人力資源管理論文-針對知識型員工特征的有效激勵.doc

人力資源管理論文-針對知識型員工特征的有效激勵內(nèi)容摘要：在21世紀(jì)這個信息經(jīng)濟(jì)的時代,人力資源管理的重心是知識性管理。隨著重心上的轉(zhuǎn)移，人們重新開始研究人力資源管理的主要對象，這一領(lǐng)域隨之出現(xiàn)了一種新的“三角”。所謂新的三角,即知識型員工、知識工作設(shè)計和知識工作系統(tǒng),這三者成為未來企業(yè)人力資源管理研究的核心對象。在此，筆者僅選取“知識型員工”作為分析重點(diǎn)，力求從知識型員工的自身特點(diǎn)出發(fā)，探討一下如何對其進(jìn)行有效激勵的問題。關(guān)鍵詞：知識型員工激勵心理成本“知識型員工”這一概念的界定早在20世紀(jì)50年代，彼得德魯克教授就已經(jīng)提出了“知識工作者”（knowledgeworker）的概念：知識型員工是指“掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。這類型的員工一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，另一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率?！爸R型員工”自身特征分析知識型員工的心理特征分析實現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望相對一般性員工，知識型員工很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。強(qiáng)烈的個性知識型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個性突出，具有極富個人風(fēng)格的思維與行為方式。高度重視成就激勵和精神激勵在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，知識型員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。知識型員工的能力特征分析具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，因此知識型員工大多具有較高的個人素質(zhì)。突出的創(chuàng)新能力創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征。知識型員工從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。具有很高的工作自主性知識型員工依靠自身擁有的專業(yè)知識，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。因此，知識型員工更為強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，其自身在工作時常常會體現(xiàn)出強(qiáng)烈的自主性。知識型員工的工作及工作行為特征分析工作過程難以實行監(jiān)督控制知識型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。工作成果不易加以直接測量和評價知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，而且許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成需要團(tuán)隊的協(xié)同合作。因此對知識型員工特別是個人的工作成果，通常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。知識型員工的流動特點(diǎn)分析流動頻繁據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列于眾多原因之首。知識陳舊周期的縮短，促進(jìn)了知識工作者流動的加快。而知識型員工追求自我增值的動機(jī)使其具有較高的流動意愿。同時，許多企業(yè)不斷開發(fā)企業(yè)外部的人力資源也從一個側(cè)面加速了知識型員工的流動。流動方式多樣隨著人才流動的日益頻繁，其流動方式也層出不窮。如考任制、兼職制、交流制、優(yōu)惠制、輪換制等等。流動失衡由于世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，導(dǎo)致許多發(fā)展中國家或地區(qū)的人才流向發(fā)達(dá)國家或地區(qū)，知識工作者移民比重增大成為近幾年來人才流動的一個重要特點(diǎn)。關(guān)于對知識型員工進(jìn)行有效激勵的主要途徑與方法對知識型員工自身存在的特征，對其進(jìn)行有效激勵的途徑和方式顯然有別于一般性員工，主要分為以下幾個方面：針對知識型員工心理及能力特征的有效激勵積極創(chuàng)造個體發(fā)展空間企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識型員工提供足夠大的成就實現(xiàn)的機(jī)會與空間。樹立企業(yè)與員工合作伙伴關(guān)系的理念該理念承認(rèn)知識型員工在企業(yè)中的地位，能夠?qū)χR型員工產(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)。比如，知識型員工參與管理決策制定的過程、員工持股或股票期權(quán)的激勵方式等等都能在一定程度上滿足知識型員工的自主權(quán)要求。委以重任的激勵方式委以重任也是激勵知識型員工的重要途徑。在管理知識型員工方面，企業(yè)對其委以重任，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造性。建立自我管理式團(tuán)隊由于知識型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過授權(quán)為團(tuán)隊提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，并利用信息技術(shù)來制定其認(rèn)為最優(yōu)的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。同時，自我管理式團(tuán)隊的形式也符合企業(yè)信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行，提高企業(yè)的市場快速反應(yīng)能力和管理效率。管理者應(yīng)該丟掉“架子”知識型員工具有獨(dú)立的思考能力，有自己的價值觀和抱負(fù)，而由于其強(qiáng)烈的個性以及某種程度上的“驕傲”心理，使得知識型員工十分厭惡那些企業(yè)里的“官僚分子”。在這種情況下，明智的方法是管理者放下本就不該存在的架子，與知識型員工平等對話，真正實現(xiàn)知識型員工十分看重的“民主”與“平等”。加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識型員工發(fā)現(xiàn)，知識與財富成正比例增長，而知識陳舊速度的加快使其必須隨時對自身進(jìn)行知識更新。因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識增長的機(jī)會。在知識型員工更加注重個人成長的需求前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。針對知識型員工工作特征的有效激勵公正的制度由于知識型員工的工作創(chuàng)新性很高，所以對他們的管理措施和業(yè)績考評都很難制訂，或很難讓每個人都滿意。在這種情況下，制度的公正性比合理性更重要。而且其合理性可以根據(jù)需要不斷改進(jìn)，但制度執(zhí)行的公正性一定要貫徹始終。公平的意義亞當(dāng)斯（Adams）因?qū)剑ɑ虿还剑├碚撚霉絹肀硎径?。公平理論的本質(zhì)方面可以表示如下：個人所得的報酬個人的投入=（作為比較的）另一個人所得的報酬（作為比較的）另一個人的投入。這一理論同樣適用于對知識型員工的激勵過程。盡管知識型員工的工作特點(diǎn)是很難用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量與考評，但關(guān)鍵在于其是否認(rèn)為所得到的待遇是公平的。應(yīng)該說，這一點(diǎn)在知識型員工中達(dá)成一致的難度或許比一般性員工更為小一些，畢竟，他們自身的理性思維能力以及較高的對事物的判別理解能力是不容忽視的一個重要因素。針對知識型員工流動特征的有效激勵報酬結(jié)構(gòu)的多元化這主要是針對企業(yè)高級人才的一