補償金違約金賠償金.pptVIP

補償金,經(jīng)濟補償金指在勞動合同依法解除或終止后，用人單位按照法定標準，一次性給予勞動者以一定數(shù)額的金錢作為對勞動者經(jīng)濟上的補助。1995年1月1日施行的勞動法第28條規(guī)定，“用人單位依據(jù)本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償?！逼渲小坝嘘P(guān)規(guī)定”是指勞動部于同日執(zhí)行的違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法(以下簡稱補償辦法)。,違約金,違約金是用人單位與勞動者通過勞動合同、協(xié)議等約定，在一方違約時，應(yīng)當(dāng)向另一方承擔(dān)一定金錢給付的違約責(zé)任。勞動合同法第25條規(guī)定：“除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金”，即在培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制兩種情形下可以約定違約金。除此之外，用人單位不得約定由勞動者承擔(dān)違約金，但對于約定由用人單位承擔(dān)的違約金，勞動合同法沒有作出禁止性規(guī)定。,賠償金,賠償金是指用人單位因違反勞動合同法有關(guān)規(guī)定，給勞動者造成損害，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償責(zé)任。勞動合同法第48條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。勞動合同法第86條規(guī)定：“勞動合同依照本法第26條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”,賠償責(zé)任,賠償責(zé)任是指勞動關(guān)系一方違反勞動法律法規(guī)或勞動合同的約定，給對方造成直接經(jīng)濟損失而依法承擔(dān)的彌補其損失的責(zé)任，以及第三方給勞動關(guān)系一方造成經(jīng)濟損失而依法承擔(dān)連帶彌補其損失的責(zé)任；違約責(zé)任是勞動合同一方不履行或部分不履行勞動合同，并按雙方的約定應(yīng)承擔(dān)的不履行勞動合同的責(zé)任。 賠償責(zé)任是對已經(jīng)發(fā)生的經(jīng)濟利益損失的賠償責(zé)任，包括在事實勞動關(guān)系條件下給對方造成的損失和在履行勞動合同過程中給對方造成的利益損失的補償責(zé)任，以及第三方對勞動關(guān)系一方造成經(jīng)濟損失的補償責(zé)任。 賠償責(zé)任的承擔(dān)方既可以是在勞動關(guān)系雙方中的一方，也可能發(fā)生在與勞動關(guān)系雙方相關(guān)的第三方。,違約金與賠償金,聯(lián)系：它們都是違反勞動合同所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任;承擔(dān)違約金和賠償金的主觀要件都是勞動者有過錯，客觀要件都是勞動者有違約事實 區(qū)別： (1)是否寫進合同。違約金是一方當(dāng)事人違反合同給另一方當(dāng)事人造成損失時，只要合同中寫進了違約金條款，那么一方當(dāng)事人違約后就要按照合同中該條款的約定給付違約金。而賠償金的給付是按照實際造成的程度來進行的，無論合同中有無相應(yīng)的條款。 (2)是否造成實際損失。由于支付違約金的條件是違約方有違約的事實，而不論對方是否存在損失，因而使違約金在功能上具有了懲罰的性質(zhì)。而支付賠償金的前提條件不僅是勞動者有違約的事實，更重要的判斷依據(jù)是要有實際損失，賠償金通常具有補償?shù)男再|(zhì)。,(3)數(shù)額與實際損失的關(guān)系不同。由于違約金是事先在勞動合同中約定的，因而實際發(fā)生的損失可能與約定的數(shù)額可能不一致，而賠償金是完全根據(jù)實際損失的大小來確定的。 (4)是否適用等分原則。違約金不與實際損失相聯(lián)系，只要約定符合一般的社會標準和勞動者的承受能力。而賠償金是與實際損失相一致的，尤其是在給予勞動者特殊福利待遇并約定服務(wù)期的情況下，用人單位的實際損失隨勞動者的服務(wù)年限而下降，因此應(yīng)當(dāng)逐年遞減。,案例,案例：張某被上海某公司送到國外培訓(xùn)，雙方簽訂了為期五年的服務(wù)期協(xié)議，協(xié)議中規(guī)定：如果張某在培訓(xùn)結(jié)束后服務(wù)期不滿五年即離開公司，需按比例賠償培訓(xùn)費用5萬元，并支付違約金2萬元。在接受培訓(xùn)一年半后，他有了一個更好的工作機會，于是向公司提出了辭職。 公司表示同意張某辭職，但是由于事先簽訂了服務(wù)期協(xié)議，張某必須賠償3.5萬元培訓(xùn)費;并支付2萬元違約金才能離開公司。張某早料到公司這一手，于是他舉出他搜集到的資料，想要證明公司不能同時要他違約金和賠償金?？晒疽舱裾裼修o：違約金和賠償金是我們雙方同意的條款，既然當(dāng)初簽了字，現(xiàn)在就不能反悔。再說，法律并沒有明確說不能同時交付違約金和賠償金。張某越想覺得越不對勁，他覺得他提前辭職固然是不對，可公司為他的培訓(xùn)、考試總共花了五萬元，現(xiàn)在為什么要賠五萬五千元?服務(wù)期協(xié)議中的這個條款本身就不合理。于是他向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。,仲裁委員會經(jīng)過認真的調(diào)查，認為：服務(wù)期協(xié)議中雖可約定違約金和賠償金，但是一方發(fā)生違約行為時，兩者只能擇一適用。由于張某在簽訂服務(wù)期協(xié)議后僅為公司工作了一年半，應(yīng)當(dāng)按比例賠償公司損失3.5萬元，此數(shù)額高于違約金2萬元，故公司可以要求張某支付賠償金3.5萬元。 違約金與賠償金在勞動合同中可以同時約定，但是當(dāng)勞動者的違約行為造成單位實際損失時，用人單位能不能讓勞動者同時支付違約金與賠償金呢?根據(jù)上海市勞動合同條例的規(guī)定，用人單位只能選擇適用違約金與賠償金中的一個。因為如果同時適用，會造成勞動者對一個違約行為承受雙重負擔(dān)，對勞動者來說是顯失公平的。本案中張某與單位就其培訓(xùn)費用在服務(wù)期協(xié)議中約定違約金和賠償金是合法的，但是不能約定兩者同時適用;即使協(xié)議這樣約定，由于違反了法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定也歸于無效。張某的辭職屬于違約行為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，但不能僅僅因為協(xié)議中有此約定就遵照執(zhí)行，而不問約定本身是否合法。,違約金與經(jīng)濟補償金,違約金有約定的，也有法定的即對違反約定對毀約的一種約定補償;經(jīng)濟補償金是法定的。 違約金是雙方行為，而經(jīng)濟補償金是用人單位的單方行為。 二者計算方法和標準不同。經(jīng)濟補償金是按已在單位工作之年限計算的，違約金是按未履行完之年限計算的。詳見當(dāng)?shù)卣?guī)定。 定義區(qū)別：經(jīng)濟補償金：用人單位依法在合同有效期內(nèi)解除勞動合同給付勞動者的一種補償。 違約金：勞動合同當(dāng)事人事先約定的違約方給守約方支付的固定金額。違約金是勞動關(guān)系中止與解除時才會出現(xiàn)。,“末位淘汰”制度,末位淘汰制這一績效管理方式，由美國通用電氣公司前CEO杰克韋爾奇首先提出，于上個世紀90年代傳入中國，目前，也受到國內(nèi)的一些企業(yè)追捧。這種管理模式，在促使員工增強危機意識、競爭意識，從而最大限度地挖掘員工潛力，達到個人績效的最大化方面有其積極的意義。,|典|型|案|例|,王某于2004年與某公司簽訂了無固定期限勞動合同，合同約定若連續(xù)2年考評均處于末位時，公司可以解除勞動合同。2006年起該公司下發(fā)了關(guān)于實施“末位淘汰制”的文件，其主要內(nèi)容為公司每季度對員工進行考評，對連續(xù)兩年年末考評處于最末位的5名職工予以解除勞動合同。2006年和2007年度綜合考評中王某均處于最末5位，2007年末的職工大會上該公司決定淘汰考評末位的職工。2008年初該公司決定解除與王某的勞動合同，并通知王某。王某不服，與公司交涉未果，遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起勞動仲裁，請求撤銷公司的解除勞動合同決定。,|裁|判|結(jié)|果|,勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后以勞動合同中關(guān)于“末位淘汰”的約定違反法律，裁決支持王某的請求。該公司不服，以勞動合同的訂立為合同雙方當(dāng)事人真實的意思表示為理由，起訴至當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ?，法院最后駁回了公司的訴訟請求。,末位淘汰的合法化途徑,首先，末位淘汰制度的制訂主體，具體內(nèi)容，制訂的程序都要合法。 作為一種影響勞動者是否能在用人單位中繼續(xù)工作，能否繼續(xù)獲得自己生存與發(fā)展的機會的內(nèi)部管理制度，末位淘汰制應(yīng)當(dāng)比其他的企業(yè)管理制度在制訂和使用上更加地嚴格。 從制訂主體上看，有權(quán)制訂末位淘汰制的只能是用人單位的最高行政管理層，即它是作為對全體企業(yè)員工進行管理，對企業(yè)發(fā)展起核心決策作用的機構(gòu)。這也就是說要排除個別人或者非核心機構(gòu)所訂立的種種“規(guī)矩”。從形式上講，就是能夠以用人單位的名義承擔(dān)責(zé)任的實體。其他的個人或者機構(gòu)即使參與了制度的設(shè)計，但均無權(quán)以用人單位的名義對外發(fā)言。,末位淘汰的具體內(nèi)容設(shè)計是決定其是否合法的關(guān)鍵。制訂內(nèi)部管理規(guī)章制度的權(quán)限是來源于法律的明確授權(quán)。因此作為用人單位意志的體現(xiàn)方式，其前提應(yīng)與國家的強制性法律規(guī)定相吻合。任何逾越都在被禁止之列。在實踐中，有些用人單位的做法就違背了這一點。比如偷換概念，將所有的末位者等同于勞動法中“不勝任工作”的勞動者。只要是末位者就統(tǒng)統(tǒng)淘汰，解除勞動合同。其實員工在考核中“末位”的情況有兩種：一種是處于末位的不勝任工作者；另一種是雖然處于“末位”，但是仍屬于勝任工作的范圍。對于前者可以實行“末位淘汰”，同時強調(diào)應(yīng)嚴格按照勞動法規(guī)定的程序?qū)嵭?。而對于后者，實行末位淘汰的法定依?jù)就相當(dāng)不足。因為勞動法明確規(guī)定，勞動者不能勝任工作，用人單位須對其進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30 日以書面形式通知勞動者本人后，才能解除勞動合同。僅因末位就解除勞動合同是非法的。,末位淘汰制度成立的程序要求不可忽視。第一，在制訂的過程中要強調(diào)有職工的參與程序。因為這畢竟是關(guān)系到全體勞動者個人切身利益的一項制度，沒有透明度也就沒有公平性可言。只有廣泛征求職工代表的意見，在全體職工過半數(shù)通過之后才可能生效。第二，達成一致的制度正本必須經(jīng)過公示程序。一項對所有勞動者都有約束力的制度，自然要讓每一個受它約束的人清楚它的存在和它的內(nèi)涵。否則這樣的地下“規(guī)矩”，不僅無法讓勞動者信服，而且一旦發(fā)生糾紛也,不能成為法院判案的依據(jù)。,其次，末位淘汰不能與有效的勞動合同發(fā)生抵觸，不能變成勞動合同中的霸王條款。勞動合同是用人單位與勞動者之間明確權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。是雙方對彼此在隨后的勞動過程中如何使用勞動力以及勞動力支出所換取對價的約定。只要是在法律無明文禁止的條件下，它就在用人單位與勞動者之間具有第一位的法律效力。雙方一旦簽訂了勞動合同，任何一方不得擅自變更合同內(nèi)容，合同變更應(yīng)在雙方協(xié)商一致基礎(chǔ)上，按原簽訂的程序進行。因此，判斷末位淘汰是否合法的第一個形式要件就是勞動合同的雙方當(dāng)事人在勞動合同中是否已對末位淘汰制達成一定的合意。如果沒有，則以此為依據(jù)的變更或解約行為就是非法的。只有在平等自愿的基礎(chǔ)上，對“末位淘汰”達成一致，并在合同中有明確的說明，末位淘汰才獲得存在的前提。,我們知道，勞動合同也有范本可以參照，在具體的勞動合同訂立過程中，我們發(fā)現(xiàn)用人單位一般是提供格式文本方，而勞動者主要是被動閱讀后的接受方。而末位淘汰可能就是寫入了勞動合同中的一項格式條款。如果參照合同法中有關(guān)格式條款的規(guī)定，我們發(fā)現(xiàn)采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應(yīng)當(dāng)遵循公平原則確定當(dāng)事人之間的權(quán)利和義務(wù)，并采取適當(dāng)?shù)姆绞教嵴垖Ψ阶⒁饷獬蛘呦拗破湄?zé)任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。,再次，合法的末位淘汰同樣不能免除用人單位的相關(guān)合同義務(wù)。,應(yīng)用“末位淘汰”的前提是擁有一套客觀公正，并且公開透明的績效評價體系。該體系強調(diào)考核制度對職員的考核不能僅以一次成績定論，應(yīng)綜合評析職員相對穩(wěn)定的一段時期以來各方面的素質(zhì)。對相關(guān)勞動者進行末位淘汰時，要公示根據(jù)該體系作出的績效排名結(jié)果。如果淘汰的是尚在試用期的勞動者，雙方可能引發(fā)的爭議還不是太多。但針對的是非試用期的不勝任工作的員工，在程序上要提前30日書面通知。同時應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的標準向員工支付經(jīng)濟補償金，即按員工在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。如果該員工認為能勝任工作而被末位淘汰，他依然有權(quán)向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。,在我國處于轉(zhuǎn)型期經(jīng)濟體制的國情下，提倡絕對的“末位淘汰”也許并不是一種人性化管理的方法。相反，賦予末位淘汰更多的內(nèi)涵，也許能達到更好的效果。比如把它作為一種內(nèi)部消化制度，加入轉(zhuǎn)崗、降職、轉(zhuǎn)為試用期等更多的內(nèi)容，既形成了良好的競爭氛圍，使職工素質(zhì)不斷提高，職工隊伍不斷優(yōu)化，又為企業(yè)帶來活力，創(chuàng)造更多的財富。,最后，末位淘汰必須接受監(jiān)管。,勞動法作為社會法的屬性要求它不能按私法的意思自治原則作為行動的坐標。相反強調(diào)勞動法的立法宗旨是勞動者保護與勞動管理的統(tǒng)一。而且勞動法在保護勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人時，它向天然的弱者勞動者傾斜。那么這種保護的傾斜在很大程度上體現(xiàn)為對用人單位的監(jiān)管上。對勞動者權(quán)益有較大影響的末位淘汰制同樣必須接受這種嚴格的監(jiān)管。具體而言，監(jiān)管上的要求有：備案監(jiān)管。勞動部在1997年出臺的關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知中明確提出了：“新開辦用人單位應(yīng)依照勞動法的有關(guān)規(guī)定制定勞動規(guī)章制度（主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定），并在正式開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動規(guī)章制度報送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。勞動行政部門在組織巡視監(jiān)察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規(guī)章制度的情況，并督促其按時報送備案；對制定的規(guī)章制度違反勞動法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報送備案的，應(yīng)依法給予行政處罰。,雖然通知限定的對象是新開辦的用人單位，但其立法深意是針對所有用人單位都必須對自己所制定的內(nèi)部制度的合法性進行自審，同時將依法被監(jiān)管。該通知可以說是在源頭上對用人單位制訂的內(nèi)部管理制度進行形式審查。如果說備案監(jiān)管還停留在靜態(tài)層面的話，那么動態(tài)層面的監(jiān)管就要求勞動監(jiān)察部門行使自己的監(jiān)察職能，對用人單位的勞動過程進行監(jiān)督，檢查。在末位淘汰的問題上是否嚴格依法進行，是否正當(dāng)和善意地使用。一旦發(fā)現(xiàn)用人單位的違法行為，監(jiān)察部門要對其進行相應(yīng)的行政處罰，強制其改正。,我們說的備案監(jiān)管與行政執(zhí)法檢查所強調(diào)的監(jiān)管主要是在事前與事中，勞動仲裁與司法審查實際上能起到的事后監(jiān)管作用。當(dāng)勞動者覺得自己被末位淘汰是不合法或不合理時，他可以通過仲裁進而訴訟的途徑去主張和維護自己的合法權(quán)益。這是從另一個方式在對用人單位的末位淘汰進行監(jiān)督。 總之，缺乏監(jiān)管，任何一個好的制度，它的健康成長都是