人力資源管理論文-淺談高校和諧人力資源管理.doc

人力資源管理論文-淺談高校和諧人力資源管理摘要：高校人力資源改革任重道遠(yuǎn)，改革成效不明顯。和諧管理理論為高校人力資源管理提供了新的理論基礎(chǔ)。當(dāng)前高校人力資源管理存在幾個(gè)方面的不和諧現(xiàn)象，困擾著高校的生存和發(fā)展，所以必須著力了解高校和諧人力資源管理理論，并采取相應(yīng)的有效措施，以便盡快實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的和諧。關(guān)鍵詞：高校；和諧；人力資源管理高校人力資源管理必須堅(jiān)持以和諧的科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，并根據(jù)人的本性切入人的需要，實(shí)行人性化管理，把和諧的思想原則貫徹到人力資源管理的全過程，體現(xiàn)于人力資源管理的具體內(nèi)容中。一、當(dāng)前高校人力資源管理的不和諧當(dāng)前高校人力資源管理還處在傳統(tǒng)人事管理階段，各大高校雖極力進(jìn)行改革，但是改革過程中存在機(jī)械模仿企業(yè)人事制改革的現(xiàn)象，“治標(biāo)性”強(qiáng)而治本性弱，缺乏對(duì)高校本質(zhì)規(guī)律的把握，主要表現(xiàn)為以下幾方面“不和諧”：（一）不和諧的量化管理“論級(jí)定薪”是近年高校流行的評(píng)估方法，它將教師近幾年或一年內(nèi)發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或?qū)W術(shù)著作視為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)量多且級(jí)別高者為優(yōu)；與此同時(shí)，為防止已經(jīng)獲得高等級(jí)崗位的教師裹足不前，還設(shè)置相應(yīng)的考核制度，如在考核期內(nèi)成果數(shù)量不符合標(biāo)準(zhǔn)者崗位必須下調(diào)。但是學(xué)術(shù)創(chuàng)造不同于產(chǎn)品制造，有其特殊的規(guī)律性，醞釀一篇重要論文或探索某一個(gè)重大問題需多年時(shí)間，上述“量化管理”違背知識(shí)發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)造規(guī)律，窒息教師自由創(chuàng)造空間，只能誘發(fā)學(xué)術(shù)研究的急功近利傾向，引發(fā)弄虛作假或粗制濫造，對(duì)學(xué)術(shù)和教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。（二）不和諧的教學(xué)考核若說科研工作還可用一篇論文或一項(xiàng)課題作為量化考核指標(biāo)，那么，教學(xué)工作除了上課的節(jié)數(shù)外，其過程、質(zhì)量則難以度量。因?yàn)槭谡n過程既包含腦力勞動(dòng)的復(fù)雜性，又包含與人交往的藝術(shù)性。從教學(xué)活動(dòng)看，其勞動(dòng)對(duì)象是人學(xué)生，勞動(dòng)工具是人教師，勞動(dòng)產(chǎn)品還是人擁有更多人力資本的學(xué)生，自始至終都是人相互作用的過程，是一種極其細(xì)致的精神生產(chǎn)。而且，高校教師在勞動(dòng)過程中還必須把學(xué)術(shù)方向及思想表述出來，轉(zhuǎn)化為呼喚力、感染力，從而影響被教育者的思想觀點(diǎn)、品德修養(yǎng)、意識(shí)傾向和價(jià)值取向，這一過程無論在工作時(shí)間還是工作效率上都是富有“彈性”的，勞動(dòng)質(zhì)量和勞動(dòng)效率主要取決于教師的職業(yè)意識(shí)、職業(yè)責(zé)任。此外，“成品”質(zhì)量的評(píng)定還有賴于其畢業(yè)后的表現(xiàn)。可見，只重視教學(xué)數(shù)量的教學(xué)工作考核，未能切合教學(xué)的本質(zhì)，必然使考核流于形式。（三）不和諧的薪酬制度高校教師對(duì)薪酬總體滿意度較低，薪酬不具備外在公平性。特別是年輕的教師，面對(duì)成家、購(gòu)房等壓力，對(duì)薪酬需求強(qiáng)烈，然而由于學(xué)歷、職稱和教學(xué)科研能力的限制，所得薪酬較低，然而大多數(shù)青年教師是學(xué)校教學(xué)骨干，課時(shí)多，薪酬卻大大低于教授、副教授，致使他們的不公平感油然而生。（四）不和諧的職稱管理從知識(shí)分子本質(zhì)分析，其文化品味與先進(jìn)性決定了他們內(nèi)心深處的反等級(jí)傾向，與此同時(shí)，高校教師又將自我實(shí)現(xiàn)與職稱評(píng)定相聯(lián)系，對(duì)“等級(jí)本位”情有獨(dú)鐘，這一內(nèi)在悖論導(dǎo)致了高校教師巨大的心理沖突。其實(shí)，高校教師雖有教授、副教授和講師之別，但這并不意味著行政意義的上下級(jí)關(guān)系，學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)并非完全和職稱高低成正比。因此，過分等級(jí)化的安排，將各級(jí)別教師的收入差距過分拉大，從現(xiàn)實(shí)意義上說，恐怕不僅不能激發(fā)工作積極性，反而會(huì)加劇不公平感。（五）不和諧的行政權(quán)力化高校是學(xué)術(shù)性和事業(yè)性并存的雙重權(quán)力機(jī)構(gòu)，而我國(guó)高校“行政權(quán)力”泛化，以人才為主體的學(xué)術(shù)權(quán)力地位卻被忽視，認(rèn)為改革只是“行政部門的事”。如何讓人才參與到高校的民主管理中來，調(diào)動(dòng)他們參與管理的積極性，而不是充當(dāng)改革的旁觀者；如何協(xié)調(diào)人才個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系等，這些都是現(xiàn)有人力資源管理改革中最為重要卻被人遺忘的角落。二、高校和諧人力資源管理理論基礎(chǔ)（一）和諧管理、和諧人力資源管理理論和諧理論將組織系統(tǒng)視為基于規(guī)則和單元自治的整體，其理論核心是面對(duì)復(fù)雜管理問題或系統(tǒng)，在對(duì)可以優(yōu)化（相對(duì)物化）的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，充分調(diào)動(dòng)和利用各子系統(tǒng)成員的積極性和能動(dòng)性，系統(tǒng)整體重在創(chuàng)造機(jī)會(huì)、條件和一種促進(jìn)各子系統(tǒng)能量釋放和協(xié)同發(fā)展的環(huán)境，通過每個(gè)子系統(tǒng)的發(fā)展和協(xié)同作用來實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)整體的目標(biāo)。和諧管理理論更關(guān)注組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它從組織發(fā)展目標(biāo)入手，調(diào)控組織向和諧態(tài)的演化過程，追求最有效地發(fā)揮組織系統(tǒng)整體功能。當(dāng)代和諧理論把和諧放在系統(tǒng)中來考察,系統(tǒng)和諧性是描述系統(tǒng)是否形成了充分發(fā)揮系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)能動(dòng)性、創(chuàng)造性的條件及環(huán)境,以及系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)活動(dòng)的總體協(xié)調(diào)性。這兩方面取決于系統(tǒng)構(gòu)成、組織管理、內(nèi)部氛圍、系統(tǒng)成員精神狀態(tài)等方面的內(nèi)部條件及其間的關(guān)系匹配程度以及系統(tǒng)內(nèi)外部的適應(yīng)程度。實(shí)現(xiàn)和諧人力資源管理關(guān)鍵是以人為本實(shí)行人性管理，也叫彈性管理。所謂人性管理，主要是從人的情感、需要、發(fā)展的角度來理解管理。人力資源這四個(gè)字很簡(jiǎn)單，主要是人，事是由人表現(xiàn)出來的，即先有人后有事，或者說每件事的后面都有人這一因素。同樣一件事情，發(fā)生在不同的人身上，可能對(duì)這個(gè)問題的把握、理解和處理的方式、方法都有所不同。（二）高校和諧人力資源管理理論基本原理一是互補(bǔ)原理：人是有個(gè)性差異的，主要表現(xiàn)在人的知識(shí)、能力、性格、生理的不同，在高校人力資源的管理上應(yīng)該優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，充分發(fā)揮人力資源的效益。二是公平競(jìng)爭(zhēng)原理：指在職工的考核、聘任、晉升、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲等人力資源管理活動(dòng)中，應(yīng)遵循公開、公平、公正的原則，優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)任用，這就要求高校人力資源管理必須規(guī)范化、制度化和透明化。三是激勵(lì)原理：人的需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為，行為指向目標(biāo)。高校的人力資源管理，就是要善于根據(jù)激勵(lì)的基本原理，適應(yīng)教職工的需要、愛好和興趣，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作積極性。四是人職的匹配原理：現(xiàn)代人力資源優(yōu)化配置的基本原理是指組織內(nèi)部的各種崗位對(duì)從事該崗位的人的能力、知識(shí)、技能和行動(dòng)方式都有一定的標(biāo)準(zhǔn)和要求，只有做到人職匹配，做到人盡其才，才能提高人力資源的使用效率。五是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：在人力資源管理中，人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，因此，對(duì)人力資源的管理要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。六是培訓(xùn)開發(fā)原理：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)變得十分重要，通過組織的培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)，提高教職工的學(xué)習(xí)能力，不斷更新知識(shí)、技能和行動(dòng)方式，才能保持組織持續(xù)發(fā)展的人力資源優(yōu)勢(shì)。七是文化凝聚原理：組織的凝聚力強(qiáng)，才能吸引人才、留住人才，才能調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，組織的吸引力，不僅與物質(zhì)條件有關(guān)，更與精神條件、文化條件有關(guān)。三、構(gòu)建高校和諧人力資源管理措施（一）樹立和諧人力資源管理理念由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，建立以人為本的和諧人力資源管理。站在教職工的立場(chǎng)，視教職工為投資者。和諧人力資源管理注重發(fā)展和促進(jìn)能夠使組織內(nèi)各成員潛力得到開發(fā)的文化。和諧人力資源管理需要學(xué)校各個(gè)部門通力配合，在學(xué)校人事部與各個(gè)部門，學(xué)校各個(gè)部門形成良性和諧機(jī)制。（二）建立和諧的人力資源管理制度“人力資源管理的制度安排是以創(chuàng)設(shè)制度規(guī)則、協(xié)調(diào)人與人之間以及人自身的和諧為最終歸宿和根本出發(fā)點(diǎn)的”。要實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理和諧，需要建立和諧的制度體系。按照當(dāng)代和諧管理理論，“企業(yè)人力資源管理制度安排的和諧，首先取決于其內(nèi)部諸要素和內(nèi)部諸要素結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)，其次是制度規(guī)則體系與外部環(huán)境的匹配程度以及制度規(guī)則體系與調(diào)整對(duì)象的適應(yīng)程度，最后才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人與人的和諧”。因此，高校人力資源管理整體制度體系的和諧，首先有賴于各個(gè)環(huán)節(jié)上制度規(guī)則自身的和諧，通過各個(gè)環(huán)節(jié)上制度規(guī)則的和諧，達(dá)成整個(gè)高校人力資源管理制度體系的和諧，不能以整體和諧來抹殺部分和諧。在具