管理技能訓(xùn)練——體悟感受式訓(xùn)練.ppt

管理技能訓(xùn)練,體悟、感受式訓(xùn)練,2,企業(yè)存在的目的？,創(chuàng)造客戶,保有客戶,核心能力,財(cái)務(wù)指標(biāo),內(nèi)部管理,客戶關(guān)系,3,影響企業(yè)發(fā)展的五種力量,管 理 系 統(tǒng) 產(chǎn)品和服務(wù) 人 力 資 源 市 場(chǎng) 營(yíng) 銷 企 業(yè) 文 化,金 木 水 火 土,是總控力,是生命力,是延續(xù)力,是爆發(fā)力,是凝聚力,4,影響企業(yè)管理的因素,人素質(zhì)、能力 管理模式 技術(shù)水平,5,經(jīng)營(yíng)與管理的區(qū)別,6,管理平臺(tái)的進(jìn)階,學(xué)習(xí)型組織,文,文化管理,法,目標(biāo)管理,制 度 化,理,日常管理,標(biāo) 準(zhǔn) 化,情,危機(jī)管理,是 非 化,7,組織管理規(guī)范化,管理體制 領(lǐng)導(dǎo)體制 解決集權(quán)與分權(quán)問題 組織機(jī)構(gòu) 規(guī)章制度 解決人治與法治問題 隊(duì)伍建設(shè) 解決業(yè)余與職業(yè)問題,8,推動(dòng)規(guī)范化管理的代價(jià),增加成本 效率下降 暫時(shí)混亂 抱怨增多 心理壓力加大 人員可能流失 領(lǐng)導(dǎo)者有失落感,推動(dòng)管理會(huì)經(jīng)過一段陣痛期,因?yàn)楣芾斫o人的感覺,首先是痛苦,而非快樂.,9,管理重心的轉(zhuǎn)移,傳統(tǒng)方式 管事 事必躬親 管理人 管住人,現(xiàn)代企業(yè) 管人 關(guān)注培養(yǎng)人 吸引人 提高人 幫助人,10,管理方格圖,對(duì)人的關(guān)注,對(duì)工作的關(guān)注,1.1貧乏,9.1俱樂部,1.9任務(wù)式,5.5折中,9.9理想,11,對(duì)人的管理區(qū)別,12,以管人為中心的關(guān)鍵,第一，尊重和信任下屬； 第二，科學(xué)合理的授權(quán)。,管理的定義,管理者有效地運(yùn)用各項(xiàng)資源,采取適合的方法，以達(dá)成組織目標(biāo)績(jī)效的各項(xiàng)可執(zhí)行的操作行為。,對(duì)管理定義的理解,運(yùn)用,現(xiàn)有,資源,達(dá)到,目標(biāo),事前,事中,事后,策劃,組織,督導(dǎo),控制,修正,人 財(cái) 物 技 訊 時(shí),企 業(yè) 目 標(biāo) 個(gè) 人 目 標(biāo),15,三大變化的趨勢(shì),要求成本更低，效率更高 要求人的技能、知識(shí)更多 摩爾定律轉(zhuǎn)變的更快、更廣、更深、更密,變化中必然有一些機(jī)會(huì)消 失，同時(shí)有新的機(jī)會(huì)出現(xiàn),16,變化的管理,學(xué)得比轉(zhuǎn)變得更多更快 （終身學(xué)習(xí)得時(shí)代） 在轉(zhuǎn)變中發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)、把握機(jī)會(huì),人不會(huì)抗拒轉(zhuǎn)變，抗拒的是： 1、轉(zhuǎn)變后所得更少； 2、轉(zhuǎn)變過程中失控得感覺,17,管理循環(huán)PDCA,組織目標(biāo),管理品質(zhì)QCDMS,1、 明確具體 2、 可量化 3、 具兼顧性（QCDMS）,P 計(jì) 劃 D 執(zhí) 行 C 檢 查 A 修 正,Q 品質(zhì) C 成本 D 完成日期 M 士氣 S 服務(wù)與安全,管理的內(nèi)容,18,日常管理循環(huán)圖,部門目標(biāo),任務(wù)/權(quán)限,作業(yè)方法/標(biāo)準(zhǔn),管理方法/標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn),執(zhí)行,效果檢查,OK,標(biāo)準(zhǔn)化,NO,修正方案,危 機(jī) 處 理,防止再發(fā)生,項(xiàng)目處理,P,D,C,A,19,管理的環(huán)節(jié),事前管理,事中管理,事后管理,在事情開始 之前就能先 有所預(yù)測(cè)， 盡可能地估 計(jì)到事情的 發(fā)生過程， 并制定相應(yīng) 對(duì)策。,在事情的發(fā) 生過程當(dāng)中 關(guān)心度、掌 握度越高， 越能對(duì)事情 做好控制， 也越能達(dá)成 目標(biāo)。,對(duì)于成功的 案例要及時(shí) 總結(jié)以提升 管理能力； 如果出現(xiàn)問 題要盡快找 到解決辦法 彌補(bǔ)損失。,預(yù)言家,管理者,救火隊(duì),20,事前和事中管理的好處,有效利用資源,降低成本 提高工作效率和品質(zhì) 提升應(yīng)變和處理危機(jī)的能力 有效防止意外的發(fā)生 有利于工作者的身心健康,21,分析工作現(xiàn)狀和條件,制定近期和長(zhǎng)期計(jì)劃,組織培養(yǎng)工作隊(duì)伍,評(píng)估工作業(yè)績(jī),監(jiān)督維持工作職能,管理者角色規(guī)范,22,MFR為了結(jié)果而管理,MFR-企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃,MFR-業(yè)務(wù)流程再造,MFR-組織設(shè)計(jì),MFR-運(yùn)營(yíng)（績(jī)效）管理系統(tǒng),MFR-人力資源管理,MFR-日常業(yè)績(jī)管理,23,職位說明書 部門經(jīng)理年度目標(biāo) 相關(guān)行為 職位說明書 員工崗位年度目標(biāo) 相關(guān)行為,MFP以經(jīng)營(yíng)績(jī)效為導(dǎo)向的管理系統(tǒng),目標(biāo)設(shè)定 P,自下而上策略保證,自上而下目標(biāo)分解,企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃,總經(jīng)理年度目標(biāo) 綜合計(jì)分卡,目標(biāo)執(zhí)行與控制（為達(dá)到目標(biāo)而做的日常管理） D,目標(biāo)成果激勵(lì) A,目標(biāo)考核（績(jī)效評(píng)估） C,績(jī)效管理系統(tǒng),職位說明書,技能庫(kù),24,管理的基本職能,計(jì)劃 計(jì)劃是對(duì)未來活動(dòng)的預(yù)先籌劃； 研究?jī)?nèi)部能力和外部環(huán)境； 指定業(yè)務(wù)決定； 編制行動(dòng)計(jì)劃； 組織 組織設(shè)計(jì)（機(jī)構(gòu)和結(jié)構(gòu)）； 人員配備； 組織運(yùn)行； 組織監(jiān)控；,25,管理的基本職能,領(lǐng)導(dǎo) 組織賦予的權(quán)利和自身的影響使下屬 為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的過程； 使下屬保持熱情和士氣； 保證系統(tǒng)按預(yù)定要求運(yùn)行的一系列工作； 根據(jù)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行檢查監(jiān)督； 判斷工作結(jié)果與計(jì)劃要求的偏差； 分析偏差產(chǎn)生的原因； 制定并實(shí)施糾正偏差的措施。,26,管理的基本技能包括,領(lǐng)導(dǎo),組織,計(jì)劃,目標(biāo)管理 時(shí)間管理 組織建設(shè) 激勵(lì)機(jī)制 開發(fā)員工潛能,27,管理者的權(quán)利,公司給你的： 任用權(quán) 獎(jiǎng)賞權(quán) 懲罰權(quán),你更需要的： 知識(shí)權(quán) 感召權(quán),28,管理者的任務(wù),一、決策： 復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化； 目標(biāo)和計(jì)劃必須清晰、明確， 兩個(gè)重要的指標(biāo)：時(shí)間、量化。,二、執(zhí)行： 簡(jiǎn)單的事情重復(fù)做。 領(lǐng)導(dǎo)組織與激勵(lì)。 P、D、C、A循環(huán),29,拋棄煩惱：,把你認(rèn)為在管理工作中最困擾你的煩惱事件寫在紙條上，然后扔進(jìn)垃圾袋，徹底拋棄它。,目標(biāo)管理,時(shí)間管理,組織建設(shè),領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),如何有效開發(fā)員工潛能,激勵(lì)機(jī)制,35,組織中人的演變,勞動(dòng)力,人力資源,人力資本,人口,人力,人材,人才,人 財(cái),可塑之材,可用之才,可增之財(cái),36,人力資本的定義,經(jīng)過特定的教育和培訓(xùn)，在勞動(dòng)者身上形成的工作素質(zhì)與技能，是可以使勞動(dòng)增值的前提,人力資本的必要投入是教育和培訓(xùn)。在今天的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，靠基礎(chǔ)教育已過時(shí)，要終生教育,37,差異化突現(xiàn),變?nèi)肆Y源為人力資本 是企業(yè)培訓(xùn)的戰(zhàn)略目標(biāo),38,關(guān)于人力資源管理,人力資源管理起源于19世紀(jì)的美國(guó)，機(jī)械工程師泰勒（F.W.Taylor）的貢獻(xiàn)“科學(xué)管理” 行為科學(xué)的興起：勞資矛盾激化及心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)的理論發(fā)展 霍桑實(shí)驗(yàn)人際關(guān)系學(xué)說 動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論人對(duì)自我成長(zhǎng)和人生價(jià)值得追求 組織科學(xué)的發(fā)展及應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理方法,39,斯科特菲茨杰拉德說： “一流人才的考驗(yàn)是同時(shí)在心里堅(jiān)持 兩個(gè)相反的理想，卻仍能夠運(yùn)作?！?40,人力資源管理的三大問題,吸引人 留住人 激勵(lì)人,找對(duì)人,用對(duì)人,開發(fā)人,41,馬斯洛的需求寶塔,生理需求,安全需求,愛和歸屬的需求,尊重與榮譽(yù)需求,求知的需求,自我實(shí)現(xiàn),和諧與秩序,求美的需求,人格價(jià)值,社會(huì)價(jià)值,自我價(jià)值,42,本我,超我,自我,社會(huì)價(jià)值,自我價(jià)值,人格 價(jià)值,43,心理結(jié)構(gòu)發(fā)展不平衡時(shí)人的表現(xiàn),嚴(yán)格管教的孩子心理結(jié)構(gòu) 超我過大地內(nèi)化了，形成超我過大，自我過小 行為特點(diǎn)是： “服從”、 “隨大流”,44,心理結(jié)構(gòu)發(fā)展不平衡時(shí)人的表現(xiàn),嬌生慣養(yǎng)的孩子心理結(jié)構(gòu) 社會(huì)行為該內(nèi)化進(jìn)自我的沒有內(nèi)化，自我膨脹，超我縮小的結(jié)果 行為特點(diǎn)是： “任性”、 “自私”,45,中國(guó)人傳統(tǒng)心理結(jié)構(gòu)的形成,以儒家文化為主導(dǎo)的社會(huì)力量,忠,孝,禮,義,君叫臣死 臣不得不死,父叫子亡 子不得不亡,己所不欲 勿施于人,為朋友兩 肋插刀,46,中國(guó)人傳統(tǒng)心理結(jié)構(gòu)的特點(diǎn),“超我”過大，唯上意識(shí)，群體依賴心理，愛面子等 “自我”縮小，自主意識(shí)、獨(dú)立意識(shí)、個(gè)性等不足 “本我”的需要受到超我過大的限制，自我從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，不得不表現(xiàn)為虛偽，不直爽，話中有話等中國(guó)人特有的思維和行為特征,47,中國(guó)人心理結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì),社會(huì)環(huán)境的開放為自我成長(zhǎng)提供了空間 在自我成長(zhǎng)中矯枉過正，道德經(jīng)受考驗(yàn) 在自我成長(zhǎng)中失去心理平衡，帶來沖突 追求自我成長(zhǎng)時(shí)忽視了本我，不切實(shí)際,48,心理驅(qū)力的作用,企業(yè)文化 （目標(biāo)、 價(jià)值觀）,個(gè)體行為表現(xiàn),管理系統(tǒng),影響,作用,反映,？,49,管 理 系 統(tǒng),自我 驅(qū)力,超我 驅(qū)力,員工行為,富了和尚 窮了廟,50,自我 驅(qū)力,超我 驅(qū)力,員工行為,窮了和尚 富了廟,管 理 系 統(tǒng),51,組織目標(biāo)與 個(gè)體目標(biāo)一致,自我 驅(qū)力,超我 驅(qū)力,員工行為,管 理 系 統(tǒng),52,利益結(jié)合點(diǎn),企業(yè)家個(gè)人目標(biāo),企業(yè)目標(biāo),部門目標(biāo),崗位目標(biāo),個(gè)人目標(biāo),轉(zhuǎn)化,分解,分解,再轉(zhuǎn)化,找結(jié)合點(diǎn)的關(guān)鍵,53,組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的關(guān)系,組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是所有員工部分個(gè)人目 標(biāo)（與組織目標(biāo)一致的部分）實(shí)現(xiàn)之總和,組織目標(biāo),個(gè)人目標(biāo),利益結(jié)合點(diǎn),54,激勵(lì)的定義,管理理論認(rèn)為：人的工作績(jī)效取決于他們的能力和積極性兩個(gè)方面。 激勵(lì)的定義：指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程，也可認(rèn)為是調(diào)動(dòng)積極性的過程。,了解激勵(lì)理論,56,早期理論 近期理論,需求和動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論 理論理論 激勵(lì)保健因素理論,三種需求理論 目標(biāo)設(shè)置理論 強(qiáng)化理論 公平理論 期望理論,57,X理論,認(rèn)為好逸惡勞是人的天性，人都是以自我為中心，漠視組織要求的。,針對(duì)這一前提的管理體制是 1.嚴(yán)格地集權(quán)化管理與監(jiān)督 2.嚴(yán)格地檢查 3.把員工視為附屬品,58,Y理論,認(rèn)為工作就像游戲與休閑一樣自然，只要有興趣就能做好。,針對(duì)這一前提的管理體制是 1.激發(fā)潛能，鼓勵(lì)參與 2.有效授權(quán) 3.獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)責(zé)任者,59,XY的演變,專權(quán),人性,上級(jí)的自由度,下屬的自由度,上級(jí)、下屬與環(huán)境共同決定著最終結(jié)果,60,保健因子,公司政策 規(guī)章制度 工作條件 薪資、福利待遇 人際關(guān)系 個(gè)人生活 地位,工作的外部環(huán)境與條件，可比性強(qiáng),61,激勵(lì)因子,工作的成就感 自己的努力獲得承認(rèn) 工作內(nèi)容和性質(zhì)本身 責(zé)任感 晉升、授權(quán) 額外獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人成長(zhǎng),與工作本身所具有的內(nèi)在因素聯(lián)系在一起,62,作用不同,保健機(jī)制,激勵(lì)機(jī)制,無,提供,提供,不足,對(duì)員工的激勵(lì)作用,63,保健與激勵(lì)的關(guān)系,在制度中，保健機(jī)制是必須的，可以根據(jù)企業(yè)自身的條件制定，標(biāo)準(zhǔn)也可以降低，但只要制定了就必須保證做到 激勵(lì)機(jī)制不能平均化、定期化、規(guī)律化，才能真正起到激勵(lì)作用 激勵(lì)什么，什么將成為事實(shí) 激勵(lì)方案不必然與績(jī)效相關(guān)，但必須與企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)相關(guān) 激勵(lì)機(jī)制只有在保健機(jī)制做到位的前提下才能發(fā)揮作用,64,工作中的三種需求理論,成就需求追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力 權(quán)利需求影響和支配他人工作的行為 社交需求多種人際關(guān)系的融合,65,目標(biāo)設(shè)置理論,指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉 明確的目標(biāo)可以促成績(jī)效 有一定難度的目標(biāo)比容易的目標(biāo)能帶來更高的績(jī)效,一、目標(biāo)設(shè)置理論針對(duì)大多數(shù)人 二、它適用與接受目標(biāo)并愿意承擔(dān)責(zé)任的人,66,強(qiáng)化理論,與目標(biāo)設(shè)置理論相對(duì)立，認(rèn)為人的行為是靠強(qiáng)化來塑造的 行為=對(duì)結(jié)果的反饋 它強(qiáng)調(diào)環(huán)境的原因而忽視內(nèi)在的因素,67,公平理論,員工將自己在工作中的“投入-產(chǎn)出比”與相關(guān)人員的比較 是員工對(duì)所處環(huán)境的評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)的變量包括“他人”、“系統(tǒng)”、“自己”,68,激勵(lì)的期望理論,個(gè)體的行為模式，深受來自他人的期望所影響，期望獲得晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的人，如果認(rèn)為別人會(huì)重視他的工作表現(xiàn)，則會(huì)更加積極勤奮地工作,69,激勵(lì)理論的文化局限性,激勵(lì)理論是在西方（美國(guó)）背景下提出的 文化的差異使得同樣的理論在不同的文化背景中，其價(jià)值順序和重要程度不同,70,案例討論,根據(jù)您過去工作中的實(shí)際狀況，談?wù)剬?duì)保健與激勵(lì)的體會(huì)。,71,給管理者的提示,人是需要激勵(lì)的，越是高層次越追求自我，而這時(shí)的激勵(lì)更需要注重內(nèi)在的力量 有時(shí)企業(yè)用太多的外在的獎(jiǎng)勵(lì)反而沒有激勵(lì)的作用，是因?yàn)闆]有找到員工內(nèi)在的需求 很多企業(yè)不是沒有繼續(xù)考核，而是不能轉(zhuǎn)換到內(nèi)在的方面。自尊也是和這個(gè)需求理論成正比的，自尊不和人的年齡、受教育程度成正比,72,人需要健全的“獨(dú)立”與“自尊”,1995年在世界范圍內(nèi)的一次調(diào)查顯示：,少于30%的中國(guó)公眾重視容忍和尊重他人，低于世界平均水平10% 中國(guó)公眾最重視的是“獨(dú)立”與“學(xué)識(shí)”。中國(guó)公眾對(duì)：“寬容地尊重他人”、“與他人溝通”等方面的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其它國(guó)家的水平 30%略多的中國(guó)公眾重視責(zé)任感 52%的中國(guó)公民重視“獨(dú)立”，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于23%的世界平均水平,73,案例分析,公司的高層領(lǐng)導(dǎo)人率先身體力行，努力倡導(dǎo)企業(yè)的平等文化。比如諾基亞公司董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官約瑪. 奧利拉（Jorma Ollila）每次到中國(guó)來訪問，從來不要前呼后擁，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過說教，充分體現(xiàn)了公司的平等文化。 諾基亞中國(guó)公司的中層管理人員對(duì)公司強(qiáng)調(diào)平等的管理文化也深有體會(huì)。據(jù)諾基亞的政府關(guān)系經(jīng)理王穎介紹，諾基亞在組織機(jī)構(gòu)上，不是上下級(jí)等級(jí)森嚴(yán)，而是很平等，有問題可以越級(jí)溝通。而且有許多具體制度來保證下情上達(dá)，下面的意見不會(huì)被過濾。,74,激勵(lì)的基本原則,獎(jiǎng)勵(lì)必須是每個(gè)人都有能力“爭(zhēng)取”到的。 獎(jiǎng)勵(lì)必須要公開的授獎(jiǎng)。如果只有獲獎(jiǎng)?wù)吆退麄兊慕?jīng)理知道獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果，那么獎(jiǎng)勵(lì)就失去了它的價(jià)值。 最好的獎(jiǎng)勵(lì)方式具有高名譽(yù)價(jià)值和低金錢價(jià)值。一個(gè)成功的案例是：獲獎(jiǎng)?wù)叩玫降莫?jiǎng)勵(lì)是一次與CEO共進(jìn)晚餐的機(jī)會(huì)，在吃飯時(shí)CEO將請(qǐng)獲獎(jiǎng)?wù)哒務(wù)勊麄兊墓ぷ鳌?75,現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)是一種低激勵(lì)性的方式。如果職員得到了現(xiàn)金紅利的獎(jiǎng)勵(lì)，他們可能會(huì)過分依賴于金錢，并提前花費(fèi)，而且只會(huì)把它當(dāng)作綜合工資的一部分。 傭金激勵(lì)方案的作用要謹(jǐn)慎看待。傭金激勵(lì)方案對(duì)那些有關(guān)人員而言很起作用；然而對(duì)于那些沒有關(guān)聯(lián)的人往往會(huì)降低激勵(lì)效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動(dòng)力。 獎(jiǎng)勵(lì)方案應(yīng)當(dāng)是短期的，并且要與業(yè)務(wù)周期相聯(lián)系。正如目標(biāo)一樣，如果在評(píng)獎(jiǎng)之前將獎(jiǎng)勵(lì)方案限制在一定的時(shí)間范圍內(nèi)，將會(huì)起到最佳的效果。當(dāng)與業(yè)務(wù)周期(如產(chǎn)品發(fā)布期、周期性的低迷期)結(jié)合時(shí)效果更理想。,76,激勵(lì)的十大法則,我們需要自身激勵(lì)來激勵(lì)他人 激勵(lì)需要一個(gè)目標(biāo) 激勵(lì)分為兩個(gè)階段 找到與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相關(guān)的個(gè)人目標(biāo)方向 向他們展示如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)路徑 激勵(lì)機(jī)制一旦設(shè)立，永不放棄,77,激勵(lì)需要認(rèn)可 參與激勵(lì) 看到自身的進(jìn)步能夠激勵(lì)人 只有人人都有優(yōu)勝的可能，競(jìng)爭(zhēng)才能激勵(lì)員工 每一個(gè)人的身上都存在激勵(lì)的火花 “團(tuán)隊(duì)歸屬”激勵(lì),78,激勵(lì)的多元化,每個(gè)員工所處的需求層面不同，應(yīng)區(qū)分對(duì)待 幾種需求是同步增長(zhǎng)的，一個(gè)需求的滿足會(huì)刺激其他需求的增長(zhǎng) 組織與員工之間需要雙向投入才能增加凝聚力 多元化、分層次激勵(lì),79,分類制定因人而異的激勵(lì)策略,80,案例討論,在您以往的工作中，總結(jié)一次最有成效的激勵(lì)，說明事實(shí)經(jīng)過，并結(jié)合激勵(lì)理論闡述成功的原因。,81,激勵(lì)什么，什么將成為事實(shí),不好,表現(xiàn)好,受到懲罰,沒有懲罰,沒有激勵(lì),得到激勵(lì),等于被認(rèn)可,等于不被認(rèn)可,不認(rèn)可,認(rèn)可,82,要注意的誤區(qū),避免將激勵(lì)機(jī)制向保健機(jī)制轉(zhuǎn)換； 在保健機(jī)制不到位的時(shí)候少用激勵(lì)。,83,案例分析,美國(guó)SAS軟件研究所在軟件勞動(dòng)力緊缺的情況下，保持了僅4%的流動(dòng)率（平均水平為20%）。在問到原因的時(shí)候，員工們回答: 他們受到獨(dú)特的獎(jiǎng)勵(lì)在工作中有充分的機(jī)會(huì)使用最新和最先進(jìn)的設(shè)備，在承擔(dān)的項(xiàng)目中有許多吸引人的變化，與他們共事的員工有多么好，有多么聰明。組織對(duì)他們有多么關(guān)懷，多么欣賞。雖然，SAS研究所也支付很高的薪資，但是，并沒有提供股權(quán)、紅利的待遇，在這樣一個(gè)人們有機(jī)會(huì)通過認(rèn)購(gòu)股權(quán)進(jìn)而成為百萬富翁的行業(yè)里，SAS保留人才的關(guān)鍵因素在于提供了一個(gè)工作是樂趣的環(huán)境，并用這個(gè)文化留住了他們。正如SAS公司一名員工指出的，樂趣是在一個(gè)人們能發(fā)揮其才智和技能的地方，在一種人與人能相互尊重的氛圍中工作。,84,案例分析,開瑞威爾是加拿大最大的高科技服務(wù)公司之一，主要為教育市場(chǎng)提供軟件。該公司的員工滿意度和顧客滿意度都是非常高（分別為97%和95%）。很多薪水低于市場(chǎng)平均水平的軟件工程師在公司待了五六年也不跳槽。該公司的主管，將公司的成功歸因于他們創(chuàng)造了一個(gè)讓員工興奮的環(huán)境，在這里，員工感到他們的創(chuàng)意是受歡迎的。,85,五種創(chuàng)造高績(jī)效員工的途徑,一、使命、價(jià)值與榮耀 （Mission, Value, and Pride，） 二、流程與工作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) （Process and Metrics，） 三、創(chuàng)