人力資源知識(shí)_人力資源管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景變革格局

第一章 知識(shí)經(jīng)濟(jì)與智力資本概述第一節(jié) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的含義與演變 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)概念形成的過程中，出現(xiàn)過各種不同的定義。本文采用經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織（OECD）以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì) “Knowledge-based Economy”, 1996 Science, Technology and Industry Outlook, OECD Report, 1996一文中給出的定義：直接依據(jù)知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用的經(jīng)濟(jì)，作為討論的基礎(chǔ)。這個(gè)定義概括了知識(shí)在新經(jīng)濟(jì)型態(tài)中三種角色。第一，知識(shí)作為一種投入，與傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，如勞動(dòng)力和實(shí)物資本一起直接參與價(jià)值的創(chuàng)造；第二，知識(shí)作為一種生產(chǎn)要素，參與社會(huì)財(cái)富的分配；第三，知識(shí)作為一種產(chǎn)品，供人們消費(fèi)或投入再生產(chǎn)過程。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)實(shí)際上應(yīng)稱為“基于知識(shí)”（knowledge-based）或“知識(shí)驅(qū)動(dòng)”（knowledge-driven）的經(jīng)濟(jì)。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程就是經(jīng)濟(jì)知識(shí)化的過程，也就是生產(chǎn)要素和產(chǎn)品中知識(shí)的比重不斷加大的過程。人類歷史的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)經(jīng)濟(jì)階段。首先是以種植和畜牧業(yè)為主的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)。在該階段，土地和勞動(dòng)力為主導(dǎo)生產(chǎn)要素，并且由于人口的逐漸增多和可開發(fā)土地的減少，土地成為個(gè)人、家庭或國家經(jīng)濟(jì)財(cái)富的決定因素。生產(chǎn)知識(shí)的進(jìn)步不能說沒有，但極為緩慢。第二階段是以制造業(yè)為主的工業(yè)經(jīng)濟(jì)。在該階段，實(shí)物資本代替土地成為主要生產(chǎn)要素。技術(shù)和知識(shí)進(jìn)步的作用雖然顯化，但其速度和規(guī)模仍是有限。從短期來看，它們被認(rèn)為是穩(wěn)定的。并且，廣大的產(chǎn)業(yè)工人仍是以勞動(dòng)力、而并非知識(shí)貢獻(xiàn)于財(cái)富的創(chuàng)造。第三階段是以服務(wù)業(yè)為主的知識(shí)經(jīng)濟(jì)。在該階段，技術(shù)和知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿拓?cái)富的主要貢獻(xiàn)因素。知識(shí)對(duì)產(chǎn)業(yè)形態(tài)的改造為兩方面。其一，新型知識(shí)產(chǎn)業(yè)的興起。如電腦軟件業(yè)、管理咨詢業(yè)、現(xiàn)代通信業(yè)、金融服務(wù)業(yè)、教育文化產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代媒體業(yè)等。這些產(chǎn)業(yè)要么提供知識(shí)產(chǎn)品，要么在其提供的實(shí)物產(chǎn)品中知識(shí)的成分占大多數(shù)。其二，知識(shí)滲透到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中。農(nóng)業(yè)和制造業(yè)雖然仍保持其形態(tài)，但內(nèi)涵已經(jīng)發(fā)生重大變化。土地、勞動(dòng)力甚至實(shí)物資本的投入量逐步下降，而知識(shí)含量逐步上升。 盡管早在工業(yè)時(shí)代，設(shè)備和工藝先進(jìn)性或經(jīng)營者的才能與知識(shí)性因素對(duì)產(chǎn)能的重要作用已被人所認(rèn)識(shí)，但傳統(tǒng)的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論將技術(shù)看作外生變量。在簡(jiǎn)化的生產(chǎn)函數(shù)PF（L，K）中，技術(shù)被假定為短期不變，在此條件下，產(chǎn)出僅依賴于勞動(dòng)力和資本的投入。而且，無論勞動(dòng)力，還是實(shí)物資本，都須遵循邊際報(bào)酬遞減規(guī)律。這在技術(shù)發(fā)展和知識(shí)積累與更新相對(duì)緩慢的年代是適用的。但在現(xiàn)代的信息社會(huì)，把技術(shù)假定為短期不變是不成立的，因?yàn)橹R(shí)和技術(shù)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)右?。而且，知識(shí)不僅獨(dú)立地創(chuàng)造價(jià)值，還能改變勞動(dòng)力和資本的素質(zhì)。對(duì)于知識(shí)如何修正傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論的問題，本文不作深入探討。知識(shí)在當(dāng)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中可以彌補(bǔ)勞動(dòng)力和資本的不足，在兩者不增加，甚至減少的情況下仍大幅度提高產(chǎn)出，卻是不爭(zhēng)的事實(shí)。例如，美國的微軟公司幾乎空白起步，在不到20年時(shí)間里成長為市值3000億美元，僅次于通用電氣的世界第二大企業(yè)，充分體現(xiàn)了知識(shí)（主要為程序開發(fā)能力）和知識(shí)產(chǎn)品（主要為操作系統(tǒng)）的巨大財(cái)富創(chuàng)造力。在硅谷有數(shù)千家類似微軟的知識(shí)密集型企業(yè)，正是它們支撐了美國在信息產(chǎn)業(yè)的優(yōu)先地位，并使美國的“新經(jīng)濟(jì)”打破傳統(tǒng)的周期性衰退，保持強(qiáng)勁的增長。相反的例子可以舉70年代初羅馬俱樂部對(duì)世界經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)所作的悲觀預(yù)測(cè)。當(dāng)時(shí)的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家通過計(jì)算機(jī)模擬，認(rèn)為全球的能源和礦產(chǎn)資源將在數(shù)十年后枯竭，而經(jīng)濟(jì)也將屆時(shí)走向崩潰，唯一的出路是停止增長 Dennis L. Meadows et al. The Limits to Growth, Universe Books, New York, 1972。他們的觀點(diǎn)表述在增長的極限一書中。與此同時(shí)，持相反觀點(diǎn)的人則指出，經(jīng)濟(jì)增長并不一定要通過資本品的消耗而獲得，羅馬俱樂部過低估計(jì)了技術(shù)進(jìn)步對(duì)增長的積極作用，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的成功有力地證明了這一點(diǎn)。 學(xué)界對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)，也是隨著知識(shí)在經(jīng)濟(jì)中地位的不斷上升而逐漸深化的。經(jīng)濟(jì)增長理論代表人物索洛曾提出，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)只強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)和實(shí)物資本在經(jīng)濟(jì)增長中的作用，而忽視技術(shù)進(jìn)步的作用。1962年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗里茨馬克魯普發(fā)表了美國的知識(shí)生產(chǎn)和分配一書，首次明確地將知識(shí)與產(chǎn)業(yè)相聯(lián)系，詳細(xì)分析了知識(shí)和信息在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，并提出了“知識(shí)產(chǎn)業(yè)” （knowledge industry）的概念。 Fritz, MacHlup, The Production and Distribution of Knowledge in the United States, 19621980年，未來學(xué)家阿爾溫托夫勒在其第三次浪潮中，認(rèn)為人類正面臨他所稱的“超工業(yè)社會(huì)”。 Alvin Toffler, The Third Wave, Bantam Books, 1991信息革命，即農(nóng)業(yè)革命和工業(yè)革命后的第三次浪潮將給人類社會(huì)帶來巨大的變革。1982年，約翰奈斯比特發(fā)表大趨勢(shì)，在書中他提出“信息經(jīng)濟(jì)”的概念，認(rèn)為“信息社會(huì)是創(chuàng)造、生產(chǎn)和分配信息的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的驅(qū)動(dòng)力”。 John Naisbitt, Megatrends: Ten New Directions Transforming Our Lives, Warner Books, 1984（Naisbitt 1982）進(jìn)入90年代后，由于知識(shí)、技術(shù)和信息在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越明顯，人們對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)也越來越清楚。管理大師彼得德魯克在后資本主義社會(huì)一書中提出，我們正進(jìn)入“知識(shí)社會(huì)”，“智力資本”已成為企業(yè)最重要的資源 Peter F. Drucker, Post-capitalist Society, Harper Business, 1994。（Drucker 1994）1994年，溫斯洛和布拉馬合著的未來工作：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中把知識(shí)投入生產(chǎn)一書中明確了“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”的概念，對(duì)其內(nèi)涵和外延作了完整的論述，并提出“知識(shí)工人”的概念。 Charles D. Winslow, William L. Bramer, Futurework: Putting Knowledge to Work in the Knowledge Economy, Free Press, 1994（Winslow & Bramer 1994）1996年OECD的科技和工業(yè)部在1996年科學(xué)、技術(shù)和產(chǎn)業(yè)展望報(bào)告中，以以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)為題，全面系統(tǒng)地闡述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)，并給出了本文一開始的定義。1998年世界銀行的世界發(fā)展報(bào)告命名為發(fā)展的知識(shí)， “World Development Report”, World Bank Group, 1998知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來已成為全世界的共識(shí)。第二節(jié) 企業(yè)智力資本概述 智力資本是企業(yè)中資本化了的知識(shí)。之所為要提出智力資本的概念并對(duì)其加以研究，是因?yàn)橹R(shí)已成為眾多企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要投入要素。本文的目的是論述知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理變革，其中心也是要討論企業(yè)知識(shí)管理，即智力資本管理的問題，因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下，知識(shí)工作者是智力資本的原創(chuàng)者和智力資本要素分配的受益者，人力資源管理的核心已變?yōu)樘岣咧R(shí)工作者的生產(chǎn)力，從而提高智力資本的創(chuàng)造、更新和利用效率。因此有必要對(duì)智力資本作一淺顯的探討。 上一節(jié)在討論“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)，將知識(shí)當(dāng)作一個(gè)整體概念使用，事實(shí)上，知識(shí)可以分為幾類。根據(jù)OECD以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)中的解釋，知識(shí)可分四類；第一類是客觀事實(shí)方面的知識(shí)，即know-what；第二類是原理和規(guī)律方面的理論，即know-why；第三類是完成工作任務(wù)的技藝和能力，即know-how；第四類是了解并利用特定社會(huì)關(guān)系的知識(shí)，即know-who。這四類知識(shí)又可以歸結(jié)為兩類知識(shí)，一類是編碼化知識(shí)（codified knowledge），它們由人創(chuàng)造，但可以獨(dú)立于其創(chuàng)造者而存在，企業(yè)可以通過一定方式將其固定、存貯和傳輸。其中know-what和know-why屬編碼化知識(shí)。另一類是個(gè)人化知識(shí)（personalized knowledge），它們不能脫離人員而存在，其傳輸方式主要是人員之間的傳授，其中know-how和know-who屬于個(gè)人化知識(shí)。 以上對(duì)知識(shí)的分類有助于對(duì)智力資本的剖析。在此，本文借用在智力資本的研究與實(shí)踐方面作出前沿貢獻(xiàn)的的瑞典保險(xiǎn)與金融服務(wù)企業(yè)Skandia公司的成果，把智力資本要素分為兩類：1. 人力資本（human capital）：企業(yè)個(gè)體員工完成任務(wù)的綜合知識(shí)、技能、創(chuàng)新力和能力，還包括企業(yè)的價(jià)值觀、文化和理念。這種資本相當(dāng)于前述的個(gè)人化知識(shí)，是依附于個(gè)人而不能為企業(yè)所獨(dú)立占有和存貯的。2. 結(jié)構(gòu)資本（structural capital）：支持員工生產(chǎn)力的硬件、軟件、數(shù)據(jù)庫、組織結(jié)構(gòu)、專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)及其他組織性能力，還包括顧客資本（顧客關(guān)系）。這種資本相當(dāng)于前述的編碼化知識(shí)，是個(gè)人創(chuàng)造，但又獨(dú)立于個(gè)人，可以為企業(yè)擁有、貯存和買賣的。 這樣，智力資本人力資本結(jié)構(gòu)資本按照財(cái)務(wù)學(xué)的定義，資本是能夠帶來現(xiàn)金流入的經(jīng)濟(jì)資源。資本的價(jià)值等于未來（期望）現(xiàn)金凈流量的現(xiàn)值。但是，智力資本價(jià)值的測(cè)度給財(cái)務(wù)學(xué)提出了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)價(jià)值不反映智力資本的價(jià)值。雖然，近年來對(duì)智力資本的一部分，如商標(biāo)、專利權(quán)有專業(yè)機(jī)構(gòu)的評(píng)估價(jià)值，但列報(bào)無形資產(chǎn)的價(jià)值并未成為普遍的做法，特別是自創(chuàng)的無形資產(chǎn)，其創(chuàng)立成本（如為創(chuàng)業(yè)品牌而花費(fèi)的廣告成本）均被列為費(fèi)用而非資產(chǎn)。而對(duì)人員資本，如員工的技能和忠誠度等企業(yè)公認(rèn)為極其重要的財(cái)富還缺乏有效的測(cè)算手段。結(jié)果是，企業(yè)帳面凈資產(chǎn)和市場(chǎng)價(jià)值之間的差距不斷擴(kuò)大。19741993年的20年中，美國上市公司市場(chǎng)/帳面價(jià)值的中位值從0.82上升到1.692；而這種價(jià)值扭曲狀況也反映在美國企業(yè)并購中，在19811993年間中位值為19億美元的391次并購交易中，收購價(jià)格對(duì)帳面凈值的平均比率為4.4，這說明有超過3/4的企業(yè)實(shí)際價(jià)值未被列入財(cái)務(wù)報(bào)表中。 周小亮等編著，新世紀(jì)的角逐尋找知識(shí)經(jīng)濟(jì)的制度結(jié)構(gòu)，廣東旅游出版社，1999年6月企業(yè)帳面凈值與市場(chǎng)價(jià)值或收購價(jià)格（假設(shè)收購是在公開市場(chǎng)進(jìn)行的）的差額似乎可以代表企業(yè)的智力資本價(jià)格。但對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)部門來說，難題并未解決。因?yàn)樗麄儫o法區(qū)分每項(xiàng)資本的價(jià)值，無法量化地測(cè)算出智力資本的贏利能力。對(duì)于人力資源管理部門，要精確地計(jì)算各種人力資源投入活動(dòng)對(duì)企業(yè)最終價(jià)值的貢獻(xiàn)也是困難的。因?yàn)橐⑷肆Y源活動(dòng)與企業(yè)最終價(jià)值的關(guān)系，必須跟蹤特定人力資源活動(dòng) 特定智力資本 資本價(jià)值這一過程，但在管理實(shí)踐中明確三者之間的數(shù)量關(guān)系是極其困難的。但這并不妨礙許多企業(yè)通過人力資源活動(dòng)獲得巨額的回報(bào)，建立企業(yè)牢固的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文旨在說明：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)需要十分關(guān)注自身未來價(jià)值的根源：智力資本的產(chǎn)能，而要做到這一點(diǎn)，企業(yè)必須進(jìn)行人力資源管理理念和實(shí)踐的創(chuàng)新，使人力資源管理職能有效地保證企業(yè)關(guān)鍵性智力資本的成長。盡管各個(gè)企業(yè)的智力資本構(gòu)成和性質(zhì)有相當(dāng)大的不同，本文力圖發(fā)現(xiàn)它們?cè)谌肆Y源管理變革中的共通之處，而本章所述有關(guān)知識(shí)經(jīng)濟(jì)與智力資本的基本含義和作用將構(gòu)成新型人力資源管理思想與實(shí)踐的邏輯基礎(chǔ)。第二章 知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理思想變革第一節(jié) 企業(yè)所有權(quán)的轉(zhuǎn)移 在論述知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理思想的影響之前，本文首先討論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)所有權(quán)的轉(zhuǎn)移。之所以要討論企業(yè)所有權(quán)問題，是因?yàn)樗袡?quán)本上是一種要素主導(dǎo)權(quán)，任何企業(yè)制度的設(shè)計(jì)都是為了主導(dǎo)要素所有者目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理思想的變革，是跟企業(yè)所有權(quán)從實(shí)物資本所有者向智力資本所有者的轉(zhuǎn)移分不開的。 “所有權(quán)”不是單一的權(quán)利關(guān)系，而是一組權(quán)利關(guān)系，它包括擁有權(quán)、占有權(quán)和支配權(quán)。擁有權(quán)是對(duì)財(cái)產(chǎn)的最后支配權(quán)，是核心財(cái)產(chǎn)權(quán)。占有權(quán)是對(duì)財(cái)產(chǎn)的實(shí)際控制權(quán)。支配權(quán)指處置、安排財(cái)產(chǎn)并決定其使用方向的權(quán)利。隨著生產(chǎn)的發(fā)展和財(cái)產(chǎn)主體擁有財(cái)產(chǎn)數(shù)量的擴(kuò)大，財(cái)產(chǎn)支配權(quán)和擁有權(quán)會(huì)出現(xiàn)分離。工業(yè)經(jīng)濟(jì)是以資本所有權(quán)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。實(shí)物資本是社會(huì)生產(chǎn)力中的主體、社會(huì)生產(chǎn)、分配、交換和消費(fèi)主要表現(xiàn)為實(shí)物資本的生產(chǎn)、分配、消費(fèi)和交換。在這種實(shí)物資本占統(tǒng)治地位的經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的所有權(quán)掌握在實(shí)物資本的提供者手中，而企業(yè)所創(chuàng)造財(cái)富的分配，也遵循“按資分配”的原則，這種“資本雇傭勞動(dòng)”的體制，馬克思在其經(jīng)濟(jì)著作中已作過深刻的分析和論述。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致了各種生產(chǎn)要素地位的改變，由此引起生產(chǎn)資料所有制度的變化。由于實(shí)物資本在財(cái)富創(chuàng)造中的主導(dǎo)地位日益為知識(shí)所取代，企業(yè)的所有權(quán)也從實(shí)物資本的提供者轉(zhuǎn)向智力資本的提供者?！鞍促Y分配”的原則也將被“按能力分配”所取代。從企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度來說，企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)將進(jìn)一步高度分離。企業(yè)中的“知識(shí)工作者”，包括技術(shù)人員和管理人員，不僅是企業(yè)的“雇員”，而且更重要的是，他們作為智力資本的擁有者，是企業(yè)的實(shí)際所有者?！爸橇蛡蛸Y本”正在逐漸成為現(xiàn)實(shí)。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)所有權(quán)呈現(xiàn)以下特征：一、企業(yè)所有權(quán)從統(tǒng)一走向分離 工業(yè)經(jīng)濟(jì)初期，資本家以自有資本獨(dú)力經(jīng)營，占有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一，所有權(quán)是統(tǒng)一的。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，單人資本不能滿足需要，出現(xiàn)了股份公司的組織形式，并出現(xiàn)了受雇傭的經(jīng)理人員，但總的看來，在股權(quán)不高度分離的情況下，股東仍行使著企業(yè)的控制權(quán)，擔(dān)當(dāng)董事、經(jīng)理的角色。 公司規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大后，企業(yè)所有權(quán)就出現(xiàn)了實(shí)質(zhì)性分離。股東對(duì)數(shù)量龐大的產(chǎn)權(quán)，只能由專業(yè)管理人員實(shí)施控制。所有權(quán)更多地表現(xiàn)為獲取股息，并在公司破產(chǎn)時(shí)得到公司的剩余資產(chǎn)。當(dāng)然，股東理論上仍擁有最終投票權(quán)，但在當(dāng)今大多數(shù)公開交易的股份公司中，股權(quán)是如此之分散，以致于投票權(quán)只具有象征意義。這樣，公司真正的所有權(quán)從股東（傳統(tǒng)意義上的資本家）轉(zhuǎn)向了經(jīng)營者。二、人力資本所有者的地位不斷上升 在傳統(tǒng)企業(yè)中，由于實(shí)物資本相對(duì)短缺，人力資本相對(duì)過剩，實(shí)物資本所有者擁有剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)，但隨著生產(chǎn)力的提高，企業(yè)實(shí)物資本與人力資本的相對(duì)地位會(huì)發(fā)生變化，人力資本所有者將獲得剩余索取控制權(quán)。原因有兩個(gè)：一、企業(yè)人力資本的開發(fā)利用，必須建立一套有效的激勵(lì)制度，而剩余索取與控制權(quán)是必要的激勵(lì)手段。二、如何充分動(dòng)員企業(yè)中的人力資本，以便有效地利用財(cái)務(wù)資本，成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的中心問題。三、人力資本的擁有者實(shí)際上擁有企業(yè) 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，創(chuàng)辦企業(yè)的關(guān)鍵也不再是實(shí)物資本，而是知識(shí)；并且，知識(shí)可在企業(yè)中資本化，可以折算為股權(quán)；企業(yè)的成功也依賴于企業(yè)內(nèi)的知識(shí)工作者如何利用正確的知識(shí)和技術(shù)。 在這種情況下，知識(shí)作為企業(yè)資產(chǎn)的地位超過實(shí)物資本。企業(yè)雖然仍需要股東的實(shí)物資產(chǎn)投入，但其他各方的“知識(shí)資產(chǎn)”投入將更為重要。特別在國際資本市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，各種資本為尋求增值機(jī)會(huì)而互相競(jìng)爭(zhēng)的情況下，更是如此。因此，企業(yè)內(nèi)的權(quán)力已經(jīng)不再來源于資本或職位，而來自于為企業(yè)增加價(jià)值的能力。企業(yè)的內(nèi)部人將擁有企業(yè)。 這種企業(yè)所有權(quán)地位的轉(zhuǎn)變對(duì)以后的討論有非常重要的意義。就像經(jīng)濟(jì)制度決定上層建筑那樣，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度決定了企業(yè)的組織形態(tài)，而企業(yè)的一切活動(dòng)，包括人力資源活動(dòng)，都是在一定組織形態(tài)內(nèi)展開的。在以知識(shí)為主導(dǎo)的企業(yè)中，正是由于知識(shí)工作者取得了高于傳統(tǒng)企業(yè)雇員的地位，才使得組織變革，如層級(jí)的瓦解成為可能和必要，而新的組織形態(tài)，要求人力資源活動(dòng)發(fā)揮其核心作用，并實(shí)現(xiàn)自我更新。第二節(jié) 企業(yè)管理重大理念變革 企業(yè)所有權(quán)（實(shí)際控制權(quán)）的轉(zhuǎn)移。將引起組織向知識(shí)管理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)管理的重大理念將發(fā)生如下變革：一、管理的重點(diǎn)從實(shí)物資本轉(zhuǎn)向人力資本 在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，由于實(shí)物資本占生產(chǎn)要素的主體，實(shí)物資本的擁有者是企業(yè)的所有者，形成了以資本為中心（主要是機(jī)器設(shè)備），以工人為附屬物，以追求資本利潤率為目標(biāo)的管理模式。這種管理模式在思想理論方面的體現(xiàn)，就是泰勒的“科學(xué)管理”。盡管泰勒制對(duì)人性的漠視，對(duì)工人的嚴(yán)格控制和貶低使其遭受倫理上的眾多批判，但它反映的正是工業(yè)經(jīng)濟(jì)的事實(shí)。當(dāng)工人的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作和嚴(yán)格紀(jì)律比其在工作中的創(chuàng)造性更有助于提高生產(chǎn)力的時(shí)候，科學(xué)管理自然成為企業(yè)管理理念的主流。相反，以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的管理學(xué)派，盡管他們?cè)O(shè)計(jì)過許多實(shí)驗(yàn)，并在管理實(shí)踐中進(jìn)行過嘗試，他們?cè)谔岣吖と斯ぷ鳚M意度的同時(shí)卻得不到“人性管理”（humanistic management）能夠改善企業(yè)產(chǎn)能的有力證明。從根本上來說，是因?yàn)檫@種管理思想超前于企業(yè)所有權(quán)的現(xiàn)實(shí)情況，顯然，如果實(shí)物資本是企業(yè)財(cái)富的主要驅(qū)動(dòng)力量，實(shí)物資本所有者是企業(yè)的主人，而工人離開機(jī)器便無法生存，那么管理以實(shí)物資本，而不是以人為中心，就是必然的。 而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本占據(jù)了生產(chǎn)要素的主體，知識(shí)工作者實(shí)際上擁有企業(yè)。管理模式轉(zhuǎn)為以掌握核心知識(shí)的企業(yè)員工為中心，以通過激發(fā)員工的創(chuàng)造力和學(xué)習(xí)能力保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。這種“柔性管理”的典型是現(xiàn)代管理理論中的行為科學(xué)學(xué)派。與“科學(xué)管理”相比較，這種管理思想強(qiáng)調(diào)人的行為，主張通過研究企業(yè)員工的需要、動(dòng)機(jī)及個(gè)性，激發(fā)員工的潛力。“人性管理”的思想在現(xiàn)代企業(yè)中的廣泛應(yīng)用也不是一個(gè)孤立、偶然的現(xiàn)象，不是管理層道德省悟的結(jié)果，而是有著深刻的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景。知識(shí)（人力資本）在生產(chǎn)要素中比重的增加，導(dǎo)致知識(shí)工作者的重要性和地位不斷上升而事實(shí)上成為企業(yè)所有權(quán)的代表，在這種情況下，管理轉(zhuǎn)向以人力資本，而不是實(shí)物資本為中心，也是必然的趨勢(shì)。在不少的管理著作中，往往把“人性管理”看作是管理科學(xué)的一次進(jìn)步，似乎“人性管理”是推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)提高生產(chǎn)力的首發(fā)力量。本文旨在指出，無論“科學(xué)管理”或是“人性管理”，都是一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)的產(chǎn)物，反映著當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)力水平，并在特定經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下成為必然，這也是符合馬克思主義唯物歷史觀的。當(dāng)然，管理思想的革新同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)生產(chǎn)力的進(jìn)一步提高。二、組織從層級(jí)化轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)化層級(jí)化組織是為了適應(yīng)實(shí)物資本所有者的需要而建立的，體現(xiàn)著他們的要求。層級(jí)化組織的簡(jiǎn)化模式為股東大會(huì)董事會(huì)經(jīng)理階層一般雇員。股東大會(huì)是最終的決策和投票機(jī)構(gòu)，它將所有者的資本，通過信托方式交由企業(yè)經(jīng)營；董事會(huì)是企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，作出有關(guān)企業(yè)經(jīng)營的一切重大決策，并將其交由經(jīng)理層執(zhí)行；經(jīng)理層是董事會(huì)決策的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)企業(yè)的日常管理，并保證董事會(huì)決議得以實(shí)施。對(duì)一般雇員，經(jīng)理層起著監(jiān)督與控制的作用。雖然層次結(jié)構(gòu)有多種具體形式，如直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制等。但其基本的信托委托監(jiān)督模式并沒有本質(zhì)的變化。層級(jí)制之所以成為工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)占主導(dǎo)地位的組織形式，是因?yàn)閷?shí)物資本所有者通過這種形式，能有效地實(shí)施對(duì)資本的控制，從而行使對(duì)整個(gè)企業(yè)的所有權(quán)。層級(jí)化企業(yè)結(jié)構(gòu)是圍繞實(shí)物資本而建立的。體現(xiàn)著實(shí)物資本的統(tǒng)治權(quán)力。網(wǎng)絡(luò)化組織應(yīng)企業(yè)知識(shí)化趨向的要求而形成。隨著知識(shí)成為企業(yè)資源的核心，企業(yè)結(jié)構(gòu)演變遵循了職能部門組織矩陣型組織網(wǎng)絡(luò)型組織的線路。知識(shí)，尤其大量不可脫離知識(shí)工作者而獨(dú)立存在的知識(shí)，難以通過由其擁有者層層授權(quán)控制的方式經(jīng)營管理。知識(shí)的兩個(gè)特性決定層次制不適合組織知識(shí)化企業(yè)。其一，許多知識(shí)是不可編碼的，因此它們不能脫離人而成為企業(yè)的資本，也不能從外界渠道購買，除非同時(shí)雇傭知識(shí)所依賴的主體，這樣，就避免了知識(shí)象實(shí)物資本那樣大量地積累在某個(gè)人或機(jī)構(gòu)手中。資本的分散導(dǎo)致權(quán)力的分散，集權(quán)化的層級(jí)制因此而難以奏效；其二，知識(shí)可以實(shí)現(xiàn)共享。與實(shí)物資本的排他性占有不同的是，知識(shí)資本可由多人同時(shí)掌握，這就給起初的知識(shí)所有者通過象實(shí)物資本授權(quán)控制方式建立“知識(shí)霸權(quán)”帶來了困難，因?yàn)閭魇谥R(shí)的過程事實(shí)上會(huì)造成所有權(quán)的轉(zhuǎn)移和稀釋。并且，新知識(shí)是在舊有知識(shí)基礎(chǔ)上建立的，因此得到知識(shí)傳播的人完全可以實(shí)現(xiàn)對(duì)原有知識(shí)的揚(yáng)棄，即通常所說的“青出于藍(lán)而勝于藍(lán)”，這將直接降低甚至消毀原知識(shí)的市場(chǎng)價(jià)值，從而剝奪原知識(shí)所有者在企業(yè)中的所有者地位。由此可見，由知識(shí)帶來的層級(jí)式控制權(quán)即便有，也不是穩(wěn)固的。它存在的前提條件是：第一、某個(gè)人或集團(tuán)股東掌握關(guān)鍵性知識(shí)資本，企業(yè)人員不可能通過學(xué)習(xí)共享這種資本；第二、這種知識(shí)資本在投入要素中占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，不需要或較少需要其他知識(shí)資本的貢獻(xiàn)輔助即可完成價(jià)值創(chuàng)造。只有滿足這兩個(gè)條件，才可能在層級(jí)制的基礎(chǔ)上運(yùn)行知識(shí)化企業(yè)。這是相當(dāng)罕見的情況，因?yàn)檫@樣的企業(yè)即使從孤立看來可以維持，也會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)而消亡。知識(shí)化企業(yè)需要網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。在層級(jí)結(jié)構(gòu)中，權(quán)力來源于職位，而在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中，權(quán)力來源于知識(shí)、知識(shí)工作者是企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中的知識(shí)節(jié)點(diǎn)（knowledge node）。網(wǎng)絡(luò)組織的向心力量是其戰(zhàn)略中心（strategic center），戰(zhàn)略中心決定了節(jié)點(diǎn)和它們之間的連接關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)型組織的特點(diǎn)可概括如下：1、 網(wǎng)絡(luò)結(jié)點(diǎn)的地位是平等的。 雖然由于占有知識(shí)的性質(zhì)和數(shù)量不同產(chǎn)生重要性差別，但它們間不存在行政層級(jí)關(guān)系。2、 知識(shí)網(wǎng)絡(luò)是不定型的 一定型態(tài)的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)只能維持到特定任務(wù)或項(xiàng)目的完成，之后知識(shí)結(jié)點(diǎn)將加入其他項(xiàng)目中，因此網(wǎng)絡(luò)關(guān)系是流動(dòng)的，不能象層級(jí)組織被結(jié)構(gòu)化的。正如查爾斯塞維奇在第五代管理中所說的，一個(gè)知識(shí)結(jié)點(diǎn)能直接與另一結(jié)點(diǎn)交流，不必通過逐層設(shè)計(jì)等級(jí)制度（Savage 1996）。 Charles M. Savage, Fifth Generation Management: Co-creating Through Virtual Enterprising, Dynamic Teaming and Knowledge Networking, Butterworth-Heinemann, 19963、 知識(shí)網(wǎng)絡(luò)的邊界是模糊的當(dāng)代管理理論中“無邊界組織”概念實(shí)際上是指知識(shí)網(wǎng)絡(luò)的無邊界。企業(yè)的產(chǎn)出是管理人員、技術(shù)人員、咨詢師、供應(yīng)商、顧客共同投入的結(jié)果，他們都可以包含在知識(shí)網(wǎng)絡(luò)/價(jià)值網(wǎng)絡(luò)之中而構(gòu)成利益共同體，共同體的成員呈現(xiàn)相互促進(jìn)和制約關(guān)系。知識(shí)網(wǎng)絡(luò)一方面可以外部各方，如供應(yīng)商和顧客整合入企業(yè)運(yùn)作，另一方面也可以使企業(yè)內(nèi)部職能外部化，即以市場(chǎng)職能代替指令式的管理職能。在后一種情況下，網(wǎng)絡(luò)中的結(jié)點(diǎn)有可能成為獨(dú)立的交易單位而使網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)走到其極端形式虛擬企業(yè)。虛擬企業(yè)通過市場(chǎng)協(xié)調(diào)大部分業(yè)務(wù)，而只保留核心的內(nèi)部管理專家利用外部供應(yīng)者（有可能是原先的企業(yè)內(nèi)部人員）的知識(shí)和技術(shù)進(jìn)行生產(chǎn)。以虛擬企業(yè)作為目標(biāo)組織模式的企業(yè)組織創(chuàng)新本質(zhì)在于：一、通過市場(chǎng)機(jī)制來激勵(lì)企業(yè)的創(chuàng)新行為和對(duì)環(huán)境變化的快速響應(yīng)，利用市場(chǎng)來協(xié)調(diào)大部分經(jīng)營活動(dòng)，迅速完成開發(fā)、制造、市場(chǎng)化和服務(wù)等一系列環(huán)節(jié)；二、借助外部資源（包括人力資源和組織資源）來實(shí)現(xiàn)企業(yè)資本的增值。正因如此，虛擬企業(yè)成為許多企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化的目標(biāo)模式。 但值得注意的是，過分依賴于“虛擬企業(yè)”的組織創(chuàng)新，可能會(huì)嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)固有的組織學(xué)習(xí)機(jī)制和知識(shí)共享機(jī)制，從而影響到企業(yè)核心能力的培育和成長。如果過分關(guān)注于虛擬化而不注意企業(yè)核心能力的完整性，將與核心能力有關(guān)的功能市場(chǎng)化，將造成創(chuàng)新過程中學(xué)習(xí)的中斷，嚴(yán)重影響組織知識(shí)的有效積累。有關(guān)組織學(xué)習(xí)的問題，下面將加以討論。 三、學(xué)習(xí)型組織的興起學(xué)習(xí)型組織是善于創(chuàng)造、獲取、傳輸知識(shí)，并善于修正其行為以反映新知識(shí)和學(xué)識(shí)的組織（Dessler 1996）。組織內(nèi)知識(shí)的積累和創(chuàng)新依賴組織的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)是整合及應(yīng)用信息以適應(yīng)需求變化的過程。在組織中起重要作用的是組織學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)過程既帶有個(gè)體化的成分，又是一個(gè)社會(huì)化的過程，它要求共同的交流基礎(chǔ)和協(xié)調(diào)的探索程序（Teece 1996）。也就是說，組織學(xué)習(xí)區(qū)別于個(gè)體學(xué)習(xí)的最大特點(diǎn)是它以組織共享的知識(shí)基礎(chǔ)為中心展開。在此，本文導(dǎo)入兩個(gè)工作概念：外部知識(shí)和內(nèi)部知識(shí)，外部知識(shí)是指?jìng)€(gè)人所擁有的，可以獨(dú)立于組織而保持其完整性的知識(shí)；內(nèi)部知識(shí)雖然也為個(gè)人所擁有，但個(gè)人不能將其完整地帶離組織，它是一種組織共享的知識(shí)。上面所提到的組織知識(shí)基礎(chǔ)，就是指內(nèi)部知識(shí)。組織學(xué)習(xí)包括三種類型：?jiǎn)蜗蚴健㈦p向式和反思式。在單向式學(xué)習(xí)中，組織成員共同進(jìn)行探索，發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤、提出新戰(zhàn)略，并評(píng)價(jià)和確定解決問題的方法。單向式學(xué)習(xí)通常發(fā)生于對(duì)市場(chǎng)變化情況和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手壓力的響應(yīng)，它是一種企業(yè)日常技術(shù)、生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)中的基本學(xué)習(xí)類型。雙向式學(xué)習(xí)不僅包括在已有組織規(guī)范下的探索，而且還包括對(duì)組織規(guī)范本身的探索。雙向式學(xué)習(xí)經(jīng)常發(fā)生在組織的漸進(jìn)或根本性創(chuàng)新時(shí)期，或者兩個(gè)組織合并，一個(gè)組織的價(jià)值觀、行為規(guī)范被另一個(gè)組織成功地接納的過程中。反思式學(xué)習(xí)則經(jīng)常出現(xiàn)在組織反思以往是怎樣學(xué)習(xí)的以及學(xué)習(xí)中的不足，從而進(jìn)一步尋求更好的學(xué)習(xí)方法的情況中。反思式學(xué)習(xí)包括有意識(shí)地學(xué)習(xí)怎樣學(xué)習(xí)（learn to learn）以及努力尋找提高單向式和雙向式學(xué)習(xí)效率的途徑。反思式學(xué)習(xí)是企業(yè)根本性知識(shí)創(chuàng)新過程中的主要學(xué)習(xí)類型。 企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新過程實(shí)際上就是一個(gè)組織學(xué)習(xí)過程。從組織學(xué)習(xí)的角度來看，知識(shí)創(chuàng)新過程就是通過企業(yè)不同子系統(tǒng)以及職能部門的合作而達(dá)成的一種雙向式或反思式學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)通常包括四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)：產(chǎn)生新思想創(chuàng)造新選擇產(chǎn)生新行動(dòng)觀察行動(dòng)結(jié)果。通過這種循環(huán)，組織的新知識(shí)得以創(chuàng)造并逐漸積累起來。知識(shí)創(chuàng)新程度的不同使組織學(xué)習(xí)的類型也有所不同。根本性的知識(shí)創(chuàng)新往往通過反思式學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)；而漸進(jìn)式的知識(shí)創(chuàng)新往往通過雙向式學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，成功實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新的學(xué)習(xí)型組織都實(shí)施有效的知識(shí)管理。知識(shí)管理的目標(biāo)就在于提高組織可編碼知識(shí)和個(gè)人化知識(shí)的數(shù)量和質(zhì)量，通過知識(shí)共享增強(qiáng)組織的內(nèi)部知識(shí)，提高組織的創(chuàng)新能力。可編碼知識(shí)易于整理和存儲(chǔ)，但個(gè)人化知識(shí)則為組織中個(gè)人擁有，不能脫離個(gè)人而存在。因此知識(shí)管理不僅限于信息管理，更要注重于智力資源的開發(fā)與管理，以便最大地發(fā)揮個(gè)人化知識(shí)對(duì)組織內(nèi)部知識(shí)的貢獻(xiàn)。 本文認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)有效知識(shí)管理的組織本質(zhì)在于具有開放性的組織環(huán)境：1、 組織具有外部開放度 外部開放度指對(duì)行業(yè)管理與技術(shù)趨勢(shì)的接受程度。具體而言，就是通過組織信息網(wǎng)絡(luò)，大量吸收或利用可編碼的知識(shí)和未經(jīng)內(nèi)部化的個(gè)人化知識(shí)，使知識(shí)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)建立在高效的信息網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上。2、組織具有內(nèi)部開放度。內(nèi)部開放度指組織成員能夠自由、安全地與他人交流思想并開展合作。具體而言，就是建立有利于組織成員參與知識(shí)共享的機(jī)制，也就是實(shí)現(xiàn)可編碼知識(shí)及個(gè)人化知識(shí)外部部分內(nèi)部化的過程。由于大量個(gè)人化知識(shí)的存在，有效的合作與交流尤為重要。 組織只有在內(nèi)部和外部兩方面實(shí)現(xiàn)開放，才能通過雙向或反思式的學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新。但是，實(shí)際情況可能要復(fù)雜得多。不同組織能夠容忍的開放度是不一樣的，因此其實(shí)現(xiàn)雙向或反思式學(xué)習(xí)的程度也不同。本文認(rèn)為，學(xué)習(xí)方式背后有更為深層的動(dòng)因，即組織的價(jià)值體系乃至文化，約制著組織的學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新。組織文化不僅本身是一種內(nèi)部知識(shí)，而且是決定其他內(nèi)部知識(shí)形成的框架。知識(shí)化企業(yè)是具有新型企業(yè)文化的組織。本文接下來將探討這個(gè)問題。四、企業(yè)文化的變革 企業(yè)文化可定義為“一整套非正式的、人們通常按其行事的規(guī)則體系”（Deal & Kennedy 1982）。 Terrence E. Deal, Allan A. Kennedy, Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Perseus Books, 1982價(jià)值觀念是企業(yè)文化的核心要素，一種文化中最重要的價(jià)值觀念可以概括為企業(yè)的宗旨。 企業(yè)文化變革是知識(shí)化企業(yè)最重要的變革，也是企業(yè)知識(shí)化最難以克服的障礙。因?yàn)槠髽I(yè)文化很大程度上決定了組織的學(xué)習(xí)方式和內(nèi)容，而后者又決定了企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的可能性和創(chuàng)新的深度。 明茨伯格將企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化相結(jié)合，提出了“組織視角”（organizational perspective）的概念。他認(rèn)為，“組織在其產(chǎn)生時(shí)期努力試驗(yàn)各種看待問題和處理問題的方式，然后圍繞特定的方式固定了一種視角。換句話說，組織在早期發(fā)展它的特性正象人在早年發(fā)展其個(gè)性一樣通過與世界的相互作用，人在使用內(nèi)在的技能和天生的稟賦的過程中形成了個(gè)性。正如人的個(gè)性一樣，組織視角一旦建立就很難改變。一種視角可以在組織行為中變得如此根深蒂固以至于與此相關(guān)的信念在組織成員中成為潛意識(shí)”（Mintzberg 1987） Henry Mintzberg, “Five Ps for Strategy”, Californian Management Review, Fall 12-19, 1987組織視角形成的組織思維模式的功能在于對(duì)內(nèi)外環(huán)境的反饋信號(hào)進(jìn)行統(tǒng)一的說明，并實(shí)現(xiàn)組織中的合作與學(xué)習(xí)。 根據(jù)組織視角的不同，可以把與學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新有關(guān)的企業(yè)文化分成三類。 保守型企業(yè)文化：這種文化鼓勵(lì)單向式學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)在現(xiàn)有的規(guī)范框架中做好工作（do things right）； 適應(yīng)型企業(yè)文化：這種文化鼓勵(lì)雙向式學(xué)習(xí)，要求建立或變更正式的程序、規(guī)范、政策和部門功能角色，以便實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)外環(huán)境的理性化（do right things）。 創(chuàng)造型企業(yè)文化：這種文化鼓勵(lì)反思式學(xué)習(xí)，希望以組織的創(chuàng)造性變革來改變組織的外部生存環(huán)境（make things happen）。 由此可見，要成功地建立企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新機(jī)制，必須通過企業(yè)文化的變革，調(diào)整組織視角，以引導(dǎo)組織學(xué)習(xí)。實(shí)際上，構(gòu)成任何一種企業(yè)文化的大部分因素是各種思維模式。思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的行為模式?，F(xiàn)在把知識(shí)化企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)的基本思維模式作一概括，以期對(duì)關(guān)心企業(yè)文化的人力資源管理者有所幫助：表2-1 傳統(tǒng)企業(yè)與知識(shí)化企業(yè)文化的對(duì)比傳統(tǒng)企業(yè)文化的思維模式知識(shí)化企業(yè)文化的思維模式經(jīng)營經(jīng)營是競(jìng)爭(zhēng)。就是在企業(yè)與企業(yè)之間，企業(yè)內(nèi)部門與部門之間，部門個(gè)人與個(gè)人之間的沖突中擊敗對(duì)方。經(jīng)營是共生。企業(yè)間應(yīng)建立積極的合作伙伴關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)容納不同背景和見解的人員。企業(yè)企業(yè)是非人性的系統(tǒng)，員工是企業(yè)系統(tǒng)中的零件，其創(chuàng)造力、目標(biāo)及需要，完全取決于該系統(tǒng)的需要。經(jīng)理的職責(zé)是確保員工完全奉行系統(tǒng)的規(guī)則。企業(yè)是團(tuán)隊(duì)。企業(yè)是眾多個(gè)人組成的集合體，每個(gè)成員都有各自的期望，這些期望都同本企業(yè)的更高目標(biāo)密切相關(guān)。員工為實(shí)現(xiàn)本企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，自愿為自己、同事及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功做出自己的貢獻(xiàn)。管理管理是控制。經(jīng)理的職責(zé)是控制員工行為，以便使他們嚴(yán)格按照管理要求行事。管理是服務(wù)。經(jīng)理的職責(zé)是制定方針，提供員工所需的資源。管理工作是領(lǐng)導(dǎo)而不是控制企業(yè)。員工員工是孩子，必須用復(fù)雜的規(guī)章制度加以管束，不能給予信任。員工是同事。員工無論地位高低，都是企業(yè)重要的成員。每個(gè)崗位都有取得成就的機(jī)會(huì)。動(dòng)力動(dòng)力來自畏懼。應(yīng)該利用解雇、出丑、剝奪權(quán)利等畏懼手段去激勵(lì)員工。動(dòng)力來自理想。員工有明確目標(biāo)，并清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后得到的獎(jiǎng)勵(lì)。員工的努力不是出于畏懼，而是因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)就是自己的目標(biāo)。變革變革是痛苦。企業(yè)不到萬不得已的危機(jī)關(guān)頭應(yīng)該盡量避免改革。變革是發(fā)展。變革是企業(yè)適應(yīng)新環(huán)境，取得更大成功不可缺少的環(huán)節(jié)。接受并支持新思想、新業(yè)務(wù)、新措施。資料來源：James, G., Business Wisdom of the Electronic Elite, Times Books, 1996 構(gòu)筑適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)文化，是現(xiàn)代人力資源管理變革的重大戰(zhàn)略。人力資源管理人員應(yīng)該評(píng)審當(dāng)前的企業(yè)文化、對(duì)照典范企業(yè)的文化建設(shè)并構(gòu)想出新型企業(yè)文化。第三節(jié) 人力資源管理思想變革 人力資源管理思想是一個(gè)涵蓋很廣的概念，它包括指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各種基本假設(shè)和理論基礎(chǔ)。本文旨在從幾個(gè)關(guān)鍵性的人力資源管理理念出發(fā)，論證知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理思想變革的決定性影響。一、人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略的中心 人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的重要支持作用早已為人們所認(rèn)識(shí)和承認(rèn)。但只有在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，當(dāng)對(duì)人力資本的管理成為企業(yè)管理核心的時(shí)候，企業(yè)對(duì)人力資源管理的看法才上升到企業(yè)戰(zhàn)略中心的地位。也就是說人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不僅僅是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程。在過去的戰(zhàn)略規(guī)劃中，一般都是企業(yè)先制定戰(zhàn)略目標(biāo)，如產(chǎn)能目標(biāo)、市場(chǎng)開發(fā)目標(biāo)，然后再考慮人力資源活動(dòng)，如招聘、培訓(xùn)等保證戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，戰(zhàn)略規(guī)劃所包含的各個(gè)過程要素都包含人力資源因素，因而戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略管理過程的早期就合為一體。 人力資源專家參與戰(zhàn)略規(guī)劃的制度是人力資源管理中心地位的一方面。另一方面，人力產(chǎn)資源管理也從人力資源部門的專屬職能滲透到各個(gè)部門，成為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)，各級(jí)管理人員在制度決策、擬定計(jì)劃時(shí)，同樣必須考慮人力資源因素，并且各級(jí)管理人員還應(yīng)該具備人力資源管理技能和知識(shí)。因此，由于人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色，人力資源管理人員與各級(jí)管理人員的合作關(guān)系也顯得倍加重要，人力資源專家應(yīng)與業(yè)務(wù)管理人員互相協(xié)調(diào)，建立伙伴關(guān)系。二、從控制人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾訂T工產(chǎn)能 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理的核心功能被確定為增加產(chǎn)出，而不再只是控制人力成本。從傳統(tǒng)管理觀點(diǎn)來看，人力資源部門是成本中心，其一切活動(dòng)都被視作費(fèi)用，而不視作為企業(yè)積累資產(chǎn)。由于人力資源投資巨大，涉及選擇、培訓(xùn)、安置、薪資、安全、保健等活動(dòng)，企業(yè)多把重點(diǎn)放在人力成本的控制。在人力資源成為最活躍的投入要素的當(dāng)代，雖然人力成本控制仍是重要問題，但增加人力資源活動(dòng)的產(chǎn)出率才是關(guān)鍵，因?yàn)檎_的人力資源開發(fā)，其給企業(yè)帶來的收益潛力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過通過削減人力資源投資開支節(jié)省的資金。因此人力資源管理的一大理念應(yīng)以增加產(chǎn)出，而不是單純將成本控制在某一范圍之內(nèi)作為出發(fā)點(diǎn)。 人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)績效的影響已經(jīng)得到了普遍承認(rèn)。當(dāng)前的研究重點(diǎn)是找到人力資源活動(dòng)效率與企業(yè)業(yè)績之間的量化關(guān)系。雖然結(jié)論性的成果還沒有產(chǎn)生，但經(jīng)驗(yàn)性研究已經(jīng)證明，人力資源活動(dòng)與企業(yè)業(yè)績之間有著很強(qiáng)的相互作用。據(jù)美國人力資源管理學(xué)會(huì)的一項(xiàng)研究顯示，適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動(dòng)與資本回報(bào)率、股東收益率、以及價(jià)格成本差額存在正相關(guān)性；適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動(dòng)能降低人員流動(dòng)率，提高按員工人均銷售額測(cè)算的生產(chǎn)力。事實(shí)上，人力資源活動(dòng)是存在巨大優(yōu)化潛力的經(jīng)營領(lǐng)域，未來生產(chǎn)績效收益將極有可能在過去被忽視的人力資源領(lǐng)域去發(fā)掘。三、智力資本管理成為人力資源管理的核心。從某種意義上說，管理就是資本的管理，在傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營中，流動(dòng)資產(chǎn)通過生產(chǎn)、銷售過程變現(xiàn)，而固定和無形資產(chǎn)則通過折舊和攤銷方式將其價(jià)值移轉(zhuǎn)到產(chǎn)品或服務(wù)中，企業(yè)經(jīng)營的目的是實(shí)現(xiàn)股東投入資本的增值。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)管理中，資本的管理中心是智力資本管理，而這要靠變革后的人力資源管理職能加以實(shí)現(xiàn)。人力資源管理專家在知識(shí)企業(yè)中遇到的最大的挑戰(zhàn)和范式轉(zhuǎn)變是，他們不再象以前那樣，是受雇于實(shí)物資本方的代表來管理其他雇員，而是主要受人力資本所有者的委托來經(jīng)營智力資本。而這種智力資本又是屬人的。企業(yè)的知識(shí)員工既是工作者，接受企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和政策安排，同時(shí)又是企業(yè)真正的所有者（即智力資本股東）。人力資源專家是他們的雇員（或者該企業(yè)是足夠網(wǎng)絡(luò)化，是他們的合作者）。作為工作者，知識(shí)員工和傳統(tǒng)意義上的員工一樣，有薪金激勵(lì)、工作環(huán)境、社會(huì)交往等方面的要求；而作為資本所有者，他們會(huì)關(guān)心資本的收益，他們會(huì)像所有股東那樣，關(guān)心投入資本是否增值，這種增值一方面表現(xiàn)為他們的收入（包括作為員工的薪水和作為所有者的剩余索取），即資本流量，一方面表現(xiàn)為他們?cè)诮?jīng)理或職業(yè)市場(chǎng)上的身價(jià)，即資本存量。與實(shí)物資本非常不同的是，實(shí)物資本一經(jīng)投出，在公司清算之間不得隨意撤回，而智力資本是一種“自主資本”（volunteered capital），知識(shí)工作者可以控制其貢獻(xiàn)量。知識(shí)工作者的“怠工”行為，如拖延流程、加大費(fèi)用、怠慢顧客、保留建議，是較為隱蔽的，也很難通過債效評(píng)估加以控制。如果從勞動(dòng)者的角度看，我們把知識(shí)工人限制產(chǎn)出稱為“怠工”，那么從他們作出智力資本出資者的角度看，這其實(shí)是一種“撤資”行為。事實(shí)上，股票市場(chǎng)早已認(rèn)可這種“撤資”。當(dāng)知識(shí)企業(yè)的某關(guān)鍵技術(shù)或管理者個(gè)人或團(tuán)隊(duì)離職，公司股價(jià)一般會(huì)大幅下跌，體現(xiàn)了公司資本的損失。當(dāng)然，離職是極端行為，但如果控制產(chǎn)出的知識(shí)職員留在企業(yè)，其危害也不亞于離職，因?yàn)槠髽I(yè)要為他們支付高額的成本，特別是當(dāng)他們握有企業(yè)的股份，實(shí)物資本股東就必須承擔(dān)他們的無所作為帶來的利潤損失。因此，人力資源管理的核心是使智力資本保持并增加其價(jià)值，否則智力資本將自我封閉或流向其他企業(yè)，而在知識(shí)化企業(yè)中，智力資本的撤出幾乎等于企業(yè)的解體。不善于進(jìn)行資本管理的人力資源專家，其職業(yè)前途也將遭受威脅。他們將可能被知識(shí)工作者所解聘，或解除合作關(guān)系。通過人力資源活動(dòng)進(jìn)行智力資本管理的具體途徑將在下一章討論。第三章 知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理實(shí)踐變革在前一章里介紹了當(dāng)代人力資源管理思想的幾個(gè)重大變革，特別分析了這些變革背后的知識(shí)經(jīng)濟(jì)動(dòng)因。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，促使企業(yè)從全新的角度審視自身的資源系統(tǒng)，找到最大效率提高產(chǎn)能的途徑，這個(gè)途徑就是對(duì)人力資源管理職能的再認(rèn)識(shí)，思想的革新指導(dǎo)實(shí)踐的革新，本章將從人力資源管理實(shí)踐的各個(gè)過程出發(fā)，分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)或?qū)⒔o它們帶來的變革。第一節(jié) 招聘和安置實(shí)踐變革招聘和安置是由一系列子過程組成的過程。主要過程有三個(gè)：工作分析、人員計(jì)劃和招聘，人員選聘。下面將分別對(duì)這三個(gè)過程作一分析。一、工作分析方法變革工作分析是指“確定工作所包含的職責(zé)和技能要求以及工作應(yīng)聘用的人員類型的過程”（Dessler 1996）。因此它包括兩方面。一方面是工作本身的職責(zé)、匯報(bào)關(guān)系、工作條件、監(jiān)督責(zé)任等，這也被稱作“工作描述”。另一方面是工作對(duì)人員的要求，比如工作者的教育程度、技能、人格。工作分析實(shí)際上就是提供這兩方面的信息，以發(fā)現(xiàn)最佳的人崗匹配。但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，當(dāng)企業(yè)的工作崗位不再圍繞實(shí)物資本，而是圍繞人力資本的生產(chǎn)要求而設(shè)立時(shí)，工作分析方法就要發(fā)生相應(yīng)的變革，具體表現(xiàn)為兩大變化。1、崗位分析為主轉(zhuǎn)為人員分析為主傳統(tǒng)工作分析所指的“人崗匹配”，并不是崗位性質(zhì)集合與人力資源集合之間的一種平行對(duì)應(yīng)，而是以崗位為中心?！耙驆徳O(shè)人”是傳統(tǒng)人力資源管理的基本原則。因此工作分析也以崗位分析為重點(diǎn)。雖然也對(duì)人員的職業(yè)技能個(gè)性和素質(zhì)進(jìn)行分析，但目的是為了選取特定的人力資源以適應(yīng)事先已規(guī)定好的崗位特點(diǎn)，而不是相反。這種工作分析方法是實(shí)物資本主導(dǎo)地位的產(chǎn)物。當(dāng)最終產(chǎn)品的增值主要是通過實(shí)物資本，而不是人力資本實(shí)現(xiàn)的條件下，崗位必定要按照獨(dú)立于人力資本的實(shí)物資本的生產(chǎn)流轉(zhuǎn)過程而設(shè)立，而人力不過是輔助實(shí)物資本實(shí)現(xiàn)增值的手段。崗位的要求是第一位的，而人是處于被選取的地位。由于實(shí)物資本是主要的投入要素，企業(yè)就沒有全面發(fā)掘人力資源潛力的必要，因此“因崗設(shè)人”實(shí)際上是抽取個(gè)人潛能中非常有限的，符合崗位需要的一部分，而棄置其他。知識(shí)經(jīng)濟(jì)迫使企業(yè)采取不同的做法。在知識(shí)化企業(yè)中，知識(shí)工作者是否能充分發(fā)揮潛能是企業(yè)產(chǎn)能的關(guān)鍵，因此工作分析首先要人員分析入手，以人員分析為中心。知識(shí)化企業(yè)的工作崗位，是不能脫離于工作者而存在的，上一章中知識(shí)工作者在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中的結(jié)點(diǎn)類比形象說明了這一點(diǎn)。在傳統(tǒng)企業(yè)中，崗位是預(yù)先設(shè)定，有待填充的空缺；而在知識(shí)企業(yè)中，在沒有對(duì)人員加以分析之前，崗位是不明確的。然而，這并不是說，知識(shí)化企業(yè)采取的是“因人設(shè)崗”的辦法，而是意味著，知識(shí)化企業(yè)需要設(shè)計(jì)工作崗位，使之更符合工作者的人格與技能特點(diǎn)。例如，中國的海爾集團(tuán)就提出“人才有多大的本領(lǐng)，企業(yè)就搭多大的舞臺(tái)”。崗位與工作者體現(xiàn)著一種互動(dòng)關(guān)系，崗位因人而設(shè)計(jì)，工作者的行為和技能也不斷進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以便在工作崗位中發(fā)揮最大的效能。知識(shí)化企業(yè)為什么要圍繞人員分析展開工作分析，并為人員設(shè)計(jì)工作崗位？因?yàn)橹R(shí)工作者從事的不是傳統(tǒng)的、被專門化的、所需技能相對(duì)簡(jiǎn)單的工作，而是綜合性的、復(fù)雜的、不斷處于變動(dòng)之中的工作。一方面，他們的工作難以象傳統(tǒng)工作那樣被拆零，由只掌握簡(jiǎn)單技能的工人分步完成。另一方面，知識(shí)密集型產(chǎn)品面對(duì)的是非常動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)，這使得知識(shí)企業(yè)的工作崗位不能長期以固定不變的內(nèi)容加以確切的描述。例如，我們可以非常有把握地寫出傳統(tǒng)鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)某車間負(fù)責(zé)人的崗位描述，但很難界定某咨詢公司的顧問師到底具體應(yīng)該做什么。對(duì)于后者來說，了解其技能和人格傾向，以便隨時(shí)在需要時(shí)為其提供能發(fā)揮才能的工作，比先試圖設(shè)置明確的崗位，再找合適的人選要更加可行。2、傳統(tǒng)工作分析轉(zhuǎn)向新的分析手段“工作崗位”這一概念是工業(yè)時(shí)代勞動(dòng)分工導(dǎo)致工作專門的產(chǎn)物。細(xì)分工作崗位是出于提高效率的要求。然而，在如今的許多知識(shí)化企業(yè)中，工作崗位正變得越來越模糊而難以界定。有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)了“非崗位化”（de-jobbing）的趨勢(shì)。（Bridges 1994）在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，產(chǎn)品和技術(shù)的變革不斷加快，競(jìng)爭(zhēng)日趨全球化，信息的迅速傳播使知識(shí)以前所未有的速度更新。這些因素改變了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)，企業(yè)必須變得更加靈活，更能對(duì)環(huán)境作出應(yīng)變。這種情況下，“工作崗位”的傳統(tǒng)含義“界定明確的一組責(zé)任”已變得模糊。企業(yè)對(duì)環(huán)境的應(yīng)變要求意味著工作崗位也必須處于不斷變化之中，并且，個(gè)人工作的范圍也變得越來越寬泛。威廉布里奇在“工作的終結(jié)”（Bridges 1994）一文中說道：“當(dāng)今世界正處于創(chuàng)造力和生產(chǎn)力又一次巨大飛躍之際，但工作崗位不屬于未來經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)實(shí)。雖然仍有許許多多的工作要做，但這些工作不能包含在我們所稱的崗位之中。事實(shí)上，許多企業(yè)在走向非崗位化”。 William Bridges, “The End of the Job”, Fortune, September 19,1994由于企業(yè)需要加強(qiáng)應(yīng)變能力，企業(yè)的工作者就不能遵照相對(duì)固定的工作描述開展工作，而是要緊跟任務(wù)的變化需要，隨之調(diào)整自己的工作內(nèi)容。組織的扁平化，無邊界組織的出現(xiàn)以及工作流程的重組（re-engineering），都使工作者的工作廣度和深度大大增加。傳統(tǒng)的以工作專門化為基礎(chǔ)的工作分析正失去其存在的意義。事實(shí)上，企業(yè)正在尋找代替?zhèn)鹘y(tǒng)工作分析的方法，其中一個(gè)工具是“技能矩陣”，即規(guī)定一種工作或一類工作所需的技能和技能水平。 Milan Moravec, Robert Tucker, “Job Description for the 21th Century”, Personnel Journal, June 1992這樣，工作描述不再是具體工作職責(zé)的羅列。員工也可以把注意力放在如何為自己更寬泛、擁有更大自主權(quán)的責(zé)任而發(fā)展技能，而不局限于完成幾項(xiàng)工作職責(zé)。企業(yè)工作分析方法的另一項(xiàng)轉(zhuǎn)變是從重視技術(shù)轉(zhuǎn)向重視能力。企業(yè)在招聘員工時(shí)，不僅考慮員工掌握具體技術(shù)的水平，更重要是他們學(xué)習(xí)新技能的能力，因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)多變的環(huán)境中，人們所要掌握的技