人力資源管理論文-國有企業(yè)人才流失的原因及對策探析.doc

人力資源管理論文-國有企業(yè)人才流失的原因及對策探析摘要：人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競爭歸根結底就是人才的競爭。論文從國企人才流失的深層原因入手，探討了國企怎樣才能留住人才問題。人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵約束機制，面對入世后日益激烈的人才競爭局面，國有企業(yè)必須采取有效的對策，避免人才流失。關鍵詞：競爭；激勵；人才流失；留住人才企業(yè)告別了“商品短缺”、“資本圈錢”的時期，已走向人才競爭的時代，誰占有大量高素質的人力資源，誰就能在經濟發(fā)展的競爭中占有主動權。但綜觀我國國企人力資源使用現(xiàn)狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。人才嚴重流失，必將成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認真研究國有企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務。一、國有企業(yè)人才流失的主要原因人才流失的原因是多方面的，在市場經濟條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產生了沖突，人才結構不合理，經濟發(fā)展需要人才的更有效配置。具體分析起來，本文認為國企人才流失主要有以下幾方面的原因：1人才流動的宏觀環(huán)境發(fā)生變化。隨著改革開放和市場經濟的逐步建立，國家的人事制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動的壁壘逐步消失；而住房制度改革和保障體系的建立，使國有企業(yè)的優(yōu)勢不復存在；“三資”企業(yè)的興起，企業(yè)間的競爭加劇，為人才流動提供了動力；人的觀念隨著經濟發(fā)展不斷更新，對自身價值體現(xiàn)有了更高的要求；隨著經濟全球化的進展，人才競爭也將國際化，企業(yè)用人機制形成多樣化趨勢。宏觀環(huán)境的變化，促使人才的流動成為必然。2人才機制滯后。由于我國是以一種不夠成熟的市場經濟狀態(tài)進入WT0的，在強調人才競爭上的環(huán)境平等、規(guī)則平等、過程平等、結果平等的同時，還存在著不少機制上的弊病。如領導的官本位思想。一些人才流失嚴重的組織，多數(shù)人認為是領導不重視和官本位所造成的，表現(xiàn)在領導不尊重人才，不深入了解、不關心他人的工作，不為人才提供良好的工作環(huán)境，使人才感到無用武之地，在事業(yè)上不能實現(xiàn)自身的價值。企業(yè)在不斷引進人才的同時，卻又不能充分提供人才發(fā)展的有效空間和環(huán)境，難以實現(xiàn)人才效益的最大化。3缺乏公平合理的分配機制及科學的考核評價體系。多數(shù)國企受計劃經濟體制的影響，沒有真正體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，使一些對企業(yè)貢獻大的員工在同內部員工相比較時，內心產生不平衡；在同企業(yè)外部比較時，就會產生追求合理公平分配機制環(huán)境的動機，造成人才流失。多數(shù)國企沒有建立起合理、科學的考核體系，不能公平地評判員工之間的業(yè)績與能力的差別，員工難以認識到自己在企業(yè)中的確切表現(xiàn)，人們往往高估自己的能力和貢獻。由于缺乏科學的量化比較，員工對自身的評價易存在偏差，會加重人們的不公平感，讓人才感到在企業(yè)中自身的價值得不到體現(xiàn)，貢獻得不到承認，跳槽尋求平衡也就成為自然。4缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制。國企人力資源管理仍沿襲傳統(tǒng)的計劃體制，人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設計的概念，使得人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。企業(yè)不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，重使用、輕培訓，把培訓看成是得不到回報的投入，使得員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。5經營者的短期行為。我國國企經營者的任命仍有行政色彩，他們更注重職位的升遷而非出資人利益的增加，很容易產生短期行為，不愿意對人力資源進行長期激勵投資，其主要原因是沒有一套切實可行的面向經營者的激勵方案。企業(yè)盈利時，經營者獲益不多；企業(yè)虧損時，經營者損失甚微。在經營者未得到與自身價值相符的報酬時，若增加人才的激勵投入，自身所獲的相對報酬就易降低，這是經營者不愿見到的，也是他們并不熱衷于改善條件吸引人才的原因。經營者短期行為的另一個表現(xiàn)是短期尋租行為滋生腐敗，為了更好地撈到現(xiàn)有利益，在選拔時憑個人好惡選能投其所好的人，往往把有開拓創(chuàng)新精神、堅持原則的人才排斥在領導班子之外。由于不滿領導的腐敗行為，無法看到企業(yè)與自身的發(fā)展前景，被排斥人才只好另尋“伯樂”。二、解決國有企業(yè)人才流失的對策思考從上可知，造成人才流失的原因是多方面的，因此，尋求留住人才的對策也應當是多角度、全方位的。本著“待遇留人，事業(yè)留人，感情留人”的方針，提出以下幾點建議：1為人才提供競爭性薪酬。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵員工的重要手段。競爭性薪酬是指一個企業(yè)的薪酬水平與其它企業(yè)的薪酬水平相比較時的競爭力。在競爭性的市場中，若企業(yè)薪酬低于市場水平，又缺乏其它補償性激勵措施，就很難避免人才流失。我國國企薪酬水平相對較低，這是導致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個重要原因。企業(yè)若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本，反過來又增強了企業(yè)提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。2感情留人是關鍵，事業(yè)留人是根本。堅持以人為本，營造良好的人才生態(tài)環(huán)境，把思想政治工作化作濃濃情誼，去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒；去想他們所想，急他們所急，幫他們所需，把滿腔的情和愛播進人才的心里。人非草木，孰能無情，“士為知己者死”是我國知識分子的優(yōu)良傳統(tǒng)，在洋溢著真摯情愛的環(huán)境中，會激發(fā)員工的愛廠情懷和責任意識，會啟發(fā)人們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展貢獻力量的自覺性和積極性，正可謂“精誠所至，金石為開”。事業(yè)是留住人才的法寶，是穩(wěn)定隊伍的根本，因高素質人才多把事業(yè)作為自己價值實現(xiàn)的最大追求。要使人才充分認識到企業(yè)有他們所喜愛的，并愿意為之奮斗的事業(yè)，且經過自身的努力能獲得成功，以此激發(fā)員工的歸屬感和成就感，讓他們看到這種事業(yè)的成功不僅能使自身的價值到充分地體現(xiàn)，而且還促進了企業(yè)的發(fā)展。3向人才提供教育和培訓機會。只有加強培訓投入，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀人才。通過培訓開發(fā)，不僅提高了員工素質、工作效率，而且還使員工感受到了企業(yè)對他們的重視，產生對企業(yè)的歸屬感。是否能獲得更多的培訓，已成為越來越多的人，特別是高素質人才選擇工作崗位要考慮的重要因素。為使人才能承擔更大的責任，從事更富有挑戰(zhàn)性的工作，對人才實施教育培訓就尤為重要。企業(yè)要把用人與育人有機結合起來，有計劃地安排各類人才參加新技術、新知識的培訓或外出考察、深造，追蹤行業(yè)世界先進水平，把握行業(yè)發(fā)展趨勢，學習最新的科技知識，提高分析運用能力。特別要重視年輕優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，放手讓他們擔任各類項目的負責人，積極為他們提供必要的科研經費，促使他們加速成長。4推行彈性的自助福利計劃。自助福利計劃，即由企業(yè)給予員工一定的福利點數(shù)，員工可在點數(shù)范圍內根據(jù)自己的需求來挑選福利項目，使福利政策能夠更好地滿足雇員的個性化要求。福利是員工的間接報酬，完善的福利系統(tǒng)對吸引和留住員工非常重要，是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工的生活帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠度，提高公司的社會聲望，靈活多樣的福利政策已成為企業(yè)避免人才流失的重要手段。5將人才流失同企業(yè)決策層的考核相結合。當前,考核企業(yè)管理層的經濟指標大多數(shù)反映的是企業(yè)目前的狀況，而人才流失問題不僅關系到企業(yè)的現(xiàn)在，更重要的是決定企業(yè)的將來和長遠利益。企業(yè)要從戰(zhàn)略的角度考慮人才問題，把人才流失率同企業(yè)領導的政績結合起來，將有利于避免決策層經營的短期行為，迫使其理順關系、建立制度，采取切實可行的措施來留住人才。只要企業(yè)能留住、吸引人才，企業(yè)就有發(fā)展的后勁，因此企業(yè)的吸引力是企業(yè)經營狀況的一項重要指標，抓住了人才，也就抓住了企業(yè)經營的本質。6培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力。企業(yè)文化是員工認同的共同價值觀，對職工心理有巨大的影響，具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導、灌輸、示范并融