勞動法跟勞動合同法有何不同.docx

勞動法跟勞動合同法有何不同勞動法跟勞動合同法有何不同 活中我們經(jīng)常聽到勞動法和勞動合同法這兩 種法律，但有多少人知道勞動法和勞動合同法的 區(qū)別是什么呢?下面華律網(wǎng)小編就將為大家詳細解析一下 勞動法和勞動合同法的區(qū)別。 一、 勞動法與勞動合同法在生概念上的區(qū)別： 勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系 的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會、雇 主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。我國的勞 動法是中華人民共和國勞動法 ，于 1995 年 1 月 1 日起 施行。 其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權(quán)利和義務(wù);勞動 就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動合同的訂立、變更與 解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;工作時間與 休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程;女 職工與未成年工的特殊保護辦法;職業(yè)培訓(xùn)制度;社會保險 與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、 檢查制度以及違反勞動法的法律責(zé)任等。此外，還包括工 會參加協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國 家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動 法典的形式頒布的。 勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部 門。 勞動合同法是調(diào)整中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、 個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動 關(guān)系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規(guī) 范的總稱。 勞動合同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在 中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明 確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對勞 動者合法權(quán)益的保護，被譽為勞動者的“保護傘” 。 勞動法是勞動保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是勞 動合同法的立法根據(jù)?？梢哉f是勞動合同法的母法。 二、 勞動法與勞動合同法的總體區(qū)別 (一)、 勞動合同法和勞動法名稱不同 前者全稱是中華人民共和國勞動合同法 ，后者全稱 是中華人民共和國勞動法 ，在立法層次上，同為法律， 在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同 法稱為新勞動法。 (二)、兩者的立法背景不同 勞動法是在我們國家在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡 時期勞動關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常 委會于 1994 年 7 月 5 日通過，于 1995 年 1 月 1 日生效實 施;勞動合同法則是在我國市場經(jīng)濟發(fā)育逐漸成熟時期、 勞動關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國 第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于 XX 年 6 月 29 日通過，現(xiàn)予公布，自 XX 年 1 月 1 日起施行。 勞動法是 20 世紀(jì)勞動立法的標(biāo)桿， 勞動合同法則 是 20 世紀(jì)中國勞動關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社會主義 和諧社會對上層建筑的必然要求。 (三)、兩者的立法宗旨不完全相同 勞動法第一條開宗明義， “為了保護勞動者的合法 權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟 的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定 本法” ，明確把勞動者權(quán)益放在第一位，而勞動合同法草 案第一次送審稿套用了勞動法 ，即“勞動合同法 保護勞動合同雙方當(dāng)事人的合 法權(quán)益” 。草案公布時則改為“為了規(guī)范用人單位與勞 動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權(quán)益， 促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)中華人民共和國勞動法 ， 制定本法” 。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧雍贤贫?，明確勞動 合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益， 構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法” 。前后言辭、 次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。 (四)、調(diào)整對象區(qū)別(學(xué)理區(qū)別) 勞動法調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會 關(guān)系的法律規(guī)范總稱。其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權(quán) 利和義務(wù);勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動合同 的訂立、變更與解除程序的規(guī)定; 集體合同的簽訂與執(zhí)行 辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛(wèi)生和 安全技術(shù)規(guī)程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業(yè)培 訓(xùn)制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執(zhí)行 勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責(zé)任等。 此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上 內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有 些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體 系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律 部門的勞動合同法是調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。 三、 勞動法與勞動合同法在條款上的不同 勞動合同法是勞動法的子法，兩者在具體的 條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別： (一)、用人單位的規(guī)章制度 勞動合同法規(guī)定用人單位必須建立完善勞動規(guī)章 制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事 項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規(guī)范，核 心是民主協(xié)商與勞資共議。 分為兩個步驟：1 經(jīng)職代會或全體職工討論，提出方案 和意見;2 與工會或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽取 意見，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定。也就是： “先 民主，后集中” 。這是不分所有制的，對全民所有制企業(yè)， 按全民所有制工業(yè)企業(yè)法的規(guī)定，直接涉及勞動者切 身利益的規(guī)章制度和重大事項，仍應(yīng)由職代會審議通過。 (二)、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動合同 勞動法中規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合 同。勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。用人單位與勞動者建 立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門 責(zé)令改正，拒不改正的，處 XX 以上 2 萬元以下的罰款。 ” 勞動合同法則對不簽勞動合同的用人單位，不再 設(shè)定行政處罰的內(nèi)容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞 動者的經(jīng)濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動 者的經(jīng)濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本， 又提高了勞動者維權(quán)的積極性。同時勞動合同法對用 人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的 寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工 資予以懲罰;超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確 定雙方的勞動。 (三)、勞動合同的條款 勞動法中規(guī)定有： 1、勞動合同期限; 2、工作內(nèi)容; 3、勞動保護和勞動條件; 4、勞動報酬; 5、勞動紀(jì)律; 6、勞動合同終止的條件; 7、違反勞動合同的責(zé)任。 除上述必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。 在必備條款方面， 勞動合同法增加了勞動合同主體 雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會 保險，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項等內(nèi)容;同時又 取消了勞動紀(jì)律(屬于用人單位的規(guī)章制度)、勞動合同終 止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動合同的責(zé)任(防止 用人單位濫用違約責(zé)任)三項條款;在約定條款方面，新規(guī) 定進一步明確了試用期、培訓(xùn)、商業(yè)秘密以及補充保險和 福利待遇等具體內(nèi)容。 (四)、勞動合同試用期 勞動法中規(guī)定：勞動合同期限 6 個月以下的，試 用期不得超過 15 天;合同期 6 個月以上 1 年以下的，試用 期不得超過 30 天;合同期 1 年以上 2 年以下的，試用期不 得超過 60 天;合同期 2 年以上的，試用期不得超過 6 個月; 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可 以解除勞動合同。 勞動合同法對試用期與合同期的關(guān)系重新作了規(guī) 范;增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線;規(guī)定 對已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應(yīng)向勞動者支付賠償 金;增加了用人單位在試用期解除合同應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理 由的程序。同時規(guī)定最低工資一般情況下不能作為勞動合 同約定的工資。因為本法規(guī)定試用期的工資不得低于勞動 合同約定工資的 80%，而且不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)， 如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按 80%折算后試 用期的工資就會低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 (五)、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形 勞動法中對此方面的規(guī)定是：1、在試用期內(nèi)的; 2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強 迫勞動的; 3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬 或者提供勞動條件的。 勞動合同法增加了用人單位未繳納社會保險費， 違法規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，以欺詐、脅迫的手段或者 乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等 4 類 可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴 力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨 時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增 加了用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安 全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。 勞動合同法 將勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知解除勞動合同，變更為 勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同， 以滿足用人單位工作交接的需要。 (六)、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的 情形 勞動法對此條款的規(guī)定為： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的; 2、嚴重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的; 3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損 害的; 4、被依法追究刑事責(zé)任的。 勞動合同法則把勞動紀(jì)律并入用人單位的規(guī)章制 度中，增加了對保持雙重以上勞動關(guān)系且情節(jié)嚴重的勞動 者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人 之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合 同等兩種情形。 (七)、用人單位可以解除勞動合同但應(yīng)提前三十日以 書面形式通知勞動者的情形 勞動法中規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可 以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞 動者本人： 1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從 事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位， 仍不能勝任工作的; 3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動 合同達成協(xié)議的。 勞動合同法中增加了代通知金制度，即用人單位 以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。 代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。 (八)、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞 動合同的情形 勞動法： 1、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失 勞動能力的; 2、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的; 3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的; 4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動合同法中增加了對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè) 的勞動者的預(yù)防性保護和對在本單位工作時間較長的老職 工的保護。 (九)、勞動合同終止的情形 勞動法中規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的 勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。 勞動合同法取消了勞動合同的約定終止，即雙方 當(dāng)事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞 動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。另外，它規(guī)定根據(jù)勞 動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終 止的情形。 (十)、勞務(wù)派遣 勞動合同法新增加了關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，比如： “勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資 本不得少于五十萬元。 ” “勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與 接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù) 派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動 報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。 用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確 定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù) 派遣協(xié)議。 ”等內(nèi)容都是勞動法中沒有的。 四、在實際操作中勞動法與勞動合同法的區(qū) 別 然勞動合同法遵循了勞動法的立法精神，但 是在具體細則實施方面，會與勞動法 ，特別是其中“勞 動合同”那一章的內(nèi)容有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實 際操作當(dāng)中應(yīng)該怎樣解決，就是一個很現(xiàn)實的問題。 勞動法是勞動領(lǐng)域里的基本法，其主要內(nèi)容是一 些原則規(guī)定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。 勞動法下面要有若干個配套的法律，才能構(gòu)成勞動領(lǐng) 域里的一個整體法律。 勞動合同法就是勞動法的子 法之一，它跟勞動法構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。從 學(xué)理上把勞動合同法看成是勞動法的下位法，但 是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論 通過的法律，按照我國立法法的規(guī)定，出自同一機構(gòu)、 不同時期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應(yīng)該