人力資源管理論文-人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系探析.docVIP

人力資源管理論文-人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系探析摘要：HRM與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系一直是人力資源研究的重要課題。文章分兩個(gè)漸進(jìn)的問(wèn)題分析HRM與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，認(rèn)為HRM能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向影響，并且認(rèn)為優(yōu)秀的HRM能夠促進(jìn)企業(yè)提高組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、文化創(chuàng)新的能力，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效。關(guān)鍵詞：HRM；企業(yè)績(jī)效；創(chuàng)新一、人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)人力資源管理為何能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響，資源基礎(chǔ)理論做了一個(gè)有力的解釋。資源基礎(chǔ)理論把組織特性（企業(yè)內(nèi)部積累的特殊資源）視作企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，這里所講的資源是指通過(guò)戰(zhàn)略實(shí)施，企業(yè)自身積累的可控制的所有資產(chǎn)、能力、信息、知識(shí)等。資源基礎(chǔ)理論最重視的不是在市場(chǎng)中可以自由交易的物理資源，而是競(jìng)爭(zhēng)者模仿需要花費(fèi)相當(dāng)時(shí)間和成本的無(wú)形資源，正因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)企業(yè)模仿這些稀缺資源需要花費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和成本，掌握這種資源就成為企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，企業(yè)之間的差異性就由此而得到延續(xù)。資源基礎(chǔ)理論由于較好地解釋了企業(yè)戰(zhàn)略差異的根源，因此提出特有資源是企業(yè)保持長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。Barney（1991）對(duì)資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系進(jìn)一步進(jìn)行研究，他認(rèn)為作為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力基礎(chǔ)的資源必須具備四個(gè)條件，即能夠產(chǎn)生附加價(jià)值、具有稀缺性、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手完全不能模仿或不能完全模仿，以及在戰(zhàn)略上不存在具有相同價(jià)值的可替代的資源。那么，人力資源是否滿足這四個(gè)條件呢？下面具體進(jìn)行討論。首先，人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)產(chǎn)生價(jià)值。人力資本理論、人力資源效用分析、人力資源會(huì)計(jì)理論等從三個(gè)方面分別可以作出說(shuō)明。人力資本理論主要是從資本角度研究人力資源擁有的技術(shù)、能力、知識(shí)等要素給企業(yè)帶來(lái)的附加價(jià)值，明確了人力資源是企業(yè)的重要資本。效用分析偏重于以具體的、數(shù)字的方式表現(xiàn)人力資源儲(chǔ)備、員工態(tài)度與行為給企業(yè)帶來(lái)的附加價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)理論主要研究員工的資產(chǎn)價(jià)值以及人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)資產(chǎn)形成發(fā)揮的貢獻(xiàn)等方面，該理論重視人力資源綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)的開發(fā)。雖然這三種理論的假定和包含的變數(shù)各不相同，但是在論證人力資源為企業(yè)創(chuàng)造附加價(jià)值這一方面是共同的。其次，人力資源是具有稀缺性的資源。眾所周知，認(rèn)知能力是評(píng)價(jià)個(gè)人職務(wù)業(yè)績(jī)最妥當(dāng)?shù)某叨群凸ぞ撸鶕?jù)對(duì)員工認(rèn)知能力的研究，個(gè)人之間存在諸多差異，且呈現(xiàn)正態(tài)分布。如果承認(rèn)認(rèn)知能力呈現(xiàn)正態(tài)分布，那么能力較高的人力資源只能是稀缺的。許多企業(yè)在員工選聘過(guò)程中都把高層次的人力資源作為自己選拔和雇傭的目標(biāo)，實(shí)際上這類人才是稀缺的，關(guān)鍵是企業(yè)能否具有選拔高級(jí)人才的體系以及吸引高級(jí)人才的魅力。第三，人力資源的不可模仿性。從資源基礎(chǔ)理論的觀點(diǎn)出發(fā)，妨礙模仿的主要原因是路徑依賴性和因果關(guān)系的模糊性，這也適用于對(duì)人力資源的分析。企業(yè)通過(guò)自身的歷史不僅構(gòu)建了獨(dú)特的規(guī)范和組織文化，而且通過(guò)工作活動(dòng)形成了一套適合該企業(yè)的日常慣例，這種日常慣例對(duì)內(nèi)部員工而言是常識(shí)，沒(méi)有什么疑問(wèn)，但是對(duì)外部人員來(lái)講難以看清其中的內(nèi)容。即使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手利用高薪等手段將掌握這些日常慣例的人力資源轉(zhuǎn)移過(guò)來(lái)，但如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能重復(fù)相同的歷史，也不能模仿，這說(shuō)明人力資源的轉(zhuǎn)移是不完全的。如果考慮到企業(yè)基本上都是以團(tuán)隊(duì)方式構(gòu)建人力資源的，那么人力資源也就成為企業(yè)業(yè)績(jī)因果關(guān)系不明確的直接原因了。因?yàn)樵趫F(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中，不同類型人力資源究竟對(duì)企業(yè)發(fā)揮了什么作用很難發(fā)現(xiàn)。比如，日本制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力較高，是因?yàn)樯a(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)藍(lán)領(lǐng)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率高，還是因?yàn)殪`活的生產(chǎn)方式，以及因?yàn)楣芾碚吒行У毓芾砹怂{(lán)領(lǐng)員工，很難辨別出明確的關(guān)系。人力資源模仿需要花費(fèi)大量時(shí)間和成本使之成為一種特殊的資源。第四，人力資源的不可替代性。解決這一問(wèn)題有必要認(rèn)識(shí)人力資源與其他資源的不同點(diǎn)，人力資源不會(huì)像其他資源那樣輕易陳舊化，人力資源的價(jià)值可以轉(zhuǎn)移到各種技術(shù)、市場(chǎng)、商品等廣泛的領(lǐng)域。新技術(shù)經(jīng)常被看作替代人力資源的替代物，但是它并不能真正地替代人力資源。原因是，即使通過(guò)技術(shù)革新使原有的技能失效，由于人力資源具有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，特有的知識(shí)、技能也能夠很快地轉(zhuǎn)移到新技術(shù)上。毫無(wú)疑問(wèn)，關(guān)鍵的問(wèn)題是人力資源是否具備靈活地對(duì)應(yīng)技術(shù)革新和組織變動(dòng)的能力。只有能夠靈活地掌握新技術(shù)的人力資源才是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，如果該技術(shù)是市場(chǎng)上交易的物理資源，人力資源的重要性會(huì)更加明顯，因?yàn)槿耸俏占夹g(shù)的主要力量。從以上討論中，我們可以清晰的認(rèn)識(shí)到，人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，是稀缺的、不可模仿的和不可替代的特殊資源，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。資源基礎(chǔ)理論論證人力資源能對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響的思路可以用圖1進(jìn)行表示。圖1人力資源能對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響的思路從理論上人力資源能對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正向影響這一命題已經(jīng)得到有力解釋，但是，上面的論證只是證明了人力資源影響企業(yè)績(jī)效的可能性。兩者之間的具體聯(lián)系仍然不夠清晰。換句話說(shuō)，人力資源與企業(yè)績(jī)效之間仍然是一種“黑箱”關(guān)系。如果說(shuō)人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效確實(shí)存在影響，那么，影響作用是通過(guò)什么機(jī)制產(chǎn)生的？二、人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生貢獻(xiàn)的形成機(jī)制在人力資源價(jià)值鏈的探尋過(guò)程中，有些學(xué)者認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)性可能不是直接的，因?yàn)橛行┭芯康玫降娜肆Y源管理實(shí)踐與組織績(jī)效的相關(guān)性較低，有些研究者甚至認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效沒(méi)有關(guān)系。這實(shí)際上說(shuō)明，人力資源管理系統(tǒng)可能是通過(guò)某種中介變量的作用來(lái)影響組織績(jī)效的，因此開展人力資源管理實(shí)踐影響組織績(jī)效的內(nèi)在作用機(jī)制研究，驗(yàn)證特定變量的中介作用非常必要。筆者通過(guò)分析研究，認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效可能存在如圖2所示的作用機(jī)理。1人力資源管理。人力資源管理活動(dòng)有很多環(huán)節(jié)，但是歸納起來(lái)不外乎圍繞選人、育人、用人、留人四項(xiàng)。選人。選人是指企業(yè)對(duì)人力資源的獲得，在這里也包含了招人的內(nèi)容。獲取人力資本的途徑有很多，最常見的是從外面具有特殊知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的組織中獲得員工。因此，合理的人力資源計(jì)劃、廣泛的招募和嚴(yán)格的篩選政策，是獲得高水平人力資本的關(guān)鍵。并且，選人政策也將對(duì)員工的動(dòng)機(jī)和流動(dòng)產(chǎn)生一定程度的影響，例如，在選擇員工時(shí)盡可能考察他們的價(jià)值觀、性格特征等心理因素，選擇與組織文化吻合的員工或有可能接受組織文化的員工，可有效避免因?yàn)檫x人不當(dāng)而造成員工士氣低下、流動(dòng)速度過(guò)快等負(fù)面現(xiàn)象。育人。育人是指企業(yè)對(duì)人力資源的培訓(xùn)。培訓(xùn)是組織提高人力資本的另一條重要途徑。組織可根據(jù)自己的實(shí)際需要，制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高個(gè)體的知識(shí)和能力，提高組織的人力資本水平。其次，育人政策如果在制定培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候，充分考慮到員工的真正需求，不但可以使培訓(xùn)更有效果，而且會(huì)提高員工對(duì)組織的感情，在一定程度上提高工作動(dòng)機(jī)。最后，育人政策也對(duì)員工流動(dòng)有一定影響，如滿足員工需求的職業(yè)培訓(xùn)可有效吸引員工。用人。用人是指對(duì)人力資源的使用。高水平的人力資本是建立組織知識(shí)創(chuàng)造力的必要而非充分條件，當(dāng)員工也愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)他們的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)時(shí)，組織的知識(shí)創(chuàng)造力才能實(shí)現(xiàn)。一般說(shuō)來(lái)，當(dāng)組織愿意投資為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，采用高承諾性的用人政策時(shí)，更有可能提高員工的貢獻(xiàn)動(dòng)機(jī)。研究表明，人力資源用人政策，如將組織績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤、知識(shí)創(chuàng)造目標(biāo)、為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)、提供可回饋的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)等和員工動(dòng)機(jī)是正相關(guān)的。另外，當(dāng)組織為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工看到自己的光明前景時(shí)，會(huì)弱化員工的跳槽動(dòng)機(jī)，留住人力資本。留人。留人是指企業(yè)為留住人才，提高員工忠誠(chéng)度所采用的政策。組織采用的人力資源政策可對(duì)組織雇員流動(dòng)產(chǎn)生重大的影響。高承諾的人力資源政策系統(tǒng)與組織低流動(dòng)率相關(guān)。研究發(fā)現(xiàn)，有一些人力資源政策組合有可能鼓勵(lì)員工留在組織，比其他政策更能保留人力資本。比如，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水和收入是員工做出留下或離開決定的主要因素之一。此外，如果員工通過(guò)培訓(xùn)獲得的技能在其他組織不能發(fā)揮作用，組織喪失人力資本的可能性就?。蝗绻麊T工通過(guò)外部培訓(xùn)建立起的技能可以應(yīng)用到其他組織，組織可根據(jù)員工接受到的特殊外部培訓(xùn)和他們預(yù)先簽定時(shí)間承諾協(xié)議，避免人力資本流失。2中間變量。筆者認(rèn)為中間變量包括組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、文化創(chuàng)新。組織創(chuàng)新。這里是指組織的結(jié)構(gòu)及組織制度方面的進(jìn)步。通常好的組織結(jié)構(gòu)和組織制度意味著企業(yè)人力資源的組成方式及合作方式更加合理和高效率。技術(shù)創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新是指企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新和提高，通常意味著企業(yè)的產(chǎn)品的品質(zhì)提高、生產(chǎn)水平的提高以及生產(chǎn)成本的降低。文化創(chuàng)新。企業(yè)文化指企業(yè)的共同價(jià)值觀。文化管理通常被認(rèn)為是管理的最高境界。很多企業(yè)的成功案例可以證明優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)成功的必要條件之一。3組織績(jī)效。在一項(xiàng)早期定義的人力資源價(jià)值鏈研究中，德爾和瑞維斯（DyerandReeves，1995）回顧了大量現(xiàn)存的關(guān)于人力資源實(shí)踐與績(jī)效之間關(guān)系的研究，提出對(duì)組織績(jī)效的測(cè)量可從以下四個(gè)方面進(jìn)行分析。第一，與人力資源管理實(shí)踐結(jié)果相關(guān)的雇員產(chǎn)出。例如雇員的態(tài)度及行為，特別是缺勤及跳槽等行為；第二，與運(yùn)營(yíng)績(jī)效有關(guān)的組織產(chǎn)出，例如生產(chǎn)率，質(zhì)量及損耗等，其大多數(shù)指標(biāo)都預(yù)示著企業(yè)的盈利能力；第三，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)產(chǎn)出：指對(duì)實(shí)際財(cái)務(wù)績(jī)效的測(cè)量，例如成本、收入、利潤(rùn)、盈利率等。這些產(chǎn)出較容易測(cè)量到；第四，市場(chǎng)產(chǎn)出，是指衡量一個(gè)公司財(cái)務(wù)市場(chǎng)價(jià)值的產(chǎn)出，主要是指股票價(jià)格或其變動(dòng)等。4機(jī)理的說(shuō)明。企業(yè)圍繞選人、育人、用人、留人所采取的一系列優(yōu)秀人力資源政策的組合，將能夠使企業(yè)在組織、技術(shù)、文化方面獲得創(chuàng)新、取得進(jìn)步。另一方面，企業(yè)這三個(gè)方面的水平全都決定于企業(yè)人力資源的整體水平。因?yàn)槠髽I(yè)無(wú)論是組織結(jié)構(gòu)、組織制度、技術(shù)（下轉(zhuǎn)第112頁(yè)）還是文化方面的創(chuàng)新都是由企業(yè)中的人來(lái)完成的，從這個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)擁有怎樣的領(lǐng)導(dǎo)者，就有怎樣的組織結(jié)構(gòu)及組織制度；企業(yè)擁有什么樣的技術(shù)人員，就決定了企業(yè)技術(shù)上創(chuàng)新的能力；企業(yè)所擁有人力資源的整體素質(zhì)和共同追求，決定了企業(yè)擁有怎樣的企業(yè)文化。顯然，優(yōu)秀的人力資源管理將直接為企業(yè)帶來(lái)優(yōu)秀的組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、文化創(chuàng)新。企業(yè)的組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、文化創(chuàng)新將有效的提高企業(yè)的績(jī)效（如前所述，可分為雇員產(chǎn)出、組織產(chǎn)出、財(cái)務(wù)/會(huì)計(jì)產(chǎn)出、市場(chǎng)產(chǎn)出）。企業(yè)的組織創(chuàng)新和文化創(chuàng)新可以提高雇員產(chǎn)出；企業(yè)的組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新可以提高組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)出的提高在財(cái)務(wù)上則體現(xiàn)為成本下降，收人及利潤(rùn)的大幅增加，企業(yè)盈利率的提高；組織財(cái)務(wù)狀況的改善在證券市場(chǎng)上最終導(dǎo)致公司股票價(jià)格的上升，公司的資產(chǎn)得到增值，最終企業(yè)的組織績(jī)效得到提高，盈利能力得到增強(qiáng).當(dāng)然這其中的關(guān)聯(lián)并非這么簡(jiǎn)單，筆者認(rèn)為當(dāng)中應(yīng)該是一個(gè)綜合影響的過(guò)程。三、結(jié)語(yǔ)以上分析針對(duì)兩個(gè)問(wèn)題來(lái)討論HRM與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。筆者認(rèn)為這兩個(gè)問(wèn)題是有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬳樞虻?，第一個(gè)問(wèn)題是第二個(gè)問(wèn)題的鋪墊，第二個(gè)問(wèn)題則是在第一個(gè)問(wèn)題得到明確回答的基礎(chǔ)上才提出來(lái)的，而且是第一個(gè)問(wèn)題的深入探討?；氐紿RM與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系上來(lái)，可以明確的是，隨著對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)的不斷提高，人力資源作為企業(yè)第一資源在企業(yè)績(jī)效的提高方面所發(fā)揮的重要作用越來(lái)越被關(guān)注和認(rèn)可。前面已經(jīng)提到過(guò)HRM與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系是一種“黑箱”，本文所作的分析就是試圖將人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的“黑箱”明朗化。需要指出的是，本文所作的分析是不足的，文中所提出的作用機(jī)理需要通過(guò)實(shí)證研究加以驗(yàn)證，并且，人力資源通過(guò)特定機(jī)理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響究竟有多大？這些結(jié)果在不同的背景或者環(huán)境因素下又是怎樣變化的？這些都是今后可以努力的方向。參考文獻(xiàn)：1BarneyJBFirmresourcesandsustainedcompetitiveadvantageJournalofManagement，1991，17：99-1202BeckerB，&GerhartBTheimpactofhumanresource