人力資源管理論文-試談破產(chǎn)改制企業(yè)的人力資源管理.doc

人力資源管理論文-試談破產(chǎn)改制企業(yè)的人力資源管理摘要：人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展，具有勞動能力的人口總和。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源，也是企業(yè)生存與發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。它在培育企業(yè)競爭優(yōu)勢和推動企業(yè)向前發(fā)展過程中有著重要的作用。企業(yè)管理，對人的管理是根本的，育才是基礎(chǔ)，是長遠之計；尋才、識才、用才是關(guān)鍵，關(guān)系成敗。企業(yè)之間的競爭從根本上說就是人才的競爭。因此，不管是優(yōu)勢企業(yè)還是困難企業(yè)（破產(chǎn)改制企業(yè)），都應(yīng)該從根本上高度重視企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作，通過扎實做好人力資源開發(fā)與管理來為企業(yè)提供人力資源保證，使企業(yè)冷靜面對市場競爭，永不言?。￡P(guān)鍵詞：改制企業(yè)；人力資源；管理人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展，具有勞動能力的人口總和。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源，也是企業(yè)生存與發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。它在培育企業(yè)競爭優(yōu)勢和推動企業(yè)向前發(fā)展過程中有著重要的作用。當今時代，科技進步，日新月異，企業(yè)的競爭很大程度上就是人才的競爭，那么如何做好企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理一定程度上決定了企業(yè)的興衰成敗，特別是在當前我國國有經(jīng)濟結(jié)構(gòu)實行調(diào)整時期，如何做好困難企業(yè)（破產(chǎn)改制企業(yè)）的人力資源開發(fā)與管理，有著十分重要的現(xiàn)實意義。一、破產(chǎn)改制企業(yè)的人力資源管理基本狀況困難企業(yè)（破產(chǎn)改制企業(yè)）基本上是多年以來（近10年來）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況較差，企業(yè)多年連續(xù)虧損，資不抵債，資產(chǎn)負債率較高，職工大部分下崗，職工工資不能按時發(fā)放，人才大量外流，企業(yè)員工培訓基本為零，績效管理與激勵措施基本沒有，企業(yè)文化建設(shè)停滯不前，整個企業(yè)表現(xiàn)為沒有生機，沒有活力。（一）企業(yè)經(jīng)營管理層沒有從戰(zhàn)略的高度認識人力資源開發(fā)與管理的重要意義困難企業(yè)現(xiàn)在大都還是沿襲過去的管理，企業(yè)沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度。企業(yè)經(jīng)營管理層沒有從戰(zhàn)略的高度認識人力資源開發(fā)與管理的意義，對人力資源的開發(fā)管理工作不夠重視，對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的投入也不多。導(dǎo)致企業(yè)各類人才缺乏，嚴重阻礙了工廠的生存和發(fā)展。（二）企業(yè)沒有形成一種有效的統(tǒng)一的激勵機制困難企業(yè)（破產(chǎn)改制企業(yè)）由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況較差，經(jīng)濟效益差，因此企業(yè)大都還是沿襲過去的分配制度，干好干壞一個樣；那些忠于職守，為企業(yè)做出了突出貢獻的人員也沒有任何獎勵措施；職工福利待遇基本沒有；很難充分調(diào)動各類員工的工作積極性。（三）企業(yè)沒有形成一種規(guī)范的統(tǒng)一的競爭機制困難企業(yè)（破產(chǎn)改制企業(yè)）由于經(jīng)營狀況較差，因此在用人管理上很難形成制度化、規(guī)范化。公開、公正、公平選聘員工就更難成為現(xiàn)實。而且在用人管理過程中帶有很大的隨意性，很難形成人才競爭機制。企業(yè)中還存在任人唯親、因人設(shè)崗的現(xiàn)象。有的個別單位仍然存在有制度不能執(zhí)行的現(xiàn)象，人事管理過程中還是按過去的老套路，積極的用人機制還沒有形成，人才競爭機制的氛圍還沒有形成。（四）企業(yè)沒有建立有效的績效管理考核辦法困難企業(yè)（破產(chǎn)改制企業(yè)）大都沒有建立有效的績效管理考核辦法。沒有從本質(zhì)上認識和感受績效管理的作用和意義。對每一個員工的工作狀態(tài)、工作行為和工作結(jié)果沒有一個的管理考核辦法，即使有一些管理措施那也是比較原始的、粗放的管理辦法，基本停留勞動紀律檢查和工作完成狀況檢查這種狀況。（五）企業(yè)沒有實施有計劃的持續(xù)不斷的員工培訓計劃困難企業(yè)（破產(chǎn)改制企業(yè)）由于經(jīng)濟狀況較差，因此在職工教育工作方面存在如下缺陷：1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對職工培訓工作不夠重視，導(dǎo)致企業(yè)沒有正常的培訓機構(gòu)，沒有專門的師資隊伍，對職工教育培訓投入更是少之又少。2、職工教育培訓工作不注意實效，培訓和使用脫鉤。3、人才流失嚴重，企業(yè)職工教育培訓與企業(yè)人才流失陷入一種惡性循環(huán)。（六）企業(yè)文化建設(shè)停滯不前困難企業(yè)基本上沒有一種健康向上、賦有激情的企業(yè)文化融入到每一個企業(yè)員工。因此整個企業(yè)員工團隊精神不強，企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)的動力支持不強。二、如何加強困難企業(yè)（破產(chǎn)改制企業(yè)）的人力資源管理人力資源管理直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。生產(chǎn)力諸要素中最活躍、最革命的因素是人，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。因此企業(yè)一定要加強人力資源管理工作，加大人力資源的開發(fā)力度，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制和競爭機制，改變傳統(tǒng)思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特點、時代特色和員工需求的開放的人力資源管理體系，使企業(yè)在激勵的市場競爭是獲得新生。根據(jù)困難企業(yè)的人力資源管理基本狀況，要真正有效的發(fā)揮人力資源管理作用，必須從如下幾個方面加強：（一）積極引入公平、有效的用人機制沒有競爭就沒有活力，就沒有朝氣，沒有進步。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭。困難企業(yè)本身就是經(jīng)濟狀況差，但是如果企業(yè)在用人管理上不能形成一種公平、有效的用人機制，那么企業(yè)就會失去支撐企業(yè)發(fā)展的原動力?！耙匀藶楸?，強化管理，促使人才脫穎而出”應(yīng)該是困難企業(yè)用人管理的基本原則。1、加大公開招聘員工的力度。堅決杜絕用人過程中的違規(guī)行力。積極培育“優(yōu)勝劣汰”的選人用人機制。不拘一格從社會上招聘企業(yè)所需的各類員工，為企業(yè)提拱人力資保證。2、積極推行公開選拔企業(yè)管理人員(中層以上管理干部)。應(yīng)該大膽嘗試、積極推行公開選拔企業(yè)管理人員。只有這樣，企業(yè)人才才可以脫穎而出，企業(yè)的競爭力就會逐步加強。3、建立有效的崗位評價體系。針對不同崗位，明確崗位職責，制訂崗位評價考核辦法，每季對各崗位員工崗位職責完成狀況進行考核。并及時反饋信息，把員工崗位評價結(jié)果作為員工晉升、提拔或辭退的依據(jù)。這樣就會大大提高工作效率，并促使員工素質(zhì)不斷提高。（二）建立有效的、統(tǒng)一的、長效的激勵機制激勵就是要調(diào)動人的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標奮勇前進。所以采用各種激勵手段來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)經(jīng)營能否取得卓有成效的根本措施。企業(yè)要生存、發(fā)展，必須建建立起有效的、統(tǒng)一的激勵機制。1、打破傳統(tǒng)的工資使用辦法，建立合理的工資使用辦法。充分發(fā)揮工資的激勵作用。2、對各類有特殊貢獻的員工建立狀勵制度。企業(yè)每年應(yīng)該可以提取一定數(shù)額的資金建立員工特殊貢獻獎勵基金。對每年在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各個環(huán)節(jié)有特殊貢獻的各類人員予以一定的獎勵。這樣，職工的主人翁意識就會加強；學技術(shù)、學技能、比貢獻的熱情就會增高；責任感、使命感就會提高。這樣企業(yè)的競爭力就會不斷提高。（三）實施有效的績效考核管理辦法?？冃Э己耸侨肆Y源管理核心職能之一。績效考核的核心就是收集到與每一個員工的工作狀態(tài)、工作行為、工作結(jié)果有關(guān)的信息，并將其轉(zhuǎn)化為對員工工作的評價，據(jù)此為員工管理或開發(fā)有關(guān)的活動提供信息支持?？冃Э己说哪康木褪且寙T工參與到企業(yè)的管理中來，予以壓力、予以重任，不斷為其提供充電的的機會，使企業(yè)的員工永遠都是企業(yè)的“資產(chǎn)”而不是“負債”。所以，建立高效的員工績效管理系統(tǒng)對企業(yè)管理是非常重要的。企業(yè)只有通過有效的員工績效管理系統(tǒng)來確保其員工的步調(diào)和企業(yè)發(fā)展的步調(diào)保持高度一致。企業(yè)才有可能在競爭中處于不敗之地。困難企業(yè)即便有績效考核從根本上說還是拘于形式，沒有取得實效。要實施有效的績效考核管理應(yīng)該從如下幾個方面改進。1、績效管理要制度化。要建立比較完善的績效考核管理辦法。2、考核要經(jīng)?；Ｒ獔猿职丛驴己?。3、考核辦法要差異化。要區(qū)別不同崗位，突出重點。4、考核獎勵要差異化。要向重要崗位人員和骨干專業(yè)技術(shù)人員傾斜。不能上下左右一個樣。（四）持續(xù)有效地實施員工培訓。企業(yè)職教育培訓是企業(yè)開發(fā)人