人力資源管理論文-量化考核科技績效辦法　創(chuàng)新激活人才資源機制.doc

人力資源管理論文-量化考核科技績效辦法創(chuàng)新激活人才資源機制摘要量化考核科技人員績效辦法是一個客觀、公正、公平的考核和評價體系，這套體系，采用定性與定量相結合的方式綜合考核。用“一把尺子量全員，一面鏡子照全院”的量化考核制度，融進了國內外諸多的先進管理理念。一是規(guī)范了管理者的管理行為準則，考核評定科技人員，避免了“見仁見智”的人為因素，真正做到公開、公正、公平；二是完善了分配機制，誰干得多就得分多，誰做得出色誰就加分，誰貢獻最大誰就獲得最大回報；三是擯棄了“論資排輩”，推進了“能上能下”的競爭機制和人員流動機制，從制度上將激勵每一位科技人員，尤其是年輕科技人員的崗位成才、崗位爭做貢獻的積極性和能動性,并取得了顯著的經濟效益。關鍵詞量化考核辦法創(chuàng)新機制一、概述“人才是企業(yè)第一資源”，這是毋須贅述的現(xiàn)代管理理念。然而如何激活人才資源，如何將這一份潛質豐富的“無形”資產，催化成為企業(yè)發(fā)展的巨大動力和創(chuàng)造企業(yè)源源不斷的經濟效益，則是每一個企業(yè)，尤其是知識密集型油氣田企業(yè)迫切需要認真思考和著力破解的重大課題。建院以來，我們一直致力于建設一支能夠培育形成自身核心技術競爭力的高素質科技人才隊伍，探索并建立了一套管用有效的培訓機制、競爭機制、激勵機制和內部人才合理輪崗流動機制，并率先在西南石油系統(tǒng)推出一套旨在激活人才資源、力促人才成長的“量化考核科技人員績效辦法和制度”。自實施打造高素質科技隊伍的創(chuàng)新機制以來，極大地煥發(fā)了全院科技人員的主動性和積極性，快速提升了工程設計和研究能力，為油氣增儲上產做出了突出貢獻，先后榮獲了5項省、部級重大表彰，2人先后榮獲全國“五一”勞動獎章。二、量化考核科技人員績效辦法是一個客觀、公正、公平的考核和評價體系“量化考核科技人員績效辦法”，按其規(guī)定：科研項目、工程設計、生產測試、編寫資料、發(fā)表論文，均可按完成的等級、質量，對照其“標準”，取值計分，年累積分作為年度利益分配、評聘及設計研究資質等級劃分的依據(jù)?？蒲许椖康牧炕己宿k法是，項目總分值由項目基準分、項目類別系數(shù)、項目質量系數(shù)和項目合同金額四個相關因子決定。項目基準分，細分為國家級、省部（中石化總部）級、分公司級、院級；項目類別系數(shù)，細分為延續(xù)項目、推廣應用項目、開發(fā)及創(chuàng)新項目；項目質量，細分為優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、合格、不合格。工程設計的量化考核辦法是，總分值由設計井深、設計類別、設計質量、設計難易程度等4個相關因子確定。設計井深，細分為淺井、中深井、深井、超深井；設計井類別，細分為開發(fā)井、評價井、勘探井；設計質量，細分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格。設計難易程度，則依據(jù)設計施工井的工程內容、要求,以及壓裂酸化規(guī)模，再細分為若干小標準分。生產測井、試井的量化考核辦法是，細分為測井、試井、下橋塞，同時依據(jù)質量加分或減分。編寫資料、匯報材料、QHSE體系文件、規(guī)程規(guī)范，主要由編寫材料等級決定，細分為國家級、省部級、分公司級、院級。發(fā)表論文，則由論文發(fā)表刊物級別確立，細分為SPE等核心刊物、國內外公開發(fā)行的刊物、內部刊物，論文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。這套“量化考核科技人員績效的辦法”，同時對科技人員的德和勤，采用定性與定量相結合的方式綜合考核，“一把尺子量全員，一面鏡子照全院”的量化考核制度，融進了國內外諸多的先進管理理念。一是規(guī)范了管理者的管理行為準則，考核評定科技人員，避免了“見仁見智”的人為因素，真正做到公開、公正、公平；二是完善了分配機制，誰干得多就得分多，誰做得出色誰就加分，誰貢獻最大誰就獲得最大回報；三是推進了“能上能下”的競爭機制和人員流動機制，這套辦法是從制度上擯棄了“論資排輩”，將激勵每一位科技人員，尤其是年輕科技人員的崗位成才、崗位爭做奉獻的積極性和能動性。三、量化考核科技人員績效辦法的實施情況2006年12月，按照績效考核管理辦法，實施了首次全院科技人員年度績效考核。年度績效考核為實現(xiàn)客觀、公正、公平，嚴格執(zhí)行7道考核程序，縝密進行逐人、逐級考核和評價。首先由生產管理部門依據(jù)院屬各研究所承擔和完成的工作量按設計、研究、材料編寫、現(xiàn)場施工、試驗研究、論文發(fā)表、獲獎情況等方面進行總分核定；再經過科技人員自我評估；研究所室主任初評；研究所領導審核；科技生產科調和整理；最后由院專家考核組審定。年度考核對院內110余名科技人員的工作績效進行了全面量化考核，考核結果顯示兩個鮮明特性:一是考核結果與科技人員2006年實際工作業(yè)績對照比較，二者保持高度的一致性，其個人分值大小排序，與個人績效高低完全吻合；二是全院科技人員隊伍較為年輕，近幾年從高校引進的人員的業(yè)務能力有待進一步提高，其在全院整體科技生產工作中的潛力有待進一步發(fā)掘。四、實施量化考核科技績效辦法，顯現(xiàn)五個方面成效1.激發(fā)了全院科技人員潛心鉆研、奮力工作的熱情，涌現(xiàn)了一批立志崗位成才、建功立業(yè)的優(yōu)秀青年科技工作者典型，為川西天然氣增儲上產提供了新的技術支撐，他們主持、參與國家科技攻關項目、財政部礦產資源保護項目、中石化科技攻關及勘探先導項目研究項目10余項，其成果達到先進或領先水平。2.提高了工程設計的效率，實施前后相比較，單項工程設計平均天數(shù)縮短2天，編寫工程設計效率提高20%左右。編寫設計效率的提高，不僅贏得了時間和主動，更節(jié)省了費用降低了成本。并且提升了工程設計的能力和水平。3.規(guī)范了科技人才隊伍的管理，“量化科技績效辦法”是對科技人員的能力業(yè)績、發(fā)展動態(tài)、未來定位，可進行科學的“天氣預報”?！傲炕萍既藛T績效辦法”，因其“一面鏡子照全院、一把尺子量全員”的客觀公正的考核和評價，為院、所兩級領導，對下屬每一位科技人員，切實做到了：既認知了其“學歷”，又認清了其“能力”；既認識了其外在“長相”，更看清了其內在“潛質”；既衡量出了其理論知識，更考量出了其實踐能力、操作能力和創(chuàng)造能力。這就為摸清自家科技人才隊伍的“家底”、制定未來科技人才隊伍發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、實現(xiàn)科技人才隊伍的規(guī)范管理，提供了科學可靠的人力資源依據(jù)，奠定了人才隊伍可持續(xù)發(fā)展的堅實基礎。4.營造了尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的有志能展、有才能施的良好人文環(huán)境和學術研究氛圍。辦法不是一個單打一的手段，而是建立了與之相配套的工作機制。如：以“評選和重獎年度科技標兵”為主要內容的激勵機制、競爭機制和培訓機制,以及以“低職高聘、高職低聘”為核心的人才合理流動機制。以激勵機制為例，某一位在年度做出突出績效，并評為年度“科技標兵”，按出臺的規(guī)定及制度，可送其深造碩士研究生，直至博士生、博士后學習。五、成果經濟效益主要計算方法實施激活人才資源創(chuàng)新機制后產生的四個方面的成效，已產生了直接的或間接的良好經濟效益，且在未來相當長的時間持續(xù)產生更為可觀的經濟效益。管理創(chuàng)新機制所帶來的經濟效益是可以計算的，計算該成果的經濟效益的方法選擇為：復合因素分離計算方法（CSP）：“CSP”的計算公式如下：各項指標的釋義如下：1.Ec：成果效益，以企業(yè)實現(xiàn)利潤表示。2.P1:實施該成果后在成果效益計算年度內的企業(yè)總效益。3.P0