人力資源管理論文-自定義角色理論在知識型員工激勵中的應用.doc

人力資源管理論文-自定義角色理論在知識型員工激勵中的應用摘要：21世紀人力資源管理的重點是對知識型員工的管理。知識型員工是高新技術企業(yè)人力資源的主要載體，他們有著與普通員工諸多不同的特點。針對知識型員工的特點，結(jié)合自定義角色理論，提出在對知識型員工的激勵過程中需要注意的幾個因素，對現(xiàn)實工作有一定的指導作用。關鍵詞：知識型員工；自定義角色；激勵一、知識型員工及其特點“知識型員工”是美國學者彼得德魯克最早提出來的，指的是“那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體-知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工是一種追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多地來自于工作的內(nèi)在報酬。相比于非知識型員工，知識型員工在個人素質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：第一，具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，具有高層次的需要。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育、具有較高的個人素質(zhì)，因此，除了基本的生理和安全的需要，知識型員工往往具有更高的需求層次，更注重他人或組織的評價與自身價值的實現(xiàn)。第二，具有很高的創(chuàng)造性和自主性。知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動，他們運用自身占有的專業(yè)知識，進行創(chuàng)造性思維，形成新的知識成果。此外，知識型員工具有很強的自主性。一方面，在工作上，他們要求獨立自主的開展工作，盡量避免其他部門或人員的干擾。另一方面，他們蔑視權威，淵博的學識是他們成功的資本。第三，工作過程難以監(jiān)督控制。知識型員工是在不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能來源于任意的時間和場合。因此，知識型員工的工作過程很難實施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程應用是沒有價值的。第四，工作成果不易直接測量和評價。知識型員工的工作成果往往以某種思想、創(chuàng)意、技術發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，它們的價值實現(xiàn)需要很長時間，并且受諸多外部因素的影響，因此采用一般的經(jīng)濟效益指標衡量其成果是片面的。這一特點為企業(yè)正確評價知識型員工的個人價值、給予合理的薪酬帶來一定困難。二、角色自定義理論概述角色自定義是員工對具體工作份內(nèi)事情的考量。在日常的工作中，員工會按照自定義的角色對自己的工作內(nèi)容或者工作范圍進行劃分，并且按照此標準從事工作。員工與組織、管理者之間的關系是以經(jīng)濟契約為基礎的，契約規(guī)定的行為是員工在組織正式運行體系內(nèi)的基本身份，即職務內(nèi)任務。但是由于受到信息不對稱、員工和組織長期性發(fā)展出社會交換內(nèi)容的限制，員工自定義的角色往往同職務內(nèi)任務、組織期望的要求有著很大的差距。員工對自己工作定義越寬泛（即包括很多非職務內(nèi)任務，則具有強烈的工作責任定義），他越容易從事組織公民行為，對組織績效的影響會越明顯。組織是否能發(fā)展的主要標志是員工個體知識轉(zhuǎn)化為組織知識的能力與機制。而要將員工個體知識轉(zhuǎn)化為組織知識，其關鍵在于促進組織成員的知識轉(zhuǎn)移，并在此過程中，通過交流、使用派生出新的知識。而在此過程中，作為組織中素質(zhì)最高、知識最密集的特殊群體，知識型員工的自主性發(fā)揮關鍵的作用，由于知識型員工的過程不易控制、成果不易評價的特點，其自定義角色對組織績效的影響更為明顯。經(jīng)過筆者對所掌握文獻的總結(jié)，員工自定義角色主要受以下幾個因素的影響：第一，自我能力感。自我能力感這一概念最早由Bandura提出，他認為自我能力感是個體動機、情感、行為最重要的決定成分，主要包括三個部分：能力或效能感、個體控制和社會接受度。自我能力感還具有情景特定性和可變性。一般來說，自我能力感越強，自定義角色的范圍就會越寬泛，由此知識型員工的創(chuàng)新思維能夠得到更加充分的發(fā)揮，組織的績效也就會越好。第二，管理者的績效評價方式、獎勵方式和授權方式?？冃гu價方式、獎勵方式和授權方式共同影響組織的管理方式。而組織的績效評價方式是否客觀、公正、采用的激勵是物質(zhì)還是其他、選擇的方式是分權還是集權都會對員工的自定義角色產(chǎn)生極大的影響。第三，組織文化以及社會化暗示。組織文化是既有力量又有方向的，核心價值觀、信仰以及全體員工的共同假設是組織文化的核心。如果組織追求創(chuàng)新、平等、合作的文化，除了職務內(nèi)任務，員工也會把配合他人工作、創(chuàng)新等定義為自己的角色。此外，社會性暗示對工作要求的認知結(jié)構也是影響其自定義角色的一個重要因素。三、對知識型員工激勵中需要注意的幾個方面針對以上影響因素，對比知識型員工的主要特點，在對知識型員工的激勵過程中，我們要注意以下幾個因素，以此影響知識型員工的角色自定義，進而加強組織的績效：第一，制定人才戰(zhàn)略，融合知識型員工的追求和公司的戰(zhàn)略為一體。員工和組織是利益共同體，他們之間并不是零和博弈，知識型員工把自己的隱性知識轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)知識為組織創(chuàng)造價值的同時，從中得到鍛煉、學習，進一步的提升自身實力，因此，經(jīng)常地為員工提供培訓、學習的機會，通過工作內(nèi)容激勵員工，賦予他們更大的權力，為他們提供更具有挑戰(zhàn)性的工作，會增強員工的自我能力感，擴大其自定義角色范圍，極大的開發(fā)知識型員工的自主性和創(chuàng)造性，組織績效和員工素質(zhì)同時得到提升。第二，優(yōu)化組織的管理方式。這包括：建立全面、準確、有效的評價機制。因為知識型員工具有良好的素質(zhì)，使得他們比普通員工更加理性化，也更加關注個人的貢獻和報酬的相關性。因此，客觀、公正的評價機制是十分必要的。滿足知識型員工更高層次的需要。在實際工作中，單純的金錢并不能有效地激勵他們，更不能引導他們擴大其自定義角色范圍，所以，盡量滿足他們更高層次的需要是提高工作積極性的關鍵。賦予知識型員工充分的自主性。知識型員工具有較強的自主性，他們喜歡接受富有挑戰(zhàn)性的工作，這就需要在工作過程賦予他們充分的權利，擴大他們的任務范圍，進而促進組織績效。第三，建立知識型組織文化。組織文化具有長期的影響力，若組織文化提倡合作、和諧、學習、創(chuàng)新的理念，知識型員工在工作過程中便可以得到更高層次的滿足，進而他會把配合有關部門工作、學習和創(chuàng)新定義為自己的角色。因此，組織應該先了解現(xiàn)有的文化類型，對比其差距，對現(xiàn)有文化作相應的改善和補充，進而影響員工的自定義角色，更深層次的發(fā)揮知識型員工的潛能。四、結(jié)語本文在自定義角色理論的基礎上，針對知識型員工的特點，提出了激勵知識型員工過程中需要注意的幾個因素，對現(xiàn)實工作有一定的指導作用。但是，關于文中提到的具體的評價體系應該如何設置、知識型文化如何清晰界定，還有待于進一步的研究和探索，這也是筆者今后研究的主要方向。參考文獻：1(英)斯蒂芬P羅賓斯.組織行為學M.(第7版),北京:中國人民大學出版社,1997.2徐長江,時勘.對組織公民行為的爭議與思考J.管理論壇，2004,(16).3龍軍偉,王沛.自我能力感和組織行為J.人類工效學，1999,(05).4田鳳