企業(yè)研究論文-企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的理論探討與模型構建.doc

企業(yè)研究論文-企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的理論探討與模型構建摘要在分析委托代理理論的內(nèi)容與意義的基礎上，從委托代理角度提出了我國企業(yè)經(jīng)營者激勵方案模型，對目前激勵方式存在的問題進行了分析并提出了對策和建議，同時對經(jīng)營者約束機制進行了探討。關鍵詞委托代理理論經(jīng)營者激勵約束近年來，我國企業(yè)界“59歲現(xiàn)象”和“窮廟富方丈”現(xiàn)象的出現(xiàn)，使企業(yè)經(jīng)營者激勵機制和約束機制的建立成為人們關注的焦點。對激勵問題，國內(nèi)外學者都進行了大量研究。國外現(xiàn)有激勵理論主要是心理學和信息經(jīng)濟學的研究成果，其中委托代理理論是研究的熱點之一。本文在分析委托代理理論的基礎上，對我國企業(yè)的經(jīng)營者激勵機制與約束機制的建立進行了探討。1委托代理理論委托代理理論是隨著信息經(jīng)濟學的產(chǎn)生和發(fā)展而發(fā)展的，也被認為是契約理論最重要的發(fā)展?，F(xiàn)代公司制度的一個最重要特征是企業(yè)所有權與經(jīng)營權相分離，這樣就在所有者與經(jīng)營者及企業(yè)內(nèi)部各層結構之間形成了一系列委托代理關系。由于委托人和代理人的目標可能不一致，委托人必須事先設計一種激勵機制，采用獎勵和懲罰的措施，誘使代理人通過實現(xiàn)委托人利益的最大化而實現(xiàn)自己利益的最大化，使二者的行為目標最大程度地趨于一致。委托代理理論提供了一個經(jīng)營者激勵機制設計的一般數(shù)學模型。假設A是一組作為代理人的經(jīng)營者所選擇的行動集合，而aA表示經(jīng)營者的一個特定行動。令?茲表示不受代理人和委托人控制的外生隨機變量即自然狀態(tài)，其分布函數(shù)和密度函數(shù)分別為G（?茲）和g（?茲），經(jīng)營者的行動和自然狀態(tài)共同決定了可觀測到的產(chǎn)出x=x（a,?茲）和委托人的貨幣報酬=（a，?茲）。經(jīng)營者采取行動a而產(chǎn)生的行動成本記為c（a），委托人的問題是設計一份激勵合約s（x），根據(jù)觀測到的x對經(jīng)營者進行獎懲。假設委托人和代理人的期望效用函數(shù)分別為v（?仔-s（x）和u（s（x）-c（a）,委托代理理論提供的經(jīng)營者激勵設計模型如下：v（a，?茲）s（x（a，?茲）（?茲）?茲s.t.（IR）（a，?茲）（?茲）?茲（）（）（a，?茲）（?茲）?茲（）（a，?茲）（?茲）?茲（）（?坌）上述模型中，第一個約束條件稱為個人理性約束（IR：IndividualRationality）,指代理人（經(jīng)營者）從接受合同中得到的期望效用函數(shù)不能小于不接受合同時能得到的最大期望效用。第二個約束條件稱為激勵相容約束（IC：IntentiveCompatibility），指如果a是委托人希望的行動，是代理人可選擇的任何行動，那么只有當代理人從選擇a中得到的期望效用大于從選擇中得到的期望效用時，代理人才會選擇a。委托代理理論大大改進了人們對資本所有者、管理者、工人之間內(nèi)在關系以及更一般的市場交易關系的理解，但其數(shù)學模型因為其抽象性而僅具有經(jīng)濟學上的意義，并不能用于具體經(jīng)營者激勵機制的設計。因此，在應用西方激勵理論和借鑒西方企業(yè)的成功經(jīng)驗的同時，要從我國國情出發(fā)，構建適合我國企業(yè)實際的經(jīng)營者綜合激勵機制和約束機制。2構建我國企業(yè)經(jīng)營者激勵機制和約束機制2.1經(jīng)營者激勵機制2.1.1激勵方案模型構建激勵機制要求辨識經(jīng)營者的目標函數(shù)，通過相應機制對其目標函數(shù)的滿足，使經(jīng)營者努力工作，實現(xiàn)委托人的目標函數(shù)。經(jīng)營者的目標函數(shù)是追求個人效用最大化，其個人效用一方面來自于個人收益，另一方面來自于自我實現(xiàn)的成就感和社會聲望。激勵機制必須通過相應的變量安排，滿足經(jīng)營者實現(xiàn)個人效用最大化的目標函數(shù)，激勵其努力實現(xiàn)委托人的目標。激勵方案模型如圖1所示。2.1.2我國目前激勵方式存在的問題在激勵方案模型中，年薪（主要是風險收入）是一種短期激勵方式，股票和股票期權則是一種長期激勵方式。近年來我國企業(yè)特別是國有企業(yè)大多引入了這些方式，但在運用過程中還存在一些問題：（1）經(jīng)營者總報酬水平普遍偏低，無法起到有效的激勵作用。在一項實證研究中，在選取的765家上市公司中，高級管理人員的年貨幣收入僅為47713.75元，其中董事長最高年收入為38000元，最低年收入為1600元，總經(jīng)理最高年收入446500元，最低年收入僅為3320元；而美國上市公司首席執(zhí)行官1997年最高收入達到13399000美元，折合人民幣的話，分別是我國上市公司董事長和總經(jīng)理最高收入的5027倍和4279倍！這種低報酬水平使很多經(jīng)營者隱藏自己的信息和知識來“磨洋工”，有的為了“灰色收入”、社會地位等而采取損害企業(yè)利益的行為。（2）我國目前實行的年薪制、股票和股票期權等激勵方式只具形式而不具靈魂，無法起到有效的激勵和約束作用。主要表現(xiàn)在：在確定年薪水平時，沒有科學的業(yè)績考核為依據(jù)。有的只是將月薪制簡單改為名義上的年薪制或?qū)⒔?jīng)營者的年薪確定為職工工資水平的X倍；有的雖有業(yè)績考核，但指標選擇混亂，而且缺乏科學的考評程序，在考評時往往還摻雜著人際關系等一些非正常因素；有的經(jīng)營者還可以通過做假賬來制造虛假業(yè)績。經(jīng)營者持股制度存在著明顯的缺陷，許多企業(yè)并不是將股票作為年薪收入的一部分支付給經(jīng)營者，而是憑經(jīng)營者的員工資格一次性發(fā)給的，這就削弱了期股的力度，而且由于股票一級市場和二級市場的較大差價，經(jīng)營者不用費力就可獲利，從而使這種持股制度成為一項員工福利制度，根本起不到激勵作用。2.1.3對策和建議（1）要使年薪制起到其應有的激勵和約束作用，必須保證其實施過程的規(guī)范化和完善化。年薪=基薪+風險收入?；綄俦＝∫蛩?，不與業(yè)績掛鉤，主要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平等因素確定，一般按月發(fā)放，以現(xiàn)金支付；而風險收入則與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，不應該規(guī)定上下限，風險收入的一部分用現(xiàn)金支付，另一部分則用公司的股票來支付?？己酥笜藛栴}?？荚u一般通過股票價格指標和會計利潤指標兩種，股票價格指標具有簡便直觀等特點，但我國企業(yè)中還有一大部分是非上市公司，而且我國股市尚是弱式有效市場，股價并不能反映經(jīng)營業(yè)績，因而股票價格指標在目前尚缺乏可操作性，用會計利潤指標評價企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績更為有效。由于企業(yè)的負債率普遍較高，用資產(chǎn)報酬率比權益報酬率更能有效地反映企業(yè)的整體經(jīng)營狀況。風險收入水平的確定：按國際慣例，風險收入=超額利潤比例系數(shù)考核指標完成系數(shù)。比例系數(shù)具有分段逐減特征使風險收入具有邊際遞減特征，而考核指標完成系數(shù)則反映利潤以外其他指標的完成情況，一方面可防止經(jīng)營者的短期行為，另一方面防止經(jīng)營者通過不合理途徑增加當年利潤。（2）經(jīng)營者持股方式實施過程的規(guī)范化和完善化。必須將股票期股作為風險收入的一部分進行支付，而不是作為一種福利制度。最佳的經(jīng)營者持股比例應該在5%以下，這是管理者所有權與公司績效理論研究和實證檢驗的國際經(jīng)驗。股票激勵的核心是將企業(yè)的經(jīng)營狀況反映在股價上，從而利用股價的升降來影響經(jīng)營者的收入，但由于我國股票市場尚不健全，股價并不能完全和經(jīng)營業(yè)績掛鉤，經(jīng)營者可能為了追求高收入，而在其股票變現(xiàn)期到來之前，采用不正當?shù)氖侄尾倏v股票價格，從而獲得非法收入。要解決這一問題只有靠股票市場的不斷健全和發(fā)展，同時加強對企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督的力度。（3）實施經(jīng)營者股票期權制要做到：明確股東大會為股票期權方案的唯一和最高決策機構，徹底改變經(jīng)營者股票期權制由行政部門審批的現(xiàn)狀。明確期權授予對象的范圍，避免將期權激勵機制變成部分經(jīng)營者的福利機制。具體來說，經(jīng)營者股票期權制的授予對象主要是擔任實際職務的核心人物，如公司的董事長、首席執(zhí)行官和核心技術人員。量化期權方案。按照國際慣例，上市公司實行股票期權方案所涉及的股票數(shù)額不能超過公司股票總額的10%。2.2經(jīng)營者約束機制如果經(jīng)營者監(jiān)督約束機制無效，那么經(jīng)營者就可能操縱控制激勵方案的制定，可能通過不合理或不合法手段謀求個人收益從而使激勵機制無效；或者通過操縱報表編制，構