薪酬管理_薪資福利制度方案

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。薪資福利制度方案薪資福利制度說明 一、目的1、 補償員工的勞動付出，激勵員工充分發(fā)揮自己的能力和潛力。 2、 從制度上和程序上保障全體員工獲得勞動報酬的權(quán)利、獲得法定福利的權(quán)利、獲得企業(yè)福利的權(quán)利。 3、 將企業(yè)的利益和員工的利益有機的結(jié)合在一起，企業(yè)給予那些全心投入工作、工作績效優(yōu)良、為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工以足夠的發(fā)展空間。 二、本制度的三大特征 1、 外部競爭性：1） 指本公司的同名稱崗位薪資水平與本地區(qū)、同行業(yè)、類似崗位相比，絕對值處于中上位置。 2） 由于每個公司招聘準入機制的松緊程度是不一樣的，導(dǎo)致在崗人員的知識、能力、工作經(jīng)驗與崗位的匹配程度是有差別的，這種差別會體現(xiàn)在薪資絕對值上。 3） 同一崗位，不同公司在崗人員的工作績效產(chǎn)出不一樣，同一公司，同一崗位，不同在崗人員的工作績效產(chǎn)出也不一樣，這種差別也體現(xiàn)在薪資絕對值上。 2、 內(nèi)部公平性：1） 決定薪資的標準和程序?qū)λ袉T工是統(tǒng)一的。 2） 所有員工都平等的適用該規(guī)則。 3、 激勵性1） 員工的薪資水平取決于員工的崗位和職等。 2） 崗位和職等的確定及調(diào)整取決于員工的申請、和實踐過程和結(jié)果。 3） 由于崗位和職等晉升的巨大可能空間，必將激發(fā)那些勇于挑戰(zhàn)自我、追求發(fā)展的優(yōu)秀員工不斷在業(yè)務(wù)上、技術(shù)上、管理上獲得進步。公司的業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理也在全體員工的晉升中獲得了發(fā)展。 三、本制度的特點 1、 將薪酬與公司的業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)發(fā)展結(jié)合起來。 2、 將薪酬與公司的制度化建設(shè)結(jié)合起來。 3、 將薪酬與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。 4、 將薪酬與公司的福利結(jié)合起來。 5、 給員工創(chuàng)造一種公平的環(huán)境。 6、 員工的崗位、職等、薪資自己靠自己自己的努力自己把握。 7、 公司不用再尷尬的面對員工的提薪要求。要提薪自己申請、作出計劃、付諸行動、記錄管理（技術(shù)）實踐，效果證明。 8、 企業(yè)從此有了良好的機制。自動選人、篩人、留人、育人。 l 薪資福利的結(jié)構(gòu) 一、福利 1、福利的意義1） 福利是企業(yè)和員工之間感情的紐帶。沒有任何福利的企業(yè)，很難讓員工對企業(yè)產(chǎn)生感情。 2） 福利是招聘人才、留住人才的必要條件。沒有福利，對人才的吸引大打折扣，沒有福利，稍有內(nèi)外環(huán)境的變化，就有可能導(dǎo)致人才流失。 2、福利與薪資1） 薪資I. 員工大多認為薪資是自己理所當然，且大多認為企業(yè)該支付給自己更多。 II. 即使給所有員工增加百分之五到到百分之十的薪資增長幅度，這只能給員工帶來短暫的滿足，而心理長久的不滿足卻是不變的。 2） 福利I. 福利，大多數(shù)員工認為是公司另外支付給自己的。 II. 有種意外獲得的驚喜。即使很小的額度也能讓員工獲得很大的滿足，加深與公司的感情。 3） 兩者之間的關(guān)系I. 十份的薪資，員工有不滿意的地方。十一份的薪資，也不會讓員工有很大的滿意度。 II. 但是，即使拿出0.5份的薪資，再細化為若干份，在一年里以不同的形式、結(jié)合傳統(tǒng)文化、體現(xiàn)人文關(guān)懷來發(fā)給員工，將獲得數(shù)倍的滿意度。 4） 本薪資福利制度將利用該社會學(xué)原理，將企業(yè)福利的全面性作為一個亮點。 4、 福利類別與結(jié)構(gòu) 1） 法定福利：I. 類別：四金或綜合保險II. 四金：上海市戶口及持引進人才居住證可以享受。條件符合，員工試用期滿公司為員工辦理居住證。 III. 綜合保險：外地戶口，但不符合居住證要求。 2）企業(yè)福利：I. 車貼、飯貼、公司宿舍。 II. 商業(yè)保險、帶薪年休假、傳統(tǒng)節(jié)日費、員工個人重要事項（生日、結(jié)婚等）、買房借款。 III. 外出培訓(xùn)、員工健身活動、旅游等。 IV. 細則后續(xù)出臺。 二、薪資 1、 年薪構(gòu)成1） 月薪：崗位薪資+職等薪資2） 獎金：I. 年中獎金：由年中考核決定i. 考核方式：工作績效評估*行政考核*人力考核ii. 工作績效考核：各部門設(shè)定部門崗位考核項目和考核指標。考核方案經(jīng)批準后，人力資源備案。 iii. 行政考核、人力資源考核：由行政部、人力部設(shè)計方案、記錄數(shù)據(jù)和信息、最終評估。 iv. 考核的綜合組織和協(xié)調(diào)由人力資源部來做。 II. 年終獎：年終考核決定（與年中考核同） III. 項目獎：根據(jù)部門、崗位特點設(shè)置單項獎。如研發(fā)小試數(shù)量，中試，放大生產(chǎn)的收率等。 2、 月薪 1） 月薪結(jié)構(gòu)：崗位薪資+職等薪資 2） 崗位薪資： l 研發(fā)生產(chǎn)崗位劃分 I. 崗位劃分依據(jù)：以從事的主要工作內(nèi)容為劃分依據(jù)。包括以下幾方面。 a） 工作內(nèi)容本身的技術(shù)或管理上的復(fù)雜度b） 工作內(nèi)容的寬泛性c） 工作性質(zhì)的挑戰(zhàn)性d） 所耗費精力的程度 II. 崗位劃分 a） 一等崗位：首席技術(shù)官b） 二等崗位：研發(fā)生產(chǎn)總監(jiān)c） 三等崗位：生產(chǎn)經(jīng)理 研發(fā)經(jīng)理 質(zhì)量經(jīng)理 技術(shù)拓展經(jīng)理d） 四等崗位：生產(chǎn)主管 外協(xié)主管 課題主管 分析主管 QC主管 QA主管e） 五等崗位：領(lǐng)班（生產(chǎn)） 組長（實驗室） QC專員 QA專員f） 六等崗位：技術(shù)員（生產(chǎn)）實驗員（實驗室） g） 七等崗位：操作員、助理 III. 崗位級別劃分：每等崗位內(nèi)部，根據(jù)在崗人員的各種因素分成十級。主要考慮以下因素 1） 是否試用期。 2） 實際擔(dān)負起應(yīng)擔(dān)職責(zé)范圍的比率。（全部、決大多數(shù)、還是很少） 3） 在本公司擔(dān)當該職位的時間長短。（半年為少、一年正常、兩年為多） 4） 工作績效表現(xiàn)情況。（全部、絕大多數(shù)、很少、沒有） 5） 管理或技術(shù)或操作上的差錯率、包括財務(wù)損失額大?。ǚ浅６?、經(jīng)常、偶爾、很少） l 研發(fā)生產(chǎn)職等劃分 i. 職等劃分依據(jù)：以員工個人的、與從事的該崗位要求相關(guān)聯(lián)的、各方面的實際情形為依據(jù)。包括以下幾方面。 a） 相關(guān)崗位知識b） 相關(guān)核心工作能力。 c） 相關(guān)技能d） 相關(guān)工作經(jīng)驗e） 服務(wù)本企業(yè)的年限f） 對企業(yè)的貢獻等為主要劃分依據(jù)。 ii. 職等劃分 a） 一等職位：特級職等，一等崗位、二等崗位、三等崗位可以達到。 b） 二等職位：高級職等，一等崗位、二等崗位、三等崗位、四等崗位可以達到。 c） 三等職位：中級職等，二等崗位、三等崗位、四等崗位、五等崗位位可以達到。 d） 四等職位：初級職等，四等崗位、五等崗位、六等崗位、七等崗位可以達到。 iii. 職等級別劃分：每等職位內(nèi)部，又按照該職等員工，以上各方面的匹配程度分為十級。 l 崗位薪資、職等薪資，對照表（RMB.元） u 崗位薪資對照表 一等崗位：4000-5000 每級100二等崗位：3000-4000每級100三等崗位：2200-3000每級80四等崗位：1900-2500每級60五等崗位：1600-2000每級40六等崗位：1500-1800每級30七等崗位：1200-1500每級30 u 職等薪資對照表 一等職位：3000-5000 每級200二等職位：1500-3000每級150三等職位：500-1500每級100四等職位：500-1000每級50 l 在職員工崗位及級別的確定 a） 崗位及級別的確定標準：現(xiàn)任各管理人員負責(zé)本部門各崗位級別對照標準（主要是工作內(nèi)容方面，其他方面由人力資源負責(zé)）的制訂。 b） 崗位及級別的申請在職員工根據(jù)各級別標準寫出自己相對應(yīng)的實際情形，申請崗位和等級。申請崗位僅限目前實際從事工作內(nèi)容相關(guān)的崗位。 c） 審核：由現(xiàn)任各管理人員審核下屬的申請。 d） 程序及復(fù)審：人力資源部負責(zé)程序規(guī)范性以及內(nèi)容實質(zhì)性的復(fù)審。 e） 現(xiàn)場答辨五等以上崗位須現(xiàn)場答辯，由人力資源組織，直接上級，公司高層主考。（程序待定） f） 核準五等以上崗位的確定，暫由公司最高層核準。 l 在職員工職等及級別的確定 u 主要方式：管理項目或技術(shù)項目實踐的方式來申請u 相關(guān)程序： 1、 申請書：崗位知識、核心合作能力、相關(guān)技能、實踐成功經(jīng)驗為重點內(nèi)容的格式申請書。員工應(yīng)根據(jù)自己的知識和能力及潛力申請相應(yīng)的職等和級別。 2、 計劃：根據(jù)公司近期的運營目標、緊急結(jié)合已確定的崗位任務(wù)、在和直接上級充分溝通后，確定自己的管理（技術(shù)）項目、寫出自己管理（技術(shù)）項目的目標、制定自己的管理（技術(shù)）推進進程表。 3、 輔導(dǎo)：直接上級負責(zé)輔導(dǎo)下屬，這也是該上級申請職等時須被考核的項目。 4、 期限：申請期限為三個月，完成兩個項目，至少有一個大的管理（技術(shù)）項目。 5、 項目總結(jié)：每一個項目結(jié)束，首先提交文字資料。包括建立的制度和程序、技術(shù)參數(shù)等。實際項目過程的記錄和結(jié)果。與目標的對比。 6、 答辯：人力資源部組織答辯。是否通過答辯（即通過申請的職等） 7、 程序控制：人力資源部負責(zé)全程監(jiān)控及程序規(guī)范性的審核。并提供全程的程序培訓(xùn)和輔導(dǎo)。 l 薪資確定與調(diào)整 u 調(diào)整方式 1） 個別方式：崗位晉升、職等晉升，按照以上程序操作。每位員工一年最多可申請兩次。 2） 統(tǒng)一方式：年度調(diào)薪，根據(jù)國家指導(dǎo)規(guī)定及公司的經(jīng)營狀況，每年至少調(diào)整一次薪資參照系。 u 確定與調(diào)整程序 1） 新進員工：人力資源部負責(zé)薪資談判、人力部和分管總監(jiān)共同決定新進員工薪資。主管級別以上員工須總經(jīng)理核準。 2） 試用期滿員工：2 給付額度：根據(jù)員工的能力、知識、相關(guān)經(jīng)驗及其他任職資格相關(guān)要素與崗位的匹配程度，從而按以下額度支付試用薪資a） 全額b） 百