人力資源管理論文-關(guān)于ＩＴ業(yè)３６０度考核法的信度問題探討.doc

人力資源管理論文-關(guān)于業(yè)度考核法的信度問題探討摘要：如今，由于外企360度考核法的全方位立體性而在很多IT企業(yè)被廣泛運(yùn)用，但是由于文化背景、市場環(huán)境各方面的差異以及考核過程中各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)制定的不到位，360度考核法并沒有在我國IT業(yè)收到滿意的效果，就此問題做出關(guān)鍵詞：3601正確認(rèn)識360所謂360度考核法是指由不同層面的考評主體對員工進(jìn)行全方位的立體考核，即結(jié)合上級、同事、下級、員工自己、客戶、專家等多方面的意見，從不同的角度對員工進(jìn)行考核和評價，從而避免單方評價的主觀性和片面性。其弊端一是考評過程難以組織和協(xié)調(diào)，難以操作；二是在量化處理考評結(jié)果時各考評主體的權(quán)重難以確定，因此，盡管此種考核方法的初衷是為了增強(qiáng)極小考核的信度和360度考核法又稱為360度回饋，這個別名說明了這種考核法的“考核”成分較弱，那么與其說它是一種考核方法不如說是一種考核理念，我國IT行業(yè)出現(xiàn)的360度考核法準(zhǔn)確度令人質(zhì)疑的關(guān)鍵就是在于不了解360度考核法的潛在思實(shí)際上，360度考核法是以員工的未來發(fā)展以至團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展為導(dǎo)向的，它真正的著眼點(diǎn)在于員工的發(fā)展和業(yè)績的改善，使員工個人不斷得到發(fā)展，從而使人力資本增值，并實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。上面提到過360度考核法實(shí)際上弱化了“考核”成分，其實(shí)它的關(guān)鍵在于反饋，在360度考核中需要尋找一個至關(guān)重要的工作伙伴對自己的工作情況進(jìn)行真實(shí)有效的反饋，其工作伙伴可以是上級、同事、下級、客戶或?qū)＜业鹊?，視工作性質(zhì)和工作具體內(nèi)容而定，從而使這種考核就是在一種團(tuán)隊(duì)共同發(fā)展的氛圍下進(jìn)行，只有在這種氛圍下，才會消除考評雙方信息不對稱的現(xiàn)象，參與評價的員工們才能真誠的袒露信息，被評價的員工也會真誠的接受來自各個方位的建議，即使出現(xiàn)了評價者與被評價者雙方意見2我國IT業(yè)360所謂信度，是指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性。我國有很多IT行業(yè)的公司采用的是360度考核法，但卻在信度上往往都有問題，筆者認(rèn)為原因主要在以2.1未考慮是否具備適合360360度考核法是在一種團(tuán)隊(duì)共同發(fā)展的氛圍下進(jìn)行的，所以這種考核法在一個擁有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化，以及民主的管理模式之下會有好的效果；但是若在一個高度集權(quán)，人際關(guān)系高度緊張的企業(yè)中就不可能取得好的考核效果，缺乏信例如，我國IT行業(yè)的代表企業(yè)移動公司，由于這是一個在寡頭市場的國有壟斷企業(yè)，這樣的性質(zhì)賦予了這個企業(yè)的管理者高度的權(quán)力和能夠在市場上提供壟斷性的服務(wù)的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)使這個服務(wù)型企業(yè)使用360度考核法進(jìn)行考2.2對360IT行業(yè)里的企業(yè)在進(jìn)行360度考核時容易出現(xiàn)的另一個問題就是對考評的項(xiàng)目、內(nèi)容的不明確。這個問題尤其體現(xiàn)在非生產(chǎn)性工作上的績效考核之中，因?yàn)閷@類工作的極小考核的項(xiàng)目往往是對工作績效內(nèi)行主觀性的規(guī)定，所以隨之而來的績效標(biāo)準(zhǔn)無論在考評主體還是考評客體都會有著不同的理解。比如說，大家對某公司的A職員的“溝通能力”進(jìn)行評價時，不同的人對“溝通能力”會有不同的理解，有的人可以理解為與人交談時的語言表達(dá)能力，有的人可以認(rèn)為是指善于接受別人意見、觀點(diǎn)的程度，總之不同的人會有對“溝通能力”不同的理解，如果我們在進(jìn)行考核各個項(xiàng)目（要素）進(jìn)行制定時，沒有清晰的界定它們的2.3很多企業(yè)，而不僅僅是IT行業(yè)在進(jìn)行360度考核時其考核項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)都不夠具體細(xì)化，這個問題分為兩個層次：第一個層次是總體來說很多企業(yè)對360度績效考核表的各個考核項(xiàng)目的評價有些籠統(tǒng)，主要體現(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上。例如，一個打字員每小時打字1400個，另一個打字員每小時打字1000個。前一個打字員每千字中有30個錯字，后一個打字員每千字中僅有3個錯字。如果選擇每小時打字的數(shù)量作為考評標(biāo)準(zhǔn)，顯然第一個好，第二個差。如果選擇每千字中的錯誤率作為考評標(biāo)準(zhǔn)，那么第二個好而第一個差。也就是說只要任選其中的一個方面（打字?jǐn)?shù)量和錯誤率）作為標(biāo)準(zhǔn)（一維），考評的結(jié)果可以非常的準(zhǔn)確一致；如果既要考慮每小時的打字?jǐn)?shù)量，又要考慮每千字內(nèi)的錯誤率（二維），那么考評的結(jié)果就缺乏準(zhǔn)確一致性；再進(jìn)一步說，如果在增加考慮打字的內(nèi)容（三維），前一個打字員打的是一些純文字性的政策文件，而后一個人打的是復(fù)雜的工程預(yù)算報告，且要一式幾份，那么考評中結(jié)果不一致、不準(zhǔn)確的情況將會更多些；如果再考慮兩個打字員所處的環(huán)境（四維），前者處于嘈雜的大門口，而后者處于安靜的圖書館，那么考評的情況就更加復(fù)雜化了。由這個例子我們可以看出，這些因素雖然對績效有著重要的影響，但是這些因素的影響的性質(zhì)與程度都是依靠考評者個人的經(jīng)驗(yàn)判斷作出的，由此我們可以得出這個結(jié)論：標(biāo)準(zhǔn)的維度越多，則個人摻雜進(jìn)去的主觀經(jīng)驗(yàn)因素就越多，從而使3603提高3603.1充分考慮360不同的企業(yè)文化要求采用不同的人力資源管理方法，如果一個企業(yè)熱衷于使用360度考核法進(jìn)行員工的績效考核，那么務(wù)必考慮自身的企業(yè)文化氛圍。例如，中國移動這一IT行業(yè)的代表企業(yè)：企業(yè)核心價值觀正德厚生臻于至善；企業(yè)使命創(chuàng)造無限通信世界，做信息社會棟梁；移動愿景成為卓越品質(zhì)的創(chuàng)造者，很明顯這一整套企業(yè)文化理念體系是著眼于未來的，筆者認(rèn)為，其公司也完全可以在這個理念體系的引導(dǎo)下關(guān)注員工未來的職業(yè)發(fā)展以及創(chuàng)造出團(tuán)隊(duì)合作的氛圍，這也正是3603.2為了不使各位參與考評的主體對考評的項(xiàng)目產(chǎn)生歧義，需要對各個考評項(xiàng)目的含義做出明確的解釋，從而使考評主體在進(jìn)行考評時可按照規(guī)定的定義進(jìn)行考3.3為了使績效考核的各個項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)更加具體和客觀，可在確定績效標(biāo)準(zhǔn)之前先做好工作分析。工作分析也稱職務(wù)分析，是全面了解一項(xiàng)具體工作或具體職務(wù)的管理活動。工作分析的結(jié)果，即工作說明規(guī)定了工作職責(zé)與要求以及任職資格，使員工的績效考核工作有了客觀依據(jù)，進(jìn)而未績效考核提供有效的標(biāo)準(zhǔn)。在工作分析的基礎(chǔ)上作出對工作績效標(biāo)準(zhǔn)的主觀規(guī)定后，應(yīng)該建立一套客觀化的操作程序，例如等級化、標(biāo)志化、符號化與計算機(jī)化等，從而把績效考核的主觀性控制1.MarkCook.人員素質(zhì)測評M.北京：高等教育出版社，2003，（6）.2.人力資源管理M.北京：勞動與社會保障出版社，2002，