工商管理 淺談中小企業(yè)在績效管理中存在的問題及對策 21頁.doc

學(xué)畢業(yè)論文說明書09屆商務(wù)管理專業(yè)三班題目淺談中小企業(yè)在績效管理中存在的問題及對策姓名學(xué)號指導(dǎo)教師職稱2011年9月30日淺談中小企業(yè)在績效管理中存在的問題及對策摘要世界經(jīng)濟(jì)正處于一個飛速發(fā)展的時期，中國企業(yè)的發(fā)展也是有目共睹的事實。但機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善和加入WTO，我國的市場越來越規(guī)范，我國企業(yè)面臨的壓力越來越大，因此企業(yè)要生存，要發(fā)展，就得從自身效益抓起，注重績效管理。近年來企業(yè)為了提高自己的競爭力，加強(qiáng)了改善績效工作?？冃Ч芾碇饾u成為一個被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程。但我們也應(yīng)該頭腦清醒地看到,我國的績效管理思想還比較落后，實際推行中還有許多問題。因此，本文以中小企業(yè)為例，分析了績效管理在實施過程存在的問題，探討有效的績效管理體系,提出了實施績效管理的有效途徑。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，績效管理，問題，對策目錄1前言-52績效管理的基本概念-53績效管理對于中小企業(yè)的戰(zhàn)略意義-63.1有效推進(jìn)戰(zhàn)略實施與企業(yè)改革-63.2激發(fā)員工的工作熱情-73.3構(gòu)建和諧企業(yè)文化-74中小企業(yè)績效管理存在的主要問題-84.1把績效考核當(dāng)作績效管理-84.1.1概念層面-84.1.2二者的地位、構(gòu)成不同-94.2績效管理認(rèn)識上的偏差-94.2.1對績效管理目的認(rèn)識不夠準(zhǔn)確-94.2.2員工對績效管理缺乏理解-94.3不能充分利用績效考評結(jié)果-94.4績效管理與考評信息來源的單一性-104.5片面追求新穎的績效管理工具-104.6績效管理隨意性強(qiáng)-105造成問題的原因-115.1由中小企業(yè)本身的特點導(dǎo)致-115.2績效管理缺乏運(yùn)行環(huán)境-115.3績效管理缺乏系統(tǒng)性-115.4績效考核存在主觀性-125.5員工對績效管理的認(rèn)識缺乏統(tǒng)一性-126解決績效管理問題的對策-126.1建立完善的人力資源管理體系是實施有效績效管理的有效前提-136.1.1制訂科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略和管理制度-136.1.2要建立健全人才培養(yǎng)、使用機(jī)制和有效地激勵機(jī)制-136.1.3配合人力資源部門做好各項工作-136.2必要的時間和資金等資源支持-146.3建立科學(xué)有效的績效考評體系-146.3.1選擇合適的考評方法-146.3.2選擇合適的考評指標(biāo)-156.3.3設(shè)定合適的指標(biāo)權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)-156.3.4確定合理的考評周期-156.3.5績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性-156.3.6績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動性-166.3.7設(shè)置考核仲裁程序-166.4建立有效的績效溝通、反饋機(jī)制-166.4.1重視績效溝通在績效管理中的作用-166.4.2考核人員應(yīng)加強(qiáng)與員工的績效溝通-176.5形成高績效企業(yè)文化-176.6企業(yè)高層管理人員必須給予足夠的重視-186.7保持企業(yè)內(nèi)的信息透明度-187結(jié)束語-19參考文獻(xiàn)-191前言有專家預(yù)言，未來中國經(jīng)濟(jì)的競爭力將取決于中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用。改革開放以來，我國中小企業(yè)得到了長足的發(fā)展，為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻(xiàn)。但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織在新形勢下中小企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題。如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來看，中小企業(yè)的績效管理不完善是制約企業(yè)發(fā)展的一個重大問題。因此，對中小企業(yè)績效管理進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義。2績效管理的基本概念績效管理由平衡記分卡、商務(wù)分析、財務(wù)預(yù)算和財務(wù)報告、競爭優(yōu)勢分析、企業(yè)內(nèi)部流程、網(wǎng)上大學(xué)等組成,是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度，以確保企業(yè)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的過程?？冃Ч芾硪彩菃T工和管理者就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的過程，在這個過程中，管理者幫助員工制定績效發(fā)展目標(biāo)，通過持續(xù)溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷地實現(xiàn)績效目標(biāo)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)運(yùn)行如下圖所示：組織目標(biāo)績效計劃結(jié)果使用績效考核績效輔導(dǎo)從上圖可以清晰地看到：績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效。3績效管理對于中小企業(yè)的戰(zhàn)略意義中小企業(yè)是推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，構(gòu)造市場經(jīng)濟(jì)主體，促進(jìn)社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。特別是當(dāng)前，在確保國民經(jīng)濟(jì)適度增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。但在很多企業(yè)的管理中，企業(yè)績效管理只是人力資源管理的一項工具，對他們來說是可有可無；在管理者和普通員工的眼里，績效管理只是企業(yè)拿來管理員工的工具，對他們來說是一種負(fù)擔(dān)或者說是包袱，其實，績效管理對于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義。缺乏對績效管理的意義和價值的全面正確認(rèn)識，很容易將它看成頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳、就事論事的工具，這樣的后果是員工對它的截頭去尾的片面理解。而在我實踐過程中不斷地反思所得，企業(yè)績效管理的目的主要有以下幾點：3.1有效推進(jìn)戰(zhàn)略實施與企業(yè)改革績效管理是一種企業(yè)執(zhí)行力體系，是貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手管理手段?？冃Ч芾硎菄@績效目標(biāo)來進(jìn)行的，沒有績效目標(biāo)無從談?wù)摽冃Ч芾?。許多中小企業(yè)推行績效管理只是就事論事，僅對員工應(yīng)負(fù)的職責(zé)進(jìn)行管理，不能形成企業(yè)的合力，結(jié)果可能大家的績效結(jié)果都很好，但卻看不到企業(yè)進(jìn)步的結(jié)果。而成功的績效管理，往往能夠推動中小企業(yè)加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，將企業(yè)的使命和遠(yuǎn)景，形成明確的、可運(yùn)行的戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過有效的績效體系分解到每個員工身上，將遠(yuǎn)景和員工的日常工作緊密聯(lián)系起來，并通過各類監(jiān)控指標(biāo)，隨時了解公司的戰(zhàn)略執(zhí)行情況，真正實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的全員管理。績效管理是推進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)重要而有效地工具。績效目標(biāo)是最好的指揮棒，設(shè)定什么樣的目標(biāo)就會把企業(yè)引導(dǎo)到相應(yīng)的方向。假設(shè)企業(yè)重視銷售收入，銷售收入就成為績效考核的重點，全體員工都會圍繞它去運(yùn)作。因此，中小企業(yè)在變革的過程中特別要善用績效管理的導(dǎo)向作用。3.2激發(fā)員工的工作熱情績效管理的重要環(huán)節(jié)，即績效考核，不是用來控制員工，而是用來激勵員工。它是將監(jiān)督、指導(dǎo)這兩種智能有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，在給員工壓力的同時，又使員工認(rèn)識到，自己的日常工作與公司的遠(yuǎn)大目標(biāo)休戚相關(guān)，使員工感覺到自己的工作的意義和價值，從而激發(fā)員工的成就感和使命感。這種感覺轉(zhuǎn)化為實際行動后，他們往往會更自覺主動的做好自己的本職工作。3.3構(gòu)建和諧企業(yè)文化中小企業(yè)雖然規(guī)模較小、人員較少，但如果建立起了全員認(rèn)可的企業(yè)文化，往往能對企業(yè)的發(fā)展起到較大的推動作用。獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標(biāo)明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績效管理的長期推進(jìn)（真心實意地堅持不懈地），恰恰能實現(xiàn)這些東西。4中小企業(yè)績效管理存在的主要問題績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用，這一點己經(jīng)逐漸成為眾多中小企業(yè)的一種共識，因此，許多企業(yè)都在實施或者準(zhǔn)備實施績效管理，然而在已經(jīng)實施了績效管理的企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為在績效管理方面做了大量的工作，卻并未取得預(yù)期的理想的效果，因此，有些企業(yè)淺嘗輒止，維持現(xiàn)狀，不再繼續(xù)探索改進(jìn)績效管理；還有些企業(yè)則知難而退，不了了之，不再繼續(xù)實施績效管理。就筆者在調(diào)研的過程中發(fā)現(xiàn)，主要存在以下幾個問題：4.1把績效考核當(dāng)作績效管理績效管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績效計劃的制定、績效評估、員工的激勵等多個環(huán)節(jié)所組成的一個循環(huán)不斷的過程。把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，這一現(xiàn)象在各中小企業(yè)企業(yè)較為普遍。這些企業(yè)將績效管理簡化為對一張或幾張評估表格的年初設(shè)計、年終的填報和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。事實上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，一個環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個系統(tǒng)的各項工作都完成了。然而許多企業(yè)在所謂的績效管理實施過程中卻只是單純的把績效考核這一部分的結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識到績效管理這一整體系統(tǒng)的重要性。我國現(xiàn)在的許多企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，認(rèn)為它們是一回事，只不過叫法有些差異，這一點在中小企業(yè)更為明顯，其實不然，績效管理和績效考核有著明顯差異：4.1.1概念層面績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。4.1.2二者的地位、構(gòu)成不同績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己耸鞘潞罂己斯ぷ鹘Y(jié)果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。4.2績效管理認(rèn)識上的偏差在一些中小企業(yè)中，從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工均還存在一些對績效管理的模糊認(rèn)識。如，有的管理者認(rèn)為績效管理只是人力資源管理部門的工作，與其他部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。各部門管理者作為績效管理實施的主體，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考核結(jié)果缺乏信度和效度。很多高層管理人員明白考核的重要性可是在實際工作中卻很少建立嚴(yán)格的制度。因此，業(yè)績考核的工作往往是“業(yè)績不彰”。而有的員工則認(rèn)為，績效管理是給自己找不足，扣工資獎金，因而往往對自己采取保護(hù)的態(tài)度，不能積極地面對。4.2.1對績效管理目的認(rèn)識不夠準(zhǔn)確在大部分企業(yè)中，薪酬分配往往被認(rèn)為是績效管理的主要目的。實際上，績效管理的最主要目的是用來幫助員工提高能力和績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。把薪酬與績效結(jié)合應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是