安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)畢業(yè)論文.doc

安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)高等教育自學(xué)考試本科畢業(yè)論文論文題目：激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用專 業(yè)：商務(wù)管理準(zhǔn)考證號(hào)：010110105185姓 名：鄭夢(mèng)雨聯(lián)系電話導(dǎo)教師：田秀華二一一 年 三 月 十 日激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用寫(xiě)作提綱：一 國(guó)內(nèi)外主要激勵(lì)理論1.國(guó)內(nèi)的激勵(lì)理論11物質(zhì)激勵(lì)思想。中國(guó)偉大的思想家孔子提出的“惠民”的物質(zhì)激勵(lì)觀，管子、韓非子提倡功利主義的賞罰理。1.2人本激勵(lì)思想。人本激勵(lì)思想主要包括孔子的“惠民”的激勵(lì)思想，孟子的“愛(ài)民、富民、教民”的激勵(lì)思想，孫子、孫臏的“治氣”的激勵(lì)思想1.3 獎(jiǎng)懲激勵(lì)思想。荀子認(rèn)為賞罰是治理人民的根本，人們?yōu)榱说玫姜?jiǎng)賞，逃避懲罰，才努力、向上，因此，賞罰具有激勵(lì)作用。韓非子把賞罰作為君主的二柄：“君以其言授之事，專以其事責(zé)其功。功當(dāng)其事，事當(dāng)其言，則賞；功不當(dāng)其事，事不當(dāng)其言，則罰”。2國(guó)外的激勵(lì)理論。2.1多因素激勵(lì)理論。馬斯洛的需求層次理論；奧爾德弗的ERG理論；麥克利蘭的成就需求理論；梅奧的“社會(huì)人”理論；赫茲伯格的“激勵(lì)-保健”雙因素論。2.2行為改造理論。斯金納的強(qiáng)化理論和挫折理論。2.3過(guò)程激勵(lì)理論。弗魯姆的期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論二激勵(lì)理論在我國(guó)企業(yè)管理中的重要性分析1可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高企業(yè)績(jī)效 2可以培養(yǎng)員工，提高員工自信心 3.可以促進(jìn)員工順利完成工作，保證工作質(zhì)量 4.可以鍛煉管理者的個(gè)人素養(yǎng)，更好的管理員工 5.可以樹(shù)立管理者的個(gè)人威信 6.為企業(yè)創(chuàng)造良好的文化 7.造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境三激勵(lì)理論在我國(guó)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題及分析1.激勵(lì)不考核，只憑一時(shí)興起2.重物質(zhì)輕精神，形式太單一3輪流坐莊搞平衡4士氣低落才激勵(lì).5激勵(lì)不可采用運(yùn)動(dòng)方式.6. 激勵(lì)不可任意樹(shù)立先例7. 激勵(lì)不可忽略有效溝通四 激勵(lì)理論在我國(guó)企業(yè)管理中的應(yīng)用分析1. 海爾獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)理論的應(yīng)用和分析。海爾的榮譽(yù)激勵(lì)很有特色，用員工的名字命名工作方式。2. 聯(lián)想的物質(zhì)激勵(lì)理論的應(yīng)用和分析。聯(lián)想全面實(shí)行員工認(rèn)股的激勵(lì)方式，股權(quán)激勵(lì)從理論上來(lái)說(shuō)，是激勵(lì)力量=期望*效價(jià)。3. 大慶油田人本激勵(lì)理論的應(yīng)用和分析。大慶油田用關(guān)愛(ài)、尊重去吸引人才，去激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。 內(nèi)容摘要：在企業(yè)管理過(guò)程中，管理者每時(shí)每刻都有意或無(wú)意地使用某種激勵(lì)手段去激勵(lì)下屬做好本職工作，本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外激勵(lì)理論的簡(jiǎn)介、以及在我國(guó)企業(yè)管理中的重要性分析、問(wèn)題分析和在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用分析。關(guān)鍵詞：激勵(lì)、企業(yè)管理、問(wèn)題、分析正文：根據(jù)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的定義，激勵(lì)就是通過(guò)一定的手段，使員工的需要和愿望得到滿足，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，使其主動(dòng)而自發(fā)地把個(gè)人的潛能發(fā)揮出來(lái)，奉獻(xiàn)給組織，從而確保組織達(dá)成既定的目標(biāo)。無(wú)論從個(gè)人發(fā)展的角度還是從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的角度來(lái)看，激勵(lì)都是管理人員不可忽略的一項(xiàng)工作。那么員工需求到底是什么？香港首富李嘉誠(chéng)的觀點(diǎn)或能給我們點(diǎn)啟示：“待遇與前途?！蔽覀儾豢煞裾J(rèn)，豐厚的薪酬回報(bào)，對(duì)于突出貢獻(xiàn)的巨額獎(jiǎng)金，能夠激勵(lì)員工；學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，晉升、承擔(dān)更大的工作責(zé)任，亦是員工希望的激勵(lì)；而上司的信任、指導(dǎo)、鼓勵(lì)，對(duì)于“士為知已者死”的能人而言，亦是無(wú)言的激勵(lì)；給他一份自己喜歡而且重要的工作，對(duì)于追求自我實(shí)現(xiàn)的人，就是最好的激勵(lì)。實(shí)踐證明，若管理者在管理過(guò)程中應(yīng)用了不符合客觀規(guī)律和實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)模式，就無(wú)法取得好的激勵(lì)效果。那么作為企業(yè)的管理者，特別是高層的管理者如何去運(yùn)用激勵(lì)理論去激勵(lì)下屬，使下屬的行為和目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，通過(guò)好的激勵(lì)手段來(lái)加強(qiáng)員工的工作主動(dòng)性、積極性，提高企業(yè)在本行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力等。在此，本人結(jié)合自己的體會(huì)，探討激勵(lì)理論在我國(guó)的應(yīng)用。一國(guó)內(nèi)外主要激勵(lì)理論1.國(guó)內(nèi)的激勵(lì)理論第一，物質(zhì)激勵(lì)思想。中國(guó)古代最偉大的思想家孔子早在兩千多年前就提出了內(nèi)容豐富的“惠民”的物質(zhì)激勵(lì)觀?？鬃诱J(rèn)為“惠則足以使人”，即只有滿足人的物質(zhì)利益需要，才能調(diào)動(dòng)人的工作積極性?！袄笔羌ぐl(fā)人的勞動(dòng)熱情的物質(zhì)手段，理者就應(yīng)該給民以“利”，使民得“惠”；同時(shí)管子、韓非子提倡功利主義的賞罰理論，認(rèn)為人的行為的根本動(dòng)力是追名逐利。管子認(rèn)為一般的人都有趨利避害的特性，所有的人，不分貴賤都是“得所欲則樂(lè)，逢所惡則憂”， “民予則喜，奪則怒”。第二，人本激勵(lì)思想。人本激勵(lì)思想主要包括孔子的“惠民”的激勵(lì)思想，孟子的“愛(ài)民、富民、教民”的激勵(lì)思想，孫子、孫臏的“治氣”激勵(lì)思想。孔子提出，為政首先就是要考慮施恩惠于人民，使人民過(guò)著穩(wěn)定而富裕生活，否則就是“不仁、不義”。治理國(guó)家的目標(biāo)，首先在于使民安心。民貧則怨，則安。孟子提出要愛(ài)民、要富民、要教民。愛(ài)民，就是要“與民同樂(lè)”，“樂(lè)民之樂(lè)者，民亦樂(lè)其樂(lè)，憂民之憂者，民亦憂其憂，樂(lè)以天下，憂以天下，然而不王者，未之有也”。要教民，就是指“善政不如善教之得民也。善政，民畏之；善教，民愛(ài)之。善政得民財(cái)，善教得民心?！币簿褪钦f(shuō)，只有通過(guò)教育人民，才能得到人民的愛(ài)戴，獲得民心。孫子、孫臏認(rèn)為，要使士兵士氣高漲，重在“治氣”。一是愛(ài)護(hù)、尊重下屬人員，這是戰(zhàn)爭(zhēng)取勝的基礎(chǔ)。二是人心和，士氣高。孫臏認(rèn)為“恒勝有五，得主（專）制，勝；知道，勝；得眾，勝；左右和，勝；量適（敵）計(jì)險(xiǎn)，勝”。所謂“得眾”，是指將帥要與士兵親和，體貼下屬，上下一致；所謂“左右和”，指君主左右、將帥左右和副將軍校左右，以及士兵之間的和睦。第三，獎(jiǎng)懲激勵(lì)思想。荀子認(rèn)為賞罰是治理人民的根本，人們?yōu)榱说玫姜?jiǎng)賞，逃避懲罰，才努力、向上，因此，賞罰具有激勵(lì)作用。韓非子把賞罰作為君主的二柄：“君以其言授之事，專以其事責(zé)其功。功當(dāng)其事，事當(dāng)其言，則賞；功不當(dāng)其事，事不當(dāng)其言，則罰”。2國(guó)外的激勵(lì)理論。第一，多因素激勵(lì)理論。其中多因素理論有馬斯洛的需求層次理論；奧爾德弗的ERG理論；麥克利蘭的成就需求理論；梅奧的“社會(huì)人”理論；赫茲伯格的“激勵(lì)-保健”雙因素論。馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛認(rèn)為人的需要可以按照其重要性和發(fā)生的先后次序劃分為生理的、安全的、社交的、受人尊重的和自尊的以及自我實(shí)現(xiàn)的五種需要，它們從低極到高極排成一個(gè)序列。只有較低層次的需要得到基本滿足之后，人們才能進(jìn)升到另一個(gè)高層次的需要，而已得到滿足的需要就不再起激勵(lì)作用。雙因素理論。赫茲伯格認(rèn)為，引起人們工作滿足的因素與工作不滿的因素是截然不同的兩類因素，分別稱為激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素主要涉及的是工作的內(nèi)容或工作本身，諸如工作成就、社會(huì)認(rèn)可和責(zé)任等。激勵(lì)因素滿足了，員工只能是沒(méi)有不滿意，如果沒(méi)有滿足，員工則會(huì)特別不滿意；保健因素主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；保健因素即使沒(méi)有滿足，員工也不會(huì)產(chǎn)生不滿意，但如果滿足了，員工則會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的滿意感。第二，行為改造理論。斯金納的強(qiáng)化理論和挫折理論。強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論。強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來(lái)講，指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。 挫折理論是關(guān)于個(gè)人的目標(biāo)行為受到阻礙后，如何解決問(wèn)題并調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)理論。挫折是一種個(gè)人主觀的感受，同一遭遇，有人可能構(gòu)成強(qiáng)烈挫折的情境，而另外的人則并不一定構(gòu)挫折。挫折理論認(rèn)為人在追求目標(biāo)受挫后，可能會(huì)產(chǎn)生6類行為：堅(jiān)持、合理解釋、對(duì)抗、放棄、改變方法、改變目標(biāo)。第三，過(guò)程激勵(lì)理論。弗魯姆的期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論。期望理論。弗魯姆在工作與激勵(lì)一書(shū)中，提出了一個(gè)有名的激勵(lì)公式：激勵(lì)力效價(jià)期望值。效價(jià)是指某項(xiàng)工作或一個(gè)目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)公式的含義是，當(dāng)一個(gè)人對(duì)某個(gè)目標(biāo)的效價(jià)很高，而且他判斷出達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性也很大時(shí)，那么，這個(gè)目標(biāo)對(duì)他的激勵(lì)作用就大。公平理論。這一理論指出，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人會(huì)不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和報(bào)酬相比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與自己過(guò)去的勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史的比較。如當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時(shí)，或現(xiàn)在的收支比大于或等于過(guò)去的收支比時(shí)，便認(rèn)為是應(yīng)該的，正常的，因而心情舒暢，努力工作。反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)有滿腔怨氣。消除怨氣，助長(zhǎng)滿意，便是企業(yè)管理者的主要任務(wù)之一。二激勵(lì)理論在我國(guó)企業(yè)管理中的重要性分析第一，可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人，可見(jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。以往我國(guó)的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的，從如下的“績(jī)效函數(shù)”公式可以看出，個(gè)人的工作績(jī)效除了與個(gè)人能力有關(guān)，還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒(méi)有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)的。第二，可以培養(yǎng)員工，提高員工自信心。一個(gè)人的成長(zhǎng)、成功，離不開(kāi)激勵(lì)，激勵(lì)就是給員工機(jī)會(huì)鍛煉及證明自己的能力。在員工每天的工作、生活中，一個(gè)溫暖的言行，一束期待的目光，一句激勵(lì)的評(píng)語(yǔ)會(huì)激勵(lì)員工的上進(jìn)心，甚至?xí)淖円粋€(gè)員工對(duì)工作乃至人生的態(tài)度。在鼓勵(lì)的作用下，員工可以認(rèn)識(shí)到自己的潛力，不斷的發(fā)展各種能力，成為生活中的成功者。而且激勵(lì)還可以喚起員工工作的激情。管理者的鼓勵(lì)就像一縷春風(fēng)，滋潤(rùn)著員工的心田，又像一架橋梁，拉近了管理者與員工的距離。在這種情況下，員工有不愛(ài)工作、不愿工作之理？第三，可以促進(jìn)員工順利完成工作，保證工作質(zhì)量?！鞍笥谛乃肌?，管理者用尖刻的語(yǔ)言去奚落、諷刺、挖苦員工，表面上員工是挺你的，按你說(shuō)的去做，但實(shí)際上員工只是在敷衍了事，因?yàn)樗倔w會(huì)不到工作的樂(lè)趣，工作質(zhì)量肯定不高。同時(shí)，因?yàn)檗陕?、諷刺、挖苦更多的是傷害員工的心靈，長(zhǎng)此以往，員工的自尊被摧毀，自尊被打擊，智慧被扼殺，工作可能干的更不好，最后對(duì)工作抱著無(wú)所謂的態(tài)度，對(duì)員工、對(duì)管理者、對(duì)企業(yè)都不利。第四，可以鍛煉管理者的個(gè)人素養(yǎng)，更好的管理員工。管理的藝術(shù)不在于指示、下命令，而在于如何激勵(lì)、喚醒、鼓舞員工為工作目標(biāo)去奮斗。一個(gè)只會(huì)下指令的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)，特別是對(duì)執(zhí)行層的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)。第五，可以樹(shù)立管理者的個(gè)人威信。鼓勵(lì)員工，無(wú)疑會(huì)樹(shù)立管理者在員工心中可親、可敬的形象，覺(jué)得管理者是值得信賴的人，者對(duì)于促進(jìn)員工與管理者的溝通，促進(jìn)工作很有好處，員工也愿意為這樣的管理者工作。第六，為企業(yè)創(chuàng)造良好的文化。管理者激勵(lì)員工，可以在公司形成非常好的互助互勵(lì)的氛圍，這無(wú)疑是長(zhǎng)早學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)，同時(shí)也能體現(xiàn)企業(yè)管理“以人為本”的理念。第七，造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的工作動(dòng)力。正如埋格雷戈所說(shuō)：“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來(lái)源?！痹谶@里，員工工作的動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。 三 激勵(lì)理論在我國(guó)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題及分析問(wèn)題一是激勵(lì)不考核，只憑一時(shí)興起。有的企業(yè)管理制度不健全，部門(mén)職責(zé)權(quán)限不清，沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核。因此，企業(yè)效益好的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋就發(fā)獎(jiǎng)金，誰(shuí)多誰(shuí)少，研究一下就敲定。在大多數(shù)企業(yè)里，一般是按職位大小劃分獎(jiǎng)金檔次，“當(dāng)官”的得到的多，員工得到的少，不做事的也發(fā)獎(jiǎng)金，使得發(fā)了也白發(fā)，員工戲稱為“獎(jiǎng)金大鍋飯”。 甚至還有的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)下屬（包括獎(jiǎng)金、紅包乃至?xí)x升）靠感情，靠關(guān)系，靠下面是否會(huì)來(lái)事，想獎(jiǎng)就吹“氣球”，想罰就找“毛病”，結(jié)果越獎(jiǎng)就越矛盾，越獎(jiǎng)就越讓人沒(méi)有上進(jìn)心。問(wèn)題二是重物質(zhì)輕精神，形式太單一?，F(xiàn)實(shí)中，我國(guó)有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有認(rèn)真思考和了解員工的內(nèi)心需要，在激勵(lì)時(shí)不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式太單一造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。領(lǐng)導(dǎo)責(zé)怪員工要求太高，員工們則抱怨激勵(lì)太單調(diào)，結(jié)果企業(yè)費(fèi)時(shí)、費(fèi)財(cái)進(jìn)行了激勵(lì)，員工們還不滿意。顯然，重物質(zhì)輕精神不行，重精神輕物質(zhì)也不行。管理者切記：在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)與精神進(jìn)行科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，必須在形式上豐富多樣，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)動(dòng)態(tài)化、最大化。因此，一是要分析和了解員工最需要什么，二是要想方設(shè)法用一定的形式去滿足他，形式是不固定的，可以靈活多樣。問(wèn)題三是輪流坐莊搞平衡。企業(yè)每年都要進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng)或評(píng)選先進(jìn)活動(dòng)，盡管企業(yè)在總體上提出了評(píng)選的條件和要求，但往往都要附加名額分配，即各部門(mén)不得不根據(jù)本單位員工數(shù)量按一定的比例來(lái)開(kāi)展評(píng)選活動(dòng)，這就難以做到真正拿標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，結(jié)果出現(xiàn)這種見(jiàn)多不怪的現(xiàn)象。問(wèn)題四是士氣低落才激勵(lì)。管理者一般都專注于處理大事或緊急事務(wù)，總覺(jué)得激勵(lì)是常規(guī)性的事務(wù)，不須花太多的精力。因此，將其擱置一邊，直到感到士氣低落時(shí)才想起激勵(lì)，可已經(jīng)來(lái)不及了。這時(shí)為激勵(lì)員工所花費(fèi)的時(shí)間、財(cái)力等成本要比原來(lái)大得多，效果也不會(huì)好。眾所周知，在人的健康問(wèn)題上，一分預(yù)防勝過(guò)十分治療，激勵(lì)也不例外。不要等到員工的士氣失去后才去珍惜它，激勵(lì)應(yīng)如長(zhǎng)流水。問(wèn)題五是激勵(lì)不可采用運(yùn)動(dòng)方式。許多人喜歡用運(yùn)動(dòng)的方式來(lái)激勵(lì)。形成一陣風(fēng)，吹過(guò)就算了。一番熱鬧光景，轉(zhuǎn)瞬成空。不論什么禮貌運(yùn)動(dòng)、清潔運(yùn)動(dòng)、以及作家運(yùn)動(dòng)、意見(jiàn)建議運(yùn)動(dòng)、品質(zhì)改善運(yùn)動(dòng)，都是形式。而形式化的東西，對(duì)中國(guó)人來(lái)說(shuō)，最沒(méi)有效用。問(wèn)題六是激勵(lì)不可任意樹(shù)立先例。激勵(lì)固然不可墨守成規(guī)，卻應(yīng)該權(quán)宜應(yīng)變，以求制宜。然而，激勵(lì)最怕任意樹(shù)立先例，所謂善門(mén)難開(kāi)，恐怕以后大家跟進(jìn)，招致無(wú)以為繼，那就悔不當(dāng)初了。 領(lǐng)導(dǎo)為了表示自己有魄力，未經(jīng)深思熟慮，就慨然應(yīng)允。話說(shuō)出口，又礙于情面，認(rèn)為不便失信于人，因此明知有些不對(duì)，也會(huì)將錯(cuò)就錯(cuò)，因而鑄成更大的錯(cuò)誤。任何人都不可以任意樹(shù)立先例，這是培養(yǎng)制度化觀念，確立守法精神的第一步。求新求變，應(yīng)該遵守合法程序。問(wèn)題七是激勵(lì)不可忽略有效溝通。溝通時(shí)最好顧慮第三者的心情，不要無(wú)意觸怒其他的人。例如對(duì)某乙表示太多關(guān)心，可能會(huì)引起某丙、某丁的不平。所以個(gè)別或集體溝通，要仔細(xì)選定方式，并且考慮適當(dāng)?shù)闹薪槿耍悦夤?jié)外生枝，引出一些不必要的后遺癥，降低了激勵(lì)的效果。四 激勵(lì)理論在我國(guó)企業(yè)管理中的應(yīng)用分析 海爾的榮譽(yù)激勵(lì)很有特色。在山東青島，海爾員工的工資并不是最高，但如果與海爾員工直接接觸，就會(huì)感覺(jué)到他們有種自豪感。海爾在員工管理上最具特色，是直接用員工的名字命名他們不斷改進(jìn)的工作方式，如“王德工作法”、“李勇冰柜”，等等。2002年，海爾以員工命名的操作法有二百余項(xiàng)。這種榮譽(yù)激勵(lì)，是對(duì)員工符合組織目標(biāo)期待的行為進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，從而使這種積極向上的行為更多層次的體現(xiàn)，即更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的績(jī)效。聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志利用股權(quán)激勵(lì)的方式解決了“59歲現(xiàn)象”?！?9歲現(xiàn)象”即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在位時(shí)把企業(yè)發(fā)展的很好