企業(yè)研究論文-中國家族制企業(yè)管理專業(yè)化路徑淺析.doc

企業(yè)研究論文-中國家族制企業(yè)管理專業(yè)化路徑淺析摘要：民營企業(yè)要實現可持續(xù)發(fā)展，最關鍵并亟待解決的不是否定家族制度，而是推進與實現從家族化管理向專業(yè)化管理的發(fā)展和轉型。家族制企業(yè)是制度本質層的范疇，雖然，有關家族制企業(yè)有各種各樣不同的定義，但都蘊涵有共同的東西，即都主張家族對企業(yè)的控制權。關鍵詞：家族制企業(yè)；專業(yè)化管理；管理模式；路徑一、家族化管理、專業(yè)化管理概念的界定與辨析1.家族化管理：關于家族化管理，眾說紛紜。家族化管理是一種以家族血緣、親緣、地緣等特殊關系為基礎，以家族倫理、家族規(guī)則為組織規(guī)范，實行“緣治”的企業(yè)經營管理范式。2.專業(yè)化管理：學術界基本上認為，管理專業(yè)化是家族制企業(yè)從封閉的家族式管理向現代公司制度轉變的內容之一。呂政提出，管理專業(yè)化就是要由具有管理、技術、人力資源、市場營銷等專業(yè)知識的人員來管理企業(yè)，改變過去所有者與經營者合二為一的管理模式，實現所有權與經營權的分離，實現從投資者管理模式向職業(yè)經理人管理模式的轉變。二、家族制企業(yè)管理專業(yè)化的一般動因1.企業(yè)的規(guī)模擴張。面對日益激烈的市場競爭，以家庭為核心發(fā)展起來的家族企業(yè)在管理水平、產品質量、產品檔次以及資金、人才、市場地位方面都難以應付。家族企業(yè)的發(fā)展、規(guī)模的擴張，必然帶來管理事務數量和難度的增加，管理專業(yè)化必然被提上議事日程。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，民營企業(yè)家由于自身條件的限制，需要借助“外腦”的幫助。2.家族關系復雜化。無論是脫胎于家庭工廠的家族企業(yè)，還是最初的合伙方式的家族企業(yè)，都難以有效地解決創(chuàng)業(yè)人之間、所有者和管理者之間的利益矛盾，導致企業(yè)內部矛盾迭出。家族制企業(yè)有一個很普遍的特點，就是可以“共苦”但難以“同甘”。創(chuàng)業(yè)初期，所有矛盾都被創(chuàng)業(yè)的激情所掩蓋，但創(chuàng)業(yè)后的“三關”分金銀、論榮辱、排座次往往給組織的健康成長造成了阻礙。三、中國家族制企業(yè)管理專業(yè)化過程所遇到的問題1.企業(yè)主與經理人之間缺乏信任。其主要表現：(1)中國家族企業(yè)的特有企業(yè)文化是“情義化管理”，家族成員控制和把持著企業(yè)中所有的重要崗位，對非家族雇員不信任。(2)人力資本市場交易雙方在全部的交易過程中，特別是企業(yè)主與經理人的交易時時都受到各自主觀因素的強烈影響，其中有很多的人格化因素，如性格、興趣、態(tài)度等。2.激勵機制不合理。有效的激勵機制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調動員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富，然而中國的家族企業(yè)的激勵機制卻存在諸多問題。激勵不當，經理人不僅會限制、壓抑、關閉自己的人力資本供給，而且會在企業(yè)內部造成人力資本內耗。四、改善企業(yè)家和經理人關系的對策1.把握好信任與監(jiān)控的尺度。信任是基礎，是企業(yè)家與經理人合作的關鍵。企業(yè)家在運作過程中不能監(jiān)管過死。解決這個問題就要求董事會對企業(yè)經營的業(yè)務一定要熟悉，那么最好的辦法就是聘請外部專家參與決策。否則，一些重大決策雖然是董事會拍板，但實際上仍是經理人的思想，這就很難保證不出問題。應做到制度與信任并舉。2.建立有效的激勵機制。有效的激勵機制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調動員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。這種激勵機制包括物質激勵和精神激勵：物質激勵是首先的、基礎的動力。家族企業(yè)最難做到的就是在物質上、待遇上公平對待，因此必須確立與收入相關的各項制度，包括合理的工資制度、合理的獎金制度、合理的分紅制度和合理的持有股份。但最主要的還是量才適用，把每個員工放在適合的崗位上，充分挖掘其潛能，讓每個員工都有一種成就感和創(chuàng)造欲望。參考文獻：1曼弗雷德凱茨.金錢與權力的王國:家族企業(yè)興盛之道M.北京:機械工業(yè)出版社,1999.2張維迎.產權、政府與信譽M.上海:三聯書店