人力資源規(guī)劃_企業(yè)人力資源規(guī)劃

努力了的才叫夢(mèng)想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語(yǔ)錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃一、 常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)；最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏、費(fèi)用低廉。 缺點(diǎn)：缺乏分工、權(quán)力集中；適用：規(guī)模小、業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)。直線職能制： 以直線制為基礎(chǔ)，加上職能部門。特點(diǎn)：廠長(zhǎng)對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)；職能部門只有建議權(quán)，沒有直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)與業(yè)和部門是指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合； 適于：規(guī)模中等的企業(yè)。事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司。二、制約組織結(jié)構(gòu)的六個(gè)方面： 1、 信息溝通： 貫穿于管理活動(dòng)的全過程。2、 技術(shù)特點(diǎn)： 主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩個(gè)內(nèi)容；3、 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略： 是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要標(biāo)志；4、 管理體制； 5、企業(yè)規(guī)模 6、環(huán)境變化。三、部門結(jié)構(gòu)的不同模式：（了解優(yōu)缺點(diǎn)）1、 以工作和任務(wù)為中心 直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等，即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 優(yōu)點(diǎn)：明確性和高度穩(wěn)定性；缺點(diǎn)：個(gè)人不了解整體任務(wù)缺乏連續(xù)性。企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，能有效保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、 以成果為中心事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。優(yōu)點(diǎn)：個(gè)體了解自己的任務(wù)又了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；既具高度的穩(wěn)定性，又具較強(qiáng)的適應(yīng)性。 事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用。缺點(diǎn)：機(jī)構(gòu)設(shè)置多，管理費(fèi)用高。3、 以關(guān)系為中心契約制：特大企業(yè)或項(xiàng)目中采用。實(shí)用性差，明確性、穩(wěn)定性。四、部門結(jié)構(gòu)選擇考慮的因素：1、規(guī)模大小： 小以工作和任務(wù)為中心；大以成果為中心；特大以關(guān)系為中心；2、性質(zhì)： 利潤(rùn)為中心事業(yè)部制；成本或責(zé)任為中心直線制或直線職能制。3、技術(shù)狀況：4、成員素質(zhì)： 高以成果為中心；五： 正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)；非正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無意識(shí)的體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。六：系統(tǒng)的反映組織結(jié)構(gòu)的主是資料： 1、工作崗位說明書；2、組織體系圖；3、管理業(yè)務(wù)流程圖。七、美國(guó)企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。八、組織外部環(huán)境：給企業(yè)造成市場(chǎng)機(jī)會(huì)或環(huán)境威脅的主是社會(huì)力量，直接或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。影響因素： 1、政治和法律環(huán)境；2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境；3、科技環(huán)境；4、社會(huì)文化環(huán)境；5、自然環(huán)境。九、崗位分析的研究任務(wù)：1、崗位技術(shù)：對(duì)崗位的名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、職責(zé)、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行的一般說明；2、崗位要求：通過崗位描述，進(jìn)一步說明擔(dān)負(fù)某一崗位工作的員工所必須具備的資格條件，如經(jīng)驗(yàn)閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。 中心任務(wù)： 保證事得其人、人盡其才、人事相宜。 分析結(jié)果： 工作說明書、崗位規(guī)范必須是以良好的崗位設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)。十、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容（可從幾方面入手）：1、 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。 A 工作擴(kuò)大化：通過重新設(shè)計(jì)使原有工作包含多項(xiàng)內(nèi)容。 橫向工作合并；縱向崗位合并；B 工作豐富化：通過減少工作層級(jí)，改變員工受人指定工作的立場(chǎng)；2、 工作滿負(fù)荷 3、勞動(dòng)環(huán)境的變化十一、崗位工作設(shè)計(jì)的目標(biāo)： 最大限度地提高工作崗位的效率，同時(shí)又能適當(dāng)滿足員工的個(gè)人發(fā)展要求。泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早方法之一，基本方法是工作簡(jiǎn)單化。十二、人力資源規(guī)劃：狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動(dòng)過程。廣義：企業(yè)所有各類人力資源計(jì)劃的總稱。按期限分： 長(zhǎng)期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者間的中期計(jì)劃。按內(nèi)容分： 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。十三、組織人事規(guī)劃包括：（了解3點(diǎn)的具體意思）1、 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃。2、 勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃。3、 勞動(dòng)定員定額計(jì)劃：企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限額。十四、崗位分析： 是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。十五、勞動(dòng)定員：是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，是企業(yè)用人的數(shù)據(jù)與質(zhì)量的界限。合理的勞動(dòng)定員的作用： 1、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； 2、是勞動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)；3、是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力調(diào)配的主要依據(jù)； 4、有利于企業(yè)加強(qiáng)管理； 5、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。勞動(dòng)定員的原則：1、 必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；2、 必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3、 各類人員的比例要協(xié)調(diào)4、 要做到人盡其才，人事相宜5、 要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。十六、勞動(dòng)定額： 是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。表現(xiàn)形式：時(shí)間定額、產(chǎn)量定額。勞動(dòng)定額的作用： 1、是組織和動(dòng)員廣大員工努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有力手段； 2、是編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)； 3、是正確組織勞動(dòng)與合理定員的基礎(chǔ)。勞動(dòng)定額的種類： 現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、不變定額、設(shè)計(jì)定額。十七、勞動(dòng)定員定額的標(biāo)準(zhǔn)：分類： 1、按使用范圍，全國(guó)通用標(biāo)準(zhǔn)、用行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)； 2、按綜合程度，單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)、綜合標(biāo)準(zhǔn)。形式： 單位用工標(biāo)準(zhǔn)（是定員定額的主要形式，包括單位產(chǎn)量用工標(biāo)準(zhǔn)、單臺(tái)設(shè)備用工標(biāo)準(zhǔn)、崗位用工標(biāo)準(zhǔn)等）和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)。十八、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）。預(yù)測(cè)方法：1、 人力資源信息庫(kù)法： 是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，是通過計(jì)算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個(gè)員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱。針對(duì)不同人員，分技能清單和管理能力清單。2、 管理人員接替圖表法3、 預(yù)測(cè)企業(yè)人員變動(dòng)的馬爾可夫模型。十九、影響外部勞動(dòng)力供給的因素：1、人口政策及人口現(xiàn)狀； 2、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度； 3、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。二十、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：1、 集體預(yù)測(cè)法： 即德爾菲法 是歸納專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。2、 回歸分析法：是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最簡(jiǎn)單的回歸法是趨勢(shì)分析。3、 勞動(dòng)定額法： N = W / q ( 1 + R )4、 轉(zhuǎn)換比率法： 企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。5、 計(jì)算機(jī)模擬法： 最復(fù)雜也最精確的一種方法。二十一、制度化規(guī)范化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，制度化管理。通常稱作“官僚制”“科層制”“理想的行政組織體系”，由德國(guó)馬克斯韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。二十二、 工資長(zhǎng)幅要高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)幅和物價(jià)長(zhǎng)幅。人力資源部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”。 另P41 三大基本項(xiàng)目必須看小內(nèi)容。第二章 招聘與配置一、知識(shí)點(diǎn)：1、人力資源管理活動(dòng)及其結(jié)果受宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)等外部環(huán)境因素的影響，還受組織的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響。2、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。 3、招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選擇和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 4、人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 5、招聘工作的核心：實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。要求將個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來。 6、人與事的質(zhì)量配置不符情況： a 現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求： 采用職業(yè)培訓(xùn)或降職等來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況；b 現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求： 提升到更高的崗位擔(dān)任工作以發(fā)揮他們更大的潛力。 7、招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。 招聘需求產(chǎn)生原因：（領(lǐng)會(huì)）a 組織人力資源自然減員； b 組織業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有的人員無法滿足需要；c 現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理。二、 工作分析的基本流程： 1、準(zhǔn)備階段： 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；制定總體實(shí)施方案；收集和分析有關(guān)的背景資料；確定所欲收集的信息；選擇收集信息的方法。 2、實(shí)施階段： 與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通；制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃；實(shí)際收集和分析工作信息。 3、結(jié)果形成階段： 與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；形成職務(wù)說明書；形成任職條件說明。 4、應(yīng)用與反饋階段： 職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)；使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。三、 工作分析的主要目的： （了解）1、 為空缺崗位招聘員工 （獲得崗位的工作職責(zé)，對(duì)任職者的要求）2、 確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) 3、 確定薪酬體系4、 培訓(xùn)與開發(fā)四、 工作分析的基本方法： 觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法。五、 人員招聘： 廣義包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施（招聘活動(dòng)的核心，最關(guān)鍵一環(huán)）和招聘評(píng)估三個(gè)階段；狹義即指招聘的實(shí)施階段、其間主要包括招募、選擇、錄用三個(gè)步驟。六、 招聘策略：包括 地點(diǎn)策略、時(shí)間策略、渠道和方法的選擇、宣傳戰(zhàn)略的選擇等。招聘計(jì)劃： 包括 1、人員需求清單； 2、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道； 3、招聘團(tuán)人選； 4、招聘者的選擇方案；5、招聘的截止日期； 6、新員工的上崗時(shí)間； 7、招聘費(fèi)用預(yù)算； 8、招聘工作時(shí)間表；9、招聘廣告樣稿。招聘渠道挑選步驟：（了解順序、知道）1、分析單位的招聘要求； 2、分析招聘人員的特點(diǎn)；3、確定適合的招聘來源；4、選擇適用的招聘方法；5、選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息； 6、收集應(yīng)聘者資料獵頭公司的工作程序：（知道P59-60）內(nèi)、外部招聘的利弊：（看看 P61圖，知道何人適于內(nèi)部招聘：與辦公室工作性質(zhì)相似的，單位經(jīng)理、主管首選內(nèi)部；何人適于外部招聘： 生產(chǎn)服務(wù)、專業(yè)技術(shù)、銷售類）七、不同招聘方法適用的招聘對(duì)象：發(fā)布廣告： 適于中上級(jí)人員；（了解P63媒體）借助一般中介機(jī)構(gòu)： 適于中下級(jí)人員，不適于熱門、高級(jí)人員。獵頭公司： 適于熱門、尖端人員； 不適于中下級(jí)人員。上門招聘： 適于初級(jí)專業(yè)人員； 不適于有經(jīng)驗(yàn)的人員。熟人推薦： 適于專業(yè)人員； 不適于非專業(yè)人員。八、人員選擇常見方法：1、 筆試： 最古老最基本的方法。 基礎(chǔ)知識(shí)、素質(zhì)能力。2、 面試：最常見的方法。 綜合素質(zhì)。3、 情境模擬： 非常有效的方法。工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。4、 心理測(cè)試： 較先進(jìn)的方法。優(yōu)點(diǎn)：客觀、確定，可比較性。九、不同素質(zhì)要求需采用的最佳測(cè)試方法：1、 經(jīng)營(yíng)管理能力： 情境模擬中的文件筐法；2、 人際關(guān)系能力： 情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；3、 智力狀況： 筆試法等；4、 工作動(dòng)機(jī)： 心理測(cè)試、情境模擬、面試等；5、 心理素質(zhì)： 心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)等；6、 工作經(jīng)驗(yàn)： 資歷審核、面試中的行為描述（BD）7、 身體素質(zhì)： 體檢。十、面試考官偏見影響面試的情況：（必須會(huì)解釋）1、 第一印象： 即首因效應(yīng)，即根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。2、 對(duì)比效應(yīng)： 即相對(duì)前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試應(yīng)聘者的傾向。3、 暈輪效應(yīng)： “以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。4、 錄用壓力： 上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求或時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)而加快速度，急于求成。十一、特殊招聘政策：1、 1991-4-15 國(guó)務(wù)院發(fā)布禁止使用童工規(guī)定。2、 勞動(dòng)法第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用，必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。”3、 招聘臺(tái)、港、澳居民須在 公開招聘三周之后。十二、招聘應(yīng)變方案：（了解）1、備選方案（也適于供不應(yīng)求）： 調(diào)配其他部門人員；加班；轉(zhuǎn)包；尋找大學(xué)生等兼職人員；租賃員工；工作重新設(shè)計(jì)。2、招聘需求為正值 供不應(yīng)求 （選擇題） 外部招聘； 內(nèi)部招聘； 內(nèi)部晉升； 技能培訓(xùn)3、招聘需求為負(fù)值 供過于求 （選擇題） 招聘凍結(jié)；提前退休；增加無薪假期；裁員。十三、標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序： 填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔，以及整合離職原因等。由人力資源專業(yè)人員進(jìn)行的離職面談為最重要的一環(huán)。員工辭職原因： 推力，本組織工作不順心；另一家公司的拉力。降低員工流失的精神激勵(lì)措施： P80 必須看明白理解十四、困難組織的留人措施：1、即要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)； 2、既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo)； 3、既要充分放手，又要有效制約； 4、既要講人情，也要有制度保證。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求：1、 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4、 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。二、具體培訓(xùn)制度的起草與解釋分哪些制度？（一）培訓(xùn)服務(wù)制度 是培訓(xùn)管理的首要制度1、 培訓(xùn)服務(wù)制度條款： 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人的組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請(qǐng)； 在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)； 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款： 參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人； 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的； 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等； 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平； 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位； 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償； 部門經(jīng)理人員意見； 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。起草一份培訓(xùn)制度三級(jí)答案。（二）入職培訓(xùn)制度解釋：是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度解釋：企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性。激勵(lì)包括三方面： 對(duì)員工的激勵(lì)；對(duì)部門及其主管的激勵(lì)；對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度解釋：評(píng)估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識(shí)。目的既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。培訓(xùn)評(píng)估考核必須100%進(jìn)行，并且要標(biāo)準(zhǔn)一致，過程開放、公平。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度解釋：獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵，在制定培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度時(shí)一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，如果獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不一或不明確，則失去了此制度的有效性。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：通過制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)需考慮兩點(diǎn)：一是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。三、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求：（簡(jiǎn)單看內(nèi)容） 戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性、適用性。四、企業(yè)培訓(xùn)制度：培訓(xùn)制度： 即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的根本保證，涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體企業(yè)和員工。目的：使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容，主要是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性。崗位培訓(xùn)制度 是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。按職務(wù)崗位進(jìn)行培訓(xùn)，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。崗位培訓(xùn)制度化核心 是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。 由管理制度，教學(xué)制度，考核制度，評(píng)估制度，勞動(dòng)、人事、工資制度，崗位資格證書等一系列配套制度組成。實(shí)施教育培訓(xùn)是員工培養(yǎng)的重要手段。五、員工發(fā)展計(jì)劃的制定 是員工培養(yǎng)的前提條件。制定步驟： 1、進(jìn)行員工需求分析； 2、設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃；3、行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開發(fā)；4、對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理；5、對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。六、員工發(fā)展規(guī)劃的層次和內(nèi)容：1、按規(guī)劃的層次，分三個(gè)層面： A 整體發(fā)展計(jì)劃：涉及企業(yè)培訓(xùn)形勢(shì)分析、培訓(xùn)總體目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)資源、企業(yè)培訓(xùn)策略等全局性的指導(dǎo)。B 培訓(xùn)管理計(jì)劃：是指導(dǎo)性計(jì)劃，聯(lián)系整體發(fā)展計(jì)劃和部門培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵；C 部門培訓(xùn)計(jì)劃： 是培訓(xùn)整體計(jì)劃得以貫徹的基本保障。2、按規(guī)劃的時(shí)間，分三個(gè)部分：A 長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃： 明確培訓(xùn)的方向性、目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距和資源的配置 （影響培訓(xùn)結(jié)果的關(guān)鍵因素）B 中期培訓(xùn)規(guī)劃： 是長(zhǎng)期計(jì)劃的進(jìn)一步細(xì)化，又為培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃提供了參照物C 短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃： 培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃最重要的兩個(gè)考慮因素是可操作性和效果。七、 確定培訓(xùn)對(duì)象：（當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其位，當(dāng)其愿）（一）運(yùn)用績(jī)效分析方法： 步驟（看會(huì)內(nèi)容即可） 績(jī)效考評(píng)能夠提供員工現(xiàn)有績(jī)效水平的有關(guān)證據(jù)。（二）運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法： 重點(diǎn)在于如何提供改善和提高的機(jī)會(huì)。 此法分析培訓(xùn)需求可分為三類：（多選） 重復(fù)性需求、短期性需求、長(zhǎng)期性需求（三）根據(jù)組織發(fā)展需要分析： 步驟 1、確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)； 2、確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題； 3、確認(rèn)培訓(xùn)資源； 4、根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象；八、 要點(diǎn)：1、 員工個(gè)人績(jī)效差距分析：P94-95 看懂2、 確定培訓(xùn)需求和對(duì)象，需從幾方面考慮： P95-96 知道3、 最需要培訓(xùn)的三種人： 通過必備技能缺項(xiàng)測(cè)試，確定需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人； 因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人； 因組織需要，或因個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需要培訓(xùn)的人。4、 培訓(xùn)需要分析的實(shí)施程序 （P97 看看）九、 培訓(xùn)需求分析： 是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。 培訓(xùn)需求的層次分析： 1、組織層次分析： 確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求；2、工作崗位層次分析： 確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。3、員工個(gè)人層次分析： 確定員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能的要求這間是否存在差距。十、 培訓(xùn)方法的分類與選擇：（必須會(huì)）1、針對(duì)事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)： 講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等；2、針對(duì)解決問題的能力培訓(xùn)： 案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等；3、針對(duì)創(chuàng)造性的培訓(xùn)：頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價(jià)交換的思考方法等；4、針對(duì)技能培訓(xùn)： 實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練法等；5、針對(duì)態(tài)度、價(jià)值觀及陶冶人格情操教育的培訓(xùn)： 面談法、集體討論法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法、悟性訓(xùn)練法、管理方格理論培訓(xùn)等；6、針對(duì)基本能力的開發(fā)： 自我開發(fā)的支持、OJT、將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。十一、培訓(xùn)方法：（知道并會(huì)解釋每種方法，及優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍 P104-112）十二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則： 政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實(shí)效。十三、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)考慮三點(diǎn)： 要適應(yīng)需求；要突出能力；要具有超前性。十四、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的決策基礎(chǔ)： 培訓(xùn)內(nèi)容； 接受課程培訓(xùn)的學(xué)員； 企業(yè)自身特點(diǎn)。十五、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)： 課程定位確定目標(biāo)注重策略選擇模式進(jìn)行評(píng)價(jià)基本原則： 符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求；符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律（主要原則）； 體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)（進(jìn)行人力資源開發(fā)）。十六、培訓(xùn)評(píng)估層次與方法：（P133 列表）十七、培訓(xùn)評(píng)估： 是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。培訓(xùn)效果： 是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。培訓(xùn)成果分為：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果、投資回報(bào)率。全程評(píng)估的三個(gè)階段：培訓(xùn)前的評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估、培訓(xùn)后的評(píng)估。 承前啟后作用的評(píng)估年度績(jī)效考核評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估的作用： 1、有助于樹立結(jié)果為本的意識(shí)； 2、有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位的現(xiàn)象；3、是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容： 1、培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估； 2、培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估； 3、培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。第四章 績(jī)效管理一、績(jī)效管理的總流程： 準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段二、績(jī)效管理的對(duì)象： 全體成員。 主要參與者： 1、考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員（主管），人力資源部專職人員； 2、被考評(píng)者本人： 涉及全體員工； 3、被考評(píng)者同事： 涉及全體員工； 4、被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工； 5、企業(yè)外部人員： 客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。二、設(shè)計(jì)考評(píng)方法的基本原則：1、成果產(chǎn)出可有效測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；、2、考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下書刊號(hào)的需要考評(píng)的行為時(shí)行為導(dǎo)向法3、上述兩情況都存在，采用兩類或某中某類考評(píng)方法；5、 上述兩情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考試方法。例： 一線人員結(jié)果導(dǎo)向法； 大公司的總經(jīng)理、管理人員、專業(yè)人員行為或品質(zhì)特征導(dǎo)向法； 低層次的一般員工行為或特征導(dǎo)向法。三、績(jī)效考評(píng)的類型： 1、上級(jí)考評(píng)： 占60%70%； 2、同級(jí)考評(píng)： 占10%左右；3、下級(jí)考評(píng)： 10%左右； 4、自我考試： 10%左右； 5、外人考試。四、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)：（看懂）1、特征性效標(biāo)：側(cè)重員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等；2、行為性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要，如服務(wù)型、支持型工作。3、結(jié)果性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作結(jié)果，與先設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果做對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫妗?員工績(jī)效的內(nèi)涵： 工作態(tài)度是能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化的中介。五、績(jī)效實(shí)施階段，有效的績(jī)效管理系統(tǒng)通過四個(gè)環(huán)節(jié)提高員工績(jī)效： 目標(biāo)第一，計(jì)劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四。六、保證績(jī)效公平性，應(yīng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：1、 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)（功能： 監(jiān)督部門領(lǐng)導(dǎo)有效組織考評(píng)工作； 針對(duì)考評(píng)中的問題專項(xiàng)研究提出對(duì)策；復(fù)審復(fù)查考評(píng)結(jié)果保證公平公正；調(diào)查甄別嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果，防止沖突。）2、 公司員工申訴系統(tǒng)（功能：允許員工提出異議，發(fā)表意見和看法； 給考評(píng)者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據(jù)；減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。）七、績(jī)效管理的總結(jié)階段： 是績(jī)效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段。人力資源部門應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷與分析?？?jī)效管理的最終目標(biāo)： 為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展?？?jī)效診斷：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測(cè)與分析的過程。 主要內(nèi)容： 1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷； 2、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；3、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷； 4、對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷；5、對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷；6、對(duì)企業(yè)組織的診斷。八、績(jī)效應(yīng)用階段（是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是新的績(jī)效管理工作特環(huán)的始點(diǎn)）從四方面入手推動(dòng)績(jī)效管理的順利開展：1、 考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)；2、 被考評(píng)者職業(yè)技能開發(fā)： 目的在于激勵(lì)員工不斷增長(zhǎng)自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。 企業(yè)績(jī)效管理的雙重功能： 為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù)；為調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。3、 績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)；4、 企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。九、保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采用“抓兩頭、吃中間”的策略，具體方法：1、 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持： 沒有企業(yè)高層的支持，企業(yè)績(jī)效管理的系統(tǒng)將寸步難行；2、 贏得一般員工的理解和認(rèn)同：提高員工參與績(jī)效管理的積極性和主觀能動(dòng)性；3、 尋求中間各層管理人員的全心投入： 加大績(jī)效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識(shí)，提高管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極有效的考評(píng)者。十、績(jī)效面談的兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作： 可提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果1、 擬定面談?dòng)?jì)劃； 2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料績(jī)效面談按內(nèi)容區(qū)分： 計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談。十一、績(jī)效反饋的基本要求： 針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、能動(dòng)性。十二、績(jī)效改進(jìn)： 確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程。十三、分析工作績(jī)效差距的方法：1、 目標(biāo)比較法： 考評(píng)期內(nèi)員工實(shí)際工作表現(xiàn)與計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比；2、 水平比較法： 考評(píng)期內(nèi)員工實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年同期）業(yè)績(jī)進(jìn)行比較；3、 橫向比較法： 各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行對(duì)比。十四、績(jī)效考試的方法： （一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法： 1、排列法（排序法、簡(jiǎn)單排列法）：根據(jù)員工整體表現(xiàn)按優(yōu)劣順序排列。 簡(jiǎn)單易行，省時(shí)間；不能用于不同部門的員工比較。2、選擇排列法（交替排列法）： 選擇最優(yōu)最劣分列兩頭，依次向中間排。 較為有效，可用到自我考評(píng)，同級(jí)考評(píng)，下級(jí)考評(píng)等。3、成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法）： 逐個(gè)針對(duì)某一要素，將所有人員逐一比較，從最優(yōu)到最劣排序；最后匯總求出考試要素的平均排序值。 能發(fā)現(xiàn)員工某方面出色或不足，但僅適用少量人員的考評(píng)。4、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）： 員工的能力行為等必須呈正態(tài)分布，可避免考證者過分嚴(yán)厲或?qū)捜?。（二）行為?dǎo)向型客觀考評(píng)法：1、關(guān)鍵事件法： 強(qiáng)調(diào)選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型關(guān)鍵性事例作為考試的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。 優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)記錄。 缺點(diǎn)：觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析不能作定量分析；不能區(qū)分工作行業(yè)的重要性程度，不能在員工間進(jìn)行比較。2、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法）：有效結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法?？荚u(píng)的精確度高，具有良好的反饋功能，良好的連貫性和可靠性。 3、行為觀察法： 根據(jù)員工某一行為發(fā)生頻率多少進(jìn)行打分。 4、加權(quán)選擇量表法：（三）結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法： 1、目標(biāo)管理法： 步驟 （戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定；組織規(guī)劃目標(biāo)；實(shí)施控制） 員工參與的過程，故積極性高，少失誤，易反饋。 難以進(jìn)行員工或部門間的橫向比較，不能為晉升提供依據(jù)。 2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法： 適于非管理崗位的員工，需較高的管理成本。 3、直接指標(biāo)法： 需建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。 4、成績(jī)記錄法： 被考評(píng)者自行記錄成績(jī)，上級(jí)主管驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性，外部專業(yè)評(píng)估決定績(jī)效的大小。第五章 薪酬福利管理一、薪酬： 是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。二、薪酬管理： 與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，具有一定的周期性。 內(nèi)容： 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、 薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算等。 原則： 1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力支付相關(guān)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬； 2、對(duì)內(nèi)具有公正性支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬； 3、對(duì)員工具有激勵(lì)性適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。三、崗位評(píng)價(jià)： 評(píng)估崗位的價(jià)值。 對(duì)象是崗位而非個(gè)人。 崗位評(píng)價(jià)的方法： （P179 表，記?。?、 崗位排列法： 一種簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法。a. 定限排列法； b. 成對(duì)排列法； 2、 崗位分類法： 按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別常有明確的界限，有時(shí)舉例加以說明。3、 要素比較法：（注意監(jiān)督程度的四個(gè)層次： 職務(wù)越高，監(jiān)督越少；職務(wù)越低，監(jiān)督越多）4、 要素計(jì)點(diǎn)法： 由人力資源專業(yè)界定薪酬要素，對(duì)權(quán)重最高的要素賦值100%。崗位評(píng)價(jià)的原則： 針對(duì)崗位而非員工； 讓員工積極參與崗位評(píng)價(jià)工作，便于認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果； 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。四、崗位分析方法和概述： （P177表，記住）觀察法、面談法、工作日寫實(shí)法、典型事例法、問卷調(diào)查法。 注意：P178、P180 共三個(gè)圖。 起薪點(diǎn) = 平均薪酬 / （1+ 薪幅百分率 / 2） 頂薪點(diǎn) = 平均薪酬 （1+ 薪幅百分率 / 2）五、薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序：確定調(diào)查的目的整體薪酬水平的調(diào)整； 薪酬差距的調(diào)整； 薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè)； 確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)； 確定調(diào)查的時(shí)間段。選擇調(diào)查方式企業(yè)之間的相互調(diào)查； 委托調(diào)查；統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 調(diào)查公開的信息； 問卷調(diào)查。 數(shù)據(jù)排列（低薪25%、一般企業(yè)50%、高薪75%） 頻率分析（企業(yè)無準(zhǔn)確薪酬水平數(shù)據(jù)，只了解平均薪酬時(shí)適用）、 回歸分析、制圖。六、薪酬滿意度調(diào)查工作程序：1、 確定調(diào)查對(duì)象； 2、確定調(diào)查方式； 3、確定調(diào)查內(nèi)容。七、薪酬結(jié)構(gòu)： 指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。 合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)： 是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。 薪酬比例 ： 固定薪酬 按崗位評(píng)估靜態(tài) 50%； 浮動(dòng)薪酬 按工作表現(xiàn) 動(dòng)態(tài) 40%； 特殊津貼 按個(gè)人情況 10%。（一）傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)1、以績(jī)效為導(dǎo)向 計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等。特 點(diǎn)： 薪酬根據(jù)近期勞動(dòng)績(jī)效變化而變化；優(yōu) 點(diǎn)： 激勵(lì)效果好；缺 點(diǎn)： 員工重眼前利益輕長(zhǎng)期發(fā)展，無學(xué)習(xí)動(dòng)力；重個(gè)人業(yè)績(jī)，輕視合作交流。適合企業(yè)： 任務(wù)飽滿、有超額工作必要；績(jī)效能自我控制，員工可通過主觀努力改變績(jī)效等。 2、 以工作為導(dǎo)向 崗位工資制、職務(wù)工資制等。 特 點(diǎn)： 薪酬隨職務(wù)或崗位重要程度、高低等變化； 優(yōu) 點(diǎn)： 利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心；缺 點(diǎn)： 無法反映同一職務(wù)上員工的貢獻(xiàn)差別； 適合企業(yè)： 各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 3、 以能力為導(dǎo)向 職能工資、能力工資、技術(shù)等級(jí)工資等。 特 點(diǎn)： 根據(jù)員工所具務(wù)的工作能力與潛力來確定； 優(yōu) 點(diǎn)： 利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力； 缺 點(diǎn)： 忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，薪酬成本高； 適合企業(yè)： 技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或處在艱難期，急需提高核心能力的企業(yè)。 4、組合薪酬結(jié)構(gòu) 崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等；特 點(diǎn)： 將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。優(yōu) 點(diǎn)： 全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入。適合企業(yè)： 適用于各種類型的企業(yè)。（二）新型薪酬結(jié)構(gòu) 短期激勵(lì)薪酬： 固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等； 長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬： 股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等。 高級(jí)管理人員： 長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重大； 中級(jí)管理人員： 長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重小。 八、薪酬結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上劃分類型：（注意P200表格）1、 高彈性類 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，員工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大。2、 高穩(wěn)定類 年功工資，員工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，基本工資所占比重相當(dāng)大。3、 折衷類 以能力為導(dǎo)向的薪酬、以崗位為導(dǎo)向的薪酬及組合薪酬結(jié)構(gòu)，既有高強(qiáng)性成分以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。九、薪酬等級(jí)類型： 1、分層式薪酬等級(jí)： 企業(yè)包括的薪酬等級(jí)較多，呈金字塔排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。在成熟的等級(jí)型企業(yè)中常見。 2、寬泛式薪酬等級(jí)： 企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。 在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。十、薪酬浮動(dòng)幅度： 是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次這間的薪酬差距。十一、薪酬制度： 大體上是通過薪酬等級(jí)表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。必須明確的內(nèi)容： 薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。十二、薪酬制度的調(diào)整： 員工的薪酬并不是固定不變的，是不斷調(diào)整的。 1、工資定級(jí)性調(diào)整； 2、物價(jià)性調(diào)整； 3、工齡性調(diào)整； 4、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整； 5、效益性調(diào)整； 6、考核性調(diào)整。l 調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)注意與員工的溝通十三、 企業(yè)成本（費(fèi)用）總額： 在財(cái)務(wù)損益表上為銷售成本（直接材料、直接人工、燃料和動(dòng)力、制造費(fèi)用）和期間費(fèi)用（銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用）的本年累計(jì)數(shù)。十四、企業(yè)人工成本總額： 反映一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)所支出的全部人工成本。 人工成本 = 企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 + 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本。 1、從業(yè)人員報(bào)酬總額：（在崗位員工工資總額和其他從來人員的勞動(dòng)報(bào)酬）工資總額 = 計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、計(jì)件超額工資、各種津帖和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。 （了解不包括的18種P207） 2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用： 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等強(qiáng)制性基本保險(xiǎn)，以及企業(yè)依法設(shè)立的各項(xiàng)補(bǔ)充保險(xiǎn)（商業(yè)保險(xiǎn)）等。 3、福利費(fèi)用： 醫(yī)藥費(fèi)、醫(yī)護(hù)人員工資、醫(yī)護(hù)經(jīng)費(fèi)、員工因工負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)、員工生活困難補(bǔ)助、在員工集體福利設(shè)施內(nèi)工作的人員工資及其他國(guó)家規(guī)定的福利支出。十五、人工費(fèi)用比率 = （人工費(fèi)用/員工總數(shù)）（銷售收入/員工總數(shù)） = 薪酬水平單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）勞動(dòng)分配率： 企業(yè)獲得的純收入中用于員工薪酬分配的份額。 人工費(fèi)用比率 = 增加值率勞動(dòng)分配率十六、員工福利： 包括 社會(huì)保險(xiǎn)福利（基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等），用人單位集體福利（1、按享受范圍劃分：全員性福利、特殊群體福利； 2、按是否涉及財(cái)物劃分： 經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利） 福利的屬性： 是間接的薪酬，是低差異、高剛性的。 福利管理的優(yōu)點(diǎn)： 對(duì)企業(yè)獲得社會(huì)聲望，增強(qiáng)員工信任感和依戀感，合理避稅又不降低員工實(shí)際薪酬水平，適當(dāng)縮小薪酬差距。 對(duì)員工，福利保險(xiǎn)一經(jīng)確定不大會(huì)取消，較工資獎(jiǎng)金更恒定、更可靠，可為員工退休生活及不可預(yù)測(cè)事件提供保障。 十七、確定養(yǎng)老金的支付形式： 一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 一、勞動(dòng)合同的法定條款：1、 勞動(dòng)合同期限； 2、工作內(nèi)容； 3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件； 4、 勞動(dòng)報(bào)酬 ； 5、社會(huì)保險(xiǎn)； 6、勞動(dòng)紀(jì)律；7、 勞動(dòng)合同終止的條件； 8、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同的約定條款：1、 試用期； 2、 培訓(xùn)（雙方可約定培訓(xùn)的條件、培訓(xùn)期的工資待遇、培訓(xùn)費(fèi)用的支付方法、服務(wù)期限等）； 3、保密事項(xiàng)；4、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇； 5、當(dāng)事人協(xié)商約