薪酬管理_勞動(dòng)力市場對中小型企業(yè)薪酬策略的影響

勞動(dòng)力市場對中小型企業(yè)薪酬策略的影響企業(yè)所在的勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場以及企業(yè)本身的狀況會(huì)對企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生很大的影響。勞動(dòng)力市場是企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場之一，企業(yè)在勞動(dòng)力市場上對既定裝備技術(shù)和能力的勞動(dòng)者所展開的競爭，是對企業(yè)的薪酬水平進(jìn)而薪酬的外部競爭力產(chǎn)生影響的一個(gè)非常重要的因素。所謂勞動(dòng)力市場，實(shí)際上是捐配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場。勞動(dòng)力市場運(yùn)行的主要結(jié)果主要表現(xiàn)為雇用條件(薪酬水平、工作條件等)和雇用水平(雇用人數(shù))。正如任何市場都要有買方和賣方一樣，勞動(dòng)力市場也不例外。在勞動(dòng)力市場上，買方即需求方是企業(yè)或雇主，賣方及供給方是員工或勞動(dòng)者。勞動(dòng)力市場的作用在于將稀缺的人力資源配置到各種不同的生產(chǎn)用途上去。企業(yè)的目標(biāo)是在預(yù)算一定的情況下獲得數(shù)量和質(zhì)量一定的最優(yōu)勞動(dòng)力組合；而勞動(dòng)者的目標(biāo)則是獲得最高的勞動(dòng)力價(jià)格即獲得最大的收入。由于勞動(dòng)力市場正常的情況下，市場上總是有眾多的供給者和需求者，所以在特定的情況下，勞動(dòng)力市場上任何一方所做出的決策都會(huì)受到他人決策和行為的影響。舉例來說，如果某個(gè)企業(yè)想保持其在特定勞動(dòng)力市場上的競爭地位以吸引和保留人才，那么在勞動(dòng)力市場上的供給水平?jīng)]有變化而其他同類企業(yè)提高員工總體薪酬水平的情況下，它也一定得這么做。不過，與產(chǎn)品市場相比，勞動(dòng)力市場因?yàn)橐韵聨讉€(gè)方面的原因而具有一定的特殊性：其一，勞動(dòng)力無法儲(chǔ)存。如果今天不被購買，其價(jià)值是不會(huì)自動(dòng)累積到明天的。因?yàn)閺睦碚撋蟻碚f，在勞動(dòng)力的質(zhì)量一定階情況下，勞動(dòng)者階惟一資源是他的時(shí)間，這種時(shí)間如果不被利用，是無法儲(chǔ)存下來的。其二，勞動(dòng)力每時(shí)每刻都在變化，它是隨著勞動(dòng)者的工作能力而發(fā)生變化的。其三，勞動(dòng)力供給者與勞動(dòng)力是無法分離的，勞動(dòng)力供給者能夠在工作的過程中控制自己實(shí)際提供的勞動(dòng)力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。在這種情況下，勞動(dòng)力市場上的供求雙方就勞動(dòng)力的買賣所達(dá)成的契約即勞動(dòng)合同實(shí)際上是種不完善的供求契約，而勞動(dòng)力價(jià)格也是一種不完善的價(jià)格。勞動(dòng)力的購買者所遇到的困境是：勞動(dòng)力服務(wù)的實(shí)際成本是通過單位產(chǎn)出成本決定的，因而無法事先定價(jià)；然而對于勞動(dòng)力的出售者而言，又要求必須事先定價(jià)。因此購買者必須在實(shí)際的討價(jià)還價(jià)之間就確定一個(gè)價(jià)格。這種價(jià)格取決于購買者對勞動(dòng)力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量價(jià)值所進(jìn)行的一種估算，這種估算的準(zhǔn)確性可以從今后單位產(chǎn)品的成本中推導(dǎo)出來。勞動(dòng)力的出售容在決定接受何種價(jià)格的時(shí)候也同樣面臨困難。因?yàn)樗麄冏疃嘀荒苤滥撤N特定職位的現(xiàn)行工資率是多少，對于企業(yè)所能夠提供的其他方面比如工作的設(shè)計(jì)、工作條件、上下級關(guān)系、工作聯(lián)系、人力資源政策與實(shí)踐等等往往都不是很清楚。當(dāng)然，盡管如此，從總體上來說，在勞動(dòng)力市場上，供給方和需求方之間的相互作用仍然是新酬水平以及雇用數(shù)量的最重要決定因素。因此，有關(guān)勞動(dòng)力市場的研究大多從勞動(dòng)力的供給和需求分析開始，也以對勞動(dòng)力的供給和需求分析結(jié)束。所以我們接下來要對勞動(dòng)力供給和勞動(dòng)力需求的基本原理進(jìn)行一個(gè)簡短的討論。1、勞動(dòng)力需求狀況對中小型企業(yè)薪酬策略的影響眾所周知，企業(yè)的功能或者其存在的意義就在于將各種生產(chǎn)要素(其中主要是勞動(dòng)力和資本)結(jié)合起來，生產(chǎn)或者是提供消費(fèi)者所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)的總產(chǎn)出以及所使用的資本和勞動(dòng)力組合方式；取決于產(chǎn)品需求數(shù)量、一定價(jià)格水平下可以利用的資本和勞動(dòng)力數(shù)量，可以獲得的技術(shù)選擇等多種因素。研究勞動(dòng)力需求的目的就在于解釋企業(yè)的勞動(dòng)力需求是如何受上述一個(gè)或多上因素的影響而發(fā)生變化的。有關(guān)勞動(dòng)力需求的理論一般都著重于解釋企業(yè)在不同價(jià)位上對勞動(dòng)力的需求程度，而其中最為廣泛接受的是“邊際生產(chǎn)率理論”。根據(jù)這個(gè)理論，由于企業(yè)對勞動(dòng)力的需求是從消費(fèi)者對產(chǎn)品或服務(wù)的需求當(dāng)中派生的，因而勞動(dòng)力需求是關(guān)于勞動(dòng)力價(jià)格和質(zhì)量的一個(gè)函數(shù)。在短期勞動(dòng)力需求決定中，最重要的兩個(gè)概念是邊際成本和邊際收益(或邊際收益產(chǎn)品)。所謂勞動(dòng)力的邊際收益，是指在其他因素保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場和勞動(dòng)力市場完全競爭的情況下，勞動(dòng)力的邊際收益等于邊際勞動(dòng)力所帶來的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價(jià)格，而勞動(dòng)力的邊際成本則等于勞動(dòng)力的市場工資率。于是，利潤最大化的勞動(dòng)力需求水平就存在于企業(yè)所雇傭的最后一個(gè)勞動(dòng)力的邊際收益等于為雇傭這名勞動(dòng)力所支付的薪酬水平這一點(diǎn)上。當(dāng)增加雇傭一名員工的邊際收益大于邊際成本時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該繼續(xù)增加員工的雇傭；而當(dāng)再增加雇傭一名員工的邊際成本高于雇傭這位員工所能夠產(chǎn)生的邊際收益時(shí)，企業(yè)就不應(yīng)該再繼續(xù)增加雇傭了。換言之，企業(yè)勞動(dòng)力需求原則是：雇傭的邊際成本等于邊際收益。具體到薪酬管理的實(shí)際工作中，企業(yè)在利用該模型確定應(yīng)雇傭的員工數(shù)量時(shí)，需要做到以下兩件事情：首先是確定市場力量作用下的薪酬水平；其次是確定每一潛在新員工所可能產(chǎn)生的邊際收益。換言之，企業(yè)只有明確了員工的邊際成本和邊際收益，才可以確定出自己究竟需要雇傭多少員工，然而現(xiàn)實(shí)世界遠(yuǎn)非理論中所假設(shè)的那樣簡單，一方面是市場薪酬水乎的確定問題，由于勞動(dòng)力市場上的供給方與需求方之間的競爭程度很不確定，勞動(dòng)力也不可能是完全同質(zhì)的(即質(zhì)量不完全相同)，同時(shí)也并非所有的企業(yè)是利潤最大化的追求者，因此，對市場薪酬水平的把握是很難非常精確的。可是也許更為困難的是另外一個(gè)問題，即對員工的邊際收益的預(yù)測：管理者不可能明確地知道一位尚未進(jìn)入企業(yè)的員工的邊際收益到底會(huì)是多少。這種困難主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，為每一位員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)定價(jià)是很困難的，因?yàn)樵S多產(chǎn)品和服務(wù)是具有各種不同能力的勞動(dòng)者經(jīng)過共同努力才生產(chǎn)出來的，在勞動(dòng)力不同質(zhì)的情況下，要想確定單個(gè)員工在其中所創(chuàng)造的價(jià)值是很困難的。其二，創(chuàng)造價(jià)值的除了勞動(dòng)力之外，還有資本和其他生產(chǎn)要素，要想分離出在生產(chǎn)過程中共同創(chuàng)造了價(jià)值的其他生產(chǎn)要素(比如資本和原材料)所產(chǎn)生的價(jià)值是非常困難的。正是因?yàn)榇嬖谥鴮呺H產(chǎn)品和邊際收益進(jìn)行直接衡量的困難，因而企業(yè)常常使用其他一些要素來反映員工給企業(yè)帶來的邊際收益。我們在前兩章中所討論的報(bào)酬要素、職位評價(jià)、技能以及能力評價(jià)等內(nèi)容，反映了企業(yè)對于某種工作或技能、能力所能夠給企業(yè)帶來的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)的努力，這種評價(jià)實(shí)際上是對員工的邊際收益進(jìn)行評價(jià)的一種近似替代。只不過利用報(bào)酬要素或者是技能、能力水平來進(jìn)行評價(jià)，實(shí)際上是從投入的角度來確定邊際價(jià)值，而不是從產(chǎn)出的角度來確定邊際價(jià)值。此外，限定某等級職位的最高薪酬水平以及采取績效加薪等做法，實(shí)際上也是企業(yè)對于員工給企業(yè)帶來的邊際收益所進(jìn)行的另外一個(gè)方面的評價(jià)的嘗試。企業(yè)可能并末從理論的高度把握自己的薪酬決策，但是它們實(shí)際上很清楚，：某一等級的員工所能夠獲得的最高薪酬水平不能高于他的邊際收益，員工薪酬水平的增長也不能超過其生產(chǎn)率的增長。最后；勞動(dòng)力需求存在長期勞動(dòng)力需求和短期勞動(dòng)力需求。通常情況下，市場工資率變化對于長期勞動(dòng)力需求的變化所產(chǎn)生的影響分別比對短期勞動(dòng)力需求所產(chǎn)生的影響更大，因?yàn)樵诙唐谥校髽I(yè)只能通過調(diào)整勞動(dòng)力這一種生產(chǎn)要素的使用數(shù)量來實(shí)現(xiàn)利潤最大化，而在長期中，企業(yè)可以通過同時(shí)調(diào)整勞動(dòng)力和資本的使用量來達(dá)到自己追求利潤的目的。2、勞動(dòng)力供給對中小型企業(yè)薪酬策略的影響勞動(dòng)力市場上的勞動(dòng)力供給，是指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量。一般說來，整個(gè)經(jīng)濟(jì)或社會(huì)中的勞動(dòng)力供給受四個(gè)方面因素的影響。（1）勞動(dòng)力參與率勞動(dòng)力參與率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個(gè)重要而明確的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。它可以用下面的等式來表示：勞動(dòng)力參與率(有工作的人數(shù)十目前正在尋找工作的人數(shù))勞動(dòng)力人口總Xl00具體到微觀層面，勞動(dòng)力參與率的大小則主要取決于單個(gè)家庭做出的勞動(dòng)供給決策。其影響因素主要包括：家庭經(jīng)濟(jì)狀況、年齡、性別、受教育程度等。以教育程度為例，研究表明，在其他條件相同的情況下，特定勞動(dòng)力群體的受教育程度越高，則他們的勞動(dòng)力市場參與率一般也會(huì)相應(yīng)提高。（2）人們愿意提供的工作時(shí)數(shù)在實(shí)踐中，盡管工作時(shí)間的安排通常都是由企業(yè)來制定的，但是由于市場上存在越來越多的工時(shí)制度安排，同時(shí)許多企業(yè)還實(shí)行了彈性工作制，因此，勞動(dòng)者實(shí)際上是可以通過選擇企業(yè)或職業(yè)來表達(dá)出自己對于工作時(shí)間的偏好。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，工作決策實(shí)際上是一種時(shí)間利用方式的選擇。簡單地說，勞動(dòng)者就工作時(shí)間做出的決策可以看成是其在工作和閑暇之間進(jìn)行選擇的結(jié)果。顯然，閑暇所產(chǎn)生的效用和有酬工作所帶來的薪酬對于勞動(dòng)者都是有價(jià)值的，而市場工資率的變化同時(shí)會(huì)對勞動(dòng)者的閑暇成本和工作的報(bào)酬產(chǎn)生影響。在這種情況下，工資率的變化會(huì)對勞動(dòng)者帶來兩種效應(yīng)，即替代效應(yīng)(如果收入不變，工資率增加，閑暇的價(jià)格提高，勞動(dòng)者的閑暇需求減少，從而提高工作動(dòng)機(jī))和收入效應(yīng)(如果收入增加，工資不變，勞動(dòng)者愿意工作的時(shí)間將減少)。工資率上升或下降對勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給小時(shí)數(shù)所產(chǎn)生的最終影響，取決于到底是哪一種效應(yīng)更大。通常情況下，當(dāng)工資率的絕對水平比較低時(shí)，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，但是當(dāng)工資率水平已經(jīng)達(dá)到比較高的程度時(shí)，收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)的可能性就會(huì)增加。（3）員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平上面兩個(gè)因素決定了一國經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)力供給數(shù)量，但是勞動(dòng)力供給不僅有數(shù)量的問題，還有質(zhì)量的問題，而且質(zhì)量要求比數(shù)量要求的重要性越來越高。決定一國勞動(dòng)力質(zhì)量的最重要因素是勞動(dòng)力隊(duì)伍所受過的教育以及接受過的訓(xùn)練，即勞動(dòng)力隊(duì)伍的人力資本投資狀況。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本投資理論分析了人力資本投資的種種形式(包括積累經(jīng)驗(yàn)、接受正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、健康投資，居住地遷_2頻鵲)對勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量產(chǎn)生的影響，同時(shí)也較為深入細(xì)致地分析了勞動(dòng)者及其家庭的教育投資決策以及企業(yè)的培訓(xùn)投資決策。例如，研究結(jié)果表明，希望畢生都呆在勞動(dòng)力隊(duì)伍里的勞動(dòng)者在進(jìn)行教育投資時(shí)會(huì)有相對較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)；接受過在職培訓(xùn)的員工通常能工作更長的時(shí)間；在人力資本方面進(jìn)行過大額投資之后。員工的退休時(shí)間一般也會(huì)相應(yīng)滯后等等。顯然，在其他條件類似的情況下，員工的受教育程度越高、所接受的訓(xùn)練越多、積累的經(jīng)驗(yàn)越多；則其收益能力就會(huì)越強(qiáng)，所得到的報(bào)酬水平就會(huì)越高。而對于一個(gè)國家、一家企業(yè)而言，勞動(dòng)力隊(duì)伍的素質(zhì)越高，則勞動(dòng)者所能夠產(chǎn)生的生產(chǎn)率就會(huì)越高，國家或者企業(yè)的競爭力就越強(qiáng)。但是正如任何投資一樣，投資都是由成本同時(shí)還存在收益風(fēng)險(xiǎn)的，不過，在勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場運(yùn)行正常的情況下，入力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)相對于其他許多投資來說還是要低很多。只不過，在企業(yè)對員工進(jìn)行人力資本投資時(shí)，需要有良好的制度設(shè)計(jì)，不然，其他一方有可能會(huì)承扭較大投資的風(fēng)險(xiǎn)，比如接受企業(yè)培訓(xùn)的員工離職等等。（4）員工在工作過程中付