人力資源管理論文-民營(yíng)企業(yè)人力資源管理缺陷及其對(duì)策.doc

人力資源管理論文-民營(yíng)企業(yè)人力資源管理缺陷及其對(duì)策摘要民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題或缺陷表現(xiàn)為企業(yè)主主觀上的封建思想；缺乏有效的人力資源規(guī)劃和薪酬與激勵(lì)機(jī)制。因此，民營(yíng)企業(yè)必須樹(shù)立正確的人才觀，盡快建立起科學(xué)的績(jī)效考核體系和人才激勵(lì)與約束機(jī)制。關(guān)鍵詞民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；考核體系；激勵(lì)約束機(jī)制一、引言改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)了重要地位。據(jù)有關(guān)部門(mén)統(tǒng)計(jì),全國(guó)已有3200多萬(wàn)戶個(gè)體私營(yíng)企業(yè)，解決了8000萬(wàn)人的就業(yè)問(wèn)題；中國(guó)民營(yíng)企業(yè)總戶數(shù)已達(dá)800萬(wàn)家，分別占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%。民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造了中國(guó)GDP的55.6%、工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%、社會(huì)銷售總額的58.9%、稅收的46.2%、工業(yè)增加值的40%、實(shí)現(xiàn)利稅的77%、出口額的60%、城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)的75%等等。多年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)的年產(chǎn)值增長(zhǎng)率一直保持在30%左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同期國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度?？梢?jiàn)，民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展特別是擴(kuò)大城鄉(xiāng)就業(yè)方面發(fā)揮了重要作用，已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。但是，在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中還存在著諸多問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙和制約了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，尤其是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題或缺陷，已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)由成長(zhǎng)期進(jìn)入成熟期的瓶頸，成為大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)走向成功之路難于逾越的鴻溝。二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題和成因分析中國(guó)民營(yíng)企業(yè)大多采用家族制的制度模式，實(shí)際上，家族制在世界范圍內(nèi)也是主流治理模式之一。在全球強(qiáng)最近一次的排名榜中，有家為家族控制的企業(yè)。就亞洲部分國(guó)家或地區(qū)來(lái)說(shuō)，家族企業(yè)創(chuàng)造的產(chǎn)值占本國(guó)總量的比例：韓國(guó)為；中國(guó)臺(tái)灣為；馬來(lái)西亞為；中國(guó)香港5個(gè)最大家族企業(yè)占據(jù)了香港地區(qū)總量的。即使在現(xiàn)代企業(yè)制度完備的美國(guó)，家族企業(yè)也創(chuàng)造了的就業(yè)機(jī)會(huì)，其創(chuàng)造的產(chǎn)值占全美的。就中國(guó)國(guó)內(nèi)最具經(jīng)濟(jì)活力的東南沿海地區(qū)來(lái)說(shuō)，家族企業(yè)也扮演著極為重要的角色。在溫州市，家族企業(yè)產(chǎn)值已經(jīng)占到其全部工業(yè)份額的99%，的8，稅收的80%。可見(jiàn)，輝煌的業(yè)績(jī)足以說(shuō)明家族制企業(yè)是較為有效的公司治理形式。那種認(rèn)為家族制日趨衰落并且一定要讓位于現(xiàn)代企業(yè)制度的觀點(diǎn)是十分片面的。尤其是在美國(guó)安然公司丑聞之后，人們便重新審視并開(kāi)始重視家族制企業(yè)的作用。未來(lái)家族制企業(yè)不僅不會(huì)消失，而且還會(huì)在不斷完善和優(yōu)化中重新煥發(fā)活力。而中國(guó)民營(yíng)企業(yè)中存在或出現(xiàn)的諸多問(wèn)題不是家族制制度模式本身的原罪（當(dāng)然，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)家族制制度模式急需不斷完善和優(yōu)化），而主要是在管理理念和操作層面上的錯(cuò)誤造成的。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題或缺陷更突出地表現(xiàn)為民營(yíng)企業(yè)主主觀思想上的封建性和方式方法上的僵化、魯莽與簡(jiǎn)單。具體表現(xiàn)為：（一）民營(yíng)企業(yè)主自身出現(xiàn)的問(wèn)題在民營(yíng)企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)主對(duì)人力資源管理存在著膚淺的認(rèn)識(shí)，從骨子里認(rèn)為人力資源管理僅是針對(duì)和要求下屬與員工的，只是其驅(qū)使或管理人的工具，忽視或輕視現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)與技巧的掌握?；诖?，在其日常的思維和管理行為中出現(xiàn)了招致日后人才大量流失的諸多錯(cuò)誤。如，自傲自大、自滿自負(fù)、決策草率、專橫跋扈、唯我獨(dú)尊；心胸狹窄、缺乏自律性；名利觀念強(qiáng)、一切榮譽(yù)歸自己；投機(jī)心態(tài)強(qiáng)、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略考慮；急功近利、行為浮躁；不講信用；不尊重他人的思想和尊嚴(yán)，等等。表現(xiàn)在企業(yè)主身上的這些致命傷，條條都可能將真正的人才嚇跑，都足以致企業(yè)于萬(wàn)劫不復(fù)之地。在企業(yè)創(chuàng)立初期，也許這些“特點(diǎn)”是其曾經(jīng)權(quán)且得以取勝的“法寶”，但一個(gè)企業(yè)要真正成長(zhǎng)起來(lái)，不能總是依靠投機(jī)取巧。因此，要想將企業(yè)做大做強(qiáng)做優(yōu)，民營(yíng)企業(yè)主就必須徹底克服掉以上毛病和“匪氣”。同時(shí)以上“特點(diǎn)”也恰恰反映了企業(yè)主內(nèi)心的“底氣不足”。由于其管理企業(yè)的能力不足，導(dǎo)致了其自信心的下降和他信力的缺失，表現(xiàn)在用人上就是“用人必疑”，用人只講血緣和親情，對(duì)外人缺乏信任，生怕自己的秘密“曝光”和肥水流入外人田。對(duì)高薪聘請(qǐng)來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人或其他管理者只授職不授權(quán)，將其當(dāng)成擺設(shè)或“束之高閣”。在這樣的企業(yè)中員工普遍缺乏廣泛認(rèn)同的價(jià)值觀和凝聚力，完全以打工者和局外人的身份“混”工作。企業(yè)主也多以個(gè)人好惡作為評(píng)判人和事物的標(biāo)準(zhǔn)，順眼的人就留，順心的事就做。因此，企業(yè)必然表現(xiàn)為管理和技術(shù)人才的嚴(yán)重不足，而且現(xiàn)有的有限人才也會(huì)不斷流失。可悲的是，面對(duì)人才困局，企業(yè)發(fā)展受阻甚至基業(yè)飄搖，有的企業(yè)主竟不知罪己，反而責(zé)怪他人和社會(huì)，認(rèn)為：根源在于職工素質(zhì)太差以致朽木難雕以及職業(yè)經(jīng)理人的浮躁、不忠等屬于社會(huì)和時(shí)代的“弊病”。（二）缺乏有效的人力資源規(guī)劃人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，它在一定程度上決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展日益凸顯其戰(zhàn)略意義。而相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)并未重視本企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，未制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才需求規(guī)劃，更未建立一種有效的人才需求機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃所形成的企業(yè)人員替補(bǔ)及發(fā)展所需要的各類人才。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)深切感受到高級(jí)管理人才和技術(shù)人才的缺乏，但由于事先沒(méi)有相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，深切體會(huì)到了“人”到用時(shí)方恨少的感受，只能是望人才而興嘆，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，技術(shù)更新周期加快，職業(yè)半衰期越來(lái)越短，有的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了要想在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行教育和培養(yǎng)，才能保證企業(yè)發(fā)展所需人才和技能的更新。然而，這些企業(yè)在人才培養(yǎng)上仍然或多或少地存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。即使制定有培訓(xùn)規(guī)劃的企業(yè)，也多表現(xiàn)為固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間難于保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養(yǎng)。之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，是由于民營(yíng)企業(yè)主功利主義思想在作祟，他們內(nèi)心深處存有培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)人才是為他人做“嫁衣裳”的顧慮，處處以成本控制為“圭臬”，奉行“不為我所有，而為我所用”的思想和對(duì)人才只用不養(yǎng)的觀念；缺乏充分開(kāi)發(fā)、合理使用、有效管理的正確的人才觀念。（三）缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制目前，中國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理仍處在傳統(tǒng)的人事管理階段，往往注重于管理制度與管理程序的制定，很少建立完善而有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理把人看成是活的能動(dòng)的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)和利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)的重要目標(biāo)。通過(guò)有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)全體員工的工作及創(chuàng)新活力與潛能。而目前中國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，并且也實(shí)行了頗有力度的薪酬與激勵(lì)措施，諸如，以不菲的年薪聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人和層級(jí)管理者，不但配發(fā)高級(jí)轎車，而且還分配豪華住宅等。但令民營(yíng)企業(yè)主始料不及的是，在這些豐厚物質(zhì)利益的誘惑下，竟然還有不少的職業(yè)經(jīng)理人和層級(jí)管理者“掛印而去”。這里的問(wèn)題出在僅以高報(bào)酬等物質(zhì)刺激一種方式來(lái)激勵(lì)，而忽視以目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的非物質(zhì)激勵(lì)方式，已使激勵(lì)效用大打折扣；尤其是采用整齊劃一的物質(zhì)刺激方式更起不到激勵(lì)作用，因?yàn)樗淹嘶伞案＠毙问?，人人都有份，惟無(wú)“激勵(lì)”的份。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人、層級(jí)管理者來(lái)說(shuō)，物質(zhì)財(cái)富已有一定的積累，他們更需要自我滿足和獲得較多的尊重。單一的薪酬體系已不能滿足他們的多樣化需求，原有的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制必須做出調(diào)整。此外，由于中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作