《管理學(xué)》羅賓斯版課件chap14

第十四章,行為的基礎(chǔ),14-1,學(xué)習(xí)目標(biāo),你應(yīng)該能夠:定義組織行為學(xué)關(guān)注的焦點(diǎn)和目標(biāo)是什么描述態(tài)度的三種成分確認(rèn)態(tài)度的一致性所扮演的角色解釋員工滿意度與生產(chǎn)率之間的關(guān)系說明一名管理者，怎樣使用邁爾斯-布瑞格斯人格類型框架和大五人格模型,14-2,學(xué)習(xí)目標(biāo) （續(xù)）,你應(yīng)該能夠:界定情緒智力闡述歸因理論，并運(yùn)用它來解釋個體行為指出管理者在判斷他人時經(jīng)常使用哪些捷徑解釋管理者如何塑造員工的行為,14-3,為什么要了解個體行為?,組織行為學(xué) (OB)尤其關(guān)注的是人們在工作中的活動針對那些并非明顯可見的問題 可見部分：戰(zhàn)略，目標(biāo)，政策與程序，結(jié)構(gòu)，技術(shù) 不可見部分：態(tài)度，群體規(guī)范，非正式互動，個人之 間與群體之間的沖突,14-4,為什么要了解個體行為?(續(xù)),組織行為學(xué)關(guān)注的焦點(diǎn)個體行為 態(tài)度、人格、認(rèn)知、學(xué)習(xí)和激勵群體行為 群體規(guī)范、角色、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)和沖突群體中的個體行為與個體單獨(dú)活動時的行為并不一樣組織行為學(xué)的目標(biāo)解釋, 預(yù)測, 和影響 行為管理者的成功取決于通過別人來做事,14-5,態(tài)度,定義對于物體、人物和事件的評價性陳述三種構(gòu)成成分認(rèn)知 一個人所持有的信念、觀點(diǎn)、知識或信息構(gòu)成情感 情緒或感受態(tài)度這個詞通常涉及這個成分行為 個人以某種方式對某人或某事作出行動的意向,14-6,態(tài)度 (續(xù)),與工作有關(guān)的態(tài)度 工作滿意度 員工對自己工作的總體態(tài)度工作投入 -員工認(rèn)同自己的工作的程度積極參與工作的程度把工作績效視為個人價值的體現(xiàn)的程度組織承諾 員工對組織的忠誠程度、認(rèn)可程度及參與程度組織公民行為 (OCB) 員工自由決定的行為，不包括在正式的工作要求當(dāng)中促進(jìn)組織的有效性,14-7,態(tài)度 (續(xù)),態(tài)度與一致性人們尋求一致性:在態(tài)度之間在態(tài)度和行為之間當(dāng)出現(xiàn)不一致時，個體就會采取措施促使它們保持一致改變態(tài)度或者行為為這種不一致找到合理化的理由,14-8,認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào) 態(tài)度之間或者態(tài)度與行為之間存在的任何不協(xié)調(diào)減少失調(diào)的愿望由下面三個因素決定:造成這種失調(diào)的因素的重要程度個體相信自己受到其他因素控制的程度個體卷入失調(diào)當(dāng)中的受益態(tài)度調(diào)查給員工列出一系列的陳述或問題，用于了解他們對于自己的工作、工作小組、上級主管或組織的感覺問卷上的得分匯總就是個體的態(tài)度總分,態(tài)度 (續(xù)),14-9,態(tài)度 (續(xù)),有關(guān)滿意度生產(chǎn)率之間關(guān)系的爭論傳統(tǒng)觀念認(rèn)為快樂的工人是高產(chǎn)出的工人研究表明就算滿意度對生產(chǎn)率存在積極影響，其影響力也是很小的加入權(quán)變因素之后，二者的相關(guān)關(guān)系得以提高抑制員工行為的因素的影響采用的研究設(shè)計(jì)中根本無法證實(shí)二者之間的因果關(guān)系,14-10,人格,定義我們用以描述這個人所具備的獨(dú)特心理特質(zhì)的綜合人格特質(zhì)邁爾斯布瑞格斯類型指標(biāo) (MBTI) 四個維度社交傾向: 外向型或內(nèi)向型資料收集: 領(lǐng)悟型或直覺型決策偏好: 情感型或思維型決策風(fēng)格: 感知型或判斷型16 種人格類型的描述缺乏證據(jù)來支持 MBTI的有效性,14-11,人格 (續(xù)),人格特質(zhì) (續(xù))大五人格模型 分別是:外傾性 喜愛交際、善于言談、武斷自信隨和性 性情隨和、與人合作、值得信任責(zé)任意識 責(zé)任感、可靠、始終如一、成就取向可以預(yù)測其工作績效情緒穩(wěn)定性 -個體平和、熱情、安全經(jīng)驗(yàn)的開放性 富于幻想、具有藝術(shù)方面的敏感性及聰慧性預(yù)測培訓(xùn)效果,14-12,情緒智力 (EI)屬于一種非認(rèn)知的技能、潛能和素質(zhì)范疇，它影響到一個人能否成功地面對環(huán)境的要求與壓力。自我意識-體味自我情感的能力 自我管理 -管理自己情緒和沖動的能力 自我激勵 -面對挫折和失敗依然堅(jiān)持不懈的能力 感同身受 -體味他人情感的能力 社會技能 -處理他人情緒的能力 EI 與所有水平的工作績效之間都存在正相關(guān)情緒智力顯然與那些非常需要社會交往活動才會成功的工作尤其相關(guān),人格 (續(xù)),14-13,人格 (續(xù)),從人格特質(zhì)預(yù)測行為 控制點(diǎn)內(nèi)控型 相信他們掌握自己的命運(yùn)外控型 他們的生活受到外部力量的控制對自己的工作更不滿意對工作環(huán)境更為疏遠(yuǎn)馬基雅維里主義 - 在下面這些特質(zhì)上很突出:高：講求現(xiàn)實(shí)，對人保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù) 對于需要談判技能的工作和工作的成功能帶來實(shí)質(zhì)效益的工作，高馬基雅維里主義者會十分出色,14-14,從人格特質(zhì)預(yù)測行為(續(xù))自尊 喜愛自己的程度與成功預(yù)期有關(guān)高自尊者在工作選擇上愿意冒險對他們的工作更滿意低自尊者在社交方面更敏感自我監(jiān)控 -個體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力 高自我監(jiān)控者在根據(jù)外部環(huán)境調(diào)整自己行為方面表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)倪m應(yīng)力,人格 (續(xù)),14-15,從人格特質(zhì)預(yù)測行為(續(xù))冒險性 影響作決策所要的時間影響作決策之前所需要的信息不同文化下的人格類型一個國家的文化可以影響人們主流的人格特點(diǎn) 通過前面討論過的控制點(diǎn)這一人格特質(zhì)，我們來看看這種民族文化的影響 對管理者的意義把人格類型與工作進(jìn)行匹配 出現(xiàn)最高的滿意度和最低的離職率,人格 (續(xù)),14-16,知覺,定義個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋自己的感覺印象的過程 我們只是對自己所看到的東西作出解釋并稱其為事實(shí) 影響知覺的因素知覺者 個體的個人特點(diǎn) 態(tài)度、人格、動機(jī)、興趣目標(biāo)- 目標(biāo)與背景的關(guān)系 情境 時間、地點(diǎn)、光線、熱度以及其他環(huán)境因素,14-17,知覺 (續(xù)),歸因理論由于我們對某一特定行為作出的歸因不同，因而影響到我們對個體的判斷也十分不同 試圖對其為什么以某種方式行動尋求解釋 內(nèi)因行為 -人們認(rèn)為在個體控制范圍之內(nèi)的行為 外因行為 -由外部原因引起 比如：機(jī)會、規(guī)則、風(fēng)俗,14-18,歸因理論(續(xù))判斷取決于三類因素:區(qū)別性 -個體是在眾多場合下都表現(xiàn)出這種行為，還是僅在某種具體情境下表現(xiàn)這一行為 較少的區(qū)別性導(dǎo)致內(nèi)部歸因一致性 -每個人面對類似情境時都作出相同的反應(yīng) 高一致性導(dǎo)致外部歸因一貫性 -某人的這種行為是否穩(wěn)定而且持久 高一貫性導(dǎo)致內(nèi)部歸因,知覺 (續(xù)),14-19,歸因理論,14-20,歸因理論(續(xù))歸因失真的錯誤與偏差基本歸因錯誤 可以解釋下面兩種情況:高估內(nèi)因因素低估外因因素自我服務(wù)偏見 把個人成功歸因?yàn)閮?nèi)部因素個人的失敗歸因?yàn)橥獠恳蛩?知覺 (續(xù)),14-21,知覺 (續(xù)),判斷他人時常走的捷徑使得知覺性任務(wù)更容易有價值的或?qū)е洛e誤的有選擇地接受 -觀察者依據(jù)自己的興趣、背景、過去經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度進(jìn)行主動選擇的結(jié)果 假設(shè)相似性 - “像我”效應(yīng) 觀察者對他人的認(rèn)知更多受到觀察者自身特點(diǎn) 刻板印象 -以個體所在的團(tuán)體為基礎(chǔ)判斷某人 暈輪效應(yīng) -根據(jù)個體的某種特征如智力、社會活動力、外貌而形成對他的總體印象,14-22,學(xué)習(xí),定義 由于經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果而帶來行為中出現(xiàn)的比較持久的變化 幾乎所有的復(fù)雜行為都是學(xué)習(xí)來的操作性條件反射 行為是其結(jié)果的函數(shù) 指的是那些主動的或習(xí)得的行為 強(qiáng)化物強(qiáng)化了行為，并增加了該行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性 如果行為可以得到積極強(qiáng)化，則人們最有可能受到這種令人滿足的行為的吸引,14-23,學(xué)習(xí)(續(xù)),社會學(xué)習(xí)通過觀察或聆聽發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí) 對個體的影響程度決定于以下 :注意過程 -認(rèn)識并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時 保持過程 -體對榜樣活動的記憶程度 動力復(fù)制過程 -把“看的過程”轉(zhuǎn)化成“做的過程” 強(qiáng)化過程 -積極的誘因或獎勵，將會激發(fā)個體從事榜樣行為,14-24,學(xué)習(xí)(續(xù)),行為塑造：一種管理工具通過循序漸進(jìn)地對每一步進(jìn)行強(qiáng)化，可以使個體越來越趨近理想的反應(yīng)，從而達(dá)到行為塑造的目的 行為塑造有四種方法 :積極強(qiáng)化 -當(dāng)一種反應(yīng)之后伴隨著愉快事件時 消極強(qiáng)化 -當(dāng)中止或逃