人力資源管理論文-關(guān)于中小企業(yè)員工培訓的研究.docVIP

人力資源管理論文-關(guān)于中小企業(yè)員工培訓的研究摘要：中小企業(yè)人力資源培訓是增強其競爭力，適應(yīng)經(jīng)濟全球化以及社會發(fā)展的重要途徑。探討我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀、現(xiàn)存問題及其成因，提出相關(guān)的對策建議，以期能對我國中小企業(yè)人力資源培訓工作有所裨益。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工培訓；人力資源一、員工培訓概述員工培訓是指任何用來發(fā)展員工的知識、技巧、行為和態(tài)度，以有助于達到組織目標的系統(tǒng)過程。具體講就是企業(yè)根據(jù)實際工作的需要，為了使員工獲得和改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以提高勞動者的素質(zhì)和能力，進而提高其工作績效，而對其實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。二、我國中小企業(yè)員工培訓存在的問題1.中小企業(yè)對員工培訓重視不足，投資不足。目前我國很多中小企業(yè)的經(jīng)營者在員工培訓方面投入很少，他們認為員工培訓是一項“不經(jīng)濟”的投資行為。目前我國中小企業(yè)人才流失率較高，使不少中小企業(yè)降低了對員工的信任，對員工只重視使用，不重視培養(yǎng)。2.中小企業(yè)不注重培訓的需求分析。培訓需求分析是指通過對企業(yè)及其員工的目標、技能、知識等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，尋找員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一系列活動過程。我國中小企業(yè)進行培訓時往往是為了培訓而培訓，不進行培訓需求分析，培訓只是流于形式，達不到預(yù)期的培訓目標。3.中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)低下。培訓人員包括培訓部門領(lǐng)導人、培訓管理人員及培訓教師。培訓人員的素質(zhì)在一定程度上決定了培訓開發(fā)的成功與否，因此，企業(yè)要選擇具有較高素質(zhì)的培訓人員對員工進行培訓。4.中小企業(yè)培訓制度體系不完善。目前中國絕大多數(shù)企業(yè)還沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構(gòu)方面，還有接近一半的企業(yè)沒有自己的培訓部門；在培訓制度方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓制度只是流于形式；在培訓需求方面，很少有企業(yè)進行規(guī)范合理的培訓需求分析。5.培訓結(jié)果缺乏評估，缺乏配套的激勵制度。培訓效果的評估是企業(yè)培訓工作中的一個必要環(huán)節(jié)，整個培訓體系的成功運作依賴于科學的考核評估機制。我國中小企業(yè)不重視培訓結(jié)果的評估和反饋，往往是培訓一完就結(jié)束了，對培訓效果的檢驗僅限于培訓過程，而不是在實際工作中進行評價檢驗，造成了培訓與實際工作的脫節(jié)。三、中小企業(yè)員工培訓的對策1.轉(zhuǎn)變培訓觀念，增加培訓投入。企業(yè)應(yīng)該正確看待培訓的地位和作用，重視員工培訓。培訓是對人力資源這一核心力量進行開發(fā)進行的投入，屬于企業(yè)的間接投資，高素質(zhì)的培訓，能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報。2.明確培訓目的，進行培訓需求分析。培訓之前，首先要明確為什么做培訓，是要改善績效還是要學習“充電”，再區(qū)分所要培訓的課程是知識方面的、態(tài)度方面的還是技能方面的，然后進行需求分析。往往員工自己想?yún)⒓拥呐嘤柛髽I(yè)希望他參加的培訓會存在不小的差別，員工會更多地考慮自我綜合能力的提升，與工作目標的完成并不一定有直接聯(lián)系。3.加強對人力資源管理部門人員的培訓。中小企業(yè)應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理的模式，對人力資源管理部門人員，特別是人力資源部門主管，進行專業(yè)化培訓。中小企業(yè)由于人力比較薄弱，要引進高水平甚至是合格的人力資源專業(yè)人員都較困難。所以，較可行的辦法就是由中小企業(yè)自身進行內(nèi)部培養(yǎng)，可以采用各種形式的內(nèi)訓，提高中小企業(yè)人力資源專業(yè)人員的工作水平，盡快使企業(yè)的人力資源管理走上科學發(fā)展的道路。4.建立有效的培訓計劃。不少企業(yè)對員工培訓足夠重視，但卻頗具盲目性，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性，這樣就存在各種問題。因而，要使培訓工作高效率，就需要制定一個有效的培訓計劃。參考文獻：1何偉.中小企業(yè)員工