人力資源管理論文-基于心理契約的員工離職原因分析及對策.doc

人力資源管理論文-基于心理契約的員工離職原因分析及對策摘要員工離職會給企業(yè)造成人力資本投資損失和人力資源重新配置成本。因此，員工離職的影響因素和作用機理是近年來人力資源管理中的重要研究課題。本文認(rèn)為，員工的離職傾向及離職行為與心理契約違背的積累和員工對其感知有關(guān)，心理契約的建立與維護以及心理契約違背后的人力資源管理補償措施，對于員工的離職傾向和其他消極行為消除具有積極意義。關(guān)鍵詞心理契約；心理契約違背；離職一、引言企業(yè)作為盈利性組織，謀求利潤最大化是其經(jīng)營目標(biāo)，而這一目標(biāo)的實現(xiàn)在很大程度上取決于企業(yè)人力資本存量的大小以及員工隊伍的穩(wěn)定性，如果發(fā)生了企業(yè)不期望的員工離職，就會給企業(yè)帶來許多負(fù)面影響，同時造成社會資本的浪費。因此，了解員工離職的原因，留住和激勵人才成為理論界及企業(yè)界重視的現(xiàn)實問題。一般而言，雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為都稱為離職。離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。在各離職種類中，退休對于企業(yè)更新人員年齡結(jié)構(gòu)具有正面價值，集體性裁員是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮。企業(yè)辭退員工由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。因此，在員工的離職管理中，企業(yè)需要真正關(guān)注的是對員工辭職的管理。辭職也可以分為兩種情況。一種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競爭的要求，在企業(yè)內(nèi)部績效評定中處于被列入競爭淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職。另一種才是真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運營和成長的員工的離職。我們在后文主要探討這種類型的員工離職。二、員工離職管理的主要研究成果早在20世紀(jì)初，理論界就開始了有關(guān)員工離職的研究，研究的內(nèi)容主要集中于兩個方面。一方面是對員工離職結(jié)果變量的研究，即離職帶來的成本，對企業(yè)發(fā)展的利弊得失；另一方面，是對員工離職前因變量的研究，總的來說，又可以分為“個體層次”和“組織層次”兩種分析視角，前者側(cè)重于分析員工個體感知到離職意圖的形成過程，后者則側(cè)重于分析企業(yè)總體離職影響因素。1.集中于個體變量角度進行的員工離職分析從員工個體感知角度側(cè)重于研究工作滿意度等個體變量到離職的作用過程。例如，March和Simon所提出的“參與者決定”模型，是較早的具有代表性的員工離職模型。Mobley在此基礎(chǔ)上，提出了“中介鏈”模型，著重描述了工作滿意度與實際離職行為之間的行為和認(rèn)知過程。傳統(tǒng)的離職研究模式是工作不滿意尋找(可替代工作)的行為離職。然而，Griffeth和Hom(2000)的研究結(jié)果表明傳統(tǒng)模型對離職行為的解釋效力并不高，滿意感對實際離職行為的方差變異解釋只有3.6%。2.個體變量與組織變量相結(jié)合進行的員工離職分析側(cè)重于研究從組織變量到工作滿意度等個體變量的作用過程是二者相結(jié)合的表現(xiàn)。Price在1977年構(gòu)建了組織變量與個體變量之間較為清晰的因果關(guān)系模型。該模型討論了工資、交流、集權(quán)化等前因變量對工作滿意度，進而對離職行為的影響，而工作機會在工作滿意度和離職行為之間起調(diào)節(jié)作用。Gabris與Ihrke(2001)研究關(guān)注于員工對績效評價的感知，研究發(fā)現(xiàn)方式適當(dāng)、分配公平、程序公平三個方面與工作滿意度之間存在聯(lián)系。Allen等(2003)提出員工對支持型人力資源管理的感知，有利于感覺到組織支持度的提高，而感覺到的組織支持度對員工退出行為具有反作用。但是，Griffeth和Hom(2000)通過相對來說較小樣本的實證研究，進行了對離職原因的多元分析，表明薪酬公平、企業(yè)參與以及對成長機會的感知對離職存在較小的反作用。這種影響的相對微弱性說明這些實踐或許是離職的間接決定因素，因此，以組織變量來解釋員工個體離職行為尚存在爭議。3.集中于組織變量角度進行的員工離職分析從20世紀(jì)80年代開始，員工離職的研究基礎(chǔ)逐漸擴大，出現(xiàn)了許多關(guān)于企業(yè)人力資源管理實踐與離職關(guān)系的研究，將員工離職作為衡量組織績效的指標(biāo)之一，展開了對組織整體離職率的研究。例如，Huselid(1995)通過對968家美國公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高績效人力資源管理，包括全面的員工招聘和選拔程序、員工參與和培訓(xùn)等將減少員工離職，揭示了人力資源管理實踐和員工離職之間的關(guān)系。組織層次的離職研究，直接從組織管理因素出發(fā)，研究人力資源管理與員工離職之間所存在的內(nèi)在規(guī)律性，試圖在人力資源管理與員工離職之間建立清晰的關(guān)系紐帶，從根源上把握減少離職、留住人才的關(guān)鍵。雖然從組織整體角度對員工離職的研究比其他的研究角度有很大的進步和解釋力，但從組織整體角度對員工離職的研究相對于個體感知角度對員工離職的研究，僅是通過企業(yè)人力資源管理實踐的手段來解釋員工離職，沒有從企業(yè)與員工互動的角度來理解員工離職，而這一點恰恰是科學(xué)有效地進行員工離職管理的關(guān)鍵。筆者認(rèn)為，目前的心理契約以及心理企業(yè)違背理論為研究員工離職提供了一個新的視角。三、基于心理契約的員工離職原因分析1960年，美國管理心理學(xué)家施恩(E.H.Schein)最早將心理契約引入管理實踐。他認(rèn)為，心理契約是“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望?！痹谒磥?，組織與員工之間的相互期望遠多于在經(jīng)濟和物質(zhì)上的需求，這些無形的、表現(xiàn)為心理情感需求的期望，對組織及其成員來說才是最重要和最有意義的，它構(gòu)成了人們心理契約的基本內(nèi)容。簡單地說，心理契約就是員工個體對雇用關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，其核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。當(dāng)員工覺得自己滿足了組織的期望之后，組織卻沒能履行應(yīng)盡的義務(wù)，這時就可能發(fā)生心理契約違背。但是心理契約違背超過了一定的限度才能被員工感知，且不一定被理解為違背，員工更傾向于從積極的角度度量自己的行為。因此，不是所有的心理契約違背都會產(chǎn)生敵對行為或情緒(Rousseau，1995；Turnley&Feldman，1998)。因此，如果心理契約違背被員工感知并理解為違背，這時的對行為的負(fù)面影響就會產(chǎn)生。按照Turnley與Feldman的觀點，在心理契約違背發(fā)生后，員工的反應(yīng)基本上可以概括為四類：一是離職；二是降低職務(wù)內(nèi)績效(in-roleperformance，員工完成其正式工作職責(zé)的情況)；三是降低職務(wù)外績效(extra-roleperfor-mance，主要是組織公民行為，包括承擔(dān)更多的責(zé)任、加班、幫助同事等)；四是出現(xiàn)反社會行為(antisocialbehavior，包括打擊報復(fù)、破壞、偷竊、攻擊等)?？梢?，心理契約違背后，員工的一種極端行為表現(xiàn)就是離職。除此之外，還表現(xiàn)為員工抱怨、提意見、忠誠度下降等，這些表現(xiàn)在心理契約違背后是否存在離職傾向，即組織失去了對員工的吸引力，員工產(chǎn)生離開組織的態(tài)度和想法，還取決于心理契約違背程度以及勞動力市場、工會以及組織的補償措施等因素的共同作用。也就是說，心理契約違背后的這些表現(xiàn)可能會促使員工有了離職傾向，當(dāng)然也有可能不會產(chǎn)生離職傾向，心理契約違背只是離職傾向的必要條件，而非充分條件。如果產(chǎn)生了離職傾向，鑒于離職對于雇員的生活、家庭和職業(yè)生涯等都有非常重大的影響，雇員一般都會仔細(xì)考慮之后才會選擇主動離職，因此，提前了解雇員的離職傾向有利于企業(yè)盡早采取措施，減少雇員的主動離職率，保持企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定性，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。我們根據(jù)以上的分析框架，拓展出一個基于心理契約的員工離職原因分析模型，如下圖：該模型說明，心理契約違背是員工離職行為(自愿離職)產(chǎn)生的基本條件，心理契約違背后，員工行為發(fā)生消極改變還有賴于員工對心理契約違背的感知和理解，但是對心理契約違背的感知理解不一定會產(chǎn)生離職傾向，這個過程要受到個人因素、勞動力市場、工會以及工作轉(zhuǎn)換成本等因素的調(diào)節(jié)。在員工有了離職傾向之后，仍然要受個人因素、勞動力市場、工會以及工作轉(zhuǎn)換成本等因素的調(diào)節(jié)，有的員工在心理契約違背后，雖然暫時無離職傾向，但若這種心理契約違背持續(xù)積累并且無補償措施，在同樣因素的調(diào)節(jié)下，可能會產(chǎn)生離職傾向。值得注意的一點是，有離職傾向和沒有離職傾向都會表現(xiàn)出降低職務(wù)外績效、降低職務(wù)內(nèi)績效甚至反社會等消極行為。以上模型表明，心理契約的建立與維護以及心理契約違背后的人力資源管理補償措施對于員工的離職傾向和其他消極行為消除具有積極意義。四、運用心理契約進行員工離職管理(ThomasHDS，AndersonN，1998)和(HerriorP，ManningEG，KiddJM，1997)曾對以管理者為代表的企業(yè)組織和雇員進行了調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)心理契約中企業(yè)對員工的期待主要有：忠誠，對企業(yè)無私支持，體現(xiàn)企業(yè)形象，職業(yè)化，有團隊合作精神，保守企業(yè)機密等；雇員對企業(yè)的期待主要有：培訓(xùn)機會、工作有價值、公正、信任、理解、符合個人生涯發(fā)展、薪酬等。尤其是企業(yè)員工完成工作職責(zé)并取得工作績效之后，他就會在主觀上覺得組織要滿足他的期望。但是，對這些期望而言，組織與員工的交換及交換水平的提高有利于員工對心理期望的正確解讀，當(dāng)組織與員工交換的水平較高時，組織與員工之間的信任度也會較高，同時組織也會給員工較多的滿意度。為了回報組織的承諾，員工往往會付出超出自己職責(zé)范圍的努力，也會對自己所從事的工作更加滿意，進而對自己所在的組織產(chǎn)生認(rèn)同感，這樣員工離職就會大大減少。因此，對于企業(yè)而言，有效地構(gòu)建和維護心理契約對員工離職傾向及離職行為具有預(yù)防作用，心理契約違背后的人力資源管理修補措施對于離職管理也有同樣的意義。1.心理契約的創(chuàng)建與員工離職如果新員工在進入企業(yè)后，感到心理契約被破壞，從而對組織產(chǎn)生懷疑，甚至選擇離開。因此，招聘過程中傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)，為了在雇傭的初試階段得到一個滿意的心理契約，人力資源管理人員需要把真實的工作情況告訴應(yīng)聘者。有研究表明，真實的招聘過程雖然在一定程度上降低應(yīng)聘者的接受率，但它卻有效地減少離職率。2.心理契約的維護與員工離職員工進入企業(yè)后，企業(yè)管理者應(yīng)加強與他們的溝通，促進相互了解，實現(xiàn)心理契約方面的彼此了解和相互適應(yīng)。溝通對于培養(yǎng)員工的忠誠度具有重要的意義，溝通提供了一種釋放情緒的表達機制。員工可以通過溝通來表達自己的挫折感和滿足感，建立和增進感情，從而培養(yǎng)員工的信任度。另外，心理契約會受文化環(huán)境的影響，企業(yè)應(yīng)該重視營造以人為本的企業(yè)文化氛圍來維護心理契約，健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神。3.心理契約的修補與員工離職。當(dāng)個體加入組織時，通過對組織的規(guī)章制度的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，他初始的心理契約可能和實際契約(組織的規(guī)章制度等等)是一致的，但是由于企業(yè)環(huán)境條件的不斷變化和人們對心理契約的理解歧義，心理契約違背幾乎是不可避免的。當(dāng)發(fā)生心理契約違背時，企業(yè)應(yīng)該采取有效措施，對心理契約進行修補，以免員工忠誠度下降。心理契約遭到破壞時，并不一定就會導(dǎo)致員工情緒和行為方面的變化，起關(guān)鍵作用的是員工對心理契約變化、破壞和違