人力資源管理論文-企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)建思考.doc

人力資源管理論文-企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)建思考摘要隨著人力資本在企業(yè)生產(chǎn)要素中的比重提高，人力資本的產(chǎn)權(quán)化已經(jīng)到了不能被忽略的地步。人力資本產(chǎn)權(quán)制度主要包括人力資本個(gè)人所有權(quán)制度、人力資本參與收益分配制度、人力資本非物質(zhì)激勵(lì)制度等。人力資本產(chǎn)權(quán)制度的實(shí)施必須建立在對人力資本貢獻(xiàn)價(jià)值的計(jì)量和相關(guān)法律法規(guī)完善的基礎(chǔ)上。關(guān)鍵詞人力資本產(chǎn)權(quán)制度價(jià)值計(jì)量市場經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)本質(zhì)上是一種人力資本與非人力資本的特別市場合約。在企業(yè)中，明晰界定的產(chǎn)權(quán)及其規(guī)則就可以保證所有者、經(jīng)營者、生產(chǎn)者各司其職、各負(fù)其責(zé)、各自謀求權(quán)利水平的最大化而增進(jìn)整個(gè)社會的福利水平。隨著人力資本在企業(yè)生產(chǎn)要素中的比重提高，人力資本的產(chǎn)權(quán)化已經(jīng)到了不能被忽略的地步，如果人力資本的個(gè)人所有權(quán)完全被否定或低估，使用權(quán)、處置權(quán)被限制，收益權(quán)被剝奪，就會挫傷人力資本的生產(chǎn)積極性，降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。要保護(hù)人力資本的產(chǎn)權(quán)，必須在企業(yè)中構(gòu)建系列的制度，用以激勵(lì)和約束人力資本，提高企業(yè)績效。一、人力資本產(chǎn)權(quán)制度的內(nèi)容人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本的所有權(quán)派生的一組權(quán)利束，包括所有權(quán)、使用權(quán)、支配權(quán)、收益權(quán)等。人力資本產(chǎn)權(quán)是現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度的重要組成部分，人力資本產(chǎn)權(quán)制度體系應(yīng)該包括人力資本個(gè)人所有權(quán)制度、人力資本參與收益分配制度、人力資本的非物質(zhì)激勵(lì)制度。1.人力資本個(gè)人所有權(quán)制度許多研究表明，我國國有企業(yè)的低效益成因最主要是產(chǎn)權(quán)不明晰，經(jīng)過這么多年的產(chǎn)權(quán)改革，國有企業(yè)對物力資本的產(chǎn)權(quán)已經(jīng)逐漸明晰，但對人力資本的產(chǎn)權(quán)問題卻一直沒有得到解決甚至被忽略，這個(gè)問題在非國有企業(yè)也成了制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。如果不確立人力資本個(gè)人所有權(quán)制度，勞動者不能合法擁有對自身的人力資本所有權(quán)，就不能合法地從自己所創(chuàng)造的財(cái)富中得到相應(yīng)的回報(bào)，這會大大降低其創(chuàng)造財(cái)富的積極性，嚴(yán)重阻礙了這些人才的人力資本權(quán)能發(fā)揮，也不利于人力資本在市場上的交易。對于人力資本個(gè)人所有權(quán)的確立，應(yīng)做好以下工作：其一，允許勞動者以人力資本出資，對人力資本的入股、退出等做出制度性規(guī)定。對人力資本的投資份額予以確認(rèn)，使人力資本出資者可以與物力資本一樣享有對企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。其二，承認(rèn)勞動者在擁有自身人力資本所有權(quán)的前提下參與企業(yè)收益的分配的權(quán)力。要保護(hù)勞動者對其所投資的人力資本的合法占有、合法使用、合法獲得收益。值得注意的是，在確立人力資本個(gè)人所有權(quán)制度時(shí)，為了提高人力資本的配置效益，要避免平均主義，對個(gè)人的能力差別要特別強(qiáng)調(diào)，并在剩余權(quán)益配置上體現(xiàn)出來。2.人力資本參與收益分配制度構(gòu)建人力資本參與收益分配制度是建立在人力資本個(gè)人所有權(quán)明確的基礎(chǔ)上，在構(gòu)建過程中應(yīng)該要注意以下幾點(diǎn)：首先，要在制度中確立人力資本參與分配的依據(jù)是貢獻(xiàn)價(jià)值的多少。對于這點(diǎn)，黨的十六大報(bào)告已經(jīng)提出“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。作為生產(chǎn)要素之一的人力資本與其它生產(chǎn)要素一起創(chuàng)造價(jià)值已是不可否認(rèn)的事實(shí)，勞動者對人力資本的所有權(quán)決定了其參與企業(yè)剩余分配的必然性，其在財(cái)富創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)則決定了按人力資本這一生產(chǎn)要素分配的合理性與可行性。目前理論界關(guān)于人力資本參與收益分配主要有兩種觀點(diǎn)：按人力資本的所有權(quán)分配和按人力資本的貢獻(xiàn)分配。前者的依據(jù)是：人力資本這一生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中是不可或缺的，并且他具有普遍稀缺性。勞動者對人力資本的所有權(quán)是按要素分配的經(jīng)濟(jì)依據(jù)，但卻不是這種分配方式惟一的和最終的決定因素，它只是決定所有權(quán)在經(jīng)濟(jì)上的實(shí)現(xiàn)，即取得收入。但收入的大小不能僅憑所有權(quán)來說明，檢驗(yàn)按要素分配現(xiàn)實(shí)合理性的最準(zhǔn)確的衡量標(biāo)準(zhǔn)是“要素貢獻(xiàn)”。尤其是隨著資本市場結(jié)構(gòu)性變革，勞動者也可以以其自身的人力資本對企業(yè)投資，人力資本最終的分配應(yīng)取決于勞動者對企業(yè)的貢獻(xiàn)。物力資本因生產(chǎn)過程中資源結(jié)合體系的變化，其配置效率也是大不同，因此物力資本應(yīng)依據(jù)其稀缺程度及其在財(cái)富形成與價(jià)值形成中的貢獻(xiàn)參與分配。其次，收益分配制度要達(dá)到的目的是實(shí)現(xiàn)對人力資本的激勵(lì)與約束。也就是說，既要考慮勞動者的剩余索取，也要從企業(yè)角度出發(fā)對勞動者實(shí)施一定的約束。在制度設(shè)計(jì)中，不能將企業(yè)剩余全部在當(dāng)期予以分配，而應(yīng)將部分或全部利潤滯后分配，這樣可以起到激勵(lì)與約束的雙重功效。最后，人力資本參與收益分配的方式應(yīng)按需要設(shè)定。收益分配制度設(shè)計(jì)應(yīng)包括兩個(gè)層次：基本補(bǔ)償性層次，如工資、獎(jiǎng)金、福利，這是企業(yè)人力資本參與企業(yè)收益分配制度的基礎(chǔ)性分配方式和制度結(jié)構(gòu)；剩余收益分配層次，如股票期權(quán)，是人力資本參與收益分配制度的核心層次，體現(xiàn)了人力資本在企業(yè)利潤創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)，是人力資本作為企業(yè)資本重要組成部分對企業(yè)稅后利潤的分配；3.人力資本的非物質(zhì)激勵(lì)制度人力資本通過工資、股票期權(quán)等方式取得了物質(zhì)上的收益，但這還不夠全面。根據(jù)激勵(lì)理論，精神激勵(lì)手段與物質(zhì)激勵(lì)手段的結(jié)合可以使人力資本配置效率得到更大提高。在非物質(zhì)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中，企業(yè)可以結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)給職工提供如職位升遷、專業(yè)培訓(xùn)、帶薪休假、優(yōu)化工作條件等，這樣有利于培育良好的企業(yè)文化，激發(fā)職工的貢獻(xiàn)熱情。二、人力資本產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)建必須要解決人力資本價(jià)值計(jì)量人力資本價(jià)值計(jì)量是人力資本產(chǎn)權(quán)會計(jì)能否得到進(jìn)一步突破的瓶頸，人力資本由于其特殊性，其價(jià)值的計(jì)量非常困難，到目前為止，國內(nèi)外學(xué)者對此進(jìn)行了大量的研究，但還沒有取得共識性的成果。本文認(rèn)為，人力資本價(jià)值計(jì)量分為兩個(gè)部分：人力資本進(jìn)入企業(yè)時(shí)的初始定價(jià)和經(jīng)過使用后的貢獻(xiàn)價(jià)值計(jì)量。在勞動者進(jìn)入企業(yè)時(shí)，必須對其進(jìn)行初始定價(jià)，承認(rèn)其享有人力資本產(chǎn)權(quán)份額。人力資本價(jià)值的初始確定是一個(gè)由物力資本與人力資本共同進(jìn)行的動態(tài)博弈行為。具體做法是在人才主體提出期望價(jià)位的基礎(chǔ)上，由企業(yè)的人力資源部門對人才主體的知識經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)能力、培養(yǎng)成本等因素進(jìn)行估量，根據(jù)人才產(chǎn)生的預(yù)期效益，確定實(shí)際協(xié)議價(jià)位，雙方進(jìn)行談判最終確定人力資本產(chǎn)權(quán)份額。人力資本參與收益分配的依據(jù)是貢獻(xiàn)價(jià)值，即物力資本與人力資本按各自在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)率來參與剩余價(jià)值的分配。貢獻(xiàn)率可以通過對各要素產(chǎn)生的邊際收益計(jì)算來確定，貢獻(xiàn)率一旦確定下來，則人力資本當(dāng)期的群體貢獻(xiàn)價(jià)值就可以計(jì)算出來，再通過崗級重要程度確定個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值，并據(jù)此作為分配依據(jù)。三、人力資本產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)建還需要有關(guān)法律法規(guī)、會計(jì)準(zhǔn)則的完善作為支持對于人力資本產(chǎn)權(quán)化，我國的法律法規(guī)還不夠完善。2005年3月，上海市工商行政管理局和浦東新區(qū)政府聯(lián)合推出人力資本出資試行辦法，對人力資本出資的評估、入股規(guī)定、股權(quán)轉(zhuǎn)讓等作出了規(guī)定。但人力資本出資制度目前只在被限定在中小高新技術(shù)企業(yè)試行，未納入公司法。目前公司法的規(guī)定中人力資本只是獲得了勞動力價(jià)值的補(bǔ)償部分，即使企業(yè)有留存也是作為企業(yè)的發(fā)展金存在的，沒有按人力資本的貢獻(xiàn)大小來進(jìn)行分配。我國的人力資本產(chǎn)權(quán)會計(jì)也僅處于理論探討階段，2006年頒布的新會計(jì)準(zhǔn)則涉及人力資本參與分配的內(nèi)容包括職工薪酬、股份支付，對人力資本產(chǎn)權(quán)界定、處置，以及參與分配的價(jià)值計(jì)量上還是空白。人力資本產(chǎn)權(quán)界定、處置及其收益等方面的法律制度，是落實(shí)人力資本產(chǎn)權(quán)的制約因素，必須要加快這個(gè)法規(guī)環(huán)境的建設(shè)。一是在公司法、企業(yè)法中確認(rèn)人力資本的個(gè)人所有權(quán)，人力資本所有者依法享有企業(yè)的剩余分享權(quán)和控制權(quán)。二是加快會計(jì)準(zhǔn)則關(guān)于人力資本界定、價(jià)值計(jì)量方面的具體準(zhǔn)則制定。三是規(guī)范和規(guī)定企業(yè)股東大會、董事會、監(jiān)事會和職工代表大會、工會的職能和權(quán)限，允許人力資本出資者也能進(jìn)入決策層，與物質(zhì)資本所有者享有同樣的權(quán)力，形成人力資本與物質(zhì)資本均衡的談判的力量。四、建立企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)配置績效評價(jià)機(jī)制人力資本出資是對企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的一種安排，不可能一個(gè)制度的頒布就能促使物力資本與人力資本有效配置在一起，并立竿見影發(fā)揮出其制度優(yōu)勢。產(chǎn)權(quán)制度是一個(gè)極其復(fù)雜而敏感的有機(jī)系統(tǒng)，需要形成一個(gè)行之有效的以提高資本配置效率和抵御人力資本運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)為目標(biāo)的評價(jià)機(jī)制。判斷一種產(chǎn)權(quán)制度是否有效率，主要看它能否使其支配的各要素創(chuàng)造出綜合最大價(jià)值，因此企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建經(jīng)營管理績效的考核指標(biāo)體系，使企業(yè)的人力資本配置效率得到較為客觀的評價(jià)，保持較高的運(yùn)營效率及經(jīng)營績效，既不會因?yàn)樘厥庹叻鲋不驂艛嗟匚欢玫礁吖?，也不會因?yàn)樘厥馍鐣?fù)擔(dān)而抹殺其人力資本價(jià)