人力資源知識(shí)_中西方人力資源管理理論的管窺

努力了的才叫夢(mèng)想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無(wú)論看多少正能量語(yǔ)錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。中西方人力資源管理理論之管窺摘要：從人力資源管理的概念、管理學(xué)理論發(fā)展經(jīng)歷的三個(gè)階段、獨(dú)成體系的人力資源管理學(xué)的形成、西方當(dāng)代戰(zhàn)略人力資源管理等方面探討了中西方人力資源管理理論體系的起源、發(fā)展、應(yīng)用，同時(shí)提出建立人力資源新理論框架的構(gòu)想，進(jìn)而得出21世紀(jì)人力資源管理既有工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則基本要求的結(jié)論。 關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略人力資源管理；人力資源地理 人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)全新的領(lǐng)域，“人力資源”的概念是1954年由著名管理學(xué)家彼得德魯克提出的。20世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日益復(fù)雜和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織的重要性日益顯現(xiàn)，并引起了學(xué)術(shù)界和業(yè)界人士的高度關(guān)注。 何謂人力資源管理 我國(guó)從80年代開(kāi)始使用人力資源（Human Resource）的概念，在此之前使用的是勞動(dòng)力的概念。有關(guān)勞動(dòng)力的研究，主要是從宏觀上對(duì)社會(huì)整體勞動(dòng)力的分布、移動(dòng)、福利、教育等方面進(jìn)行管理調(diào)控，而人力資源管理的概念是近些年才在我國(guó)傳播發(fā)展起來(lái)的。其實(shí)，把人力作為資源來(lái)研究、開(kāi)發(fā)的學(xué)術(shù)思想在我國(guó)源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，兩千多年前的管子就曾說(shuō)過(guò)：“一年之計(jì)，莫若樹(shù)谷；十年之計(jì)，莫若樹(shù)木；終身之計(jì)，莫若樹(shù)人?！逼渲械摹皹?shù)人”就包含著將人當(dāng)作資源“開(kāi)發(fā)”的意義。新中國(guó)成立之初的1956年，毛澤東同志也曾經(jīng)提出過(guò)應(yīng)該把人看作是一種資源的問(wèn)題。很巧合的是，西方學(xué)者彼得德魯克也恰好在20世紀(jì)中葉提出了“人力資源”這個(gè)概念。自此以后，從事人事管理、人際關(guān)系和勞資關(guān)系研究的專家學(xué)者對(duì)如何界定人力資源概念的問(wèn)題進(jìn)行了深入的理論探討和探索實(shí)踐，但由于研究領(lǐng)域不同，在人力資源管理的定義問(wèn)題上始終難以達(dá)成共識(shí)。 20世紀(jì)50年代到60年代初，由彼得德魯克提出并由舒勒等人發(fā)展的人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是“采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。”此后，很多學(xué)者還是把人力資源管理和人事管理等同起來(lái)，德斯勒等人就認(rèn)為人力資源管理是人事管理的一個(gè)新名稱，是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。在20世紀(jì)80年代末，英國(guó)的斯托瑞等人提出，人力資源管理本質(zhì)上是為了躲避工會(huì)和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜的管理方式，他們認(rèn)為，人力資源管理是用來(lái)顯示管理人合法性的一種不同方法，而不是作為工具或手段的人力資源管理。 盡管定義的角度不同，但學(xué)者們都在試圖解決人事管理、人際關(guān)系和勞資關(guān)系所未能解決的一個(gè)問(wèn)題，即組織應(yīng)該如何通過(guò)對(duì)人的管理實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效和個(gè)人滿意度達(dá)到最大化。與此同時(shí)，把人看作是組織中最有價(jià)值的資源，這種觀點(diǎn)已經(jīng)被普遍接受了。 人力資源管理學(xué)是從一般管理學(xué)中分化出來(lái)的，要探討人力資源管理理論的形成，首先要研究現(xiàn)代管理理論的發(fā)展情況。 管理學(xué)理論發(fā)展經(jīng)歷的三個(gè)階段 一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代管理理論大致經(jīng)過(guò)了三個(gè)發(fā)展階段。 第一個(gè)階段是傳統(tǒng)管理階段。管理科學(xué)發(fā)展的第一個(gè)階段是傳統(tǒng)管理階段，它經(jīng)歷了從18世紀(jì)中葉到20世紀(jì)初長(zhǎng)達(dá)150年的時(shí)間，歷經(jīng)了管理科學(xué)從無(wú)序到有序的發(fā)展過(guò)程，在這一階段后期出現(xiàn)的最有代表性的理論是科學(xué)管理理論?？茖W(xué)管理理論雖然被廣泛推行，但由于沒(méi)有顧及到工人的主觀感受，容易使工人對(duì)工作產(chǎn)生不滿和厭倦，因而一開(kāi)始就遭到抵制和批評(píng)，勞資雙方的矛盾由此產(chǎn)生，為了貫徹科學(xué)管理的原則，人事管理部門(mén)隨之出現(xiàn)。人事管理部門(mén)除負(fù)責(zé)招聘工人外，還負(fù)責(zé)調(diào)配勞動(dòng)力和協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，這就為人力資源管理理論的出現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。 第二個(gè)階段是行為科學(xué)管理階段。20世紀(jì)初到第二次世界大戰(zhàn)前，工業(yè)化國(guó)家逐步增多，這一時(shí)期形成的行為科學(xué)管理思想，使人事管理進(jìn)入一個(gè)新的時(shí)期。行為科學(xué)理論是從社會(huì)、心理、人際關(guān)系等因素入手對(duì)人們的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究，是通過(guò)調(diào)節(jié)人際關(guān)系來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的理論。在這一階段的管理學(xué)理論中體現(xiàn)出來(lái)的對(duì)人進(jìn)行管理的思想更加完善、更加人性化。 第三個(gè)階段是現(xiàn)代管理階段。從20世紀(jì)40年代末開(kāi)始，管理科學(xué)進(jìn)入現(xiàn)代管理階段，出現(xiàn)了許多經(jīng)濟(jì)與管理的新理論學(xué)派，這些理論學(xué)派的出現(xiàn)都促進(jìn)了人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展，促成了現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的產(chǎn)生。 獨(dú)成體系的人力資源管理學(xué)的形成 提到獨(dú)成體系的人力資源管理學(xué)的形成，就必須再來(lái)談一談管理科學(xué)發(fā)展的第三個(gè)階段現(xiàn)代管理階段。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派和權(quán)變學(xué)派作為現(xiàn)代管理理論中兩個(gè)最具代表性的學(xué)派，都十分重視人在管理學(xué)中的重要地位。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為，社會(huì)組織是一個(gè)由相互協(xié)作的個(gè)人組成的系統(tǒng)，它包括三個(gè)要素：協(xié)作意愿、共同目標(biāo)、信息溝通，各級(jí)管理人員在系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心為協(xié)作而努力進(jìn)行協(xié)調(diào)，以保持組織的活力。權(quán)變學(xué)派則認(rèn)為，管理中不存在普遍適用的“最佳管理理論”，有效的管理是根據(jù)組織的內(nèi)外因素靈活地應(yīng)用各種管理方法解決管理問(wèn)題的過(guò)程。這就要求管理者在實(shí)施管理時(shí)必須考慮現(xiàn)實(shí)情況，注意所處環(huán)境和條件，特別是要具有洞察人的個(gè)性差異的能力，以便隨機(jī)應(yīng)變地采用適當(dāng)?shù)墓芾矸椒?。根?jù)以上這些理論，兩大學(xué)派對(duì)人的看法非常一致，認(rèn)為人不是單純的利己的“經(jīng)濟(jì)人”，也不完全是“社會(huì)人”，而是因時(shí)、因地、因各種不同情況而產(chǎn)生不同反應(yīng)的“復(fù)雜人”。也就是說(shuō)，人在不同的組織環(huán)境和不同的時(shí)間、地點(diǎn)會(huì)有不同的需求，人是否愿意為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，取決于他的需求狀況以及他與組織的關(guān)系。所以，在管理中既要考慮到人的個(gè)性、需求的差異，又要考慮到客觀環(huán)境對(duì)人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)來(lái)看待組織系統(tǒng)中的人與人事管理。 通過(guò)上述的討論不難看出，當(dāng)管理科學(xué)發(fā)展到現(xiàn)代管理階段的時(shí)候，組織對(duì)人的重視達(dá)到了一個(gè)空前的程度。人力資源管理的思潮出現(xiàn)在20世紀(jì)40年代，從20世紀(jì)50年代開(kāi)始，人力資源管理理論逐漸從管理科學(xué)理論中脫離，到20世紀(jì)60年代人力資源管理理論已經(jīng)完全從管理科學(xué)中分離出來(lái)，成為一門(mén)獨(dú)立的科學(xué)理論。隨著人力資源管理理論的日臻成熟，人力資源管理實(shí)踐逐漸形成了以美國(guó)為代表的市場(chǎng)本位模式和以日本為代表的企業(yè)本位模式兩大派別，這兩種派別模式的形成，既是歷史發(fā)展的連續(xù)，又是歷史發(fā)展的必然。 西方當(dāng)代戰(zhàn)略人力資源管理 人性假設(shè)理論的不斷發(fā)展和組織形式的不斷變化，使組織對(duì)人的管理理念也發(fā)生了改變，尤其是20世紀(jì)80年代以來(lái)，新經(jīng)濟(jì)悄然來(lái)臨，組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了根本變化，人力資源，特別是掌握高新技術(shù)和管理知識(shí)的高層次人力資源，已成為維系組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，人力資源管理必須改變過(guò)去經(jīng)營(yíng)性的人事理論觀，必須將其與組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來(lái)加以考慮，于是戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）的時(shí)代悄然來(lái)臨。1981年戴瓦納在人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念；而1984年比爾等人的管理人力資本一書(shū)的出版則標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。 戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來(lái)，是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。目前，學(xué)術(shù)理論界比較推崇Wright & McMahan（1992）的定義，“the pattern of planned human resource deployment and activities intended to enable an organization to achieve its goals”，即組織為了達(dá)到組織管理目標(biāo)，對(duì)人力資源的各項(xiàng)部署和活動(dòng)進(jìn)行總體計(jì)劃的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括組織通過(guò)人來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。新理論框架的構(gòu)想 隨著人力資源理論的發(fā)展，人力資源理論對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和推動(dòng)社會(huì)全面進(jìn)步方面產(chǎn)生的重要作用日益顯現(xiàn)。我們說(shuō)，在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理理論研究可以簡(jiǎn)單地概括為兩個(gè)方面（即人和組織）和一對(duì)矛盾（即人和組織）的對(duì)立統(tǒng)一。針對(duì)個(gè)人而言，有個(gè)人的潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值、奉獻(xiàn)社會(huì)的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)有賴于組織在實(shí)施人力資源管理時(shí)進(jìn)行調(diào)控。 作為學(xué)術(shù)研究，應(yīng)該有獨(dú)特的新視角。筆者認(rèn)為，從地理角度切入，以新的視野考察、豐富人力資源理論的實(shí)質(zhì)性內(nèi)涵，建立人力資源地理學(xué)學(xué)科體系，應(yīng)該說(shuō)具有很高的學(xué)術(shù)研究?jī)r(jià)值和實(shí)踐指導(dǎo)意義。人力資源地理學(xué)理論框架的建立可從以下三個(gè)方面進(jìn)行思考：第一，國(guó)別不同、民族不同，其人文背景、民俗特點(diǎn)、文化傳統(tǒng)也就必然不同。第二，地理位置不同、自然環(huán)境不同、氣候特征不同，導(dǎo)致人的性格不同、體質(zhì)不同，思維方式也不同。第三，在全球一體化進(jìn)程不斷加快的今天，世界范圍內(nèi)的國(guó)家與國(guó)家之間存在著人力資源主權(quán)問(wèn)題。因此，應(yīng)當(dāng)從地域分布、地域特征、地域政治、地域經(jīng)濟(jì)這些各不相同的層面上綜合考察、分析、評(píng)價(jià)、確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，因而，自然也就成了現(xiàn)代管理的核心。21世紀(jì)的人力資源管理，既有工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又反映新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求。一個(gè)國(guó)家，只有人力資源得到充分開(kāi)發(fā)和有效管理，才能繁榮昌盛。 參考文獻(xiàn)： 1加里德斯勒.人力資源管理M.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999. 2姚介厚，李鵬程，楊深.西歐文明M.北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2002. 3陳樂(lè)民，周弘.歐洲文明的進(jìn)程M.北京：三聯(lián)書(shū)店，2003. 4夏勇.人權(quán)概念起源M.北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，1992. 5Wright P M，McMahan G C. Alternative theoretical perspectives for strategic human resource management J. Journal of Management，1992，（18），295320. 6Schuler R S.