績效工資_鋁制品有限公司的績效薪酬管理設計

彭公鋁制品公司績效管理問題研究課名：績效管理課程設計班級： 09工商HR方向姓名： 王 磊 學號：0 目 錄績效管理的基本理論4績效管理的概念4影響績效的主要因素4績效考核的設計原則4績效考核的方法5績效考核指標5課程設計的目的.7杭州彭公鋁制品公司績效管理的現(xiàn)狀及問題研究8企業(yè)績效考評制度存在的問題.10績效考核問題的相關措施121上下級共同制定目標122建立信息反饋站123設置多元化的考核小組124開展多方面的團隊輔導活動125.對各個車間主管每一個季度進行評議13杭州彭公鋁制品公司績效考核.14杭州彭公鋁制品公司關鍵績效指標考核.151.關鍵指標體系建立.152.公司目標分解.153.績效考核指標.16杭州彭公鋁制品公司績效評估.211.收集執(zhí)行結果.212.績效考核申訴.213.計算個人績效分值.214.考核結果應用.21酬薪調查設計.23公司在薪酬管理方面存在的問題.241.沒有基本工資保障.242.沒有完善的獎懲制度.243.加班加點工資與勞動合同法脫軌.254.薪資拖延發(fā)放.255.執(zhí)薪不公 沒有做到同工同酬.256.工資監(jiān)督及責任不明確.25針對酬薪問題的相關措施.261.設立基本工資保障.262.指定合理的獎懲制度.263.重視法律.264.領導應規(guī)定發(fā)放工資的具體時間.265.公平對待 完善薪酬制度.266.財務審核與自我審核同步.26酬薪制度設計.28酬薪結構設計.32總結41參考文獻.42附件一.43努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步?？冃Ч芾淼幕纠碚摽冃Ч芾淼母拍羁冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。影響績效的主要因素1員工技能：它是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經(jīng)過培訓和開發(fā)是可以提高的。2外部環(huán)境：它是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的。3內部條件：是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約。4激勵效應：它是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素?？冃Э己说脑O計原則1.主體價值導向通過組織內部診斷，確立組織的評價文化的價值導向，從而克服績效考核的組織風格誤差效應。因為只有通過確立文化價值導向，才可以明確組織內階段戰(zhàn)略目標和主體文化底蘊背景下，組織認可和接受的工作行為風格群及相互間的差異和共性的價值導向標準，從而確立基本設計思路。2.運行操作實用性對企業(yè)外部環(huán)境的社會潛規(guī)則的特點和習慣進行調查和診斷，以克服在考核實踐中的無法落實的操作困難或由于與績效考核配套的激勵方案沒落實等原因造成的績效考核流于形式，并帶來的趨中誤差效應和利益壓力誤差效應等缺點。任何的績效考核方案一定是得到執(zhí)行才能產(chǎn)生效果，績效考核設計的瓶頸就在于能否與企業(yè)的具體環(huán)境結合而具有的實用性。目前的績效考核理論中360度反饋考核理論是非常全面的評價方法，但如何克服流于形式的表現(xiàn)一直成為績效考評實施中的難點中的難點、關鍵之中的關鍵，而這需要科學的體系設計和觀念磨合才可以克服。3.全面評價按考核標準對員工的考評因素進行全面、綜合設計。在考核內容上強調任何一方面或幾方面都是片面的，都容易造成近期表現(xiàn)誤差效應、暈輪誤差效應和重大事件誤差效應，故在考核期內需要既強調主導績效指標，又要建立基礎績效指標，才能全面評價任職者的績效水平，達到建立有效的考評體系的目的。4.全面工作改進克服形式完美誤差效應?？冃Э己说年P鍵環(huán)節(jié)在于能將事后考評結果應用到下一階段的工作改進工作中，使績效考評具有反饋性，促使任職者了解自己的優(yōu)劣表現(xiàn)的具體問題和方向。反饋的方式可以采用面談或其他方式，從而通過薪酬來激勵和通過反饋來指導工作改進。5.個體差距評價性原則堅持拉開差距，引入競爭的原則?？冃Э荚u的核心問題在于是否提供激勵任職者在崗位上積極、主動的工作的動力，而被考評人的工作行為如果能得到準確指導性評價、工作效果能得到合理的回報，就會促進任職者的自我認可、自我完善和自我實現(xiàn)，企業(yè)也會在這一過程中得到業(yè)績成長。處于不同的考評等級和評價的員工在薪酬、晉升、使用、培訓等方面也應體現(xiàn)差距，這對于企業(yè)的發(fā)展都是至關重要，并且可以克服相關的標準誤差效應和樣本誤差效應?？冃Э己说姆椒?.關鍵績效指標KPI考核是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關鍵指標體系，并以此為基礎進行績效考核的模式。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為企業(yè)的內部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益?？冃Э己酥笜丝冃Э己?，就是按照一定的標準，采用科學的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標來體現(xiàn)的?？冃Э己酥笜司褪菍⑵返?、工作績效、能力和態(tài)度用科學方式結合組織特性劃分項目與標準，用以績效評價與業(yè)績改善。績效考核指標作用是：1、導向作用 績效管理的導向作用主要體現(xiàn)在績效指標的導向作用，績效指標就是為員工在工作中明確目標，指導工作。 2、約束作用 績效指標有些會明確告訴員工那些是應該做，自己所做的工作是否與績效指標相符合，約束員工日常行為和管理規(guī)范以及工作重點和目標。 3、凝聚作用 一旦績效指標確定，員工就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現(xiàn)和完成績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。 4、競爭作用 績效指標的設定就要求員工要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確員工努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門課程設計的目的 科學合理的績效考評指標體系的設計需要選用科學合理的設計方法，企業(yè)績效考評指標體系的設計是一個系統(tǒng)的工程，必須根據(jù)每個企業(yè)的具體情況對指標體系各方面不斷完善與修正，使其符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，有助于組織效率的提高，有利于企業(yè)管理目標的改進與有效實施。杭州彭公鋁制品公司績效管理的現(xiàn)狀及問題研究鋁制品公司的背景杭州彭公鋁制品有限公司，位于浙江省杭州市瓶窯鎮(zhèn)彭公工業(yè)區(qū)(鳳都工業(yè)區(qū))。杭州彭公鋁制品有限公司始建于1984年.我廠主要經(jīng)營生產(chǎn)鋁合金型材、及鋁合金型材的表面陽極氧化處理業(yè)務。我廠可進行專業(yè)的噴塑.目前擁有年生產(chǎn)1800噸鋁合金擠壓流水線，年氧化鋁合金型材4000噸的3條流水線，自動化噴涂線，木紋轉印流水線，企業(yè)技術力量雄厚，設備先進。公司為了提升企業(yè)形象以及留住員工，常會舉辦旅行以及冷飲補貼，每到年末還會進行年會聚餐，派送對于一些干部分頒發(fā)年終獎金。公司還負責替員工辦理“五險一金”，保障員工的權利。鋁制品公司組織結構 鋁制品公司的績效現(xiàn)狀分析隨著公司規(guī)模的不斷擴大，工廠依舊采用傳統(tǒng)的“能” “勤”“績”考核法?？冃Э荚u每年于年終進行一次。考評領導由員工的上級領導負責，根據(jù)年初制定的工作目標任務指標對中層管理人員實施考評?？荚u結果運用目前僅體現(xiàn)在年終獎金的發(fā)放上，被評為先進的管理人員會增發(fā)一定數(shù)額的獎金，不合格的則會被扣除一定數(shù)額的獎金。例如各個車間都設置了關于員工的出勤率的審核。每個車間的員工要上下班需要到車間主任那邊進行簽到，有時候車間主任會進行突擊檢查。而車間主任的出勤率則需要再上一級進行考核。然而工廠從剛成立到現(xiàn)在，由于過分強調了業(yè)績，忽視了企業(yè)的“德”和“廉”方面的考核從而導致忽略了對員工素質行為的培養(yǎng)，因而形成了一個普遍現(xiàn)象：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，成為工廠發(fā)展的阻礙。而這些員工一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。企業(yè)績效考評制度存在的問題1、 企業(yè)應該建立更全面的績效考評指標設置 由于對績效管理的內在關系認識不夠，杭州彭公鋁制品有限公司仍然采用傳統(tǒng)的“能、勤、績”三要素考評法。從某種程度上講，態(tài)度即是一個人所具備的“德”，而能力則是一個人所具備的“才”，有了好態(tài)和強的工作能力就可以稱得上德才兼?zhèn)?。如果再提供一個可以能崗匹配的職位，他一定可以創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。在員工的績效考評中，工作業(yè)績主要決定報酬，工作態(tài)度主要決定去留，而工作能力主要決定晉升。業(yè)績、能力、態(tài)度三者具有不同的內涵卻又是彼此聯(lián)系的內在統(tǒng)一,邏輯關系清晰明確。以此作為績效考評的基本內容，不僅符合企業(yè)要求干部德才兼?zhèn)涞臉藴?，也符合現(xiàn)代心理學和組織行為學，具有科學性。2、 考核標準空泛不易操作指標沒有明確的定義，沒有指定特定的規(guī)章制度，單單一個出勤率和產(chǎn)品生產(chǎn)量做為考核指標比較片面，因為是集體勞動，隨意性較大，這樣容易使考評人員主觀臆斷，不容易區(qū)分企業(yè)內部員工的能力水平的高地。影響績效考評的公正性，不利于內部員工的激勵。3、考評結果運用單一績效考評結果運用僅僅體現(xiàn)在薪酬上，對員工激勵較小。如果把考評結果運用在員工的晉升和培訓等各個方面，一定會有事半功倍的效果。4、績效考評者單一，信息面太窄績效考評者是員工的上級領導，由于單個人不可能完全得知對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結果。同時，由于考評者單一，員工對考評結果可能存在的不滿會轉嫁到上級領導身上，而上級領導會從為了避免下屬產(chǎn)生對自己的不滿的角度，以及內部和諧而不敢也不愿真實表達自己的考評意愿，使績效考核失去最初的出發(fā)點。5、缺乏健全的反饋機制由于鋁制品有限公司實行的單一的考評者考評的信息會缺乏公平公正性，所以需要一套健全的反饋機制，然而公司為了省力以及減少糾紛，所以上級領導一致認為尊重考評者的結果，以考評者考評的結果為準繩。績效考核問題的相關措施1上下級共同制定目標為了更適應現(xiàn)有的壞境，公司決策者應該多與員工接觸，了解員工的生活壞境，工作能力等各個方面的問題，并且與員工協(xié)商制定一個一致認可的目標，這樣制定出來的目標才有可實施性，也可以避免一些不必要的損失。決策者也可以先行選定目標及實施的措施后，再發(fā)動全體在職員工進行討論，在這個基礎上把正式目標確定下來，公布執(zhí)行。2建立信息反饋站在各個車間設立一個不記名的反饋箱的作用就是及時了解員工的想法，對于那些職責不明確的現(xiàn)象，決策者可以通過該員工的上級領導向員工清晰的解釋員工的工作內容，進行必要的知道，然后組織人員進行階段性檢查；對于那些獎懲不明確的，決策者和車間主任互相溝通，對于哪些方面需要進行什么物質獎勵制定一個全面的獎懲制度，并及時反饋給工會，由工會進行審核；員工也可以在信息網(wǎng)絡如此發(fā)達的今天，利用郵件或者公司網(wǎng)站上反饋個人的信息。3設置多元化的考核小組小組的考核成員不僅由員工的上級領導以及由工會統(tǒng)一推薦的人員數(shù)名成立一個考核小組，專門對員工的各方面進行考核，針對考核的結果公布于公告欄，對于不滿意結果的員工可以提出質疑。而考核時間也相應由以前的一年一次改成幾個月一次，多次考核有助于數(shù)據(jù)的準確性，甚至讓員工有壓力，從而使員工自覺遵守工廠的相關制度。4開展多方面的團隊輔導活動定期進行團體輔導不僅可以促進各個車間的管理者與員工之間的人際關系和默契度，謹防未來公司出現(xiàn)了一定問題的時候，能夠更好的配合管理者進行工作的開展，工一旦出現(xiàn)工作上的問題和建議也愿意和管理者進行分享，同時員工和管理者在輔導和活動的同時還能學到一些生活常識和生活技能。這樣員工與員工之間的摩擦也變小了，員工與管理者的隔閡也會縮小。5.對各個車間主管每一個季度進行評議對于多次表現(xiàn)優(yōu)異的主管進行升職加薪，或者其他物質獎勵，并貼于光榮榜讓周圍的人能夠多努力。爭取獲得和他一樣的表現(xiàn)，這樣才有良性競爭。杭州彭公鋁制品公司績效考核1、考核的目的（一）保障企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃及年度生產(chǎn)計劃的順利完成（二）督促各部門完成本部門的工作目標，保證各單位各部門計劃目標得以落實 (三）激勵員工高效率高質量完成工作任務（四）考評的結果用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進2.考核的原則（一）公開原則：考核過程透明化，考核標準明確化，考核制度公開化；（二）公正原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；（三）公平原則：制度面前人人平等；（四）反饋原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。（五）時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的狀況，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 杭州彭公鋁制品公司關鍵績效指標考核1、 關鍵指標體系建立A.制定公司發(fā)展規(guī)劃，確定戰(zhàn)略目標或經(jīng)營目標，根據(jù)決定公司未來的關鍵成功要素，確定關鍵績效指標；B.自上而下分解戰(zhàn)略目標或經(jīng)營目標，同時將關鍵績效指標落實到部門，各部門據(jù)此建立起本部門關鍵績效指標；C.部門根據(jù)各自關鍵績效考核指標，以目標管理為邏輯，建立崗位關鍵績效考核指標。2、 公司目標分解公司目標行為指標個人考核指標確定部門目標確定公司策略目標分解個人目標確定部門目標分解公司目標確定 說明：公司目標：保持杭州市內市場份額 建立浙江省市場部門目標：顧客滿意度90% 產(chǎn)品一次送檢合格率90% 產(chǎn)品準時交貨率85% 接到顧客咨詢或來電、來函，要求服務，2天內答復 顧客投訴處理率100% 危廢回收處理率達到100% 個人目標：按時完成工作任務3、 績效考核指標 基層工作人員銷售業(yè)務人員等基于工作職責、工作行為的考核KPI考核月度；直接上級，人力資源部 智力結構專業(yè)知識ABCDE擁有所在工作的全面知識，能夠很好解決工作中出現(xiàn)的各種問題。知識面較全面，在工作中繼續(xù)積極學習來不斷完善。知識面一般，在工作中學習。知識面較狹窄，在工作中不會主動學習。知識面狹窄，在工作中不學習，需要上級的監(jiān)督。工作經(jīng)驗ABCDE有著豐富的工作經(jīng)驗，可以解決工作中出現(xiàn)的疑難問題，同時可以幫助其他的同事。有工作經(jīng)驗，可以解決工作中出現(xiàn)的問題。有一定的工作經(jīng)驗，只能解決一般工作中的問題。工作一般，不能很好的解決問題。工作不好，解決不了工作中出現(xiàn)的問題。素質結構責任感ABCDE責任心強，能徹底完成任務，可以放心交互工作，勇于承擔自己的工作失誤責任，維護團隊利益。具責任心，能順利完成任務，可以交互工作，樂意承擔工作失誤責任，不損害團隊利益。責任心尚可，能如期完成任務，交互工作時偶爾需要一點提醒，不推諉責任和損害團隊利益。責任心不強，對自己的工作責任有推諉的現(xiàn)象， 偶爾因自己的工作給團隊的利益造成損失。責任心欠缺，交互工作時讓人不大放心，不愿意承擔責任，為完成自己的工作不顧團隊的整體利益。紀律性ABCDE能嚴格遵守公司的人事、財務、行政等各項制度和規(guī)定，從不違反紀律。能遵守公司的人事、財務、行政等各項制度和規(guī)定，有一、兩次的違紀記錄，經(jīng)提醒后不再重復發(fā)生。多數(shù)情況下能遵守各項制度和規(guī)定，有3次以上的違紀行為，經(jīng)提醒后仍有發(fā)生。違反公司制度和規(guī)定的情況較多，至少有5次以上的違紀行為，對他人的提醒不太在乎。經(jīng)常違反公司的各項管理制度，目中無“法”。法制觀念ABCDE法制觀念強，在工作和生活中可以靈活的運用法律來保護自己和單位的利益。法制觀念較強，能夠有效運用法律知識。法制觀念一般，知道法律相關知識。法制觀念較弱，只知道一些相關工作的法律知識。法制觀念淡薄，不知道相關的法律知識，同時不會運用。關心他人ABCDE對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，基本都能幫助解決。能關心他人，體諒他人，領會他人的請求， 大多數(shù)情況下能幫助解決。能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決。有時能關心他人，體會人的苦衷。不太關心他人，對他人的需求毫無感覺。激勵他人ABCDE不管是對是錯，總是能從幫助他人成長的角度出發(fā)，鼓勵他人積極上進，努力工作。能針對不同事件不同人物，采取較為有效的激勵辦法，鼓舞他人。能激勵他人克服困難，并給予必要的幫助。對同事在工作中遇到的困難，基本上能做到有激勵有表揚，但效果不大明顯。對他人在工作中遇到的障礙和困難一屑不顧，以消極的做法影響士氣和干勁。流程遵守ABCDE嚴格按照規(guī)定的流程做事，從無發(fā)生違反流程的事件發(fā)生，并能夠從實際出發(fā)，積極參與改進工作。能按照規(guī)定的流程做事，偶爾有違反流程的事件發(fā)生，指出后能立刻改正。工作中基本上能遵守規(guī)定的流程，有時比較固執(zhí)己見，不愿改正。多數(shù)情況下不按公司流程行事，影響較壞。無視公司流程，我行我素，嚴重違反質量保證的要求。能力結構溝通ABCDE無論是面對何人何事，都能本著解決問題和對事不對人的原則，坦誠相待、開誠布公、友好相處，簡明扼要，具有出色的語言技巧，易于理解，不需要再次溝通。能利用多種機會與他人進行坦誠的溝通，建立較好的工作關系，抓住要點表達意圖，陳述意見，不需要多次溝通。能主動與他人進行溝通，有時表現(xiàn)出不耐煩的情緒，基本上能抓住要點，表達尚清晰，偶爾需要多次溝通。較為自我，不太愿意與人主動溝通，自我封閉的情況較多，不能抓住要點，語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復溝通。態(tài)度生硬，口氣高傲，自以為是，不愿意與人進行溝通和交流，含糊其詞，意圖不明，不易明白和理解，反復效果后仍無見效。協(xié)作ABCDE善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍。能夠與他人較順暢地合作共事和相互支持，能保證團隊任務的完成。與他人的合作較難開展，協(xié)作支持的過程中常有不愉快的事情發(fā)生，但基本上能保證團隊任務的完成。團隊合作精神不佳，對團隊任務的完成造成一定的影響。不能與他人很好合作，缺乏團隊精神，獨斷專行。學習創(chuàng)新ABCDE工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，有良好的創(chuàng)新精神。工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有創(chuàng)新意識。能學習新業(yè)務，但思想不夠開闊，較少提出新想法、新措施與新的工作方法。業(yè)務學習存在應付現(xiàn)象，按部就班，循規(guī)蹈矩，很少提出新想法、新措施與新的工作方法。不思進取、因循守舊、墨守成規(guī)，不愿投入精力學習新的業(yè)務和知識，缺乏創(chuàng)新精神。績效結構工作效率ABCDE在保證工作質量的前提下，提前超額完成工作任務。按時保證質量完成規(guī)定的任務。在規(guī)定的時間完成規(guī)定的任務。能夠完成規(guī)定的任務。不能完成規(guī)定的任務。個人貢獻ABCDE個人的行為對公司的效益產(chǎn)生巨大的正面影響，在社會上會也有一定的良好影響。個人的行為是公司產(chǎn)生效益的重要環(huán)節(jié)。個人的行為有助于公司的發(fā)展，公司效益的提高。個人的行為對公司效益的影響不大。個人的行為對公司的發(fā)展起負面影響。A占50% B占35% C占10% D占5%專業(yè)知識 8分 工作經(jīng)驗 12分 責任感 6分 紀律性 10分 法制觀念 4分關心他人 4分 激勵他人 2分 流程遵守 8分 溝通 5分 協(xié)作 8分學習創(chuàng)新 7分 工作效率 16分 個人貢獻 10分總分100分然后計算總得分，進行員工的績效考核排名（考核不包括企業(yè)管理層）15%為A級優(yōu)秀 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果45%為B級稱職 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；30%為C級比較稱職 工作成果均達到目標任務要求標準，或工作成果未達到目標任務標準，但是未來一個季度內會有顯著成果；10%為D級不稱職 工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。月度績效考核得分=13%*K ，其中，K是每個考核指標的等級績效得分。年度綜合得分= 該人每月度績效考核12 杭州彭公鋁制品公司績效評估1、 收集執(zhí)行結果 由人力資源部負責組織，有關部門予以配合。對于工作目標的考核，應在進行考核會議前要做一些計劃和準備工作，收集有關人員的績效具體執(zhí)行情況，傾聽各相關方面的反饋：即該下屬人員的內、外部客戶反饋.有關的文檔、數(shù)據(jù)信息，回想一下平時的觀察。對員工實際績效與個人行為方式及能力表現(xiàn)有較清晰的了解，并初步評估員工的績效、分數(shù)級別和能力表現(xiàn)情況。安排好與下屬進行績效討論的會議時間。2、績效考核申訴 A、如果員工對考核結果有異議的在3個工作日向直接上司提出，直接上司在接到申訴后5個工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴材料進行處理，相關人員應從公平、公正的角度給出處理意見。 B、若員工對內部處理意見仍有異議的，可向駐地人力資源提出書面申訴，人力資源在接到申訴的5個工作日內進行審核、調查并答復申訴人。由績效管理委員會審核二次申述。3、 計算個人績效分值 不同員工根據(jù)所用的考核方法進行結算。4、 考核結果應用 績效薪酬確定（在薪酬里面提到） 工資調整（在薪酬里面提到） 考核晉升與降職：最近三個考核年度內沒有年度考核不合格記錄且累計有一次年度績效考核獲得“卓越”或獲得兩次“優(yōu)秀”成績的員工即列入公司“晉升候選人名單”，如直接上級的崗位空缺，要優(yōu)先從“晉升候選人名單”中招聘，合格者數(shù)量不足方可采用外部招聘；任何員工一個考核年度內累計兩次季度考核不合格即可被認定為不能勝任該崗位要求，集團在該考核年度第四季度考核結束后一個月內保留將該員工予以辭退或調離該崗位的權利，如果未明確表態(tài)視為放棄該權利。 教育培訓：人力資源部要對績效考核待改進者專業(yè)技術能力的培訓需求進行調查統(tǒng)計，作為確定培訓內容和方式的重要參考資料；員工通過考核也應積極發(fā)現(xiàn)自身不足，主動進行自我提升；員工在申請參加外部培訓時，年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀的員工優(yōu)先得到公司資助。人員配置：在進行人員調配、崗位調動時，參考考核結果，把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，以實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、人崗匹配。薪酬調查設計薪酬調查問卷（附件一）鋁制品公司的薪酬現(xiàn)狀分析杭州彭公鋁制品有限公司作為一家生產(chǎn)廠家，所以員工的工資來自于員工的業(yè)績。業(yè)績好了，工資自然而然也相較而言比較豐厚，同時也帶來了豐富的福利與各種補貼。但是車間里的操作工的工作時間比一般的小公司的工作時間久。一般的小公司都是三班制而杭州彭公鋁制品有限公司的車間里的員工工作時間是十二個小時為一班。雖然查看到工資單時，工資還比較豐厚，但是折算成小時工資，就可以看出這是廉價的勞動力。而且一個人除去吃飯和做一些事情，如果一個人工作超過九個小時，工作效率也相應的降低了，要不是迫于當下的就業(yè)壓力以及部分員工已是上了年紀的老一輩，所以只能忍耐下來。但有一個車間的工作內容是：利用機器將鋁制品熔軟，并利用機器在鋁管上面打洞，這需要利用到火爐，而火爐對于冬季是可以讓車間溫暖起來，但是一到酷夏，天氣熱，身邊又有一個火爐，工作的熱情也熄滅地更快了。慶幸地近幾年來，公司對于車間員工有高溫補貼，這多少讓很多員工心里得到一絲慰藉。另外每到次月的中旬會發(fā)給員工屬于本人的一條工資單，里面包括自己勞動所得以及該扣除的項目。例如表1姓名基本工資津 貼加班加點高溫補貼應得工資代扣養(yǎng)老保險金應付餐費實得工資 表一：工資項目單以下是一份從杭州彭公鋁制品有限公司薪酬調查問卷。根據(jù)此份調查問卷，抽取40名員工進行填寫，據(jù)統(tǒng)計85%的員工對其工資與福利不滿意，85%的員工對公司的獎懲制度不了解，少數(shù)員工反應“獎懲”結果是看老板心情的。40%認為同工不同酬。公司在薪酬管理方面存在的問題杭州彭公鋁制品有限公司對于上月的工資會發(fā)放一條每位員工的工資單以方便員工對于工資的核對。但是對于薪酬總依舊存在一些問題。其一：沒有工資基本保障工廠的工資從工廠開始創(chuàng)立以來都是以“多勞多得”為準繩進行分配的，一些操作工沒有基本工資作為保障。對于工廠業(yè)績處于淡季時，那些操作工的計件工資就低于當?shù)刈畹凸べY標準；而在2012年8月經(jīng)過車間主任的反應，公司決策人決定給員工基本工資保障，但是對于熟練的操作工來說，每日工作超過正常工作時間標準，卻只能得到少之又少的工資，這讓員工心里有些不滿。以下為一名車間組長的6月及8月工資，里面的基本工資為多勞多得的工資。詳見以下表二與表三：姓名基本工資津貼加班加點高溫補貼應得工資代扣養(yǎng)老保險金應付餐費實得工資陳良2970.4400265.4633698.81569.93493.9表二：陳良2012年6月的工資單姓名基本工資津 貼加班加點高溫補貼應得工資代扣養(yǎng)老保險金應付餐費實得工資陳良1380.2400209.836202615622.51847.5表三：陳良2012年8月的工資單其二：沒有完善的獎懲制度對于提前完工的員工沒有進行褒獎，員工工作缺乏大動力，工作量一般都交貨日或者延遲完成。其三：加班加點工資與勞動合同法脫軌員工工資不按照勞動合同法的標準來進行發(fā)放例如：每日加班加點工資是按照日常的小時工資來計算，而節(jié)假日工資也沒有三倍工資等。其四：薪資拖延發(fā)放。公司不按時發(fā)放薪資，使得員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能使公司的名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業(yè)喪失信心，甚至會造成一些優(yōu)秀員工的流失。其五：執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬“同工不同酬”這種現(xiàn)象的產(chǎn)生會讓員工認為自己受到不公正待遇的從而可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。這會使公司的名聲受損，小則造成人才的流失，大則會影響自己與一些新老客商之間的往來也受到阻礙和影響。其六：工資監(jiān)督及責任不明確工資審批與工資發(fā)放脫節(jié)，缺乏監(jiān)管由于人事部與財政部管理方面的銜接工作不夠完善，出現(xiàn)審批部門不清楚整個工資的相關情況；發(fā)放不嫩自行設置一套發(fā)放程序，自行扣減一些項目的工資，自行增加一部分人的補貼，遲發(fā)早發(fā)有很大的隨意性。相互間缺乏監(jiān)督。個人、單位及審批、發(fā)放機關的責任不清統(tǒng)發(fā)工資后，每月的工資數(shù)據(jù)必須做到及時準確，盡可能避免不必要的補這補那的情況。因工資辦理過程中存在程序、時限的不確定性，單位即使沒有按時辦理工資，也沒有負什么責任，最多給補發(fā)就是了。針對薪酬問題的相關措施其一：設立基本工資保障按照現(xiàn)行最低工資保障，上級領導可以為員工設定高于最低工資保障的工資。這么做不僅可以穩(wěn)定人心，也可以從另一個角度更好的展現(xiàn)企業(yè)文化?！暗妹裥恼叩奶煜隆?，員工只有覺得自己的權益得到了保障，才會更加死心塌地地替公司工作。其二：制定合理的獎懲制度 對于存在一些違紀違規(guī)現(xiàn)象的員工，應及時作出相應的懲處，公平對待任何一名職工；對于那些舉報或者員工作出一些對本公司有利的事情也應及時給予獎勵，繼續(xù)發(fā)揚這樣的精神。不管獎勵或者懲處都應公告于公布欄，讓其他員工時刻了解，避免發(fā)生一些不利于公司名聲的事情。另外也要注意千萬不能徇私枉法。其三：重視法律作為一間鋁合金有限公司市場的競爭壓力是很大的，要培養(yǎng)一名優(yōu)秀的員工更需要花費較多的人力和物力，所以從公司長遠利益來講，公司決策者應該首先做一名懂法以及通過合法手段來保障公司里每一個人包括決策者自身的權利。同時針對一些不合法的事情，員工要善于利用法律手段維護自身合法權益。其四：領導應規(guī)定發(fā)放工資的具體時間 作為公司的領導者，應該明確自己的職責，既要維護員工的利益，也要善于利用自己的權利。為了讓公司更好的發(fā)展，就應該有規(guī)矩。決策者可以規(guī)定次月的幾日內是核算和審核工資的時間，并將工資單發(fā)放給職工，在第幾日能夠發(fā)放。每一個月按照上述的規(guī)定來，那么會給決策者省去很多不必要的麻煩。其五：公平對待，完善薪酬制度 制度越完整明了，對于管理者越是有利。作為一名管理者，應該平等對待每一個人，做到同工同酬。公司決策者要學會換位思考，站在各個角度權衡事情的利弊。其六：財務審核與自我審核同步作為財務應該及時結算好上月的賬務，并祖旭檢查，然后交給上級審核；作為員工，不應該時刻依賴他人，要自己學會記賬算賬，反復核實后，與財務發(fā)下來的工資單相互核對，這樣就不會出現(xiàn)少發(fā)漏發(fā)工資的現(xiàn)象。同時這些自己的勞動成果，也是未來工作的動力，會更加鞭策自己的工作。薪酬制度設計員工薪酬制度的基本原則1、公平原則對內公平（1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；（2）與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。 除此之外，員工還會將自己的“匯報/投入”比率與公司內部工作崗位、性質相同，或者雖然有所不同但能力相當?shù)钠渌讼啾龋绻约旱膶Φ扔谒嘶蚋哂谒?，就會產(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會不滿意。在內部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。對外公平 員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。即圖例:自我公平外部公平內部公平企業(yè)內部的薪酬應該與崗位承擔的職責和工作的難度等相匹配企業(yè)內與企業(yè)外類似崗位的薪酬進行比較時，應當具有競爭力同一崗位的薪酬應該與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配2、 遵守法律原則 薪酬政策必須符合國家和當?shù)卣贫ǖ挠嘘P法律、法規(guī)。如我國頒布的勞動法、最低工資保障法等規(guī)定。 近年來，有一些企業(yè)在勞動用工、工資制度和支付方面出了許多問題，一方面損害了員工的勞動權益，另一方面破壞了企業(yè)的社會形象。我們經(jīng)常會在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結構不合理、工資支付不及時、違反最低工資標準或不按照政府規(guī)定繳納社會保險而引發(fā)的勞資糾紛。3、 效率優(yōu)先原則 企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實際操作中，許多企業(yè)就因為將問題簡單化而“因加得減，花錢買難受”。員工也會因企業(yè)操作不當而“吃肉罵娘”。 如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出個性，人情作足。 4、 激勵限度原則有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。有一位職業(yè)經(jīng)理人，被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營公司擔任總經(jīng)理職務。該公司對他特別信任，完全授權他人、財、物的控制權。原來該公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板說了算，沒有一個完整的管理體系，更缺乏業(yè)績評估機制。該總經(jīng)理到任后，進行了一系列大膽的改革，增加了員工工資，購買了社會保險，部分骨干人員還購買了商業(yè)保險。公司為員工提供了多項特色福利，員工士氣大漲。制定多種薪酬策略薪酬概念設計體現(xiàn)以崗定級，以級定薪考慮公司的經(jīng)濟效益和支付能力，設計薪酬起始水平與增長幅度，并從總量上進行控制以績定獎浮動薪酬（績效獎金）、調薪幅度均與業(yè)績掛鉤，回報優(yōu)秀業(yè)績分崗位類型分層級在薪酬管理中將崗位根據(jù)用工類型劃分為不同的類型，以適應不同的管理要求和職業(yè)生涯發(fā)展通道設置核心人才傾斜策略在人才競爭的時代，確保核心技術人才的薪酬傾斜性原則關注市場確保核心人才收入水平的市場競爭力參照市場流行做法設計高管彈性福利方案基本薪酬制定由于鋁制品廠原來制定的工資制度與企業(yè)產(chǎn)量有關，企業(yè)管理人員對基本工資的概念不是很明確，只以產(chǎn)量為定，所以重新設計的基本薪酬應該有崗位工資，技能工資技能工資崗位工資基本工資 = + 獎金種類與制定獎金種類由原先的沒有獎金制度，設立月績效獎金例如全勤獎，年終獎和特別獎。在績效考評的同時，對員工發(fā)放績效獎給予激勵作用輔助工資企業(yè)原來已經(jīng)制定了加班工資，高溫補貼和養(yǎng)老金薪酬結構設計薪酬結構設計的目的 在原先的薪酬結構中沒有對員工的工資進行保障沒有對員工的能力和績效進行考評，在一定程度上打擊了員工的積極性，容易造成員工的流失和員工對工作的怠慢情緒。并且在基本工資的設定上，企業(yè)沒有做到對員工的保障，對基本工資沒有做到固定。同時容易造成企業(yè)的資源沒有合理分配造成資源的流失。所以薪酬結構的重新設計1、幫助企業(yè)有效控制成本2、幫助企業(yè)有效激勵員工。薪酬設計的前期工作1、 鋁制品廠車間人員職位說明書職位名稱車間員工崗位等級6所屬中心生產(chǎn)中心薪金標準標準工資(崗位工資計件工資)+工齡工資+績效工資+福利+補助+獎金編寫日期2011年6月15日所屬部門生產(chǎn)中心工作綜述：通過對生產(chǎn)中心生產(chǎn)車間本機臺的日常工作，達到按時完成交貨期，做到原料、電費、低值易耗品、人員成本的節(jié)省。協(xié)助車間經(jīng)理完成集團公司下達給生產(chǎn)車間的考核指標和各項工作任務。工作職責：完成本崗位的生產(chǎn)任務；對本人所生產(chǎn)的所有產(chǎn)品的質量負責；對本機臺生產(chǎn)時所用的原料、電費、低值易耗品、人員成本負責；對本機臺的生產(chǎn)進度負責；對本機臺的環(huán)境負責；（即車間5S工作）按照本工序標準化操作流程進行操作；對本機臺的設備和工具使用負責：（如：設備損壞故障要及時報修，工具損壞丟失要上報，人為故意損壞要負責賠償）完成上級領導交代的其它相關工作。工作流程：負責本機臺的生產(chǎn)進度，按時完成上級交代的任務；保證產(chǎn)品質量，做到無不合格品進入下道工序；做到節(jié)資降本，控制本機臺原材料、電費、低值易耗品、人員成本；對本機臺的環(huán)境衛(wèi)生負責，做好車間5S工作；按本工序標準化操作流程進行操作，拒絕違規(guī)操作，杜絕生產(chǎn)以外發(fā)生，確保自身安全；對本機臺的設備和工具的使用權，并對設備損壞故障要及時報修，工具損壞丟失要上報，人為故意損壞要負責賠償負責。定期參加公司組織的各項會議和活動；對設備的日常維護和保養(yǎng)；每月協(xié)助上級完成對車間的盤點工作；完成領導交代的其它相關工作。工作權限：在生產(chǎn)中心經(jīng)理的領導下開展工作；對本機臺設備和工具的使用權；參與本部門員工的績效評價權；對本工序生產(chǎn)技術資料的閱讀權任職資格： 性別：不限。 年齡：25-40周歲。 教育背景：中專以上學歷，大學或有5年以上方面與該工作相關生產(chǎn)經(jīng)驗的優(yōu)先。 培訓經(jīng)歷：接受過5S管理、工藝流程學等方面的培訓、電線電纜相關知識培訓。工作經(jīng)驗：3年以上同崗位工作經(jīng)驗。技能技巧：1、細致認真、思維縝密；2、具備極強的耐力與抗壓能力；3、具備極強的溝通協(xié)調能力；4、具備數(shù)據(jù)分析的能力；5、具備可以完成此崗位所有工作職責的能力。 基本素質：1、踏實、勤奮、正直；2、真誠、無私、原則性強；3、執(zhí)著、永不言棄、抗壓能力強； 4、具備極強的執(zhí)行能力； 5、具備敢于主動承擔責任的精神；6、具備發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的能力；7、具備極強的服從意識及團隊協(xié)作精神；8、有充實和不斷提升自我的持續(xù)學習力。晉升空間：生產(chǎn)中心各部門經(jīng)理及以上級別。工作條件： 工作場所：辦公室、生產(chǎn)車間 環(huán)境狀況：舒適、一般 危險性：基本無危險、無職業(yè)病危險，工作需要配備勞保用品和工作服及其它防護裝備。工作聯(lián)系： 直接上屬：生產(chǎn)中心管理部經(jīng)理； 間接上屬：總經(jīng)理； 直接下屬：質量部員工 間接下屬：車間工人 工作合作對象：行政管理中心、營銷中心 外部接觸對象： 客戶。2、制定崗位等級表3、制定鋁制品廠企業(yè)績效考核制度（上文）4、制定薪資結構 崗位薪資由固定和浮動（即績效獎金）兩部分構成 固定與浮動的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度，為達到更有效的激勵員工的目的，在分析了乾豪目前的薪資水平、市場慣例及不同級別的區(qū)別以后，采用按級別設計工資結構的方法。各系統(tǒng)薪酬結構年薪制：適用于高層和關鍵部門中層管理人員。（除市場營銷部經(jīng)理） 年薪制是指以年度為單位,根據(jù)中高管層員工的年度績效確定其年度收入的薪酬制度。 年薪總額標準年薪（基本年薪績效年薪）特殊獎勵結構工資制：適用于職能管理、業(yè)務管理、行政保障序列的崗位。 結構工資總額=標準工資（崗位工資+績效工資）+工齡工資+年度獎金+輔助工資計件工資制：適用于各車間大班長（不含）以下崗位。 計件工資總額標準工資（崗位工資計件工資）工齡工資+績效獎+福利+補助+年度獎金獎金提成工資制：適用于市場營銷、銷售崗位。 提成工資總額 = 標準工資（崗位工資+提成工資）+工齡工資+年度獎金+輔助工資車間工人工資適用計件工資制：適用于各車間大班長（不含）以下崗位。