人力資源規(guī)劃_人力資源規(guī)劃與人力資源供求預測

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。第二章 人力資源規(guī)劃、教學安排【教學目的與要求】學習本章要認識人力資源規(guī)劃的作用，掌握人力資源規(guī)劃的內容和規(guī)劃程序，了解人力資源規(guī)劃的制定過程?！緝热葜攸c和難點】人力資源規(guī)劃的供求分析【教學形式】多媒體教學、案例研討【課時安排】4學時、教學內容人力資源規(guī)劃是企業(yè)為實施其發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標而對人力資源需求進行預測，并為滿足這些需求而進行系統(tǒng)地進程安排。制定人力資源規(guī)劃的主要任務包括下述幾個方面：預測人力資源供求狀況，制定供求平衡措施；規(guī)劃各項人力資源管理活動的具體目標、任務、步驟和預算；使各項人力資源管理業(yè)務計劃保持平衡，并使人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他計劃相互銜接。2、1人力資歷源規(guī)劃概述一、定義1、人力資源計劃是將組織目標和戰(zhàn)略轉化成組織對人力的需求，通過人力資源管理體系的協(xié)調，有效達成量和質、長期和短期的人力供需平衡。2、人力資源規(guī)劃，是將企業(yè)的目標轉化為達成這些目標的人力需求。從上述定義可知，人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略性和長期性的活動，與企業(yè)的目標有著密切的聯(lián)系。二、人力資源規(guī)劃的必要性和作用1、人力資源規(guī)劃的必要性 第一，企業(yè)組織中經(jīng)常會出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象。對于規(guī)模小的企業(yè)來說，可以在空缺實際出現(xiàn)后再來設法補上；但對于規(guī)模大的企業(yè)來說，就應該事先進行人事規(guī)劃和預測。 第二，在流動率比較高的情況下，企業(yè)的人事部門就必須在很短的時間內匆忙地招聘大量的新雇員，這很容易導致錄用標準的下降。 第三，現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)在很多情況下都屬于連續(xù)性的作業(yè)，其主要特征就是生產(chǎn)水平的穩(wěn)定，因而也就要求勞動力水平的穩(wěn)定。 第四，計劃有助于減少未來的不確定性，可以幫助組織更好地應付變化。 所以，人力資源規(guī)劃可以把組織的人力資源管理活動與整個組織聯(lián)系起來，使人力資源管理活動成為組織的一個有機組成部分。 總體而言，人力資源規(guī)劃的作用，是通過規(guī)劃人力資源管理的各項活動，努力使員工需要與組織需要相吻合，形成 “高效率高士氣”的良性循環(huán)，確保企業(yè)總體目標和戰(zhàn)略的實現(xiàn)。2、企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略和計劃具體可起到如下作用：第一、在人力資源方面確保組織目標的達成人力資源規(guī)劃的特點是全面考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，文化氛圍，在實現(xiàn)企業(yè)總體目標的前提下，關注人力資源引進、保留、提高和流出四個環(huán)節(jié)，因此能較好地促進目標的整合性，推動企業(yè)目標達成。第二、明確人力資源工作的內容通過人力資源規(guī)劃，廣泛收集內外部信息，明確了企業(yè)人力資源管理需要做哪些工作和事項，從而可以消除人力資源管理的盲目性和混亂性。第三、有助于減少人力資源管理未來的不確定性。通過規(guī)劃可以及早發(fā)現(xiàn)問題，對企業(yè)需要的人力資源作適當準備。對緊缺人力資源發(fā)出引進與培訓的預警，使人力資源管理動靜結合，有條不紊，并同時有計劃調整人力資源的分布結構。從而強化了人力資源的事先控制能力。第四、人力資源開發(fā)與管理目標更加清晰。確定診斷人力資源管理效果的核心標準三、規(guī)劃模型及程序（一）人力資源規(guī)劃的基本問題（3H1W）1、現(xiàn)狀為何？（包括組部內、外部，員工個人方面）2、目標是什么？（組織目標人力資源目標現(xiàn)狀差距）3、如何達成？（縮小目標與現(xiàn)實間的差距，選擇手段并將其進行整合，構成體系）4、做得如何？（目標達成的反思）（二）內容模型： 從圖中可以看出：人力資源規(guī)劃制定，首先要依賴企業(yè)的戰(zhàn)略目標；人力資源規(guī)劃要依賴于工作分析和績效考評？（三）人力資源規(guī)劃的程序四、人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃的關系：1、與組織規(guī)劃關系：2、人力資源戰(zhàn)略計劃的發(fā)展趨勢：依據(jù)沃克調查分析，西方國家企業(yè)人力資源規(guī)劃正在朝著短期、實用、靈活和更為追求效益的方面發(fā)展。具體表現(xiàn)為： 人力資源戰(zhàn)略計劃更適于精煉而較短時期； 人力資源規(guī)劃更注意關鍵性的環(huán)節(jié)以確定其實用性和相關性； 更重視將長期規(guī)劃中關鍵環(huán)節(jié)轉化為一個個行動計劃； 更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，以更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。表2-1 短期計劃與長期計劃比較 短期計劃長期計劃計劃特性不確定確定競爭力平平競爭實力強經(jīng)濟條件速變漸變環(huán)境速變漸變產(chǎn)品服務不穩(wěn)定確定企業(yè)規(guī)模小、管理水平低反之管理信息系統(tǒng)不完善強大第二節(jié) 人力資源供求預測一個有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃過程包括： 一、需求預測即為達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對所需人員的數(shù)量、類別和質量要求進行的分析。（一）影響因素 企業(yè)的目標和戰(zhàn)略 組織結構的復雜程度 生產(chǎn)力或效率的變化 工作設計或結構的改變 規(guī)劃者的才能、流動率、財務資源約束（二）常用的預測方法 總體需求結構分析法 成本分析法 學習曲線分析法 比例法（經(jīng)驗對比法） 分部總結法 德爾菲法 回歸分析法 轉換比率法1、總體需求結構分析法：公式：NHR=P+C-D式中：NHR：指未來一段時間內企業(yè)需要的人力資源P：現(xiàn)有人力資源C：未來一段時間內需要增加的人力資源D：由于技術提交或設備改進后節(jié)省的人力資源2、成本分析預測：公式：NHR=式中：TB：未來一時間內人力資源預算總額 S： 目前每人的平均工資 BN：目前每人的平均獎金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其他支出 2%：企業(yè)計劃每年人力資源增減的百分數(shù) T：指未來一時間的年限。 例：某企業(yè)兩年后人力資源預算總額是每月300萬元，目前每人每月的平均工資是2000元，平均獎金是1000元，平均福利是250元，平均其它支出是80元，計劃平均每年人力資源增加5%。則，兩年后人力資源數(shù)量為： NHR=819（人）3、學習曲線分析預測法：每個人的效率由于個人的經(jīng)驗不同會有所變化，因此可以根據(jù)學習時間與相應的效率的學習曲線，更加精確地預測人力資源的需求。如： 上圖表示某項工作由僅有3天工作經(jīng)驗的人員完成需要約1個半小時，而讓有3個月工作經(jīng)驗的員工來做，只需約20分鐘。則后者與前者的效率相比提高率為： 效率提高百分比=（學習經(jīng)歷較短者的工作時間-學習經(jīng)歷較長者的工作時間）學習經(jīng)歷較短者的工作時間=（90-20）90=77.8% （注意：運用此法需考慮新、老員工的結構比例協(xié)調性） 4、回歸分析法 最簡單的回歸是趨勢分析，即只根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中各個部門進去員工數(shù)量的變動趨勢來對未來的人力需求作出預測。這實際上是只以時間因素作為解釋變量，簡單、沒考慮其它影響因素。 5、轉換比率分析法 首先估計組織需要的關鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量。二、人力資源供給預測 預測了人力資源需求后，就要決定這些需求是否有充足的供給，即進行人力資源的供給預測。供給分為內部和外部兩大部分：（一）內部供給預測 內部供給預測方法（略講） 技能清單 管理人員置換圖 人力接續(xù)計劃馬科夫分析矩陣表 人力資源信息系統(tǒng) 1、技能清單 是用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓背景、工作經(jīng)歷、持有證書、參加的培訓，主管對其能力的評價高。 技能清單是對員工競爭力的反映，可用來幫助人力資源的計劃人員估計員工調換工作崗位的可能性大小。 2、管理人員置換圖 又稱職位置換卡，它記錄各個管理人員的工作績效，晉升的可能性和所需的訓練與內容，由此來決定有哪些人員可以補充企業(yè)的重要職位空缺。 3、人力接續(xù)計劃 該崗位員工內部供給量=50-17+8=41人 4、Makov分析矩陣 又稱為轉換矩陣，其基本思路為：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。5、人力資源信息系統(tǒng)人力資源是組織進行有關人和工作信息的收集、保存、分析和報表的過程。在小型組織中，人工的檔案管理和索引卡形式的人力資源信息系統(tǒng)比較有效。對于規(guī)模很大的企業(yè)，很難用人工的方式管理其人事資料，就需要應用計算機信息系統(tǒng)，記錄工作經(jīng)驗代碼，產(chǎn)品知識，行業(yè)工作經(jīng)驗，訓練課程，外部能力、調職意愿，前程規(guī)劃和績效評估。（二）外部供應預測人力資源外部供應預測受到的影響因素較為廣泛且不易控制，具體而言： 1、國家的宏觀調控數(shù)政策法規(guī)。 國家為了增強國家競爭力，造福后代，對各產(chǎn)業(yè)的政策傾向隨經(jīng)濟發(fā)燕尾服而 不斷調整。從而影響了人力資源的流向，對此企業(yè)應及時進行環(huán)境掃描，及早做出反應。 2、行業(yè)發(fā)展狀況 3、勞動力市場 包括供給的數(shù)量、質量、勞動力對職業(yè)的選擇取向等。 4、科學技術的發(fā)展 科技的一日千里使得對員工的技能要求提高，勞動時間的縮短等。三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡 平衡人力資源供給，需要制定一連串相應整合的人力資源規(guī)劃方案。為： 組織需要個人目標需要的平衡 各個系統(tǒng)之間的平衡 供給與需求的平衡 組織內外部的平衡（一）供過于求時的平衡方法： 1、擴大有效業(yè)務量 2、轉崗培訓（管理人員工作人員） 3、提前退休（工行的工齡買斷） 4、降低工資或輪流上崗 5、減少工作時間 6、辭退 （二）供不應求的平衡方法 1、培訓（求得內部的全面平衡） 2、提升效率 3、增員 4、業(yè)務分包 5、購買新設備（業(yè)務分流） 6、提倡兼職III、案例分析 “香港萬達旅游公司的人力資源規(guī)劃” 案例思考：1、 該公司人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性體現(xiàn)在那幾個方面？2、 該公司人