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北大縱橫管理咨詢公司 二零零二年十一月,中鐵信息集團 崗位評價培訓(xùn),導(dǎo)讀 （1）,后續(xù)工作,評分法,方法,概述,崗位評價概念,步驟,作用,在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，按崗位在組織中的價值大小比較，它是組織進行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié),中心是“事”而非人。 是對各類崗位的相對價值進行衡量的過程。,崗位評價的概念與地位,概念,說明,量化崗位的重要性,衡量崗位的相對價值,薪酬體系的基礎(chǔ),激勵手段,合理安排經(jīng)營運作，優(yōu)化資源配置,崗位評價的作用,對崗位進行科學(xué)測評，以表現(xiàn)崗位相對價值大小,使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價值的高低，使工作間的聯(lián)系公平、有序,為組織中的崗位歸檔列等奠定基礎(chǔ),為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù),減少工資內(nèi)部不公，實現(xiàn)同工同酬,作用,可以對崗位進行深層次分析，是解決企業(yè)難題一系列措施的組成部分,崗位評價的步驟,完成各崗位的職務(wù)說明書,先以幾個重點崗位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、及時糾正,總結(jié)、調(diào)整,組建崗位評價專家組、操作組,培訓(xùn)，制定具體崗位評估工作計劃，確定詳細實施方案,全面實施。包括：崗位評價、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等,準(zhǔn)備階段,培訓(xùn)階段,評價階段,總結(jié)階段,確定評價方法,導(dǎo)讀 （ 2 ）,后續(xù)工作,評分法,方法,概述,方法比較,方法簡介,崗位評估常用方法,序列法,評分法,因素比較法,分類法（序 列法的改進）,崗位評價的基本方法比較,就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻大小等對各個職位的相對價值進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。,職位排序法（1）,1. 對排序的標(biāo)準(zhǔn)達成共識。雖然排序法是對崗位的整體價值進行評價而排序，但也需要參與評估的人員對什么樣的“整體價值”更高達成共識，如責(zé)任更大，知識技能更高，工作更加復(fù)雜，環(huán)境因素惡劣等。 2. 選定參與排序的職位。如果公司較小可以選取全部職位進行排序。 3. 選擇排序的方法進行比較和排序。,概念,步 驟,生產(chǎn)單一、工作性質(zhì)類似，崗位較少的中小企業(yè),職位排序法（2）,主觀性強。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。 崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。 評價結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定,適用,問題,是通過制定一套職位級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們歸到各個級別中去。,職位分類法,1. 確定崗位等級的數(shù)量。等級的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設(shè)定、便于操作并能有效地區(qū)分職位即可。 2. 為每一等級確定定義并進行描述。對每個等級的定義和描述要依據(jù)一定的要素進行，而這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。如責(zé)任因素，知識技能因素，崗位性質(zhì)因素，環(huán)境因素。 3. 將組織中的各個職位歸到合適的級別中去。,概念,步 驟,是一種量化的工作評估方法，它實際上是對職位排序法的一種改進。這種方法選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。,因素比較法概念,1. 選擇基準(zhǔn)崗位。選擇一些在不同企業(yè)中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的、具有得到公認(rèn)的市場工資水平的職位做為基準(zhǔn)崗位。 2. 分析這些基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報酬因素。這些報酬因素應(yīng)該是一些能夠體現(xiàn)職位之間本質(zhì)區(qū)別的因素。如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度等。 3. 將每個基準(zhǔn)職位的工資分配到相應(yīng)的報酬因素上。 4. 將待評估的職位在每個報酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相比較，確定待評估職位在各個因素上的工資率。將待評估職位在各個報酬因素上的工資率或者分?jǐn)?shù)相加匯總，得到待評估職位的工資水平。,概念,步 驟,也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。,評分法概念,1. 確定崗位評價的主要因素。四個方面：責(zé)任因素，知識技能因素，崗位性質(zhì)因素，環(huán)境因素。并確定主要因素的權(quán)重。 2. 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定崗位評價的具體因素。根據(jù)公司的實際情況為各個因素分配權(quán)重。 3.對各評價因素區(qū)分出不同檔別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。 4. 對個崗位進行評價。對各崗位每一因素打分，然后匯總，計算出各崗位的總點數(shù)。,概念,步 驟,導(dǎo)讀 （ 3 ）,后續(xù)工作,評分法,方法,概述,評分法步驟,因素及權(quán)重,等級劃分,應(yīng)注意的問題,評分法：崗位評價的步驟,完成各崗位的職務(wù)說明書,組建崗位評價專家組、操作組,以具有代表性的典型崗位為標(biāo)桿，對標(biāo)桿崗位試打分。,對統(tǒng)計反映波動較大的因素、崗位重新討論、打分,總結(jié)、調(diào)整,確定崗位評價因素表，明確統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)、權(quán)重、分?jǐn)?shù)等,對專家組進行培訓(xùn)，統(tǒng)一崗位價值標(biāo)準(zhǔn)和理念,全面實施崗位評價。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等,準(zhǔn)備階段,培訓(xùn)階段,評價階段,總結(jié)階段,評分法評價角度,責(zé)任方面：對崗位承擔(dān)的責(zé)任、組織工作的 重要性進行綜合評估,知識技能方面：對崗位須具備技能進行綜合 評估,崗位性質(zhì)：對崗位工作實際開展的所需表現(xiàn)進 行綜合評估,環(huán)境方面：崗位工作環(huán)境對承擔(dān)者造成的 影響進行綜合評估,評分法：評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配,責(zé)任因素 （權(quán)重370） 風(fēng)險控制的責(zé)任 經(jīng)營損失的責(zé)任 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 外部協(xié)調(diào)責(zé)任 工作結(jié)果責(zé)任 組織人事的責(zé)任 法律上的責(zé)任 決策的層次,環(huán)境因素 （權(quán)重60） 辦公環(huán)境的舒適性 工作時間特征,崗位性質(zhì)因素 （權(quán)重200） 工作壓力 精力集中程度 體力要求 創(chuàng)新與開拓 工作緊張程度 工作均衡性,知識技能因素 （權(quán)重370） 最低學(xué)歷要求 知識多樣性 熟練期 工作復(fù)雜性 工作經(jīng)驗 管理知識技能 專業(yè)技術(shù)知識技能 工作靈活性 文字運用要求 數(shù)學(xué)知識 綜合能力,對各因素及子因素的理解,崗位評價因素：責(zé)任因素（1）,風(fēng)險控制的責(zé)任：指在不確定的條件下，為保證投資、開發(fā)及其他項目順利進行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該崗位責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn) 。 經(jīng)營損失的責(zé)任：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計量單位 。 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督權(quán)。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的層次進行判斷 。 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn) 。 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn) 工作結(jié)果責(zé)任：指在個人可控的范圍內(nèi)對工作結(jié)果承擔(dān)多大的直接責(zé)任。以工作結(jié)果對公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn) 。 組織人事的責(zé)任：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有的權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視所負(fù)責(zé)人員的層次而定 。 法律上的責(zé)任：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn) 。 決策的層次：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn) 。,崗位評價因素：知識技能因素 （2）,最低學(xué)歷要求：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷 。 知識多樣性：指在順利履行工作職能時需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深 。 熟練期：指達到最低任職資格條件但沒有該崗位工作經(jīng)驗的一般勞動力需多長時間才能基本勝任本職工作 工作復(fù)雜性：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計劃等水平而定 工作經(jīng)驗：指工作在達到基本要求后，還必須運用某種必須隨經(jīng)驗不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準(zhǔn)是：掌握這種必需的技巧所花費的實際工作時間 管理知識技能：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響 。 專業(yè)技術(shù)知識技能：指為順利履行工作職責(zé)具備的專業(yè)技術(shù)知識素質(zhì)和能力的效能要求 工作的靈活性：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。 文字運用要求：指正常工作中所要求實際運用的文字能力 數(shù)學(xué)要求：指工作所要求的實際數(shù)字運算知識的水平。判斷以常規(guī)工作中使用的最高程度為基準(zhǔn) 。 綜合能力：指為順利履行工作職責(zé)所應(yīng)達到的多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的總體效能要求 。,崗位評價因素：崗位性質(zhì)（3）,工作壓力：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動性及工作是否被時常打斷進行判斷。 精力集中程度：指在工作時所需注意力集中程度的要求。根據(jù)集中精力的時間、頻率等進行判斷 。 體力要求：指作業(yè)時必須運用體力，其消耗的水平高低根據(jù)工作姿勢，持續(xù)時間長度和用力大小進行判斷 。 創(chuàng)新與開拓：指順利進行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求 。 工作緊張程度：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感 。 工作均衡性：指工作每天忙閑不均的程度 。,1.環(huán)境舒適性：指任職者對工作環(huán)境的心理或生理感受。 2.工作時間特征：指工作要求的特定起止時間。,崗位評價因素：工作環(huán)境因素 （4）,評分法：評分表示意,評分法：崗位評價的原則,就事原則：評價的是工作崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。討論的是該崗位的等檔分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從崗位評價結(jié)果到工資還有很長的路要走 一致性原則： 所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價 完備性原則 ：選定的評價因素，必須是一致的，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，而這些范圍彼此間是沒有重疊。 針對性原則：評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合實際，這需要根據(jù)公司的實際情況，對崗位評價因素定義與分檔表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能切合實際。 獨立性原則：參加對崗位進行評價的專家小組成員必須獨立地對各個崗位進行評價，禁止專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分。 保密原則：崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)處于保密狀態(tài)。在完成整個工資制度的設(shè)計之后，崗位評價的結(jié)果公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。,評分法：工作的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié),專家組的組建,評價表因素的設(shè)計及對各項指標(biāo)的理解,“游戲規(guī)則的確定”主要由變異系數(shù)及相對標(biāo)準(zhǔn)差決定的原則,標(biāo)桿的選擇,在對每個崗位打分之前的崗位介紹,1,2,3,4,5,定量性較為充分的體現(xiàn) 能夠反映崗位間差距的大小 評估流程的科學(xué)、規(guī)范性 評估數(shù)據(jù)系統(tǒng)性的分析、調(diào)整 容易被人理解和接受，評定準(zhǔn)確性高,工作量大，費時費力,生產(chǎn)經(jīng)營過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的組織,評分法的優(yōu)點與不足,優(yōu)點,缺點,適用,導(dǎo)讀 （ 4 ）,后續(xù)工作,評分法,方法,概述,崗位評價注意事項：常見問題及解決方法,把崗位看成是靜態(tài)的,根據(jù)實際的情況來不斷調(diào)整,評價的標(biāo)準(zhǔn)并非完全客觀,對這些指標(biāo)進行進行修正、更改、刪減和增設(shè),問 題,解決方法,有些企業(yè)崗位不穩(wěn)定,經(jīng)常增設(shè)崗位或調(diào)整崗位,對于一般崗位,可以由人力資源部門負(fù)責(zé)對該崗位進行評價,然后報上級主管批準(zhǔn)即可,評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性,對人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計、有效的公司文化建設(shè)、公司對特殊技能人員的獎金和鼓勵等其他因素來協(xié)調(diào),崗位評價的動因,對有關(guān)工資結(jié)構(gòu)從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類的工作沒有得到均等的報酬，或給予不同工作同樣的報酬，或者報酬上的差別并不反映實際工作量的差別,開拓新