營銷中心用人制度.doc

公司營銷中心用人制度營銷中心招聘制度第一章 總則第一條 為保證公司營銷中心營銷崗位能夠及時有效地補充所需的優(yōu)秀人才，滿足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機制，特制定本規(guī)定。第二條 營銷中心員工錄用源于以下五種情況下的人員需求：（1）缺員的補充；（2）突發(fā)的人員需求；（3）為確保公司發(fā)展所需的人才儲備；（4）公司對組織機構有所調整的需要；（5）其他原因需要招聘營銷人才時。第三條 公司招聘員工堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”的原則。第二章 招聘的組織管理第四條 部門主管填寫人力需求表，詳細描述人員需求情況，包括計劃安排的崗位、職責描述和能力要求等等，由人力資源中心：（1）推薦內部閑置人員；（2）如果沒有內部閑置人員，則向全公司公布招聘崗位及描述，進行內部競聘；（3）當確定本公司其他部門并無適當人選時，由人力資源中心將各部門人員需求匯總形成公司的人員外部招聘計劃。 第三章 營銷人員招聘計劃的確定第五條 營銷人員需求預測要綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、市場戰(zhàn)略、可能獲得的財力資源、競爭對手的人才政策、技術和管理變革可能導致生產(chǎn)率的提高、銷售額、可能的員工流動比率等因素造成的人力資源需求的變動。其中對人員需求最直接相關的是公司的組織結構和崗位設置，根據(jù)崗位的數(shù)量和要求，可以得到營銷中心現(xiàn)有的營銷人員需求數(shù)量和質量。第六條 人員供給預測要綜合考慮內部和外部人才供給情況。建立內部人才庫，信息包括員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。內部人才供給預測要調用內部人才庫，在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據(jù)本地經(jīng)濟狀況、勞動力市場狀況和準備招聘的職缺的市場狀況進行判斷。第七條 在人力資源需求和供給預測的基礎上制定營銷中心的人力資源計劃。第四章 優(yōu)秀營銷人員應具備的素質第八條 大多數(shù)客戶希望營銷人員具備的性格：誠實可靠、專業(yè)知識豐富、樂于助人。第九條 成功營銷人員的共同特征：有冒險精神、有使命感、有解決問題的能力、關心顧客、對訪問進行認真計劃。第十條 進行營銷人員招聘時應考察其兩個基本品質：（1）感受力：能從客戶角度去感受的能力。（2）自我驅動力：對達成交易具有強烈的欲望。第五章 招聘渠道第十一條 內部招聘：（1）營銷中心明確所需營銷人員內部招聘的崗位名稱及職級。準備工作說明書，擬定內部招聘公告。發(fā)布的方式包括文件通知、在公告欄發(fā)布或其它形式。（2）所有員工都有資格向營銷中心提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事營銷人員的工作，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。（3）營銷中心參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見，根據(jù)職務要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，營銷中心組織內部招聘評審小組進行內部招聘評審活動，評審結果經(jīng)營銷中心總監(jiān)批準后生效。第十二條 外部招聘：活動的組織以人力資源中心為主，營銷中心配合。（1）校園招聘。每年9月11月將公司招聘信息及時發(fā)往各校就業(yè)辦。對于專業(yè)對口的院?？杉皶r派人員進行宣傳并組織招聘。有選擇地參加學校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。（2）網(wǎng)絡招聘。通過相關網(wǎng)站及時發(fā)布招聘信息，經(jīng)常查閱網(wǎng)上應聘人員情況，建立公司的外部人才庫，根據(jù)需要隨時考核錄用。（3）鼓勵員工向公司推薦優(yōu)秀人才，由營銷中心本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。對于成功推薦優(yōu)秀人才的員工，公司付給一定的獎勵。（4）招聘會招聘及廣告招聘。通過各地人才招聘會和報紙、專業(yè)刊物廣告招聘相關人員。第六章 營銷人員外部招聘流程發(fā)布招聘信息，應聘者前來應聘試用期考核辦理轉正手續(xù)辦理入職手續(xù)營銷中心初試是否體檢通過 不錄用人力資源中心進行初步篩選/背景調查是否是否 輸入外部人才儲備庫決定錄用不合格者合格者是否接受勉強合格者不合格者合格者必要測試勉強合格者不合格者按崗位要求評估面試甄選小組復試主管領導審批合格者第七章 適用和正式錄用第十三條 按照雙向選擇的原則，應聘人員到公司報到后，簽訂試用勞動合同，試用期為3-6個月。試用的目的在于彌補甄選中的失誤。（1）新員工試聘期間按公司規(guī)定可以請事假和病假，但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。（2）新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。第十四條 不具備大專及以上學歷且工作不到一年者，試用期滿后還有3個月見習期。第十五條 試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時提出終止試用。第十六條 試用期的考核（1）新職員在試用期滿后，對其進行考核，新員工根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。（2）部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。（3）考勤負責人根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。（4）考核結果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。第十七條 轉正用人部門根據(jù)考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并報請部門主管審批。第十八條 提前結束試用期：（1）在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并報請營銷中心總監(jiān)批準。（2）在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，經(jīng)部門主管或人力資源中心主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。第十九條 考核結果的評定（1）考核辦法采用項目評分法進行，每個考核項目的評分有優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。（2）綜合考核結果的評定標準： 1、考核結果95分以上 提前轉正 晉升工資； 2、考核結果8594分 按期轉正 晉升工資； 3、考核結果7584分 按期轉正 不予晉升工資； 4、考核結果6074分 延長試用期；5、考核結果低于60分 試用不合格，不擬聘用。第二十條 試用期滿后的員工，經(jīng)考核合格，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。第二十一條 試用人員轉為公司正式員工后，由人力資源中心在“職工登記表”里登記注冊。營銷中心人才培養(yǎng)與人才梯隊建設管理辦法第一章 總則第一條 目的建立和完善營銷中心人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立公司的人才梯隊，為營銷中心可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。第二條 原則堅持“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。第三條 人才培養(yǎng)目標營銷中心人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即營銷中心培養(yǎng)專家型的營銷人才和綜合型的管理人才。專家型的營銷人才指既懂得營銷知識又懂得專業(yè)技術知識，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織體系各職能部作為人才培養(yǎng)的基地負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，營銷中心負責人才培養(yǎng)的組織協(xié)調，人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。第五條 主要內容1、關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；2、崗位輪換；3、內部兼職；4、人才調配；5、在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立；6、人才培養(yǎng)的考核評價；7、晉升與淘汰。第六條 適用范圍營銷中心兩大事業(yè)部下屬各職能部門。第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條 目的 通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立營銷中心用人及人才晉升理念。第八條 甄選條件（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質較強，并且服眾”的假設。（二）關鍵資質：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。（營銷中心十二項關鍵資質：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組織能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領導能力；9、決斷力；10、人際關系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。）注： 1、后備人才分類：管理類、財務類、營銷類（三）綜合素質和潛質1、性格特征2、職業(yè)傾向3、綜合能力4、心理測試第九條 甄選工具1、基本條件通過個人材料進行分析。2、關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。3、綜合素質和潛質可借助權威或專業(yè)機構開發(fā)的測評軟件進行測評。第十條 關鍵崗位繼任者甄選關鍵崗位主要指營銷中心當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，營銷中心關鍵崗位的數(shù)量可按營銷中心當前中高級崗位總數(shù)的20%30%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定13名候選人，如果營銷中心內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。第十一條 后備人才甄選 后備人才主要是指營銷中心為應對未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代營銷中心某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質的人才。后備人才由各單位進行初步提案，并由營銷中心牽頭組建的評審小組進行最終評定。第十二條 關鍵崗位繼任者甄選程序各單位向營銷中心提交關鍵崗位及繼任者名單營銷中心組織對候選人進行綜合素質測評營銷中心和各業(yè)務部針對候選人制訂相應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。第十三條 后備人才甄選程序各分部向營銷中心提交后備人才候選人名單營銷中心組織對提交的名單進行綜合評定策劃后備人才的整體培訓方案培訓方案的實施培訓效果的反饋。第三章 崗位輪換第十四條 輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質的中高層干部和管理骨干，目的在于為營銷中心培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。第十五條 輪崗周期 輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。第十六條 輪崗比例（年度） 1、中高層干部20%；2、管理、營銷類人員20%；3、后備人才 90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條 輪崗與晉升的關系 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。第十八條 輪崗審批1、營銷中心各單位內部輪崗：由營銷中心自行審批報公司備案；2、中高層干部和專業(yè)技術干部輪崗：營銷中心提案報公司審批。第十九條 輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。3、輪崗結束后，由輪崗單位進行績效考核，與員工職位升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。4、派出人員補貼：補貼由營銷中心統(tǒng)一支付。（如有調整，以營銷中心文件為準）第四章 內部兼職第二十條 兼職目的增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為營銷中心培養(yǎng)和儲備人才。第二十一條 適用對象中高層干部、專業(yè)技術干部和管理骨干。第二十二條 兼職人員的定位兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導的管理。第二十三條 兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。第二十四條 兼職形式和職務內部兼職只能采取跨單位/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。第二十五條 工作開展方式1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。 2、一般情況下，兼職人員應采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。第二十六條 人員管理1、人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。2、審批程序：各單位提案，營銷中心審批。（中高層干部和專業(yè)技術干部需營銷中心總監(jiān)審批）3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由營銷中心擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。第五章 人才調配第二十七條 調配目的消除營銷中心各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內部合理流動，優(yōu)化配置營銷中心內部人力資源。第二十八條 調配原則1、 符合營銷中心人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；2、 在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求；3、 符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；第二十九條 調配對象 因崗位性質和業(yè)務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條 調配申請由需求部門向營銷中心提出申請，并附職位說明書及需求原因，營銷中心根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認后，對內發(fā)出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。第三十一條 調配權在調配過程中，因調出和調入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，營銷中心有最終裁決權。第6章 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍建設第三十二條 在職輔導各單位每年年初都應當制訂在職輔導計劃，每個高層干部除輔導本部門中層干部外，還須輔導其他部門12名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導本部門員工外，還有責任輔導其他部門12名管理骨干。第七章