人力資源管理論文-東北地區(qū)中小型民用機(jī)場人才流失問題的淺析.doc

人力資源管理論文-東北地區(qū)中小型民用機(jī)場人才流失問題的淺析摘要人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力，加強(qiáng)人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的保證。本文針對東北地區(qū)中小型民用機(jī)場特點(diǎn),分析當(dāng)前東北地區(qū)民用機(jī)場人才流失的主要成因，并提出加強(qiáng)中小型國有民用機(jī)場的人才流失管理的對策。關(guān)鍵詞民用機(jī)場人才流失以人為本近幾年來,中國民用航空市場競爭日趨激烈，東北地區(qū)中小型民用機(jī)場人才“孔雀東南飛”的問題越發(fā)嚴(yán)重，尤其一些偏遠(yuǎn)地區(qū)的機(jī)場，幾乎使安全生產(chǎn)難以為繼。以東北小型民用機(jī)場A為例，該機(jī)場1993年建成,隸屬當(dāng)?shù)卣氖聵I(yè)單位,至2005年底,一直處于虧損狀態(tài),靠當(dāng)?shù)卣?cái)政補(bǔ)貼得以維持。該企業(yè)每年都有關(guān)鍵性業(yè)務(wù)精英人才流出，據(jù)調(diào)查，80%流失人才是因工資待遇低、沒有公平用人機(jī)制、冗員現(xiàn)象嚴(yán)重、管理模式粗放造成的。企業(yè)根本沒有認(rèn)識(shí)到大量的企業(yè)人力資本正在流失。一、東北地區(qū)中小型民航機(jī)場人力資源管理的誤區(qū)1.缺乏人本管理理念。東北地區(qū)的A機(jī)場在企業(yè)的運(yùn)營過程中,不存在“人力資源管理、人力資本管理、以人為本”的概念，人力資源管理還停留在人事管理的層面上，強(qiáng)調(diào)個(gè)人要服從分配,否定了個(gè)人的需求和個(gè)性。把人看成是一種成本的投資。人事管理只是對人才的簡單的管進(jìn)、管出，沒有充分開發(fā)人的潛能。在戰(zhàn)略的角度上講,企業(yè)人力資源管理缺乏全局性、長遠(yuǎn)性；在管理的形式上是靜態(tài)的管理；在管理的方式上是傳統(tǒng)的、僵化的；在管理的技術(shù)上缺乏科學(xué)性和藝術(shù)性；在管理的手段上陳舊落伍；在管理體制上僅僅是被動(dòng)的事后管理。2.缺乏有效的公平競爭機(jī)制。在日常工作中以人際關(guān)系為前提,而不是以工作需要和企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn)。在績效考核、人員提拔、職稱評定、工作變動(dòng)上經(jīng)常出現(xiàn)缺乏客觀性、中心化傾向、暈圈錯(cuò)位及個(gè)人偏見?！案珊酶蓧囊粋€(gè)樣,干與不干一個(gè)樣”，冗員現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷一些優(yōu)秀人才的進(jìn)取心。在企業(yè)中出現(xiàn)派系現(xiàn)象,“軍轉(zhuǎn)干部派”和“學(xué)院派”,到2004年止,A機(jī)場的一正三副的老總中全是軍轉(zhuǎn)干部，近15名科級以上干部僅有2人是學(xué)院畢業(yè)生。這是個(gè)不正常的現(xiàn)象，外行管內(nèi)行的現(xiàn)象嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)的發(fā)展。缺乏公平的競爭機(jī)會(huì)成為人才流失的一大主要原因。3.缺乏有效的薪酬管理體系。在東北地區(qū)該行業(yè)相對于華北及東南沿海地區(qū)的同行業(yè)的薪酬福利相對比較低。根據(jù)馬斯洛需要層次理論進(jìn)行分析，企業(yè)的工資只能滿足生存和安全的需要，不能滿足高層次的精神需求。想留的人留不住，不想留的人往往人滿為患。在企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象是干多干少一個(gè)樣，能者多勞不多得。酬勞嚴(yán)重不對等扼殺了企業(yè)人才的創(chuàng)新精神和工作的積極性。這種企業(yè)本身內(nèi)部的排斥加上外部的吸引力，增大了人才流失的合力。4.企業(yè)的不良現(xiàn)象給人才的心理因素帶來負(fù)面影響。人才的歸屬感和受到尊重的要求沒有得到滿足。當(dāng)他們沒有被組織承認(rèn)和完全接收時(shí)，他們的工作失去熱情，得過且過，工作態(tài)度每況日下，對不合理現(xiàn)象心存不滿。最重要的表現(xiàn)，在正式組織與非正式組織中流露出自己的不滿情緒，雖然像往常一樣工作，但注意力集中在抱怨上，對領(lǐng)導(dǎo)不信任，人才對管理者喪失信心，抵觸情緒、逆反心理嚴(yán)重，利用各種機(jī)會(huì)批評現(xiàn)有制度的不合理，與管理者公開產(chǎn)生沖突。對企業(yè)的發(fā)展失去信心，在心理上與企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生距離，因此加速了人才離職的進(jìn)程。5.考核體系不夠健全。表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理，考核流程不當(dāng)，績效考核沒有和員工的績效相結(jié)合。在民用航空企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。二、存在誤區(qū)的原因剖析東北地區(qū)中小型民用機(jī)場的人力資源管理存在的問題，既有其成長的歷史原因，也有其現(xiàn)實(shí)的原因。主要是：1.“出生”于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的老牌國有企業(yè)，其組織設(shè)置和人員安排機(jī)制導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)冗員眾多，是企業(yè)效率低下的重要原因之一。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)是“老大”企業(yè)，各種人員都千方百計(jì)想盡辦法找關(guān)系擠入這個(gè)“老大”。隨著人員的不斷增多，勞動(dòng)生產(chǎn)率也不斷降低，人浮于事成為企業(yè)的普遍現(xiàn)象。所以，“冗員”已成為制約民航企業(yè)組織動(dòng)作，影響企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的最大障礙。2.東北地區(qū)中小型民用機(jī)場員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等制度，依然絕大部分沿襲著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的制度。職工收入與績效的掛鉤，仍然處在一種“低收入差異率”的干多干少一個(gè)樣、技術(shù)好壞一個(gè)樣的“準(zhǔn)大鍋飯”狀態(tài)。這種激勵(lì)手段無力，加上用人機(jī)制不活，是嚴(yán)重挫傷企業(yè)職工的工作積極性和創(chuàng)造熱情的重要原因。3.東北地區(qū)中小型民用機(jī)場在經(jīng)營過程中，由于在經(jīng)營理念上不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)及其不斷的變化，同時(shí)，受民航企業(yè)結(jié)構(gòu)性不斷調(diào)整的影響等?！暗褪杖氩町惵省?，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失嚴(yán)重，出多進(jìn)少的局面不能得到有效改變和遏制。4.目前，東北地區(qū)中小型民用機(jī)場普遍存在著人力資源投資不足現(xiàn)象。效益尚好的企業(yè)，雖然有一定的財(cái)力物力，卻不敢大規(guī)模在人力資源上投資建設(shè)；效益差的企業(yè)，卻又無財(cái)力物力在人力資源上投資建設(shè)，使得企業(yè)的職工在年齡、知識(shí)、技術(shù)結(jié)構(gòu)上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡現(xiàn)狀，真正握有現(xiàn)代知識(shí)、技術(shù)的人員，懂得現(xiàn)代管理的人員更是稀缺。5.企業(yè)人力資源的組織結(jié)構(gòu)大多仍沿襲著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理模式，行政的人事管理氣息濃厚，帶來的是“以人為本”、“以能為本”意識(shí)淡漠?！敖鹱炙笔降臉?gòu)建又限制了企業(yè)信息溝通和科學(xué)決策。內(nèi)容上被條塊分割的人力資源管理，使得這種資源的獲取、使用、投資、激勵(lì)等各自為政、互不溝通，又使得企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展未能內(nèi)在整合，未能體現(xiàn)人力資源管理的長遠(yuǎn)性、統(tǒng)一性。三、加強(qiáng)人力資源管理的對策分析1.加強(qiáng)以人為本，人才資源是第一資源的管理理念。伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人的地位獲得空前的提高，人力資本已超越了物質(zhì)資本及貨幣資本成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富的重要組成部分。必須以一種全新的視角重新考慮企業(yè)的人才的角色和增值的問題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的竟?fàn)?，是知識(shí)的競爭，是信息的競爭，是反應(yīng)速度的競爭，歸根到底是人才的競爭。關(guān)鍵歸結(jié)為以人為本的管理理念的競爭。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造出一種不斷發(fā)現(xiàn)人才，開發(fā)人才，人盡其才，才盡其用的企業(yè)制度。讓制度選人、讓文化選人。為人才資源提供更自由寬廣的發(fā)展空間。2.完善優(yōu)勝劣汰、公平競爭的用人機(jī)制。國有企業(yè)要想吸引人才，留住人才，就要解決論資排輩、任人唯親、遷就照顧等用人方面存在的弊病。建立公平、公正、公開的競爭用人機(jī)制?！安痪幸桓窠等瞬拧闭匈t納士，將最優(yōu)秀的人才吸引到企業(yè)中來，優(yōu)秀的人才往往蘊(yùn)含于其獨(dú)特鮮明的個(gè)性之中，而充滿個(gè)人魅力的創(chuàng)造性人才是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)新發(fā)展的源泉。正確認(rèn)識(shí)人才的特點(diǎn)，使他們在不拘一格的發(fā)展中展示和發(fā)揮自己的聰明才智和創(chuàng)造潛能。3.完善薪酬體系，福利體系，建立長效的人才激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論,人們不僅關(guān)心自己獲得的絕對報(bào)酬，也關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對關(guān)系，即人們對自己的投入與產(chǎn)出與組織內(nèi)的其他人相比較，只有相等才認(rèn)為公平。否則的話，就會(huì)出現(xiàn)“公平緊張”的現(xiàn)象，從而影響日后工作積極性。讓企業(yè)的薪酬體系能真正反映員工的貢獻(xiàn)。實(shí)現(xiàn)全面薪酬戰(zhàn)略，可分外在與內(nèi)在薪酬，外在薪酬主要指員工提供的可量化的貨幣價(jià)值，內(nèi)在薪酬值得是提供給員工不可以用貨幣量化表現(xiàn)出來的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。企業(yè)為人才提供便利的電腦工具、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提高個(gè)人聲望的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境及相互配合的工作環(huán)境。內(nèi)在薪酬與外在薪酬各有不同的激勵(lì)功能，互相聯(lián)系、相互配合，形成完整的薪酬體系，對企業(yè)人才形成暢銷激勵(lì)。4.科學(xué)設(shè)計(jì)薪資，構(gòu)建激勵(lì)與績效考評模式。民航企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等問