試中考官和應(yīng)考者之間是有互動(dòng)的信息交流的。面試中，考官會(huì)隨時(shí)根據(jù)應(yīng)考者的問題回答、表情和行為舉止等情況，積極地變換面試的問題和追問；而與此同時(shí)，應(yīng)考者也會(huì)根據(jù)考官的提問，充分發(fā)揮自己的能動(dòng)性。另一方面，應(yīng)考者的表現(xiàn)時(shí)時(shí)影響著考官的評(píng)價(jià)，而考官的信息反饋又會(huì)影響到應(yīng)考者的表現(xiàn)。面試中考官與應(yīng)考者之間的這種直接的交互作用提高了相互溝通的效果和面試的真實(shí)性。應(yīng)考者應(yīng)充分利用面試的互動(dòng)性，積極主動(dòng)地回答有關(guān)問題。 5.主觀性 面試的評(píng)價(jià)往往帶有較強(qiáng)的主觀性，不像筆試那樣有明確的客觀標(biāo)準(zhǔn)。正因?yàn)檫@樣，面試考官的評(píng)價(jià)往往受到個(gè)人主觀印象、情感和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等許多因素的影響，使得不同考官對(duì)同一位應(yīng)考者的評(píng)價(jià)往往會(huì)有差異，而且可能各有各的評(píng)價(jià)依據(jù)。所以，面試評(píng)價(jià)的主觀性似乎是面試的一大弱點(diǎn)，但另一方面，由于人的素質(zhì)評(píng)價(jià)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，考官可以把自己長期積累的經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到面試評(píng)價(jià)中。從這個(gè)角度來說，面試的這種主觀性也是有其獨(dú)特價(jià)值的。 6.測評(píng)內(nèi)容廣泛 筆試主要限于應(yīng)考者用紙筆作答，著重測試應(yīng)考者掌握的知識(shí)、文字表達(dá)能力等方面的情況。面試能對(duì)應(yīng)考者的多方面素質(zhì)進(jìn)行有效測評(píng)，重點(diǎn)測試以下內(nèi)容： 一是應(yīng)考者的口語表達(dá)能力，主要考察應(yīng)考者表達(dá)是否清晰、明確、簡潔，是否富有邏輯性； 二是應(yīng)考者的應(yīng)變能力，主要考察應(yīng)考者在有壓力的情境中反應(yīng)是否靈活、敏捷、快速； 三是應(yīng)考者的分析綜合能力，主要考察應(yīng)考者的邏輯思維是否有條理，是否善于分析、判斷和概括問題； 四是應(yīng)考者的儀表、風(fēng)度、舉止，主要考察應(yīng)考者的言行舉止是否端莊、穩(wěn)重、得體，是否有充沛的精力； 五是應(yīng)考者的有關(guān)實(shí)際工作能力，主要考察應(yīng)考者是否具備與工作相關(guān)的能力； 六是應(yīng)考者的個(gè)性特征，主要考察應(yīng)考者是否具備與工作相關(guān)的個(gè)性特征。 四、面試的種類 面試的種類，根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可以有多種不同劃分。 (1)根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化(標(biāo)準(zhǔn)化)程度來分，可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范進(jìn)行的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是指只對(duì)面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化；非結(jié)構(gòu)化面試則是對(duì)與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試。 (2)根據(jù)面試對(duì)象的多少可分為單獨(dú)面試和小組面試,單獨(dú)面試是一次只有一個(gè)應(yīng)考者的面試，現(xiàn)實(shí)中的面試大都屬于此類。單獨(dú)面試的優(yōu)點(diǎn)是能夠給應(yīng)考者提供更多的時(shí)間和機(jī)會(huì)，使面試能進(jìn)行得比較深入。單獨(dú)面試又分為兩種類型，一種類型是只有一位考官負(fù)責(zé)整個(gè)面試過程，這種面試方式大多在較小的單位錄用較低職位的人員時(shí)采用；另一種類型是多個(gè)考官面試一位應(yīng)考者，這種形式在國家公務(wù)員錄用面試和大型企業(yè)的招聘面試中廣泛采用。小組面試則是多名應(yīng)考者同時(shí)面對(duì)考官的面試，如小組討論就是一種小組面試，考官同時(shí)要對(duì)多名應(yīng)考者進(jìn)行評(píng)價(jià)。小組面試的優(yōu)點(diǎn)是效率比較高，而且便于同時(shí)對(duì)不同的應(yīng)考者進(jìn)行比較，不足是一位應(yīng)考者的表現(xiàn)會(huì)受到其他應(yīng)考者行為的影響。 (3)根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試。壓力性面試是將應(yīng)考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應(yīng)考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。典型的壓力式面試，是以考官窮究不舍的方式連續(xù)就某事向應(yīng)考者發(fā)問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得應(yīng)考者窮于應(yīng)付，考官以此種壓力發(fā)問方式逼迫應(yīng)考者充分表現(xiàn)出對(duì)待難題的機(jī)智靈活性、應(yīng)變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素質(zhì)。非壓力性面試是在沒有壓力的情境下考察應(yīng)考者有關(guān)方面的素質(zhì)。 (4)根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不同，可將面試分為行為性、情境性和綜合性等三類面試。行為性面試的內(nèi)容側(cè)重于應(yīng)考者過去的行為，此類題型我們在面試的內(nèi)容設(shè)計(jì)與題目類型的章節(jié)里還將展開具體討論；情境性面試是通過給應(yīng)考者創(chuàng)設(shè)一種假定的情境,考察應(yīng)考者在情境中如何考慮問題、作出何種行為反應(yīng)。綜合式的面試則兼有前兩種面試的特點(diǎn)，而且是結(jié)構(gòu)化的，內(nèi)容主要集中在與工作職位相關(guān)的知識(shí)技能和其它素質(zhì)上。 (5)依據(jù)面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評(píng)價(jià)性面試和預(yù)測性面試。所謂鑒別性面試，就是依據(jù)面試結(jié)果把應(yīng)考者按相關(guān)素質(zhì)水平進(jìn)行區(qū)分的面試；評(píng)價(jià)性面試則是對(duì)應(yīng)考者的素質(zhì)作出客觀評(píng)價(jià)的面試；而預(yù)測性面試是指對(duì)應(yīng)考者的發(fā)展?jié)摿臀磥沓删偷确矫孢M(jìn)行預(yù)測的面試。 (6)依據(jù)面試結(jié)果的使用方式，可以將面試區(qū)分為目標(biāo)參照性面試和常模參照性面試。所謂目標(biāo)參照性面試，就是面試結(jié)果須明確應(yīng)考者的素質(zhì)水平是否達(dá)到某一既定的目標(biāo)水平，通常分為合格與不合格兩種；而常模參照性面試，則是根據(jù)面試結(jié)果對(duì)應(yīng)考者按素質(zhì)水平高低進(jìn)行排序，從而進(jìn)行優(yōu)勝劣汰決策的面試，結(jié)果往往分為若干檔次。 (7)根據(jù)面試的進(jìn)程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。所謂一次性面試，即指用人單位對(duì)應(yīng)考者的面試集中在一次進(jìn)行。在一次性面試中，考官通常由用人單位人事部門負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人以及人事測評(píng)專家構(gòu)成。而分階段面試是指分為幾次進(jìn)行的面試，一般先由人事部門對(duì)應(yīng)考者進(jìn)行面試，主要是考察一些一般性的問題，將明顯不合適的人選剔除。然后再由用人部門的主管人員進(jìn)行面試，此次面試主要考察應(yīng)考者的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，衡量應(yīng)考者對(duì)擬任的工作崗位是否合適。最后，人事咨詢顧問會(huì)對(duì)應(yīng)考者進(jìn)行面試，其目的是對(duì)應(yīng)考者與擬任職位有關(guān)的心理方面的特質(zhì)，如情緒穩(wěn)定性、進(jìn)取心與成就動(dòng)機(jī)、自信心等進(jìn)行測試。 在回答綜合分析類問題時(shí)必備的辯證唯物主義思想包括：價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論、唯物史觀、辯證唯物法、真理問題上的辯證法。五、面試的構(gòu)成要素 面試要素，是指構(gòu)成面試的一些基本因素。面試要素有十個(gè)，即面試目的、面試內(nèi)容、面試方法、面試考官、面試應(yīng)考者、面試試題、面試時(shí)間、面試考場、面試信息、面試評(píng)定。這些要素是任何一項(xiàng)面試活動(dòng)都不可缺少的，它們的有機(jī)構(gòu)成是面試活動(dòng)成立的前提條件。在不同的面試活動(dòng)中，這些要素的表現(xiàn)形式和作用是不同的。合理地配置和使用這些要素，是做好面試工作的基礎(chǔ)。 1.面試目的 面試目的，是指面試要達(dá)到的目的，也即通過面試要達(dá)到的預(yù)期效果。在公務(wù)員招考中，面試的目的是通過對(duì)應(yīng)考者素質(zhì)進(jìn)行有效地測評(píng)，選拔出德才兼?zhèn)涞暮线m人才。從應(yīng)考者方面來說，參加面試的目的是向考官展示自己的素質(zhì)，以此作為獲得被錄用的資格條件。 2.面試內(nèi)容 面試內(nèi)容，也即面試測評(píng)項(xiàng)目或測評(píng)要素，是指面試需要測評(píng)的應(yīng)考者的能力、個(gè)性品質(zhì)等方面的具體內(nèi)容?，F(xiàn)行面試的主要模式是要素分解式，即設(shè)想應(yīng)考者的素質(zhì)是由多種要素構(gòu)成的有機(jī)體，把這個(gè)素質(zhì)有機(jī)體的構(gòu)成要素列出來，再選擇部分重要的和相關(guān)的素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行測評(píng)。因此，如何恰當(dāng)?shù)赜嗅槍?duì)性地選擇與崗位要求密切相關(guān)的素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)，是十分重要的問題。 3.面試方法 面試方法，是實(shí)施面試的具體技術(shù)，是影響面試效果的重要因素之一。不同的面試方法對(duì)應(yīng)考者素質(zhì)測評(píng)的側(cè)重點(diǎn)也不同，在面試時(shí)存在一個(gè)面試方法的選擇問題，如面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種，公務(wù)員錄用面試采用的是結(jié)構(gòu)化面試方法。 4.面試考官 面試考官，是面試的測評(píng)者，是對(duì)應(yīng)考者的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的實(shí)現(xiàn)者，在面試中扮演著十分重要的角色，面試考官的素質(zhì)如何對(duì)面試結(jié)果有很大影響。面試考官的任務(wù)是實(shí)施面試，包括提出面試問題、觀察和分析應(yīng)考者在面試中的各種行為表現(xiàn)、對(duì)應(yīng)考者進(jìn)行評(píng)價(jià)，等等。 5.面試應(yīng)考者 面試應(yīng)考者，是面試測評(píng)的對(duì)象，與面試考官共同構(gòu)成面試活動(dòng)的主體。應(yīng)考者與考官之間是被測評(píng)者與測評(píng)者的關(guān)系，在面試中，考官正是通過應(yīng)考者對(duì)面試問題的回答，達(dá)到對(duì)應(yīng)考者的測評(píng)目的的。 6.面試試題 面試試題，主要是指面試考官對(duì)應(yīng)考者提出一定的行為反應(yīng)的要求。面試試題不同，提出的要求也不相同。由于面試模式的不同，面試試題也有多種多樣的表現(xiàn)形式，即題型的多種多樣。比如，行為性的面試試題，要求應(yīng)考者描述過去發(fā)生的真實(shí)行為事件；情境性的面試試題，要求應(yīng)考者回答在假定情境中的行為表現(xiàn)；意愿性的面試試題，要求應(yīng)考者反映自己的行為動(dòng)機(jī)。 7.面試時(shí)間 面試時(shí)間，是面試活動(dòng)在時(shí)間維度上的體現(xiàn)。一般而言，在其它條件不變的情況下，面試時(shí)間越長，面試結(jié)果的可信度越高。但是，在實(shí)踐中受多種因素的影響，面試時(shí)間往往不可能太長。因此，如何在較短時(shí)間內(nèi)得到全面準(zhǔn)確的應(yīng)考者信息是一個(gè)值得研究的問題。 8.面試考場 面試考場，是面試活動(dòng)在空間維度上的體現(xiàn)。面試考場的布置是面試實(shí)施效果如何的關(guān)鍵，面試場地的大小、考官與應(yīng)考者位置的安排、光線的明暗，以及噪音、干擾等問題對(duì)面試都有一定的影響，這些因素都是面試考場布置時(shí)需考慮的因素。 9.面試信息 面試信息主要包括考官信息和應(yīng)考者信息兩個(gè)方面。考官信息，指面試測評(píng)過程中考官所發(fā)出的信息。最主要的考官信息，是考官對(duì)應(yīng)考者下達(dá)的測評(píng)指令，以及對(duì)應(yīng)考者的行為反應(yīng)所表現(xiàn)的態(tài)度等。應(yīng)考者信息，指面試測評(píng)過程中應(yīng)考者所表現(xiàn)出的行為反應(yīng)信息，包括自覺發(fā)出的和不自覺發(fā)出的、語言的和非語言的。最主要的應(yīng)考者信息是對(duì)考官的提問所作出的行為反應(yīng)，即作答情況。 10.面試評(píng)定 面試評(píng)定，指面試考官利用事先擬定的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)應(yīng)考者的行為表現(xiàn)對(duì)其相關(guān)的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)分或評(píng)價(jià)。 六、面試的功能 面試作為一種人員招聘的選拔方法有其獨(dú)特的功能。與筆試等其它測評(píng)方法相比，面試有以下幾點(diǎn)功能： 1.可以確認(rèn)個(gè)人簡歷中的有關(guān)信息 在面試之前，招聘單位一般都有應(yīng)考者的個(gè)人簡歷，但簡歷中所提供的個(gè)人信息是否有水分通常是無法看出來的，只有通過面試才能檢驗(yàn)。我們經(jīng)常說：百聞不如一見也說明了這個(gè)道理，只有親自與應(yīng)考者見上一面，才會(huì)形成對(duì)應(yīng)考者的一種直觀的判斷和把握。在現(xiàn)代社會(huì)激烈的競爭中，少數(shù)應(yīng)聘者為了達(dá)到目的，在履歷表中將自己的過去編造得很輝煌，這種人在面試中就很難再次蒙混過關(guān)。曾經(jīng)有位應(yīng)聘者在應(yīng)聘簡歷中，聲稱自己是某公司總經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)公司的管理工作，可一經(jīng)面試才知道他所謂的公司就他自己一個(gè)人，他的一位朋友投資3萬，他具體負(fù)責(zé)經(jīng)營，年貿(mào)易額也才5萬，公司一年的贏利還不夠其生活費(fèi)用支出。顯然，這樣的公司老總其實(shí)就是一個(gè)個(gè)體小老板，并不涉及對(duì)人員的管理，所以與主管一個(gè)有幾十人甚至幾百人的公司是有本質(zhì)區(qū)別的。如果不經(jīng)過面試，就根本無法得知這些信息。 2.可以彌補(bǔ)筆試的不足 在筆試中，經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生一種高分低能的現(xiàn)象，筆試成績很好但實(shí)際能力卻很低，這是筆試的一個(gè)缺陷，而面試可以對(duì)應(yīng)考者的實(shí)際能力方面進(jìn)行比較有效地考察，從而彌補(bǔ)筆試的不足。另外，有的應(yīng)考者在筆試中可能會(huì)由于準(zhǔn)備時(shí)間不夠或身體不適、緊張等原因而發(fā)揮不好，如果僅以筆試為依據(jù)，這些人將沒有被錄用的機(jī)會(huì)。而在面試中，這些應(yīng)考者就有了再次表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。在公務(wù)員招考中，有的應(yīng)考者筆試成績很一般，但在面試中對(duì)答如流，能力很強(qiáng)，從而成為理想的人選。 3.可以考察筆試中難以考察的素質(zhì) 筆試是以文字為媒介來測評(píng)人的素質(zhì)的，而有許多素質(zhì)是無法通過文字來表述的，如舉止儀表、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)快慢，等等。還有些素質(zhì)可以通過文字形式來表達(dá)，但因?yàn)閼?yīng)考者的掩飾行為而無法表達(dá)，但卻可以通過面試來測評(píng)。例如，對(duì)于某些隱情，應(yīng)考者往往不愿意表露真相，對(duì)這些不愿意表露的東西，在文字性的測驗(yàn)回答中可以做到天衣無縫，但在面對(duì)面的面試中就很難做到了，因?yàn)槲覀兊纳眢w不懂得如何撒謊。 4.可以靈活、具體地考察人的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、能力和個(gè)性品質(zhì) 由于面試是一種考官與應(yīng)考者之間的互動(dòng)可控的測評(píng)方式，測評(píng)的主動(dòng)權(quán)主要控制在考官手里，測評(píng)要深即深，要淺即淺，要專即專，要廣即廣，具有很大的靈活性、調(diào)節(jié)性和針對(duì)性。通過面試，可以考察應(yīng)考者的價(jià)值理念、工作態(tài)度、進(jìn)取意識(shí)、求職動(dòng)機(jī)、業(yè)余興趣愛好等多個(gè)方面的情況，而筆試、情境模擬等其它測評(píng)手段在這方面均不如面試。 七、面試對(duì)考官的要求 1.考官在面試中起關(guān)鍵作用 面試能否取得預(yù)期效果，關(guān)鍵在于考官特別是主考官是否具備應(yīng)有的素質(zhì)，以及臨場組織是否發(fā)揮正常水平。 面試對(duì)考官提出了許多的要求。首先，面試題目不僅包含固定不變的部分，也包括根據(jù)應(yīng)考者在面試中的回答情況考官臨時(shí)變通的部分，這就需要考官在面試中要有高度集中的注意力和靈活應(yīng)變的能力；其次，應(yīng)考者在面試中一般都有掩飾傾向，常常不愿意說出事情的真相或表達(dá)自己的真實(shí)感受，這對(duì)考官的觀察能力、綜合分析與判斷能力都提出了很高的要求；再次，由于面試中什么樣的應(yīng)考者都有，考官需要即時(shí)創(chuàng)設(shè)一種氛圍，使應(yīng)考者特別是心理緊張的應(yīng)考者能順利地回答問題；另外，面試成績是由考官評(píng)定的，這種評(píng)定不是對(duì)應(yīng)考者情況的照像式反映，而是通過考官主觀折射的結(jié)果，高素質(zhì)的考官才能保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性。所以，合格的面試考官需要很強(qiáng)的綜合素質(zhì)，不僅要有思想和道德品質(zhì)方面的素質(zhì)，還要有專業(yè)知識(shí)、人際技能和面試技巧等諸方面的特殊要求，甚至還有心理素質(zhì)和體能素質(zhì)的嚴(yán)格要求。 2.考官應(yīng)具備的基本素質(zhì) 具體來說，面試考官首先需要有很強(qiáng)的政治素質(zhì)和道德素質(zhì)，真正做到一心為公、公正無私。這是對(duì)每位考官的首要要求，這一要求既是用人單位對(duì)他們的期望，也是他們對(duì)應(yīng)考者負(fù)責(zé)的體現(xiàn)。如果幾位面試考官出于私心私利，就會(huì)使面試完全流于形式，甚至發(fā)生扭曲。 考官還要有高度的責(zé)任感，要對(duì)應(yīng)考者奉獻(xiàn)一片愛心。有了愛心，考官就會(huì)想方設(shè)法地穩(wěn)定他們的情緒，使他們自然進(jìn)入面試情景。 考官應(yīng)該精通公務(wù)員方面的常識(shí)，并精通或懂得相應(yīng)職位的專業(yè)知識(shí)(具有不低于中級(jí)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)或具有相當(dāng)?shù)娜温氋Y格)和特殊要求，比如，善于發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)欠缺、一時(shí)失衡或失態(tài)但卻有巨大潛能的應(yīng)考者。 考官應(yīng)該熟悉測評(píng)要素、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、試題類型，掌握面試方法的技能和技巧。在主觀性題目的測評(píng)方面，怎樣克服先入為主，怎樣防止以偏概全，怎樣識(shí)別璞玉，怎樣由表及里，這些都取決于考官是否成熟、水平如何。 考官還必須有敏捷而周密的邏輯思維能力，考官要長時(shí)間全神貫注地聽取和分析應(yīng)考者幾乎是一次性的轉(zhuǎn)瞬即逝的陳述。在體能和意志方面，應(yīng)有堅(jiān)持到底的精力、耐力和毅力。 從考官小組或面試評(píng)委會(huì)整體而言，還要顧及年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)以及性格結(jié)構(gòu)，使評(píng)委們在面試中互補(bǔ)互助，相得益彰。 3.面試考官的職責(zé) 首先，面試考官應(yīng)根據(jù)面試組織管理部門的統(tǒng)一部署，參與面試實(shí)施的有關(guān)準(zhǔn)備工作(包括檢查考場、候考室、面試有關(guān)材料的準(zhǔn)備和具體安排)。 其次，考官應(yīng)根據(jù)事先的計(jì)劃和設(shè)計(jì)好的試題，系統(tǒng)地向應(yīng)考者提出問題或要求，認(rèn)真聽取應(yīng)考者的解答和論述，認(rèn)真觀察他們的一切表現(xiàn)，在必要時(shí)及時(shí)追問或要求他們重新完成合乎要求的操作。 再次，考官即時(shí)評(píng)估。公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則在面試中能否落實(shí)，全在于測評(píng)效果有無準(zhǔn)確性。因此給出反映應(yīng)考者實(shí)際情況的成績是考官的最重要任務(wù)。 總之，面試考官的職責(zé)就在于公正、確切地考察和評(píng)價(jià)應(yīng)考者的有關(guān)素質(zhì)，并提出關(guān)于其能力、素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛯?duì)職位適當(dāng)性的實(shí)事求是的意見。 4.考官小組或考評(píng)委員會(huì)的職責(zé) 面試考評(píng)委員會(huì)或考評(píng)小組通常由具有面試考官資格證書的人員5人或7人組成，其中包括用人部門的負(fù)責(zé)人或人事部門的負(fù)責(zé)人、熟悉該職位工作的業(yè)務(wù)骨干和有關(guān)專家、縣級(jí)或縣級(jí)以上人事錄用部門的負(fù)責(zé)人等。 考評(píng)委員會(huì)由主考官主持工作，有時(shí)另設(shè)副主考官1人，協(xié)助主考官進(jìn)行面試。主考官組織全體考官或評(píng)委參與面試計(jì)劃的制訂，并對(duì)其實(shí)施負(fù)全責(zé)。 考評(píng)委員會(huì)在試前準(zhǔn)備時(shí)可進(jìn)行適當(dāng)分工，專家或行家主要負(fù)責(zé)擬定試題和參考答案，其他人負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)程序、安排考場、應(yīng)考者的組織等有關(guān)事宜。面試時(shí)，考官們對(duì)即時(shí)提問或補(bǔ)充提問也會(huì)進(jìn)行適當(dāng)分工，例如，由主考官或副主考官系統(tǒng)提問，其余人補(bǔ)充提問和追問，有時(shí)，可以根據(jù)主要試題進(jìn)行提問的分工。如果事先不進(jìn)行適當(dāng)分工，有的應(yīng)考者可能同時(shí)有幾位考官追問，有的應(yīng)考者則無人追問，或者有的主要試題有人提問，有的試題就無人提問。這就影響面試計(jì)劃的實(shí)施。 面試成績的評(píng)定按測評(píng)要素進(jìn)行，通常采取體操評(píng)分法，即當(dāng)場打分后，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，取要素分?jǐn)?shù)的平均值，按權(quán)重合成總分，并當(dāng)場公布。但有時(shí)因當(dāng)場亮分有困難，也可于面試結(jié)束后經(jīng)過分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)，再公布分?jǐn)?shù)。 八、面試的發(fā)展趨勢 從近年來的面試實(shí)踐來看，面試呈現(xiàn)出以下幾個(gè)發(fā)展趨勢： 1.面試形式的多樣化 面試已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的方式，即兩個(gè)人面對(duì)面一問一答的模式，呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。 2.結(jié)構(gòu)化面試被廣泛采用 在傳統(tǒng)的面試中，考官對(duì)面試的過程缺乏把握，面試的隨意性大，面試的效果也得不到有效地保證，得到的結(jié)果一般是考官的印象分。為了改進(jìn)這一點(diǎn)，目前許多面試的操作過程已經(jīng)逐步規(guī)范起來，結(jié)構(gòu)化面試作為一種標(biāo)準(zhǔn)化的面試方式得到了越來越廣泛的使用。 3.提問的彈性化 以前許多面試基本等同于口試，考官的提問問題一般都事先擬定好，應(yīng)考者只需抽取其中的一道或幾道來回答即可，考官一般不根據(jù)應(yīng)考者的回答情況再提出新問題，考官的評(píng)定成績僅僅依據(jù)事先擬定的具體標(biāo)準(zhǔn)答案，僅看問題回答內(nèi)容正確與否來給分。實(shí)際上這只是筆試的簡單口試而已?，F(xiàn)在則不同，面試中考官的提問雖然依據(jù)事先擬定的思路，但卻是適應(yīng)面試過程的需要而自然提出的，也就是說面試的后一個(gè)問題與前一個(gè)問題是自然銜接的，問題是圍繞測評(píng)的情境與測評(píng)的目的自然展開的。 4.面試內(nèi)容的不斷擴(kuò)大 面試測評(píng)的內(nèi)容不僅僅限于儀表風(fēng)度、語言表達(dá)、知識(shí)面等等，而是已經(jīng)擴(kuò)展到對(duì)思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神等全方位的考察。并且面試已經(jīng)由以一般素質(zhì)作為測評(píng)的依據(jù)發(fā)展到主要以擬錄用職位的要求為依據(jù)，包括一般素質(zhì)和特殊素質(zhì)在內(nèi)的綜合測評(píng)。 5.面試考官的專業(yè)化 以前的面試，多由用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和人事部門來主持，這些面試考官對(duì)工作和職位比較了解，但是他們往往缺乏專業(yè)的面試技巧。現(xiàn)在越來越多的做法是由用人單位與人事測評(píng)專家共同組成面試考評(píng)小組，使得面試的專業(yè)技巧方面有了很大的提高。 6.面試?yán)碚摵头椒ú粩嘤兴黄?在面試的理論和方法方面，不再一味地沿襲傳統(tǒng)的做法，對(duì)傳統(tǒng)的方法不斷地進(jìn)行分析、總結(jié)和提高。一些專業(yè)領(lǐng)域的人員大力開展研究工作，提出一些新的面試方法和觀念，并在實(shí)踐中嘗試應(yīng)用這些新方法。例如，近年來筆者在人員招聘中，已開始使用背景性面試、情境性面試方法，這些方法在某些方面克服了傳統(tǒng)面試的不足，能更有效地測量應(yīng)考者的素質(zhì)。面試的特點(diǎn)及其操作規(guī)范 努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。結(jié)構(gòu)化面試是當(dāng)前面試實(shí)踐中應(yīng)用最多的一種面試方法，公務(wù)員錄用考試、公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部面試和競爭上崗面試等都把它作為一種主要方法。 一、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵和特點(diǎn) 所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應(yīng)考者之間的交流來進(jìn)行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)，比如，結(jié)構(gòu)化面試要求面試題目對(duì)報(bào)考相同職位的所有應(yīng)考者應(yīng)該相同；面試考官的數(shù)量至少在2人以上；典型的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對(duì)擬任職位進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上編制面試題目。正因?yàn)槿绱?，結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施過程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。 人們對(duì)傳統(tǒng)面試的一個(gè)批評(píng)就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時(shí)評(píng)價(jià)也缺少客觀依據(jù)，想怎么評(píng)就怎么評(píng)。正因?yàn)槿绱?，傳統(tǒng)面試的應(yīng)用效果不理想，面試結(jié)果通常也很難令人信服。而結(jié)構(gòu)化面試正是在克服傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試上述缺陷的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，所以在人事選拔實(shí)踐中很受人們的歡迎。特別是在公務(wù)員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規(guī)定必須采用嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化面試形式。 了解結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵和特點(diǎn)，對(duì)于應(yīng)考者更好地發(fā)揮自己的水平無疑是有利的。結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個(gè)主要特點(diǎn)： 1.面試測評(píng)要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ) 在結(jié)構(gòu)化面試中，測評(píng)要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。面試的目的是要將對(duì)職位更合適的應(yīng)考者選拔出來，如果沒有對(duì)職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關(guān)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，也就無法達(dá)到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎(chǔ)確定測評(píng)要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點(diǎn)。 2.面試的實(shí)施過程對(duì)所有的應(yīng)考者相同 在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對(duì)報(bào)考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語、面試時(shí)間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實(shí)施條件都應(yīng)是相同的。這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。 3.面試評(píng)價(jià)有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 針對(duì)每一個(gè)測評(píng)要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。突出表現(xiàn)在每個(gè)要素都有嚴(yán)格的操作定義和面試中的觀察要點(diǎn)，并且規(guī)定了每個(gè)評(píng)分等級(jí)(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對(duì)應(yīng)的行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而使每位考官對(duì)應(yīng)考者的評(píng)價(jià)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測評(píng)要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績最終是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計(jì)出來的(即對(duì)每個(gè)要素去掉眾多考官評(píng)分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分)。 4.考官的組成有結(jié)構(gòu) 在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有57名考官?？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是常常根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負(fù)責(zé)向應(yīng)考者提問并把握整個(gè)面試的總過程。 總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一等特點(diǎn)。從實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。 當(dāng)然，作為一種測評(píng)方法，結(jié)構(gòu)化面試也有其不足，主要表現(xiàn)在考官實(shí)施時(shí)靈活性不夠，通常不允許在必要時(shí)對(duì)某些應(yīng)考者進(jìn)行有針對(duì)性地追問，而另一方面，考官對(duì)一些已經(jīng)有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。結(jié)構(gòu)化面試的另一個(gè)不足是實(shí)施時(shí)顯得比較呆板，這樣當(dāng)應(yīng)考者較多時(shí)考官容易疲勞。 二、結(jié)構(gòu)化面試的基本要求 結(jié)構(gòu)化面試對(duì)應(yīng)考者、考官、考場等諸方面均有一定的要求，國家公務(wù)員錄用面試作為一種典型的結(jié)構(gòu)化面試，其基本要求如下： 1.對(duì)面試應(yīng)考者的要求 在公務(wù)員錄用考試中，進(jìn)入面試的應(yīng)考者是這樣選拔出來的：一是面試應(yīng)考者由政府人事部門向用人部門推薦；二是要按規(guī)定比例選拔候選人，一般要求面試應(yīng)考者是擬任職位錄用人數(shù)的3倍；三是要按候選人的筆試成績，由高分到低分進(jìn)行排序來確定進(jìn)入面試者，應(yīng)考者筆試成績合格方具備進(jìn)入面試的基本條件。 2.確定面試測評(píng)要素的要求 面試測評(píng)要素的確定，是確定面試方法、編制面試試題、實(shí)施面試的前提。面試要測試哪些要素，要根據(jù)招考公務(wù)員的擬任職位、應(yīng)考者的狀況、測評(píng)的可行性等來確定。例如，某省規(guī)定縣級(jí)機(jī)關(guān)國家公務(wù)員招考面試的測評(píng)要素為政策、理論水平，敬業(yè)與求實(shí)精神，組織、協(xié)調(diào)能力，應(yīng)變能力，語言表達(dá)能力，儀表舉止。 3.對(duì)面試考官的要求 面試考官應(yīng)具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，應(yīng)有高度的責(zé)任感和使命感。主考機(jī)關(guān)要負(fù)責(zé)面試考官的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其掌握面試的內(nèi)容、方法、操作要求、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、面試技巧等。面試考官資格管理制度建立后，原則上只有經(jīng)規(guī)定的程序取得面試考官資格的人員才能擔(dān)任面試考官。 4.對(duì)面試考場的要求 面試考場的選擇和布置，對(duì)測評(píng)結(jié)果有一定的影響。因此，應(yīng)該按照面試實(shí)施的要求來布置考場。 5.制訂面試實(shí)施方案的要求 面試主管機(jī)關(guān)在組織面試前，要制訂面試實(shí)施方案，確保面試工作有組織、有計(jì)劃、按程序進(jìn)行。面試實(shí)施方案的內(nèi)容一般應(yīng)包括：面試的組織領(lǐng)導(dǎo)；考官評(píng)委(小組)的組成和培訓(xùn)；面試的方法、程序；面試試題的編制方法和印制；面試的時(shí)間、場所；有關(guān)面試的其他工作。 6.對(duì)面試考官小組組成的要求 面試考官小組一般由79人組成，在年齡上，最好老中青結(jié)合；在專業(yè)上，應(yīng)吸收有業(yè)務(wù)實(shí)踐、業(yè)務(wù)理論研究經(jīng)驗(yàn)豐富且面試技法方面有經(jīng)驗(yàn)的權(quán)威人士。省級(jí)以上面試考官小組的組成一般由負(fù)責(zé)考錄工作的代表、用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)代表和專家學(xué)者等組成為宜；市、縣級(jí)面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀(jì)檢、監(jiān)察部門，業(yè)務(wù)骨干等組成為宜。 7.其它要求 公務(wù)員錄用面試還需遵守以下幾個(gè)方面的原則： (1)面試應(yīng)考者機(jī)會(huì)均等原則。 在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現(xiàn)在對(duì)應(yīng)考者用一把尺子衡量，機(jī)會(huì)均等；公正性體現(xiàn)在考官評(píng)分要客觀、公正，克服主觀隨意性。 (2)回避原則。 根據(jù)有關(guān)規(guī)定，凡與應(yīng)考者有直接利害關(guān)系的人員，面試時(shí)應(yīng)予回避。例如：面試考官或組織者與應(yīng)考者有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、夫妻雙方的近親屬關(guān)系、兒女姻親關(guān)系等，都應(yīng)回避。 (3)監(jiān)督原則。 監(jiān)督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進(jìn)行。對(duì)面試全過程實(shí)施監(jiān)督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監(jiān)督，在面試中，請紀(jì)檢、監(jiān)督、公證等部門參加；二是新聞輿論監(jiān)督，新聞輿論部門的工作人員有權(quán)以適當(dāng)方式了解和報(bào)道面試工作情況；三是應(yīng)考者監(jiān)督，應(yīng)考者是最好的監(jiān)督者，因其親身經(jīng)歷了面試的全過程，對(duì)面試的組織程序、考官水平及試題等情況有申訴控告權(quán)，主考部門應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的機(jī)制(如舉報(bào)、意見箱等)，認(rèn)真聽取他們的意見并根據(jù)有關(guān)規(guī)定和程序做出適當(dāng)處理。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(57人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別。該方法的關(guān)鍵在于討論試題的選擇問題，一般可以分成開放式、兩難、多選、操作、資源爭奪五類問題?？偟膩砜磻?yīng)當(dāng)保證試題的公正、明確和易于討論。溝通協(xié)調(diào)能力問題的問答的實(shí)質(zhì)在于分析透徹四種具體的人際關(guān)系，主要包括：與上級(jí)的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與親朋好友的關(guān)系。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種有效的測評(píng)方法，在人才選拔的過程中越來越得到廣泛的應(yīng)用，它的主要優(yōu)點(diǎn)在于：測評(píng)的仿真模擬性高、評(píng)價(jià)結(jié)果客觀全面、應(yīng)用范圍廣。三、結(jié)構(gòu)化面試的題目編制步驟 結(jié)構(gòu)化面試對(duì)題目的設(shè)計(jì)要求比較高，題目編制通常包括以下幾個(gè)步驟： 1.根據(jù)職位要求確定面試測評(píng)要素 面試題目編制前的首要工作是對(duì)擬任職位進(jìn)行分析，有針對(duì)性地提出應(yīng)該測評(píng)的幾項(xiàng)要素，同時(shí)根據(jù)各測評(píng)要素與擬任職位的關(guān)聯(lián)性確定其相應(yīng)的權(quán)重。簡單的工作分析，需要與擬任職位的相關(guān)人員(包括任職者及其直接領(lǐng)導(dǎo))進(jìn)行訪談，澄清職位的主要工作職責(zé)及其對(duì)任職者的素質(zhì)要求。更全面深入的工作分析還需要利用關(guān)鍵事件法、日志法、問卷調(diào)查法對(duì)任職者的工作進(jìn)行剖析。 一般來說，通過工作分析得到有關(guān)測評(píng)要素后，要對(duì)每個(gè)測評(píng)要素進(jìn)行界定，如對(duì)于言語表達(dá)能力要素來說，其一般定義和操作定義如下： (1)一般定義。 以言語的方式針對(duì)不同的聽眾采用不同的方式、風(fēng)格將自己的思想、觀點(diǎn)明白無誤地表達(dá)出來，并試圖讓聽眾接受的過程。 (2)操作定義。 -理解他人的意思； -口齒清晰，具有流暢性； -內(nèi)容有條理，富于邏輯性； -他人能理解并具有一定的說服力； -用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸。 2.根據(jù)測評(píng)要素選擇面試題型 每種具體的面試題型，都有其自身特點(diǎn)和功能。要根據(jù)職位測評(píng)要素和應(yīng)考者的特點(diǎn)來選擇恰當(dāng)?shù)拿嬖囶}型，力戒千篇一律。一般來說，對(duì)于參加公務(wù)員招考的大學(xué)生來說，由于他們的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)比較少，所以一般不太采用行為性面試題型，而多采用情境性面試題型。比如要考察他們的人際合作意識(shí)與技巧，就不能出這樣的行為題：在你以前的工作中，。因?yàn)樗麄儧]有工作經(jīng)歷。但可以設(shè)計(jì)這樣的情境題：假定你的一位同事在工作中老是刁難你，你怎么辦？ 3.命制面試試題 確定了測評(píng)要素和面試題型后，就可以著手編制試題了，試題的形式可以各不相同，但都要緊密圍繞測評(píng)要素(內(nèi)容)，這是面試的根本目的之所在。原則上，每個(gè)測評(píng)要素至少要命制一道試題(語言表達(dá)能力和言行舉止兩個(gè)要素除外)。試題的取材可以很廣，但最好圍繞測評(píng)對(duì)象的學(xué)習(xí)、生活和工作實(shí)際，不能脫離現(xiàn)實(shí)。 4.題目試測 命制好的試題還應(yīng)經(jīng)過試測，了解其可操作性和區(qū)分度，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行反復(fù)修改。同時(shí)，還要在試測的基礎(chǔ)上，完善試題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，撰寫試題的參考答案。 四、結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)施程序 結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)施程序主要包括建立考官隊(duì)伍；選擇和布置面試考場；面試的具體操作實(shí)施等三大環(huán)節(jié)。 1.選擇并培訓(xùn)面試考官 前面我們已經(jīng)談到了面試考官的構(gòu)成對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的重要性，目前常見的有三種面試考官組織形式：一種是由人事部門負(fù)責(zé)組織，考官由人事部門工作人員和有關(guān)專家組成；另一種是由人事部門和用人部門聯(lián)合組成，考官由兩家分別按一定比例指派；還有一種是用人部門自行組織，考官由本部門選派。無論采取哪種組織方式，考官都是主角。面試前必須對(duì)考官進(jìn)行全員培訓(xùn)，提高他們的操作水平。 關(guān)于面試考官的選取，應(yīng)根據(jù)我們前面提到的結(jié)構(gòu)化面試對(duì)考官的要求進(jìn)行嚴(yán)格挑選，要選那些德才兼?zhèn)涞娜诉M(jìn)入考官隊(duì)伍中來，如果考官不是德才兼?zhèn)涞娜?，我們就很難保證通過面試得到德才兼?zhèn)涞暮蜻x人。同時(shí)，對(duì)考官的培訓(xùn)也是不可或缺的，研究和實(shí)踐都證明，經(jīng)過培訓(xùn)的考官組不論是評(píng)分的信度還是評(píng)分的質(zhì)量都明顯比沒有經(jīng)過培訓(xùn)的考官組要高。另外，結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)范性和程序性要求很高，在面試實(shí)施前必須對(duì)他們進(jìn)行集中培訓(xùn)。 在公務(wù)員錄用面試中，為了確保結(jié)構(gòu)化面試的公正、公平，根據(jù)實(shí)際需要可選擇2名監(jiān)督員(由紀(jì)檢監(jiān)察或公證部門的同志擔(dān)任)參與整個(gè)面試過程。同時(shí)，根據(jù)工作量大小，配備一定數(shù)額的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。 2.選擇和布置面試考場 面試的具體組織實(shí)施工作很繁瑣，包括面試考場的選擇和布置、候考室和考務(wù)用品的配備、應(yīng)考者的面試通知與聯(lián)系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作看起來很不起眼，但任何一項(xiàng)工作沒做好，都有可能影響面試實(shí)施的順利與否。 對(duì)面試考場的基本要求有四條：一是考場所在位置的環(huán)境必須無干擾，安靜；二是考場面積應(yīng)適中，一般以3040平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個(gè)獨(dú)立的面試考場，除主考場外，還應(yīng)根據(jù)應(yīng)考者的多少設(shè)立若干候考室，候考室的選擇應(yīng)與主考場保持一定距離，以免相互影響。 面試考場的布置也是很有學(xué)問的，就考官與應(yīng)考者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式： A為一種圓桌會(huì)議的形式，多個(gè)考官面對(duì)一位應(yīng)考者； B是一對(duì)一的形式，考官與應(yīng)考者成一定的角度而坐； C是一對(duì)一的形式，考官與應(yīng)考者相對(duì)而坐，距離較近； D是一對(duì)一的形式，考官與應(yīng)考者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)； E是一對(duì)一的形式，考官與應(yīng)考者坐在桌子的同一側(cè)。 上述考官與應(yīng)考者不同的位置安排，其產(chǎn)生的面試效果是不同的。那么究竟采用哪一種位置好呢？在面試中，如果采用C這樣的形式，考官與應(yīng)考者面對(duì)面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對(duì)方造成心理壓力，使得應(yīng)考者感覺到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法發(fā)揮其正常的水平。當(dāng)然，在想特意考察應(yīng)考者的壓力承受能力時(shí)可采用此形式。象D這樣的形式，雙方距離太遠(yuǎn)，不利于交流，同時(shí)，空間距離過大也增加了人們之間的心理距離，不利于雙方更好地進(jìn)行合作。如果采用E這樣的形式，考官與應(yīng)考者坐在桌子的同一側(cè)，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重，而且也不利于考官對(duì)應(yīng)考者的表情、姿勢進(jìn)行觀察。采用A這樣的形式，排列成圓桌形，使應(yīng)考者不會(huì)覺得心理壓力太大，同時(shí)氣氛也較為嚴(yán)肅。采用B這樣的形式，考官與應(yīng)考者成一定的角度而坐，避免目光過于直射，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時(shí)也有利于對(duì)應(yīng)考者的觀察。因此，我們建議在通常情況下最好采用A、B這兩種位置安排來進(jìn)行面試。 結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)對(duì)策略：即考官不是隨意形成的，而是由59名考官依據(jù)選人崗位需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別以一定比例進(jìn)行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負(fù)責(zé)向考生提問并把握整個(gè)面試的總過程。這不僅體現(xiàn)在測什么、用什么題目測試要根據(jù)測試前所做的工作分析來確定，并按一定的順序及不同分值比重進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，同時(shí)還要在測評(píng)要素下面明確測評(píng)要點(diǎn)即觀察要點(diǎn)，測評(píng)要點(diǎn)下面是測試題目，每個(gè)測試題目都有出題思路或答題參考要點(diǎn)以供考官評(píng)分時(shí)參考。它突出地表現(xiàn)在要素評(píng)分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評(píng)要素內(nèi)的評(píng)分等級(jí)有結(jié)構(gòu)(一般在評(píng)分表中分優(yōu)、良、中、差四級(jí))，應(yīng)試者最后的面試成績是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計(jì)處理的(即去掉眾多考官要素評(píng)分中的最高分、最低分然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分)；作為對(duì)考官評(píng)分科學(xué)性的估價(jià)及對(duì)考官打分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標(biāo)準(zhǔn)差一項(xiàng)，看每一位考官打分與標(biāo)準(zhǔn)分的離散度。結(jié)構(gòu)化面試是嚴(yán)格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇、監(jiān)督機(jī)制與計(jì)分程序的設(shè)立等)進(jìn)行的，一般每個(gè)考生的面試時(shí)間在30分鐘左右。3.面試的具體操作實(shí)施 如前所述，規(guī)范化的操作實(shí)施過程是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點(diǎn)之一。一般來說，在公務(wù)員錄用中，結(jié)構(gòu)化面試的具體操作實(shí)施步驟如下： (1)對(duì)進(jìn)入面試的應(yīng)考者講解本次面試的整體計(jì)劃安排、注意事項(xiàng)、考場紀(jì)律。比如，應(yīng)考者在面試前不能與已面試過的應(yīng)考者進(jìn)行交流，否則就相當(dāng)于泄題，因?yàn)橥宦毼坏膽?yīng)考者面試試題很可能是完全相同的。鑒于此，應(yīng)考者在候考室等待面試時(shí)，不許使用手機(jī)、BP機(jī)，也不允許在外面隨便走動(dòng)。 (2)以抽簽的方式確定應(yīng)考者面試順序，并依次登記考號(hào)、姓名。在公務(wù)員錄用面試中，形式上的公平性與內(nèi)容上的公平性同樣重要，甚至形式上的公平性會(huì)更令人關(guān)注，因?yàn)樾问降墓脚c否是人們?nèi)菀卓吹降摹Ｕ驗(yàn)槿绱?，許多用人部門很注意這個(gè)問題，面試順序往往由應(yīng)考者本人在面試開始前抽簽決定，以確保面試的公正性和公平性。 (3)面試開始時(shí)，由監(jiān)考人員依次帶領(lǐng)應(yīng)考者進(jìn)入考場，并通知下一名應(yīng)考者作準(zhǔn)備。 (4)每次面試1人，面試程序?yàn)椋菏紫扔芍骺脊傩x面試指導(dǎo)語；然后由主考官或其他考官按事先的分工依據(jù)面試題本請應(yīng)考者按要求回答有關(guān)問題；根據(jù)應(yīng)考者的回答情況，其他考官可以進(jìn)行適度的提問；各位考官獨(dú)立在評(píng)分表上按不同的要素給應(yīng)考者打分。 (5)給每位應(yīng)考者