人力資源管理論文-論現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)營者的激勵問題.doc

人力資源管理論文-論現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)營者的激勵問題摘要建立經(jīng)營者的激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)制度建設的一項重要內(nèi)容。分析了經(jīng)營者的激勵因素；論述了經(jīng)營者激勵機制的構建問題。關鍵詞經(jīng)營者激勵制度委托代理關系在現(xiàn)代企業(yè)中產(chǎn)生之后，經(jīng)營者就成為企業(yè)的實際控制者，企業(yè)的興衰成敗就主要取決于經(jīng)營者的行為合理與否。然而，經(jīng)營者目標和所有者目標是有矛盾的，經(jīng)營者行為可能會偏離所有者目標，這是企業(yè)經(jīng)營普遍存在的一個問題。所以，實現(xiàn)經(jīng)營者行為合理化就成為我國企業(yè)改革和發(fā)展面臨的一大難題。本文從激勵的角度論述這一問題，主要分析兩點：經(jīng)營者行為的激勵因素有哪些；如何實現(xiàn)經(jīng)營者行為合理化。一、經(jīng)營者行為的激勵因素人們工作的目的是需要的滿足。馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要有五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。馬斯洛的需要層次理論表明，針對人的需要實施相應激勵是可能的。但激勵人們努力的方式不應是單一的，當物質激勵提供的激勵效果下降時，就應增加精神激勵的內(nèi)容。要根據(jù)人的不同需要和不同的社會環(huán)境，設計相應的激勵方案。麥克利蘭的需要理論認為，人有三種需要：成就需要，權力需要和親和需要。所謂成就需要是指追求卓越，實現(xiàn)目標和尋求成功的驅動力。成就需要高的人往往具有較強的責任感，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和樂于看到自己的工作績效和評價等特點。麥克利蘭的成就需要理論對具有高目標值的企業(yè)家或經(jīng)理人員的激勵具有重要的指導意義。既然人的需要有物質需要和精神需要，那么，激勵經(jīng)營者行為的因素也就包括物質激勵和精神激勵兩大類。1.物質激勵。物質資料是人類生存和發(fā)展的基礎，獲取一定的物質資料是人們的一種基本需求。激勵的意義在于：企業(yè)如何向勞動者支付報酬；支付多少報酬。一般而言，現(xiàn)代公司經(jīng)營者的報酬結構是多元化的，既包括固定收入，如基薪，也包括不固定或風險收入，如獎金、股票等；既含有現(xiàn)期收入，也含有遠期收入。工資或薪水是預先確定的，并在一定時期內(nèi)保持不變。獎金的金額通常由董事會根據(jù)經(jīng)營者的短期業(yè)績，如一年的利潤來確定，并一次性支付。2.精神激勵。人類除了物質需要之外，還有精神需要。所以，對經(jīng)營者進行精神激勵同樣是重要的。聲譽是精神激勵的一種重要因素，追求良好聲譽，是經(jīng)營者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。經(jīng)營者努力經(jīng)營，不僅僅是為了得到更多的報酬，還期望得到高度評價和尊重，期望有所作為和成就，期望通過企業(yè)發(fā)展證實自己的經(jīng)營才能和價值，達到自我實現(xiàn)的目的。因而，管理學認為，除了物質激勵以外，精神激勵或榮譽激勵是十分必要的。二、經(jīng)營者行為激勵機制的構建由于我國企業(yè)在所有制結構、規(guī)模大小、制度建設等方面都存在著很大差別，所以，建立經(jīng)營者的激勵機制也就沒有統(tǒng)一的模式和標準。總體上講，應做好以下幾方面工作。1.逐步建立股票期權報酬制度。股票是激勵經(jīng)營者行為的一種重要手段，但從我國目前實行情況看，股票期權制度在我國的推廣還面臨一些困難和障礙。包括：企業(yè)初始產(chǎn)權界定不夠清晰、所持股份的來源和退出渠道不夠暢通、經(jīng)營者競爭選聘機制有待建立、經(jīng)營者的業(yè)績評價體系不夠健全、缺乏相關的配套法律規(guī)定，等等。所以，我們要進一步深化改革，加速社會主義市場經(jīng)濟的建設和完善，實現(xiàn)制度創(chuàng)新，為股票期權報酬制度的建立創(chuàng)造條件。2.建立經(jīng)營者的聲譽機制。經(jīng)營者作為一種高級形態(tài)的人力資本，也要到經(jīng)理市場上“出售”，如果把經(jīng)營者的報酬作為經(jīng)營者的“價格”信號的話，那么經(jīng)營者的聲譽則是經(jīng)營者的“質量”信號。在經(jīng)理市場上，經(jīng)營者的聲譽既是經(jīng)營者成功經(jīng)營企業(yè)的結果，又是經(jīng)營者擁有經(jīng)營管理能力的一種重要的證明。經(jīng)營者只有努力經(jīng)營建立良好的聲譽，才能成功地擔當經(jīng)營者的角色。沒有良好的職業(yè)聲譽，經(jīng)理人員必將被市場淘汰，結束其職業(yè)經(jīng)理生涯。聲譽機制建立的關鍵是保證經(jīng)營者信息的真實性和準確性。3.積極培育獨立的職業(yè)經(jīng)理階層。推進企業(yè)經(jīng)理人員的職業(yè)化、市場化，建立企業(yè)經(jīng)營者的市場競爭機制，可以促使經(jīng)營者兢兢業(yè)業(yè)地努力工作。因此，我們要建立健全各地的經(jīng)營管理人才中心，其職責是專司收集、提供經(jīng)營管理人才信息，為供需雙方相互選擇提供服務，促進經(jīng)營管理人才的流動。同時，建立和規(guī)范經(jīng)理市場，對進入經(jīng)理市場中的每一位經(jīng)理人員要建立全面的、真實的、連續(xù)的業(yè)績檔案，保證經(jīng)理市場的有效運行。4.建立經(jīng)營者業(yè)績考核體系。在現(xiàn)代企業(yè)中，與經(jīng)營者報酬相關聯(lián)的企業(yè)業(yè)績指標主要有兩大類，一是公司股票價格之類的市場價值指標；一是會計或財務類指標。經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績考核體系的建立要將兩者結合起來，既能通過會計指標反映經(jīng)營者是否具有規(guī)范的努力經(jīng)營行為，使得企業(yè)具有良好的財務狀況，又能通過股票價格說明經(jīng)營者是否具有長期化行為，使得企業(yè)具有良好的發(fā)展前景。當然，這要保證資本市場的有效性和財務指標的真實性。5.控制經(jīng)營者過度“在職消費”之類的隱性收入。經(jīng)營者追求“在職消費”等隱性收入是企業(yè)普遍面臨的一個難題，即使在國外現(xiàn)代公司制企業(yè)中，“在職消費”問題也不是徹底解決了，只是進行適當控制而已，過度的“在職消費”扭曲了經(jīng)營者的追求