人力資源管理論文-從勝任特征切入人力資源管理.doc

人力資源管理論文-從勝任特征切入人力資源管理內(nèi)容提要：傳統(tǒng)的人事管理和當(dāng)代人力資源管理的切入點(diǎn)不明確，缺乏重點(diǎn)，是一種“大而全”的管理方式；基于戰(zhàn)略的人力資源管理的切入點(diǎn)是企業(yè)戰(zhàn)略，但過于宏觀，難以落實(shí)到基層；基于勝任特征的人力資源管理，則將崗位研究和對(duì)人的評(píng)價(jià)分析結(jié)合到了一起，幫助企業(yè)協(xié)同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和員工個(gè)體特征。關(guān)鍵詞：勝任特征行為事件訪談勝任特征模型人力資源管理“勝任特征”這一概念最早出現(xiàn)在司法領(lǐng)域。經(jīng)過幾十年的不懈努力，人們已經(jīng)對(duì)勝任特征進(jìn)行了比較深入的研究，建立了與某種行業(yè)或職位相匹配的勝任特征模型，并達(dá)成了比較一致的認(rèn)識(shí)。它提供了一種新的人力資源管理方法，不僅改變了傳統(tǒng)測(cè)驗(yàn)在職業(yè)選拔中的應(yīng)用方式，也將影響整個(gè)人力資源管理模式的變革和創(chuàng)新。一、人力資源管理演化的四階段當(dāng)代人力資源管理以工作分析和人才評(píng)價(jià)兩大技術(shù)為基礎(chǔ)，通過明確崗位描述和崗位規(guī)范，確定被評(píng)價(jià)人的職業(yè)興趣、職業(yè)潛能和職業(yè)性格等，謀求崗位和人的合理匹配?！叭肆Y源”一詞自管理學(xué)家彼得？德魯克于1954年在管理的實(shí)踐一書中提出之后，經(jīng)過各種組織，特別是跨國(guó)企業(yè)的具體應(yīng)用和發(fā)展，人力資源管理的內(nèi)涵更加的豐富。當(dāng)代人力資源管理是指以“人本”為指導(dǎo)思想，組織通過各種形式和手段，以激發(fā)組織內(nèi)成員的潛能為主、以影響組織外的成員為輔，協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和成員目標(biāo)共同實(shí)現(xiàn)的過程；通過一系列的人力資源管理實(shí)踐，達(dá)到員工與崗位之間的合理匹配，推動(dòng)價(jià)值源泉、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配等人力資源管理價(jià)值體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，員工個(gè)人也得到了最大程度的發(fā)展。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理來說，當(dāng)代人力資源管理是一種新思想與新觀念。傳統(tǒng)的人事管理主要以“事”為中心，人事管理部門承擔(dān)唯一的對(duì)人進(jìn)行管理的責(zé)任；當(dāng)代人力資源管理則主要以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)全員的參與性管理；但人力資源管理與人事管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在思想觀念，而不是實(shí)際內(nèi)容。當(dāng)代人力資源管理是人事管理的繼續(xù)和深化，更加側(cè)重于“定量管理”，也更加的科學(xué)化、系統(tǒng)化?；趹?zhàn)略的人力資源管理的出現(xiàn)，將人力資源管理納入到企業(yè)的戰(zhàn)略組成部分，同時(shí)通過整合人力資源管理的各職能模塊和通過變革與適應(yīng)來達(dá)到與組織戰(zhàn)略相匹配；而基于勝任特征的人力資源管理的興起，則是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新階段，真正找到了構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)與程序新的切入點(diǎn)：個(gè)體特征。傳統(tǒng)的人事管理和當(dāng)代人力資源管理的切入點(diǎn)不明確，缺乏重點(diǎn)，是一種“大而全”的管理方式；基于戰(zhàn)略的人力資源管理的切入點(diǎn)是企業(yè)戰(zhàn)略，但過于宏觀，難以落實(shí)到基層；基于勝任特征的人力資源管理，則將崗位研究和對(duì)人的評(píng)價(jià)分析結(jié)合到了一起，幫助企業(yè)協(xié)同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和員工個(gè)體特征。人力資源管理之所以能夠不斷的演化下去，并且有更加豐富的內(nèi)容和形式，主要是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身對(duì)人力資源價(jià)值體系地循環(huán)具有強(qiáng)大的推動(dòng)力，在中國(guó)尤其如此。從員工角度來講：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)有企業(yè)員工是國(guó)家人，不用自己思考自己的職業(yè)未來，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，員工也是利益主體，員工對(duì)自己職業(yè)負(fù)責(zé)，必將使得員工十分的關(guān)心自己的切身利益；從企業(yè)角度分析：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的各項(xiàng)資源中，人力資源的戰(zhàn)略性作用體現(xiàn)的非常明顯，能夠帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，提升人力資源在企業(yè)中的地位是必然；而從社會(huì)角度來看：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法治經(jīng)濟(jì)，對(duì)人的尊重很自然的體現(xiàn)在社會(huì)的各個(gè)角落。二、勝任特征研究的興起與發(fā)展有關(guān)勝任特征的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父”FrederickTaylor對(duì)“科學(xué)管理”的研究，他所進(jìn)行的“時(shí)間動(dòng)作研究”就是對(duì)勝任特征進(jìn)行的分析和探索。1973年，哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家DavidCMcClelland博士在美國(guó)心理學(xué)家雜志上發(fā)表了“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”的文章。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測(cè)驗(yàn)來判斷個(gè)人未來成敗的不合理性，應(yīng)該用勝任特征測(cè)試代替智力和能力傾向測(cè)試，即從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。DavidCMcClelland博士是如此定義的：真正能區(qū)分生活成就或工作業(yè)績(jī)方面優(yōu)劣的深層次的個(gè)人條件和行為特征。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任特征研究的開端。隨后，他和同行心理學(xué)家DavidBerlew成立了McBer公司，把他關(guān)于勝任特征模型的想法付諸實(shí)踐，掀起了人們對(duì)勝任特征研究的熱潮，同時(shí)在國(guó)際上也奠定了勝任特征方法的創(chuàng)始人的定位。勝任特征是一種從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。本文定義為：勝任特征指的是在擔(dān)任某一任務(wù)或角色上，能夠區(qū)分績(jī)效卓越者和一般者的可測(cè)量的且較為持久的并能加以改善和提高的個(gè)體特征，主要包括知識(shí)、技能、自我概念、社會(huì)角色、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等幾個(gè)方面。這幾個(gè)方面尤如一座浮在水面上的冰山：水上部分的知識(shí)和技能是基準(zhǔn)性勝任特征，而水下部分的自我概念、社會(huì)角色等是鑒別性勝任特征，這兩種勝任特征能夠顯著區(qū)分績(jī)效卓越者和一般者。勝任特征的冰山模型也說明了勝任特征是如何潛在地作用于人的行為，并最終影響與預(yù)示人的績(jī)效。勝任特征是人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作中人的行為；勝任特征總是包括意圖，即引發(fā)指向結(jié)果的行為的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，人的價(jià)值觀決定他的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致某種態(tài)度，態(tài)度直接決定行為，行為必將產(chǎn)生結(jié)果；同時(shí)，一個(gè)特征如果不能預(yù)測(cè)什么有意義的差異，則不能稱之為勝任特征。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工比任何時(shí)候都更加關(guān)注于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，欣喜于成就感獲得時(shí)的愉悅，那么對(duì)于企業(yè)而言，這實(shí)在是一個(gè)成功塑造員工的成就動(dòng)機(jī)，從而有效激勵(lì)員工不斷實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的良好契機(jī)。歐美公司從20世紀(jì)80年代便開始研究、實(shí)踐，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，制定出員工完成工作目標(biāo)所需的勝任特征模型。目前，在華部分外資企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)該模型理論并付諸實(shí)踐，在中國(guó)主要是心理學(xué)家從事勝任特征模型的理論研究，國(guó)內(nèi)部分企業(yè)對(duì)此模型也日益關(guān)注并有所研究和應(yīng)用。三、勝任特征模型構(gòu)建的六步法勝任特征模型的構(gòu)建，是現(xiàn)代人力資源管理的邏輯起點(diǎn)。企業(yè)在構(gòu)建模型的過程中，需要按照一定的程序和方法進(jìn)行，以建立起切合企業(yè)自身發(fā)展所需的勝任特征模型。勝任特征模型是一整套針對(duì)特定組織、特定崗位的個(gè)體特征評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，它能為人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域提供基礎(chǔ)和核心，即擔(dān)任某一特定的任務(wù)或角色所需要具備的勝任特征的總和，通常由46項(xiàng)勝任特征構(gòu)成，并且是那些與工作績(jī)效最密切相關(guān)的內(nèi)容。一個(gè)詳細(xì)的勝任特征模型包括勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說明。勝任特征模型構(gòu)建的基本步驟：1、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。如銷售量、利潤(rùn)等定量指標(biāo)，管理風(fēng)格、客戶滿意度等定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；2、確定效標(biāo)樣本。劃分績(jī)效一般組、績(jī)效卓越組；3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料。如應(yīng)用BEI技術(shù)、問卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議組等技術(shù)手段；4、分析數(shù)據(jù)信息，建立Competency模型。對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行編碼、應(yīng)用調(diào)查問卷進(jìn)行分析，確定Competency項(xiàng)目、確定等級(jí)、描述等級(jí)；5、驗(yàn)證Competency模型的有效性。如選擇標(biāo)桿進(jìn)行比較、BEI問卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議組、利用咨詢公司數(shù)據(jù)庫(kù)等；6、應(yīng)用勝任特征模型。逐步引入并推行基于勝任特征的人力資源管理。1.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法，基于關(guān)鍵的價(jià)值增值的崗位來確定，以定量為主、定性為輔。如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用“上級(jí)提名”。這種由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)