人力資源知識(shí)_飛宴航空食品公司案例分析-人力資源期末案例

人力資源期末案例指導(dǎo)老師：程文文博士飛宴航空食品公司案例分析一、 羅蕓對(duì)老馬的績(jī)效考證是否合理，有什么需要改進(jìn)的地方？本案例主要是做一個(gè)績(jī)效評(píng)估，在此之前我們先了解一下績(jī)效評(píng)估的定義已及它與考核之間的異同?？?jī)效評(píng)估也稱業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估或業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等，是指對(duì)被評(píng)估者完成崗位工作的結(jié)果進(jìn)行考量與評(píng)價(jià)。這種結(jié)果包含完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益、對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響和貢獻(xiàn)等?？?jī)效評(píng)估不僅對(duì)被評(píng)估者的行為本身和行為結(jié)果感興趣，而且對(duì)被評(píng)估者的態(tài)度、表現(xiàn)和影響給予關(guān)注?？?jī)效評(píng)估包含三個(gè)方面：一是對(duì)評(píng)估內(nèi)容和影響量的識(shí)別；二是對(duì)績(jī)效作出判斷和評(píng)價(jià)；三是對(duì)評(píng)估活動(dòng)的管理?？?jī)效評(píng)估不完全等同于考核?？己耸侵笇?duì)一個(gè)人的素質(zhì)、態(tài)度和績(jī)效的綜合考量與評(píng)價(jià)，它含蓋的面要比績(jī)效評(píng)估廣。它們之間的不同可用以下表格來(lái)說(shuō)明。比較項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估考核考評(píng)的某些目的不同用于晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬、激勵(lì)等綜合了測(cè)評(píng)與評(píng)估的目的，特別適用于企業(yè)的中層管理人員考評(píng)的內(nèi)容不同客觀的行為結(jié)果，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益重態(tài)度、重協(xié)調(diào)能力、重行為過(guò)程，較難量化考評(píng)結(jié)果的效度和信度信度和效度通常與行為的結(jié)果能否客觀度量有關(guān)；與考評(píng)者的態(tài)度有關(guān)有較強(qiáng)的主觀性，考評(píng)結(jié)果與個(gè)體的EQ值關(guān)系密切特征不同有實(shí)際效果；通?？啥攘?；有投入產(chǎn)出的比例關(guān)系較難度量，與投入產(chǎn)出無(wú)直接關(guān)系方法不同方法比較簡(jiǎn)單，有直接業(yè)績(jī)衡量和態(tài)度效果的民主考評(píng)多采用360度評(píng)估方法結(jié)果顯現(xiàn)時(shí)間不同當(dāng)年可以見效益較難立即見效益與現(xiàn)時(shí)的相關(guān)性與當(dāng)年努力程度相關(guān)性大態(tài)度積累和現(xiàn)實(shí)努力并重優(yōu)異結(jié)果需要的條件勤勉、方法正確、市場(chǎng)機(jī)遇、善于協(xié)作需要各方面的配合，本人的耐心和謙虛對(duì)考評(píng)者的要求不同需要掌握更多客觀數(shù)據(jù)，信息收集渠道要順暢，評(píng)估要公正對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)、部門平級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下屬的評(píng)估有平衡和判斷的能力通過(guò)以上定義的陳述和概念之間的比較，我們可以看出羅蕓對(duì)老馬的績(jī)效考評(píng)是不合理的。這主要表現(xiàn)在：1、 首先羅蕓把績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容把握的不合適，作為績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，其重點(diǎn)應(yīng)該在客觀的行為結(jié)果，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益上，這方面老馬無(wú)疑做的是很不錯(cuò)的，盡管老馬在當(dāng)年請(qǐng)了三個(gè)月的病假，但他在實(shí)際工作中的表現(xiàn)是很好的。2、 另外羅蕓在考評(píng)老馬的過(guò)程中，帶有明顯的主觀偏見，這一方面表現(xiàn)在她總是把此次的考評(píng)與提拔老馬聯(lián)系起來(lái)，給她這次年終的考評(píng)帶來(lái)一定的干擾。當(dāng)然此次考評(píng)的結(jié)果可能會(huì)對(duì)提拔一個(gè)人有一定的影響，但它只能說(shuō)明被考評(píng)人當(dāng)年的工作情況，與提拔所需要的考核還不完全是一回事。羅蕓可以在提拔中不考慮老馬，但也不能因此影響她此次對(duì)老馬的公正考評(píng)，因?yàn)檫@畢竟是對(duì)老馬目前從事的工作進(jìn)行考評(píng)，至少?gòu)默F(xiàn)在的崗位來(lái)看，老馬干的非常不錯(cuò)。另一方面，羅蕓對(duì)老馬的考評(píng)成績(jī)是先給了一個(gè)主觀概念的總分，然后再給老馬各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)打分，這明顯是受到了主觀偏見的影響，沒有按照公正的考評(píng)程度來(lái)進(jìn)行。既然案例里提到有考評(píng)指標(biāo)，那打分的程序就應(yīng)該是在各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)評(píng)定完成以后再打出一個(gè)總分，怎么能夠先給出一個(gè)總分，然后再去平衡各個(gè)指標(biāo)呢！另外我想這可能也不符合飛宴公司的考評(píng)程序。3、 羅蕓在對(duì)老馬的考評(píng)過(guò)程中還缺乏一些客觀的數(shù)據(jù)和豐富的信息，案例中提到老馬不注意衛(wèi)生，喜歡好大喜功，這些都是比較抽象的概念。這些方面也對(duì)羅蕓作出公正的考評(píng)帶來(lái)一定的影響。針對(duì)以上不合理的地方，我認(rèn)為羅蕓應(yīng)在以下方面做出一些改進(jìn)。首先，明確此次考評(píng)的主要內(nèi)容。公司一定會(huì)有一個(gè)明確的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)這些考評(píng)指標(biāo)，搜集相關(guān)的資料、證據(jù)等，進(jìn)行客觀公正地考評(píng)。如：考核指標(biāo) 分值 說(shuō)明銷售情況 8分 “公平地講，老馬這一年的工作總的來(lái)說(shuō)干得不錯(cuò)”工作時(shí)間 5分 病假三月工作技能 8分 經(jīng)驗(yàn)豐富，手藝很好成本控制 作為考核之一，文中無(wú)具體與客戶關(guān)系 8分 經(jīng)常走訪客戶客戶滿意度 8分 客戶均“鐵桿”新客戶開拓 4分 表現(xiàn)不是太好與下屬關(guān)系 8分 重視和部下搞好關(guān)系與同事關(guān)系 5分 工作作風(fēng)沒有得到同事承認(rèn)與上司關(guān)系 5分 經(jīng)常邀功，上司不悅 所以，從以上考核來(lái)看，我認(rèn)為如給老馬7分到7.5分是比較合適的，而且有了上面明確的指標(biāo)，同老馬溝通也是有理有據(jù)，容易讓人心服口服。其次，羅蕓在給老馬進(jìn)行考評(píng)過(guò)程中要做到盡可能避免帶有主觀判斷。這方面要克服起來(lái)會(huì)有一定的難度，但必需要克服。方法可以采用：先明確考評(píng)的目標(biāo)，在考評(píng)過(guò)程中始終圍繞年終考評(píng)這一目標(biāo)進(jìn)行；對(duì)老馬平時(shí)好大喜功的方式及不注意身體的習(xí)慣等不良的工作、生活方式要同他的升遷結(jié)合起來(lái)。這樣，兩方面都明確了就不容易產(chǎn)生主觀。最后，在平時(shí)工作中，多注意記錄，把被考評(píng)人員的工作表現(xiàn)及時(shí)做一記錄，以便在年終考評(píng)的時(shí)候不用再去拍腦子苦想。二、 預(yù)計(jì)老馬的反應(yīng)，羅蕓如何處理要預(yù)計(jì)老馬的反應(yīng)，先要分析他的性格。從案例的描述來(lái)看，老馬性格將豪邁，自我感覺良好，希望得到別人的認(rèn)可和承認(rèn)，同時(shí)他又以自我為中心，不愿意聽從別人的意見。老馬自我感覺良好說(shuō)明，此次他對(duì)自我的考評(píng)抱著很樂(lè)觀的估計(jì)，他豪邁的性格已及希望得到別人認(rèn)可的心態(tài)則預(yù)示著如果他知道自己的考評(píng)結(jié)果只是及格的話，那一定會(huì)感到很沒面子，而且是暴跳如雷，甚至可能會(huì)離職而去，當(dāng)然在此之前他會(huì)有一大通的話要說(shuō)。針對(duì)此類情況，羅蕓應(yīng)保持冷靜的態(tài)度，先聽老馬把心中的委屈傾訴完，對(duì)他當(dāng)年的工作業(yè)績(jī)也應(yīng)先給予肯定，等老馬情緒穩(wěn)定下來(lái)的時(shí)候。再同他具體地談一談此次考評(píng)的過(guò)程和客觀的依據(jù)，讓他提出對(duì)這些依據(jù)的看法，當(dāng)然這些依據(jù)都是依照公司的規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行的，對(duì)老馬和其他主任都是同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，沒有帶有任何主觀、偏見的因素。如果老馬能夠接受，再對(duì)他的身體狀況給予一定的關(guān)心，告誡他應(yīng)該聽從醫(yī)生的意見，一方面對(duì)自己的身體有好處，另一方面在工作中也能等到更好的表現(xiàn)。在這個(gè)過(guò)程中，羅蕓也可根據(jù)情況提一下地區(qū)副總經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，從中可以暗示老馬，以他目前的表現(xiàn)是不足以擔(dān)當(dāng)副總經(jīng)理的職位的，他必須認(rèn)識(shí)到自己的不足，并切實(shí)克服這些不足才有可能擔(dān)當(dāng)這一職務(wù)。三、 如果我是老馬，對(duì)羅蕓的考評(píng)結(jié)果會(huì)采取怎樣的態(tài)度和做法，為什么？如果羅蕓真是給老馬打6分的話，這與他的預(yù)期相差太大。如果我是老馬，我對(duì)這一結(jié)果先不表態(tài)，我會(huì)先聽她對(duì)此打分的依據(jù)和考評(píng)過(guò)程。因?yàn)槲蚁耄谒鞒隹己私Y(jié)果之前，也是經(jīng)過(guò)再三考慮的，以她的解釋為依據(jù)，我再進(jìn)行分析，她的考核是否公正合理。如果這一過(guò)程都是合理的，也確實(shí)找出我在工作中的一些不足，并在考核中進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，那我會(huì)很好地接受，在以后的工作中會(huì)很好地去克服這些問(wèn)題。但如果我能感覺到羅蕓在考核過(guò)程中帶有很大一部分主觀性，并沒有把我在工作中的成績(jī)和問(wèn)題一分為二地看的話，那我會(huì)提出我自己的看法，如果這種看法沒有得到重視和很好的解釋，我會(huì)向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門反映這一問(wèn)題，再不能得到解決，我會(huì)選擇離開公司。之所以按照以上方式去做，我想首先尊重領(lǐng)導(dǎo)是工作中的一個(gè)原則。作為領(lǐng)導(dǎo)，她有責(zé)任也有義務(wù)對(duì)下屬進(jìn)行一個(gè)客觀、公正的考核，她的一切考核都有其判斷標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的依據(jù)。但這些都應(yīng)該符合公司的相關(guān)規(guī)定和程序。作為下屬，如果上級(jí)對(duì)你確實(shí)做出客觀的考核，你就應(yīng)該接受，盡可能在自己的工作中去克服這些不足。但如果上級(jí)在考評(píng)方面做的同公司的文化和制度不相符合，我就要提出我自己的看法，并希望能夠等到很好的解決，如果我的傾訴沒有得到回復(fù)，我的努力沒有得到完全的認(rèn)可，權(quán)益沒有得到很好地保障，那我就要采取一些措施了。這個(gè)措施就是離職，嚴(yán)重的還可以考慮用法律的手段。努力了的才叫夢(mèng)想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無(wú)論看多少正能量語(yǔ)錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)綜合作業(yè)一、 職務(wù)評(píng)價(jià)法職務(wù)評(píng)價(jià)法的比較1、 填寫定級(jí)法與評(píng)分法的比較表，若此兩種職務(wù)評(píng)價(jià)所獲等級(jí)不一致，解釋所出現(xiàn)的差異表1職務(wù)等級(jí)職務(wù)名稱等級(jí)財(cái)務(wù)處長(zhǎng)1秘書5數(shù)據(jù)處理科長(zhǎng)2會(huì)計(jì)科長(zhǎng)3計(jì)算機(jī)操作員6數(shù)據(jù)記錄員8會(huì)計(jì)師4高級(jí)賬目員7初級(jí)賬目員9打字員10表2職務(wù)分?jǐn)?shù)維度學(xué)歷工作經(jīng)驗(yàn)任務(wù)的復(fù)雜性接受的指導(dǎo)判斷失誤的影響與別人的接觸對(duì)腦力或視力要求工作條件對(duì)下屬實(shí)施的指導(dǎo)合計(jì)財(cái)務(wù)處長(zhǎng)等級(jí)55555511537分?jǐn)?shù)10010080100806055120650秘書等級(jí)33332321222分?jǐn)?shù)40604540102010520250數(shù)據(jù)處理科長(zhǎng)等級(jí)54544431434分?jǐn)?shù)100808060404015580500會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)等級(jí)54544431434分?jǐn)?shù)100808060404015580500計(jì)算機(jī)操作員等級(jí)33323241223分?jǐn)?shù)40604515201020520235數(shù)據(jù)記錄員等級(jí)32213151119分?jǐn)?shù)404030520530510185會(huì)計(jì)師等級(jí)51434411225分?jǐn)?shù)10025604040405520335高級(jí)賬目員等級(jí)33333221222分?jǐn)?shù)40604540201010520250初級(jí)賬目員等級(jí)32222131117分?jǐn)?shù)4040301510515510170打字員等級(jí)31111151115分?jǐn)?shù)40251555530510140表4定級(jí)法與評(píng)分法的比較職務(wù)名稱（一）分?jǐn)?shù)（得自表2評(píng)分結(jié)果）（二）按分?jǐn)?shù)所得等級(jí)順序（三）等級(jí)（自表1定級(jí)法所得）（四）第二欄與第三欄等級(jí)差財(cái)務(wù)處長(zhǎng)650110秘書250550數(shù)據(jù)處理科長(zhǎng)500220會(huì)計(jì)科長(zhǎng)50023-1計(jì)算機(jī)操作員235761數(shù)據(jù)記錄員185880會(huì)計(jì)師335440高級(jí)賬目員25057-2初級(jí)賬目員170990打字員14010100我們從第四欄的結(jié)果來(lái)看，采用定級(jí)法和評(píng)分法得到的結(jié)果基本上是一致的，但也有一些細(xì)微的差別，主要表現(xiàn)在會(huì)計(jì)科長(zhǎng)、計(jì)算機(jī)操作員與高級(jí)賬目員上。對(duì)于會(huì)計(jì)科長(zhǎng)的位置，我們?cè)诎捶謹(jǐn)?shù)評(píng)級(jí)的時(shí)候，給出的得分與數(shù)據(jù)處理科長(zhǎng)一樣，主要是因?yàn)樵诮o出的評(píng)分指標(biāo)中，對(duì)于這兩個(gè)職位指標(biāo)設(shè)置非常合適，它們的得分相同了。所以我們將數(shù)據(jù)處理科長(zhǎng)和會(huì)計(jì)科長(zhǎng)作為同一等級(jí)，都作為第2級(jí)，它在同等級(jí)法中的第3級(jí)相比自然就相差了一級(jí)。計(jì)算機(jī)操作員的等級(jí)在按分?jǐn)?shù)排名中比按定級(jí)排名中的名次低，是因?yàn)樵凇敖邮艿闹笇?dǎo)”這一指標(biāo)中，計(jì)算機(jī)操作員比高級(jí)賬目員和秘書低，而在等級(jí)排名中我們認(rèn)為計(jì)算機(jī)操作員綜合了計(jì)算機(jī)和會(huì)計(jì)方面的知識(shí)，這一職位應(yīng)比高級(jí)賬目員的排名更靠前，這就導(dǎo)致這一職位的排名向后退了一名。高級(jí)賬目員排名相差兩級(jí)一是因?yàn)榍懊嫣岬降挠?jì)算機(jī)操作員的排名向后退一級(jí)，另一方面的原因就是這一職位同秘書的得分相同，產(chǎn)生了一個(gè)并列等級(jí)順序。2、 試考察一下第一欄中的分?jǐn)?shù)與第三欄中定級(jí)所獲等級(jí)間的關(guān)系。能否看出評(píng)分法提供的各職務(wù)相對(duì)價(jià)值間差額的信息能說(shuō)明什么問(wèn)題？從表四第一欄和第三欄來(lái)看，兩者所獲的等級(jí)是密切相關(guān)的，中間會(huì)有一些差別，但這些差別主要是因?yàn)榕懦龅牡燃?jí)相同而造成的。這種相關(guān)主要是我們?cè)谶x取指標(biāo)的時(shí)候采用了去客觀反映出職位相對(duì)價(jià)值高低的指標(biāo)，即評(píng)分法指標(biāo)是對(duì)等級(jí)法的量化，這其中選取哪些指標(biāo)非常重要，這里面的相關(guān)性就表現(xiàn)出案例中評(píng)分法的指標(biāo)選取的很好。評(píng)分法除了能評(píng)出不同等級(jí)之外，還有一個(gè)好處就在于它還能提供職務(wù)相對(duì)價(jià)值間差額，這一用處在于，能夠作為不同職務(wù)之間工資差距的依據(jù)。如果僅按定級(jí)法雖然評(píng)出不同的級(jí)別，但各個(gè)級(jí)別的工資差別應(yīng)如何去定就不好衡量了。所以，在此評(píng)分法提供了一個(gè)很好的依據(jù)。二、 企業(yè)內(nèi)部職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與定價(jià)比較一下用散點(diǎn)圖法算得的月薪與對(duì)應(yīng)的參照月薪，它們之間有無(wú)重大差異？如果有，這些差異的原因是什么？表6從參照標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出本企業(yè)各職務(wù)月薪職務(wù)名稱市場(chǎng)月薪參照值評(píng)分法所得總計(jì)分（來(lái)自表2）計(jì)算求得月薪財(cái)務(wù)處長(zhǎng)53256505174.942秘書2012.52501977.142數(shù)據(jù)處理科長(zhǎng)3957.55003975.767會(huì)計(jì)科長(zhǎng)3907.55003975.767計(jì)算機(jī)操作員20052351857.225數(shù)據(jù)記錄5會(huì)計(jì)師23753352656.675高級(jí)賬目142初級(jí)賬目582打字員10751401097.747說(shuō)明：市場(chǎng)月薪參照值的數(shù)據(jù)取前四家公司數(shù)據(jù)的平均值，原因是聯(lián)通公司的數(shù)據(jù)明顯偏低，不具典型性，在求參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)把這類數(shù)據(jù)剔除。根據(jù)以上表格數(shù)據(jù)，我們用Excel軟件得到以下圖形并求出相應(yīng)的回歸方程，利用此方程，我們得到第三欄的數(shù)據(jù)。從圖形和相應(yīng)的數(shù)據(jù)對(duì)比來(lái)看，我們并沒有看到有多大的差距。從中可以說(shuō)明，公司參照評(píng)分法來(lái)計(jì)算工資所得的結(jié)果同參照的四家公司平均水平非常相似，符合同業(yè)公司工資水平的整體情況。三、 工資水平與個(gè)人工資的確定表7生活費(fèi)用高薪對(duì)工資結(jié)構(gòu)的影響職務(wù)代號(hào)職務(wù)評(píng)價(jià)調(diào)整前月薪（元）原斜率（元/分）甲公司乙公司五年等比調(diào)整后現(xiàn)月薪（元）五年增薪絕對(duì)值（元）五年增薪相對(duì)值（%）現(xiàn)斜率（元/分）五年等比調(diào)整后現(xiàn)月薪（元）五年增薪絕對(duì)值（元）五年增薪相對(duì)值（%）現(xiàn)斜率（元/分）A1000100001015000500050%1513000300030%13B90090001013500450050%1512000300033%13.33 C6006000109000300050%159000300050%15D2002000103000100050%1550003000150%25E100100010150050050%1540003000300%40小計(jì)2800042000140004300015000根據(jù)案例所給數(shù)據(jù)，計(jì)算結(jié)表中所列。現(xiàn)在我們回答問(wèn)題1與2。1、 從表中我們可以看出，甲、乙公司分別用不同的方法調(diào)薪以后，我們得到了不同的結(jié)果。甲公司按等比方法調(diào)整，得到的結(jié)果是這些職位五年增薪的相對(duì)值沒有改變，都是50%，而各職務(wù)增薪的絕對(duì)值有所不同，相對(duì)來(lái)說(shuō)以前工資高的職務(wù)，增薪的絕對(duì)值就高，從增薪中獲得更多的利益。乙公司按等額調(diào)整的方式進(jìn)行，得到的結(jié)果是這些職位五年增薪的絕對(duì)值相等，但相對(duì)值就有所不同，相對(duì)來(lái)說(shuō)，低工資的職務(wù)增薪的較高，從增薪中獲得更多的利益，工資額的絕對(duì)差距不變。2、 其實(shí)從上面不同后果的分析中我們對(duì)這兩種調(diào)薪的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)有了一個(gè)大概的認(rèn)識(shí)。等比調(diào)薪的方式可以保持公司的工資結(jié)構(gòu)保持不變，但它卻擴(kuò)大了級(jí)差，尤其是在通貨膨脹比較嚴(yán)重的情況，實(shí)質(zhì)上是損害了低水平職務(wù)者的利益。等額調(diào)整的方式維持了公司各職務(wù)工資絕對(duì)差額的不變，但卻縮小了工資的相對(duì)差別，破壞了公司的工資結(jié)構(gòu)，對(duì)高層人員的激勵(lì)減少了。所以綜合以上兩種方法的優(yōu)劣勢(shì)，建議采用將兩種方法結(jié)合起來(lái)的方式，即采用在物價(jià)指數(shù)上漲的基礎(chǔ)上再按考績(jī)得分進(jìn)行加薪的方