級(jí)-規(guī)劃--方案與案例題.ppt

方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共22分) 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說(shuō)明書(shū),主要內(nèi)容 如下： 1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理井按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰 2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招 聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工 3、按實(shí)際情況完善公司員工工作績(jī)效考核制度 4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果 5、負(fù)責(zé)管理人事檔案； 6、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工工作績(jī)效考核 7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù) 該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說(shuō)明書(shū)格式過(guò)于簡(jiǎn)單-內(nèi)容不 完整，描述不準(zhǔn)確。請(qǐng)你為該公司人力資源部經(jīng)理重新編 寫(xiě)一份工作說(shuō)明書(shū)。 參考答案 人力資源部經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū) 一、基本資料(1分) 崗位名稱(chēng): 人力資源部經(jīng)理 崗位等級(jí) : X X 崗位編碼 : X X X XX 所屬部門(mén) ：人力資源部 直接上級(jí)：總經(jīng)理 直接下級(jí) ： 定員標(biāo)準(zhǔn)： 1人 分析日期: X X X X年X 月 二、崗位職責(zé)(2分) (一)概述 ： (二)工作職責(zé) ： 1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。 2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。 3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。 4、負(fù)責(zé)各種績(jī)效管理制度的制定。 5、負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系 6、完成公司交付的其他任務(wù)。 三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分) (一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督 l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理 2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員 (二)與其他崗位關(guān)系 1、內(nèi)部聯(lián)系 2、外部聯(lián)系 四、工作內(nèi)容和要求(2分) 工作內(nèi)容 工作要求 1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo) 五、工作權(quán)限 (2分) 六、勞動(dòng)條件和環(huán)境(2分) 七、工作時(shí)間 (2分) 八、任職資格、學(xué)歷 (2分) 九、工作經(jīng)驗(yàn) (2分) 十、身體條件 (2分) 十一、心理品質(zhì)要求 -(1分) 十二、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能要求(1分) 十三、績(jī)效考評(píng)-（1分） 轉(zhuǎn)換比例法 (計(jì)算題) 某高校2006年有在校生15000人， 師生比例為1：20， 2007年計(jì)劃增加招生1800名， 由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率提高5 根據(jù)需求預(yù)測(cè)的轉(zhuǎn)換比率法， 計(jì)算該校2007年需要的教師人數(shù)? 答案 2007年需要的教師數(shù)量 人員比例法 (計(jì)算題) 某企業(yè)計(jì)劃擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。 過(guò)去10年機(jī)床操作人員、機(jī)床維修人員、 基層管理人員比例一直60：10：17 明年計(jì)劃補(bǔ)充機(jī)床操作人員600。 求機(jī)床維修人員、基層管理人員人數(shù)? 某車(chē)間某工種計(jì)劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺(tái)、B產(chǎn)品 400臺(tái)、C產(chǎn)品500臺(tái)、D產(chǎn)品200臺(tái)， 其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40、50小時(shí)， 計(jì)劃期內(nèi)定額完成125，出勤率為90，廢品率8， 計(jì)算該車(chē)間該工種的定員人數(shù)。 案例分析 標(biāo)準(zhǔn) 相關(guān)要求 教材中的內(nèi)容要點(diǎn) 能夠運(yùn)用比例定 員、數(shù)理定員等 方法確定管理和 技術(shù)人員定員標(biāo) 準(zhǔn) 企業(yè)定員新方法醫(yī)務(wù)人員 概率推斷 (計(jì)算題) 某醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務(wù)人員 接待每位病人的平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時(shí)間利用 率為85，計(jì)算： 1、在保證95可靠性（1.6）的前提下，該醫(yī)務(wù)所每 天的就診人數(shù)上限 2、需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量。 就診人數(shù)統(tǒng)計(jì)表 時(shí)間就診人數(shù)時(shí)間就診人數(shù) 11306115 21257125 31108120 41329135 512810110 答案： 根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可求得每天的 就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下 : =123人 8人 且已知保證95%可靠性前提下, 1.6 所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為： 1231.6 X8 135.8136(人) 答案： 2、 除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配 備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時(shí) 考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人 員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為 ：5218人。 答案： 案例分析題 李明是國(guó)企某公司的人事主管。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn) 代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開(kāi)展崗位規(guī)范 工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說(shuō)明書(shū)。以 求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。另外，作 為國(guó)企的人事主管，她此舉還有一個(gè)最直接的目的，就是想以 此淘汰掉一大批不合格的人員：誰(shuí)不能達(dá)到工作說(shuō)明書(shū)的要求 ，就老老實(shí)實(shí)地下崗。但這項(xiàng)工作該如何進(jìn)行呢?李明先是聯(lián) 系了幾家人事咨詢(xún)公司，但幾次電話后，她覺(jué)得這些咨詢(xún)公司 的要價(jià)是公司領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法接受的。自己做呢?人事部算上李明只 有三個(gè)人，并且她們都沒(méi)有專(zhuān)業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢? (1)你同意李明的做法嗎? (2)如果同意，請(qǐng)你幫助李明設(shè)計(jì)工作崗位分析的步驟和程序。 答案： （1）同意李明的做法。 工作崗位分析是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞 動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條 件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作 說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文件的過(guò)程。 （2）工作崗位分析的步驟和程序： 第一步，準(zhǔn)備階段 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn) 行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。 明確崗位調(diào)查的目的。 確定調(diào)查的對(duì)象和單位。 確定調(diào)查項(xiàng)目。 確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。 確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作 崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分 析有良好的心理準(zhǔn)備。 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以 便逐項(xiàng)完成。 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和 調(diào)查方法。 第二步，調(diào)查階段 該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究 。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等方法，廣 泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度 、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。 第三步，總結(jié)分析階段 該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出 歸納、總結(jié)。對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其 主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上， 撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。 案例分析題 順達(dá)機(jī)械公司由于銷(xiāo)售額減少而費(fèi)用沒(méi)有降低,導(dǎo)致公司 上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒(méi)有與任何人商量 階情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門(mén)都必須裁 減10的員工。這招致了新盈利部門(mén)主管麥堅(jiān)的強(qiáng)烈反對(duì) ，并揚(yáng)言要是非得裁員，就從他開(kāi)始。麥堅(jiān)主管的部門(mén)是 公司最賺錢(qián)的部門(mén)，解雇他會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)很大的影 響?？偨?jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中。 (1)該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯(cuò)誤? (2)請(qǐng)為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對(duì)策。 （1）總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤在于: 沒(méi)有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷(xiāo)售額下 降而費(fèi)用沒(méi)有降低； 面對(duì)公司的虧損，沒(méi)有與他人探討，更沒(méi)有深入分析原因，而是憑 主觀臆斷采取行動(dòng)； 盲目裁員，沒(méi)有考慮不同部門(mén)間的區(qū)別，要求所有部門(mén)都必須裁減 10。 （2）郭福擺脫困境的對(duì)策： 作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措 施。通過(guò)對(duì)案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷(xiāo)售額下降而費(fèi)用沒(méi)有降低的原 因是：沒(méi)有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此，建 議郭福采取以下措施。 第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào) 整；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)；保證企業(yè)支付能力和員工利益。 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活 動(dòng)及其過(guò)程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資 源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資