薪酬管理大全29

圣侖進(jìn)出口集團(tuán)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案 (討論簡稿)九略管理顧問公司目 錄一、 指導(dǎo)思想二、設(shè)計(jì)原則三、圣侖當(dāng)前薪酬體系四、圣侖未來薪酬體系五、圣侖未來薪酬結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)六、圣侖人員未來薪酬進(jìn)入和調(diào)整七補(bǔ)充說明 圣侖進(jìn)出口集團(tuán)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案 (討論簡稿)一、指導(dǎo)思想按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度和薪酬管理基本理論，緊緊圍繞圣侖未來戰(zhàn)略發(fā)展方向，切實(shí)把握企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的重點(diǎn)和難點(diǎn)，充分結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工的心理承受能力，堅(jiān)持既要對(duì)外具有競爭力又要對(duì)內(nèi)具有相對(duì)公平，既要使薪酬與勞動(dòng)力市場結(jié)合又要平穩(wěn)過渡的原則，設(shè)計(jì)出符合圣侖現(xiàn)階段實(shí)際的薪酬體系，著重向經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)一線的傾斜，實(shí)行全員動(dòng)態(tài)薪酬和考核管理，以充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，促進(jìn)圣侖的經(jīng)濟(jì)效益有較大提高，使圣侖能夠持續(xù)長久地發(fā)展。二、設(shè)計(jì)原則l 市場化原則。盡量與勞動(dòng)力市場接軌，使崗位價(jià)值與薪酬緊密聯(lián)系起來。l 適應(yīng)性原則。圣侖業(yè)務(wù)人員的薪酬體系，應(yīng)本著按照戰(zhàn)略發(fā)展方向的要求，支持新戰(zhàn)略實(shí)施，使其盡量適合圣侖未來發(fā)展的目標(biāo)。l 突出化原則。重點(diǎn)向經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)一線優(yōu)秀員工傾斜。l 對(duì)等化原則。薪酬正向發(fā)放與負(fù)向扣罰等比例執(zhí)行。l 動(dòng)態(tài)化原則。全體員工工資在當(dāng)月與業(yè)務(wù)人員的業(yè)績掛鉤，增強(qiáng)全體員工對(duì)公司業(yè)績的關(guān)注，具有很強(qiáng)的時(shí)效性。l 平穩(wěn)性原則。在薪資結(jié)構(gòu)上保持與現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)的一致性，使新舊薪酬體系平穩(wěn)過渡，逐步與市場結(jié)軌。l 激勵(lì)性。個(gè)人收入與個(gè)人績效掛鉤，強(qiáng)化激勵(lì)的力度。l 簡單化。圣侖戰(zhàn)略調(diào)整初期及分布走的漸進(jìn)式改革，以簡單化、易操作為宜。三、圣侖當(dāng)前薪酬體系（一）圣侖當(dāng)前薪酬體系和結(jié)構(gòu)圣侖當(dāng)前薪酬體系分為綜合人員實(shí)行崗技工資為主，業(yè)務(wù)人員則實(shí)行崗技工資加提成。綜合人員薪酬結(jié)構(gòu)為：崗位工資+技能工資+工齡工資+各類補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金業(yè)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)為：崗位工資+技能工資+工齡工資+各類補(bǔ)貼+提成（二）圣侖當(dāng)前薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)其非獎(jiǎng)金和提成部分基本按照國家和河北相關(guān)的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)參照?qǐng)?zhí)行, 獎(jiǎng)金和提成部分按照圣侖獎(jiǎng)懲實(shí)施方案執(zhí)行。 四、圣侖未來薪酬體系結(jié)合當(dāng)前圣侖的實(shí)際情況，有兩種薪酬體系可供選擇：l 綜合人員系列：以崗位加績效為主的薪酬體系。l 業(yè)務(wù)人員系列：以崗位加績效為主的薪酬體系說明（一） 業(yè)務(wù)人員是指具有外銷業(yè)務(wù)和客戶資源的員工，綜合人員則包括公司總部和分公司從事職能工作的人員，還包括業(yè)務(wù)科室中從事貨源、制單、業(yè)務(wù)助理以及沒有業(yè)務(wù)的科長和分公司經(jīng)理。（二） 業(yè)務(wù)人員績效工資主要包括規(guī)模含量工資和利潤含量工資；綜合人員績效工資主要包括部門績效工資和個(gè)人績效工資。（三） 未來圣侖公司的副總經(jīng)理以上人員及分公司經(jīng)理將實(shí)行年薪制，但考慮圣侖現(xiàn)實(shí)，可能現(xiàn)階段實(shí)行與綜合人員相同的崗位加績效更為妥當(dāng)；單證和報(bào)運(yùn)部門在將來可以探討計(jì)件工資制，但目前圣侖整個(gè)薪酬體系簡單些為妥。l 適用范圍：本設(shè)計(jì)方案只適用于圣侖公司當(dāng)前的在崗職工，其他人員如離崗?fù)损B(yǎng)、承諾等退、離崗學(xué)習(xí)人員、待崗人員等的薪酬參照河北圣侖進(jìn)出口集團(tuán)公司人員分流辦法執(zhí)行。五、圣侖未來薪酬結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（一）薪酬結(jié)構(gòu)l 綜合人員薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位工資+年功工資+績效工資業(yè)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位工資（底薪）+年功工資+績效工資l 業(yè)務(wù)人員績效工資主要包括規(guī)模含量工資含量和利潤含量工資。l 圣侖公司所有人員當(dāng)前的技能工資在檔案中予以保留，以供員工調(diào)出時(shí)介紹使用，其費(fèi)用和稅費(fèi)扣除按照國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(二) 薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)1、基本工資基本工資是員工的基本生活保障，參照石家莊最低生活標(biāo)準(zhǔn)，確定標(biāo)準(zhǔn)為每月男員工350元，女員工358元；所有員工上崗發(fā)放崗位工資、年功工資、績效工資，上崗后的基本工資統(tǒng)一按350元/元發(fā)放，員工如處于待崗狀態(tài)，包括新進(jìn)入公司但未上崗的員工，則只能發(fā)放基本工資。2、崗位工資l 綜合人員：依據(jù)崗位評(píng)估和內(nèi)外薪酬調(diào)查及人力資源理論進(jìn)行確定，共分八等，詳見附表1。集團(tuán)總部和股份總部綜合人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況每年進(jìn)行調(diào)整，但一般情況下保持相對(duì)穩(wěn)定。業(yè)務(wù)分公司綜合人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一般保持不變，當(dāng)本業(yè)務(wù)分公司或本科室業(yè)務(wù)員利潤發(fā)生較大虧損時(shí)，其崗位工資要受到扣罰；l 業(yè)務(wù)人員：按照其個(gè)人最近連續(xù)三年的利潤劃分為五個(gè)等級(jí)，詳見附表2。業(yè)務(wù)員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)自然進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理；建議一級(jí)業(yè)務(wù)員崗位工資可以設(shè)定為終身制，并按此標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放至退休為止，具有很大的榮譽(yù)激勵(lì)性效果。l 備注：此次未列入崗位評(píng)估的工會(huì)干事、總經(jīng)理助理以及將要實(shí)行獨(dú)立核算的車隊(duì)及電腦室人員等崗位，其崗位工資由公司領(lǐng)導(dǎo)參照崗位評(píng)估的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)決定。3、年功工資由原來每人每年每月3元按照工齡不同分別調(diào)整，以考慮老員工的歷史貢獻(xiàn)，詳見下表； 單位： 元/每人每年每月5年以下6-10年11-15年16-20年21-25年26-30年31年以上年功工資356789104、業(yè)務(wù)人員績效工資（1）績效工資標(biāo)準(zhǔn)確定業(yè)務(wù)人員績效工資標(biāo)準(zhǔn)以業(yè)務(wù)員的客戶來源為計(jì)算依據(jù)，規(guī)模含量工資和利潤含量工資發(fā)放均以收匯額為依據(jù)。l 對(duì)業(yè)務(wù)員個(gè)人進(jìn)出口規(guī)模含量工資標(biāo)準(zhǔn)確定：業(yè)務(wù)員個(gè)人進(jìn)出口貿(mào)易實(shí)現(xiàn)利潤無虧損，其進(jìn)出口規(guī)模含量工資標(biāo)準(zhǔn)確定為：a. 配額一般貿(mào)易出口，每萬美圓規(guī)模含量工資80元；b. 非配額一般貿(mào)易出口，每萬美圓規(guī)模含量工資100元；c. 代理出口和其他貿(mào)易出口每萬美圓規(guī)模含量工資20元；d. 自營進(jìn)口，每萬美圓規(guī)模含量工資100元；e. 代理進(jìn)口每萬美圓規(guī)模含量工資20元；說明：為了適當(dāng)弱化規(guī)模，突出利潤導(dǎo)向原則，此次降低了進(jìn)出口含量工資標(biāo)準(zhǔn)。l 對(duì)業(yè)務(wù)員個(gè)人利潤含量工資標(biāo)準(zhǔn)確定：a. 配額進(jìn)出口盈利（虧損）計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)：12b. 非配額進(jìn)出口盈利（虧損）計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)：18特別說明：a. 上述計(jì)提的規(guī)模含量工資和利潤含量工資均為業(yè)務(wù)員個(gè)人績效工資, 直接兌現(xiàn)到個(gè)人，科室內(nèi)制單員、貨源員和助理外銷員的績效工資另行計(jì)算;b. 過去圣侖對(duì)業(yè)務(wù)員的獎(jiǎng)金，盡管提成比例高達(dá)26%以上，但只是兌現(xiàn)到分公司或科室， 兌現(xiàn)到個(gè)人的較少；此次薪酬調(diào)整根據(jù)測算，多數(shù)有利潤的業(yè)務(wù)員的規(guī)模含量工資和利潤含量工資比過去有較大幅度的提高;c. 業(yè)務(wù)人員實(shí)行月度考核，當(dāng)月業(yè)績情況將及時(shí)在下月的收入中多數(shù)予以兌現(xiàn)，不再等到年末，以增強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)人員考核的時(shí)效性。（2）業(yè)務(wù)員個(gè)人月度工資總額計(jì)算公式：計(jì)算公式1：（用于盈利業(yè)務(wù)員個(gè)人簡單計(jì)算）業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月工資總額= 基本工資 + 業(yè)務(wù)員個(gè)人月崗位工資 + 業(yè)務(wù)員個(gè)人月年功工資 + 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月配額出口額 公司配額出口含量工資標(biāo)準(zhǔn)(80)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月非配額出口額 公司非配額出口含量工資標(biāo)準(zhǔn)(100)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月代理和其他貿(mào)易出口額 公司代理和其他貿(mào)易出口含量工資標(biāo)準(zhǔn)(20)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月自營進(jìn)口額 公司自營進(jìn)口額含量工資標(biāo)準(zhǔn)(100)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月代理進(jìn)口額 公司代理進(jìn)口含量工資標(biāo)準(zhǔn)(20)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月配額進(jìn)出口利潤額 配額進(jìn)出口利潤含量工資標(biāo)準(zhǔn)（12 %）（虧損對(duì)等扣罰）+業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月非配額進(jìn)出口利潤額 非配額進(jìn)出口利潤含量工資標(biāo)準(zhǔn)（18 %）（虧損對(duì)等扣罰）計(jì)算公式2：（用于虧損業(yè)務(wù)員個(gè)人簡單計(jì)算）業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月工資總額= 業(yè)務(wù)員個(gè)人月崗位工資（底薪）+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人月年功工資 + 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月配額出口額 * 公司配額出口含量工資標(biāo)準(zhǔn)(80)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月非配額出口額 * 公司非配額出口含量工資標(biāo)準(zhǔn)(100)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月代理和其他貿(mào)易出口額 * 公司代理和其他貿(mào)易出口含量工資標(biāo)準(zhǔn)(20)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月自營進(jìn)口額 * 公司自營進(jìn)口額（無虧損）含量工資標(biāo)準(zhǔn)(100)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月代理進(jìn)口額 * 公司代理進(jìn)口含量工資標(biāo)準(zhǔn)(20)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月配額進(jìn)出口累計(jì)利潤額 *配額進(jìn)出口利潤含量工資標(biāo)準(zhǔn)（ %）（獎(jiǎng)罰對(duì)等）業(yè)務(wù)員個(gè)人上月配額進(jìn)出口累計(jì)利潤額 *配額進(jìn)出口利潤含量工資標(biāo)準(zhǔn)（ %）（獎(jiǎng)罰對(duì)等）+業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月非配額進(jìn)出口累計(jì)利潤額 *非配額進(jìn)出口利潤含量工資標(biāo)準(zhǔn)（ %）（獎(jiǎng)罰對(duì)等）業(yè)務(wù)員個(gè)人上月非配額進(jìn)出口累計(jì)利潤額 *非配額進(jìn)出口利潤含量工資標(biāo)準(zhǔn)（ %）（獎(jiǎng)罰對(duì)等）說明：a. 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月利潤額為虧損時(shí)，公司利潤含量工資標(biāo)準(zhǔn)比例就變?yōu)榭哿P比例；b. 由于業(yè)務(wù)員虧損，其對(duì)等扣罰工資沖抵崗位工資和年功工資數(shù)額，有余額時(shí)進(jìn)行發(fā)放，降至0時(shí)，給其發(fā)放350元基本工資；若不足以沖抵，其工資扣罰數(shù)額的余額將累計(jì)到下月，依次類推；c. 當(dāng)業(yè)務(wù)員累計(jì)利潤為正數(shù)時(shí)，可以補(bǔ)發(fā)其過去扣罰的崗位工資和年功工資（成本計(jì)算中已包含其崗位工資和年功工資），利潤按照相應(yīng)比例進(jìn)行提??；d. 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月發(fā)放工資總額在正常盈利時(shí)除利潤含量工資發(fā)放60%外，基本工資、崗位工資、年功工資和規(guī)模含量工資足額發(fā)放；e. 當(dāng)業(yè)務(wù)員個(gè)人年度利潤含量工資在15萬元以下（含15萬元），到每年11-12月，業(yè)務(wù)員個(gè)人1-10月利潤含量工資余留的40%可以逐步發(fā)放，直至下一年度1月份兌現(xiàn)； f. 當(dāng)業(yè)務(wù)員個(gè)人年度利潤含量工資在15萬元以上的部分，發(fā)放70%，剩余30%儲(chǔ)存到公司個(gè)人專用帳戶，待其正常離職時(shí)發(fā)放；g. 業(yè)務(wù)人員實(shí)行月度考核，當(dāng)月業(yè)績情況將及時(shí)在下月的收入中予以體現(xiàn)，以增強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)人員考核的時(shí)效性；h. 此外，可以輔助設(shè)定業(yè)務(wù)員其他特別獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)容包括、新客戶開發(fā)、利潤增長幅度、公司業(yè)績指標(biāo)位于前三名者等等；i. 探討：業(yè)務(wù)科室的非業(yè)務(wù)人員包括貨源員、制單員和助理外銷員等，按照崗位評(píng)估和薪酬等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行綜合人員崗位工資，其績效工資由其服務(wù)的業(yè)務(wù)人員自主進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和支付，也可以參照本科室所在分公司業(yè)務(wù)人員平均獎(jiǎng)的0.5,0.5,0.3執(zhí)行；或者，對(duì)業(yè)務(wù)科室定崗定編，規(guī)定至少要配備的人員和結(jié)構(gòu)，以利于管理，在此基礎(chǔ)上，多用人，本科室支付其工資。(3). 企業(yè)業(yè)務(wù)人員提成比例（同樣也是懲罰比例）確定：a. 按照2002年創(chuàng)匯1.3億美圓，實(shí)現(xiàn)利潤2000萬元人民幣為基數(shù)，確定工資總額為1700萬元；b. X：X=K：KX是對(duì)業(yè)務(wù)員全年計(jì)劃進(jìn)出口數(shù)額，2002年等于1.3億美圓， X是對(duì)業(yè)務(wù)員全年實(shí)際進(jìn)出口數(shù)額，K是對(duì)業(yè)務(wù)員全年1.3億進(jìn)出口計(jì)劃含量工資總額，K是對(duì)業(yè)務(wù)員全年實(shí)際進(jìn)出口含量工資總額；c. L：L=G：G L是對(duì)業(yè)務(wù)員全年計(jì)劃利潤數(shù)額，2002年等于2000萬元， L是對(duì)業(yè)務(wù)員全年實(shí)際利潤數(shù)額，G是對(duì)業(yè)務(wù)員全年利潤2000萬元計(jì)劃含量工資總額，G是對(duì)業(yè)務(wù)員全年實(shí)際利潤含量工資總額；d. 提成比例（E）=對(duì)業(yè)務(wù)員實(shí)際利潤含量工資總額(G) / L是對(duì)業(yè)務(wù)員全年實(shí)際利潤數(shù)額，(是平均提成比例，在月度執(zhí)行，累計(jì)高比例可以在年底進(jìn)行計(jì)算)e. 年工資總額（Z）=所有有關(guān)人員的年崗位工資和年功工資總額（D）+對(duì)業(yè)務(wù)員全年實(shí)際進(jìn)出口含量工資總額(K)+ 對(duì)業(yè)務(wù)員實(shí)際利潤含量工資總額(G)+綜合人員全年績效工資總額（J）f. 綜合人員全年績效工資總額（J）=綜合人員總數(shù)*50%*對(duì)業(yè)務(wù)員全年實(shí)際進(jìn)出口含量工資總額(K)+ 對(duì)業(yè)務(wù)員實(shí)際利潤含量工資總額(G) / 所有業(yè)務(wù)員總?cè)藬?shù)5、綜合人員績效工資（1）各業(yè)務(wù)分公司綜合人員績效工資經(jīng)理、沒有業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)科長和其他綜合人員的績效工資按照本部門業(yè)務(wù)人員平均獎(jiǎng)乘以崗位績效系數(shù)計(jì)算。崗位等級(jí)及薪酬系數(shù)的對(duì)等關(guān)系為：二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系數(shù)分別為0.75、0.65、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。分公司經(jīng)理和業(yè)務(wù)科長的績效系數(shù)分別與副總和總部部室正職相同；本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員平均獎(jiǎng)（Q）=本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員規(guī)模含量工資總和 + 本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員利潤含量工資總和 本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員人數(shù)T = 綜合人員崗位應(yīng)得績效工資（表四）崗位等級(jí)一二三四五六七八T0.75Q0.65Q0.5Q0.45Q0.4Q0.35Q0.3Ql 各業(yè)務(wù)分公司綜合人員當(dāng)月工資總額計(jì)算公式：本分公司或本科室綜合人員個(gè)人當(dāng)月工資總額=基本工資 + 綜合人員個(gè)人月崗位工資 + 綜合人員個(gè)人月年功工資+ 本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員規(guī)模含量工資總和 + 本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員利潤含量工資總和 本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員人數(shù) 綜合人員個(gè)人崗位績效系數(shù)說明：a. 本分公司或本科室所有業(yè)務(wù)人員當(dāng)月利潤總和是指本分公司或本科室所有業(yè)務(wù)員盈利和虧損數(shù)額總和；b. 本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員平均獎(jiǎng)按照所有業(yè)務(wù)人員利潤盈利和虧損數(shù)額總和除以本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員人數(shù)計(jì)算；c. 本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員利潤含量工資總和包括虧損業(yè)務(wù)員的扣罰數(shù)額余額（為負(fù)數(shù)）；d. 當(dāng)本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員利潤總和發(fā)生虧損時(shí)，其按比例扣罰的利潤含量工資數(shù)額沖減其崗位工資和年功工資，有余額時(shí)進(jìn)行發(fā)放，直到為0元時(shí)，按照最低350元基本工資發(fā)放，當(dāng)沖減數(shù)額繼續(xù)增大時(shí)，其工資扣罰數(shù)額的余額將累計(jì)到下月，依次類推；e. 當(dāng)本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)員總和利潤為0（成本核算中包含其崗位工資和年功工資），其利潤含量工資為0，此時(shí)綜合人員發(fā)放其崗位工資和年功工資；f. 當(dāng)本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員利潤總和累計(jì)為正數(shù)時(shí)，可以補(bǔ)發(fā)其崗位和年功工資，績效工資按照業(yè)務(wù)員平均獎(jiǎng)乘以崗位績效系數(shù)計(jì)算 ；g. 本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員個(gè)人當(dāng)月發(fā)放工資總額在正常盈利時(shí)除績效工資發(fā)放60%外，基本工資、崗位工資、年功工資足額發(fā)放；h. 每年11-12月，綜合人員個(gè)人1-10月績效工資余留的40%可以逐步發(fā)放，直至下一年度1月份根據(jù)年度考核結(jié)果全部兌現(xiàn)；i. 具有管理崗位和業(yè)務(wù)崗位雙重身份的人員要在年初選擇自己按找管理崗位還是業(yè)務(wù)崗位，以確定薪酬走業(yè)務(wù)系列還是綜合系列；若保留雙重身份，原則上正向獎(jiǎng)勵(lì)就低不就高，負(fù)向扣罰時(shí)，就高不就低；6、總部綜合人員績效工資確定（1）績效工資確定總部綜合人員的績效工資按照本公司所有業(yè)務(wù)人員平均績效工資乘以崗位績效系數(shù)計(jì)算，可以確定相應(yīng)崗位薪酬等級(jí)人員的績效系數(shù)系數(shù)，一等、二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系數(shù)分別為0.75、0.65、0.6、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。本公司業(yè)務(wù)人員平均獎(jiǎng) = 本公司業(yè)務(wù)人員規(guī)模含量工資總和 + 本公司業(yè)務(wù)人員利潤含量工資總和 本公司業(yè)務(wù)人員人數(shù) T =總部綜合人員崗位應(yīng)得績效工資（表五）崗位等級(jí)一二三四五六七八T0.75Q0.65Q055Q0.5Q0.45Q0.4Q0.35Q0.3Q 說明：a. 本公司所有業(yè)務(wù)員利潤總和是指本公司所有業(yè)務(wù)人員盈利和虧損數(shù)額；b. 采取上述計(jì)算基準(zhǔn)，使得總部與業(yè)務(wù)分公司績效公司計(jì)算的口徑和標(biāo)準(zhǔn)相同，有利于總體調(diào)控；（2）總部綜合人員個(gè)人當(dāng)月工資總額計(jì)算公式：總部綜合人員個(gè)人當(dāng)月工資總額= 基本工資 + 綜合人員個(gè)人月崗位工資 + 綜合人員個(gè)人月年功工資+ 本公司業(yè)務(wù)人員規(guī)模含量工資總和 + 本公司業(yè)務(wù)人員利潤含量工資總和 本公司業(yè)務(wù)人員人數(shù) 綜合人員個(gè)人崗位績效系數(shù)說明：a. 企業(yè)正常盈利時(shí)，總部綜合人員個(gè)人當(dāng)月發(fā)放工資總額除績效工資發(fā)放60%外，基本工資、崗位工資、年功工資足額發(fā)放；b. 每年11-12月，綜合人員個(gè)人1-10月績效工資余留的40%可以逐步發(fā)放，直至下一年度1月份根據(jù)年度考核結(jié)果全部兌現(xiàn)；c. 在財(cái)務(wù)處理上，利潤提成可以100%計(jì)提，以合理避稅，到10月12月可以加大發(fā)放比例。d. 綜合人員實(shí)行月度考核，當(dāng)月業(yè)績情況將及時(shí)在下月的收入中予以體現(xiàn)，以增強(qiáng)對(duì)綜合人員對(duì)公司業(yè)績感受的時(shí)效性；e. 由于總部人員績效工資人均水平較低，當(dāng)公司利潤出現(xiàn)小額度虧損時(shí)，不再?zèng)_抵崗位和年功工資。（3）員工績效工資組成、考核方式及考核與薪酬掛鉤員工績效的考核由個(gè)人和部門兩個(gè)部分組成，其比例可為70%：30%。個(gè)人績效部分由主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、部門互評(píng)和相關(guān)聯(lián)系單位評(píng)定，分別占50%：30%：20%的比重，被評(píng)定為優(yōu)秀的可以發(fā)放個(gè)人部分的120%，評(píng)定良好的可以發(fā)放個(gè)人部分的100%，被評(píng)定為合格的可以發(fā)放個(gè)人部分的70%。部門績效部分則由分管領(lǐng)導(dǎo)和其他相關(guān)部門分別占60%：40%進(jìn)行考評(píng)，部門被評(píng)定為優(yōu)秀的個(gè)人可以發(fā)放部門績效工資個(gè)人部分的120%，評(píng)定良好的個(gè)人可以發(fā)放部門績效工資個(gè)人部分的100%，被評(píng)定為合格的個(gè)人可以發(fā)放部門績效工資個(gè)人部分的70%。（4）考核時(shí)間對(duì)綜合人員實(shí)行年中和年度總考評(píng)，績效工資總體發(fā)放與年中、年度考核結(jié)果相掛鉤。為了加強(qiáng)考核管理，可以對(duì)綜合人員進(jìn)行月度簡單考核，由本單位負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)主持進(jìn)行，以作為年中和年度總考評(píng)的參考依據(jù)。（5）績效工資總額比例績效工資總額比例視公司經(jīng)濟(jì)效益來確定，原則上比公司效益增長幅度可以略低一些，總體上使綜合人員穩(wěn)步增長即可（依靠調(diào)整崗位績效系數(shù)即可）。六、圣侖人員未來薪酬進(jìn)入和調(diào)整1綜合人員現(xiàn)有員工進(jìn)入未來崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)綜合人員未來崗位薪酬等級(jí)已經(jīng)由圣侖崗位評(píng)估等級(jí)和薪酬等級(jí)進(jìn)行確定；綜合人員其個(gè)人執(zhí)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，一般按照其過去經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡、學(xué)歷、勝任力和業(yè)績考核進(jìn)行綜合評(píng)估進(jìn)行套用具體的標(biāo)準(zhǔn)，但現(xiàn)在對(duì)于圣侖過去考核不到位的情況下，難以操作，目前圣侖的實(shí)際運(yùn)作可以采用如下方法：先組織按照個(gè)人能力、個(gè)人業(yè)績和工作態(tài)度等方面對(duì)個(gè)人狀況進(jìn)行綜合評(píng)分，由主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互評(píng)和相關(guān)聯(lián)系單位評(píng)定，分別占50%：30%：20%或50%：20%：30%的比重，評(píng)定優(yōu)秀的執(zhí)行起崗位的上檔標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定良好的執(zhí)行其崗位的中檔標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定合格的執(zhí)行其下檔標(biāo)準(zhǔn)；（責(zé)任感強(qiáng)的主管由其選擇比例或方式也可，如占到80%，雖然有風(fēng)險(xiǎn)，但也有利其今后開展工作）；新?lián)维F(xiàn)有崗位不到一年的且評(píng)定良好的執(zhí)行其崗位的下檔標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定優(yōu)秀的執(zhí)行其崗位的中檔標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定合格的執(zhí)行比其崗位下檔再低一檔的標(biāo)準(zhǔn)，副職主持正職工作或分管領(lǐng)導(dǎo)兼任其部門正職的，其按照正職經(jīng)歷對(duì)待；這次提升較大的年輕學(xué)生，可以暫時(shí)進(jìn)入執(zhí)行比其崗位下檔再低一檔的標(biāo)準(zhǔn)，待半年考核合格后可以執(zhí)行下檔標(biāo)準(zhǔn)；2綜合系列現(xiàn)有員工未來崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整按照新的考核辦法，綜合人員分別進(jìn)行年中和年末考核，考核結(jié)果為優(yōu)秀的其崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在后半年或下一年度自動(dòng)晉升一檔，直至達(dá)到其所在崗位薪酬等級(jí)最高檔，考核結(jié)果為良好其崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)保持不變，考核結(jié)果為合格的其崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在后半年或下一年度保持不變，連續(xù)兩次考核結(jié)果為合格的其崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)降一檔次?？己私Y(jié)果不合格，但尚能繼續(xù)在崗工作或等待其他人員接替的人員，今后半年內(nèi)其崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)下降一檔，直至考核合格恢復(fù)其原崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，或者處于待崗狀態(tài)。3業(yè)務(wù)系列現(xiàn)有員工進(jìn)入未來崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員按照其個(gè)人最近連續(xù)三年的利潤，由遠(yuǎn)而近分別設(shè)定20%、30%、50%的權(quán)重進(jìn)行加權(quán)累計(jì)，達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入相應(yīng)的崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（等待2001年全年個(gè)人業(yè)績核定后可以確定）。在具體操作中，可以將業(yè)務(wù)員分為配額和非配額兩個(gè)系列分別確定標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)考慮到業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)是否屬于開拓和延續(xù)，可以由組成圣侖業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)委員會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體設(shè)定權(quán)重為：歷史財(cái)務(wù)記錄占60%，委員會(huì)評(píng)價(jià)占40%。初次確定現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員未來崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，注意考慮保持各等級(jí)人員的比例。4業(yè)務(wù)系列現(xiàn)有員工未來崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整采用業(yè)務(wù)系列現(xiàn)有員工進(jìn)入未來崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的方法，根據(jù)業(yè)務(wù)人員的業(yè)績每年調(diào)整一次，而且調(diào)整的幅度可能隨著業(yè)績的大幅波動(dòng)而加大；對(duì)于為公司業(yè)務(wù)發(fā)展連續(xù)幾年做出重大貢獻(xiàn)的，連續(xù)保持一級(jí)崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)人員，可以不做調(diào)整，保持至退休。5未來新員工崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)1、 新員工進(jìn)入公司未有正式崗位的，執(zhí)行最低350元標(biāo)準(zhǔn)。2、 對(duì)于確有能力和業(yè)績的可以提高晉升速度。七、補(bǔ)充說明（一）調(diào)整前薪酬體系存在的問題1、 基本傾向。工齡越長工資越高。2、 績效觀念不強(qiáng)。特別是綜合人員，干好干壞在薪酬上區(qū)別不大。3、崗位價(jià)值與薪酬聯(lián)系不強(qiáng)，該多的不多，該少的不少，新平均主義嚴(yán)重。（二）調(diào)整后薪酬體系的特點(diǎn)1、保留基本工資。保證最低生活水平，使工資具有最大限度的彈性，以應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化情況，同時(shí)使無崗或待崗人員有最低工資標(biāo)準(zhǔn)，使外部人員知道圣侖是吸引有能力的人員，而不是一般人，起到阻止一般人員的效果；2、崗位工資。薪酬設(shè)計(jì)基本體現(xiàn)了崗位工資與崗位薪酬、崗位工資與考核結(jié)果緊密結(jié)合的原則，實(shí)行了動(dòng)態(tài)管理；在企業(yè)效益要求必需時(shí)可以調(diào)整，但相對(duì)穩(wěn)定，以留住真正的骨干；3、績效工資設(shè)計(jì)。首先與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，使之與企業(yè)榮辱與共，其次與個(gè)人工作績效掛鉤，干好干壞有較大差異，第三，個(gè)人與部門掛鉤，使之增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，形成損害團(tuán)隊(duì)就是損害我們個(gè)人利益的氛圍；同時(shí)對(duì)薪酬未來的調(diào)整、企業(yè)崗位的調(diào)整（晉升、淘汰、換崗）、管理和個(gè)人的提升、培訓(xùn)等工作都有很大的促進(jìn)作用；4、設(shè)計(jì)的級(jí)差較多，有利于激勵(lì)員工積極進(jìn)取，使不能晉升職務(wù)的員工也有明確薪酬晉升希望，拓展了員工的進(jìn)取空間；5、等級(jí)中同等多檔，有利于體現(xiàn)細(xì)微的差別，有利于根據(jù)人員的勝任力來評(píng)價(jià)進(jìn)入；等級(jí)在高等級(jí)中拉大差距，也體現(xiàn)了崗位價(jià)值與薪酬的成正比例關(guān)系。（三）結(jié)果預(yù)計(jì)l 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，在崗位工資上，業(yè)務(wù)人員的的上升幅度超過了綜合人員，且突出了動(dòng)態(tài)性強(qiáng)，并與自身業(yè)績相掛鉤的特點(diǎn)；相比之下，綜合人員的崗位工資則具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性。l