人力資源管理論文-在企業(yè)各層級建立領導力 .doc

人力資源管理論文-在企業(yè)各層級建立領導力如今，有力的領導往往被看作組織成長、變革和再生最重要的關鍵因素之一。然而遺憾的是，領導力往往是短缺資源。正是因為這種短缺，許多企業(yè)難以適應全球競爭加劇的時代。出于提高領導數(shù)量和質量的需要，企業(yè)正投入時間和金錢發(fā)展領導力。近年來，發(fā)展領導力活動的作用在驟然提高，范圍也迅猛擴大。例如，這些活動的設計越來越圍繞這樣一種意識，即發(fā)展領導力是持續(xù)一生的過程，而不是單個的孤立事件。領導力的發(fā)展在員工教育過程中主要發(fā)揮三大作用：發(fā)展個體技能、普及企業(yè)價值觀和遠景、進行戰(zhàn)略性干預以便在整個企業(yè)倡導對話，實施變革。歷史上看，最常用的方式是個人準備和技能發(fā)展。經(jīng)理人通過這種方式學習領導力的核心思想和技能，并得到具體能力方面的反饋。發(fā)展領導力的第二個作用是在整個管理層中普及組織的遠景、價值觀和使命。這正很快成為許多領導力訓練課程的首要目標。通常，這類教育旨在培養(yǎng)經(jīng)理人（他們是否能夠勝任更高一層的管理職位），或以此為途徑讓文化變革深入各級管理層。最后，領導力課程越來越多地用于戰(zhàn)略干預。例如，教育模式集中于行為學習、任務小組和輔導之下的集體討論，以便能找出能加快重大戰(zhàn)略變革的組織提議。因此，領導力發(fā)展的定義已經(jīng)不斷得到拓寬。它不僅指某個經(jīng)理人的領導能力，而且指整個組織領導思維方式的發(fā)展。結果是，如今的課程有大量的經(jīng)理人參與，包含許多以行動為導向的學習。這類戰(zhàn)略干預的模式來自于福特（Ford）、飛利浦（Philips）這樣的企業(yè)所設計和實施的具體提議。它們反過來塑造了領導力教育的新目標：創(chuàng)建對話、共同遠景和共享的承諾，以促進有效的組織變革以底線業(yè)績?yōu)橹笇魇谀芰⒓醇右詰玫南嚓P知識培養(yǎng)領導人團隊和團隊領導人在整個企業(yè)組織傳播領導力提供自我發(fā)展所需的機制和機會下面幾個段落探討企業(yè)為實現(xiàn)上述結果所嘗試運用的方法：澳洲國家銀行：發(fā)展個人才能正如90年代的許多企業(yè)那樣，澳洲國家銀行經(jīng)歷了重大的變革。這使得該銀行意識到其領導能力不足。銀行行政總監(jiān)DonaldArgus與人力資源部門共同決定，領導力發(fā)展應該得到高度重視。1994年，制定教育課程的行動開始。學習應該圍繞六大模塊建立：三項自學練習系列、一天的介紹性研討會、六天的脫產(chǎn)工作討論會、著眼于理解銀行面臨的競爭問題的團隊學習項目、總結性研討會、以校友網(wǎng)絡和經(jīng)理人反饋形式開展的幾項跟進活動。課程開始前三四周，學員接到將在自己身上實施的任務。作為背景材料，他們得到課程的概述、領導力方面的讀物和錄像以及銀行的全球戰(zhàn)略安排。研習過這些材料后，要請他們回答一系列有關領導力的書面問題，并指出材料中的觀點跟現(xiàn)實工作環(huán)境的不符之處。這種預習有幾個目的。首先，設計者希望挑戰(zhàn)學員的學習環(huán)境概念。其次，他們希望學員開始對先前有關領導力的概念提出挑戰(zhàn)。工作討論會本身是圍繞四個學習目標建立的，它們是：銀行面臨的戰(zhàn)略問題、領導能力、人際關系、團隊工作。其中，學員的領導風格和團隊工作最受重視。學員們把課堂講座與體驗練習相結合，并且運用學習刊物創(chuàng)建論壇，有組織地討論工作中學到的知識。工作討論會結束后，在世界各地舉辦一天的總結性研討會。在各個地點之間舉行兩小時的電視會議，讓學員能夠彼此溝通，行政總裁在場提供支持。研討會有兩個目的。其一，讓團隊有機會跨國界合作，思考并分享他們的經(jīng)驗。其二，它提供了一個論壇，讓大家在正式項目結束時確定未來的行動。澳洲國家銀行是精心設計個人發(fā)展規(guī)劃的范例。在跟課程的領導力模型相關的能力方面，學員得到結構明晰的全方位反饋，強化了課程內容。預習和思考練習鼓勵個人更深入地思考自己的領導者角色。學習經(jīng)歷分布于若干階段，而不是集中于一次工作討論會。這就讓學員有更多的時間在工作中思考并結合所學的各種知識。聯(lián)邦快遞：普及遠景和價值很少有企業(yè)如聯(lián)邦快遞那樣，對培養(yǎng)一線經(jīng)理的領導能力有如此細致的興趣。在此過程中發(fā)揮核心作用的是該公司成立于15年前的領導力學院。學院的使命是通過課程學習，檢核并應用成功領導的原則和實踐，在聯(lián)邦快遞中培養(yǎng)領導人才。這對普及聯(lián)邦快遞的企業(yè)理念和經(jīng)營方式也是非常重要的。所普及的內容多數(shù)集中在公司跟員工有關的價值觀。學院的執(zhí)行董事SteveNielsen解釋道：“你來參加課程，實質上是在體驗聯(lián)邦快遞的員工價值觀。我們的目標是向經(jīng)理人灌輸企業(yè)25年來所一直堅持、實踐、分享并培養(yǎng)起來的理念和信仰?！鳖I導力學院的課程為公司的5,500名一線經(jīng)理、1,000名高級經(jīng)理及300名執(zhí)行董事所設計，重點放在三門必修課程。它們都針對員工升遷到新領導崗位的需要。由公司經(jīng)理擔當教員，并且圍繞學員交流設計課堂活動，課程內容考慮到如何在日常管理活動過程中運用公司價值觀。其中一項流行練習是模擬在聯(lián)邦快遞田納西州轉運中心孟菲斯市發(fā)生地震后的救援行動。學員得到一份被困在大樓里的人員名單，得知了工作業(yè)績、種族、性別、年齡、個人生活方式等方面的詳情，學員必須決定以什么順序救出被困者，因為更多的損壞和余震將不允許對排名靠后的人員施救。學員先是個人，然后小組作此排名。完成時，兩個“記者”到達現(xiàn)場，他們實際上是被稱作“督導”的教員。然后，督導與領導者訪談，詢問他們做出的選擇以及他們如何處理危機。這個練習涉及多樣性、緊急反應以及壓力如何改變領導處理個人和組織關系的方式。人們不能忽略公司的文化和特定組織體系來理解聯(lián)邦快遞領導力學院的作用。例如，指引其文化的信念是：一線員工必須充分了解自己的工作。因此，在重新設計工作流程時，必須要有他們的參與。同樣，公司流程的變動一般事先都要跟員工討論，以便了解他們的觀點。許多高層經(jīng)理本身就是角色模范，文化本身就支持了課堂中所教的領導和人際原則。安永：加快戰(zhàn)略變革安永公司的“領導力2000”顯示了企業(yè)如何利用發(fā)展領導力來加強并加快其戰(zhàn)略變革的步伐?！邦I導力2000”旨在推進其“遠景2000”戰(zhàn)略，它不僅提高公司的領導能力，而且讓整個公司的合伙人和職員更好地理解遠景的指導。這種集體知識反過來提高了個人在安永的19個國家級業(yè)務單位中努力實施遠景的力度和一貫性。“領導力2000”包含三個互相銜接的階段，有來自1