當(dāng)前勞動(dòng)法律法規(guī)熱點(diǎn)分析.ppt

當(dāng)前勞動(dòng)法律法規(guī) 熱點(diǎn)分析,2,當(dāng)前熱點(diǎn)勞動(dòng)法律法規(guī),勞動(dòng)合同法2008年1月1日施行 就業(yè)促進(jìn)法2008年1月1日施行 職工帶薪年休假條例 2008年1月1日施行 企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法2008年9月18日公布施行 全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法 2008年1月1日施行 江蘇省企業(yè)民主管理?xiàng)l例 2008年1月1日施行 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法2008年5月1日施行 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例2008年9月18日公布施行,3,當(dāng)前勞動(dòng)法律法規(guī)熱點(diǎn)分析,一、勞動(dòng)合同法導(dǎo)致企業(yè)生存困難？ 二、為什么要有用人單位解雇限制？ 三、用人單位舉證責(zé)任如何承擔(dān)？,4,一、勞動(dòng)合同法導(dǎo)致企業(yè)生存困難？,勞動(dòng)合同法立法過(guò)程： 2005年10月28日國(guó)務(wù)院討論通過(guò)勞動(dòng)合同法(草案) 決定提交全國(guó)人大常委會(huì)審議。 2005年12月24日全國(guó)人大常委會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同法(草案) 進(jìn)行第一次審議，決定向社會(huì)公開(kāi)征求意見(jiàn)。 2006年12月24日全國(guó)人大常委會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同法(草案) 進(jìn)行第二次審議。 2007年4月24日全國(guó)人大常委會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同法(草案)進(jìn)行第三次審議。 2007年6月24日全國(guó)人大常委會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同法(草案) 進(jìn)行第四次審議，并于29日以145票贊成，0票棄權(quán)、0票反對(duì)的表決結(jié)果通過(guò)了勞動(dòng)合同法。,5,一、勞動(dòng)合同法導(dǎo)致企業(yè)生存困難？,用人單位面對(duì)勞動(dòng)合同法的心態(tài)： 第一類：積極貫徹型； 第二類：焦慮應(yīng)對(duì)型； 第三類：極度恐懼型； 第四類：不聞不問(wèn)型。,6,一、勞動(dòng)合同法導(dǎo)致企業(yè)生存困難？,對(duì)部分企業(yè)關(guān)閉、撤離的原因分析： 1、人民幣升值 2、原料、原材料和能源價(jià)格大幅度波動(dòng) 3、稅制改革 4、調(diào)整外貿(mào)結(jié)構(gòu)的政策 5、加強(qiáng)環(huán)境保護(hù) 6、外需減少 7、勞動(dòng)力成本上升,7,一、勞動(dòng)合同法導(dǎo)致企業(yè)生存困難？,結(jié)論： 勞動(dòng)合同法只是部分企業(yè)關(guān)閉、撤離諸多因素中一個(gè)很小的因素。 中國(guó)企業(yè)家2008年2月1日援引一位董事長(zhǎng)的話說(shuō)：“把勞動(dòng)合同法當(dāng)做導(dǎo)致破產(chǎn)的最后一根稻草的那些企業(yè)顯然已經(jīng)失去了競(jìng)爭(zhēng)力，即使沒(méi)有這一法律它們也必死無(wú)疑?！?8,二、為什么要有解雇限制？,（一）用人單位從勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定中讀出如下信號(hào)： 勞動(dòng)者嚴(yán)進(jìn)寬出， 用人單位寬進(jìn)嚴(yán)出。,9,二、為什么要有解雇限制？,（二）相關(guān)規(guī)定： 1、勞動(dòng)關(guān)系確立的時(shí)間從用工之日起算； 2、勞動(dòng)者辭職程序是提前30日以書(shū)面形式向用人單位提出； 3、要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的僅限于兩種情況，其中可以約定服務(wù)期的僅限于用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的； 4、用人單位辭退勞動(dòng)者僅限于過(guò)錯(cuò)辭退、無(wú)過(guò)錯(cuò)辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員這三類方式； 5、用人單位在法定情況下必須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。,10,二、為什么要有解雇限制？,（二）相關(guān)規(guī)定： 勞動(dòng)合同法第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。,11,二、為什么要有解雇限制？,（二）相關(guān)規(guī)定： 勞動(dòng)合同法第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。,12,二、為什么要有解雇限制？,（二）相關(guān)規(guī)定： 根據(jù)勞動(dòng)合同法法第四十一條規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。,13,二、為什么要有解雇限制？,（二）相關(guān)規(guī)定： 勞動(dòng)合同法第十四條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。,14,二、為什么要有解雇限制？,（三）為什么要作出這樣的規(guī)定？ 1、勞動(dòng)力職業(yè)安全感的需要 2、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求 3、社會(huì)穩(wěn)定的要求 4、中國(guó)勞資雙方力量對(duì)比關(guān)系特點(diǎn) 5、解雇限制是國(guó)際慣例,15,三、用人單位舉證責(zé)任承擔(dān),（一）何謂舉證責(zé)任 所謂舉證責(zé)任是指當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒(méi)有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果。 注意：勞動(dòng)法上的“舉證責(zé)任倒置”原則,16,三、用人單位舉證責(zé)任承擔(dān),（二）勞動(dòng)法上的舉證責(zé)任倒置 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第六條 發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主 張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第六條 在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。,17,三、用人單位舉證責(zé)任承擔(dān),（三）案例一： 董某是公交公司的售票員，2008年5月董某在公司督察組的突擊檢查中被發(fā)現(xiàn)有收了票款卻未支付車(chē)票的行為，從而依據(jù)公司的相關(guān)制度被解除了勞動(dòng)合同。董某認(rèn)為自己是一名老售票員，而且只涉及1.5元的票款，認(rèn)為公司的處理決定太重，于是提起勞動(dòng)爭(zhēng)議。 這類案子應(yīng)當(dāng)如何處理？ 提示： 從實(shí)體和程序兩個(gè)方面來(lái)判斷公司行為合法與否,18,三、用人單位舉證責(zé)任承擔(dān),（三）案例一 針對(duì)此類案件： 首先要證明董某的行為違反了公司的相關(guān)制度； 第二要證明該項(xiàng)制度是合法有效的； 第三要證明公司作出這一決定符合法律要求的程序； 第四要證明公司的這一決定已經(jīng)送達(dá)給勞動(dòng)者本人。,19,三、用人單位舉證責(zé)任承擔(dān),（四）案例二： 張某在一家信息技術(shù)公司工作多年，每月稅后工資為15000元。2006年10月，張某因與公司發(fā)生爭(zhēng)議而提出辭職，不久后收到公司支付的9月份工資，但只有約4000元。張某訴諸勞動(dòng)仲裁部門(mén)，要求公司補(bǔ)足工資。在仲裁中，公司提交了張某的考勤卡，顯示張某在9月份的出勤時(shí)間只有5天，公司據(jù)此不同意支付張某全月工資。 然而，案件審理部門(mén)發(fā)現(xiàn)，公司同時(shí)提交的張某7月份、8月份考勤記錄顯示，張某在這兩個(gè)月的考勤都不足15天，而公司卻全額發(fā)放了工資。這與公司所稱“依據(jù)考勤計(jì)算工資”相矛盾，對(duì)此，公司也未能作出