《管理學(xué)》羅賓斯版課件chap14

第十四章,行為的基礎(chǔ),14-1,學(xué)習(xí)目標(biāo),你應(yīng)該能夠:定義組織行為學(xué)關(guān)注的焦點(diǎn)和目標(biāo)是什么描述態(tài)度的三種成分確認(rèn)態(tài)度的一致性所扮演的角色解釋員工滿意度與生產(chǎn)率之間的關(guān)系說明一名管理者，怎樣使用邁爾斯-布瑞格斯人格類型框架和大五人格模型,14-2,學(xué)習(xí)目標(biāo) （續(xù)）,你應(yīng)該能夠:界定情緒智力闡述歸因理論，并運(yùn)用它來解釋個(gè)體行為指出管理者在判斷他人時(shí)經(jīng)常使用哪些捷徑解釋管理者如何塑造員工的行為,14-3,為什么要了解個(gè)體行為?,組織行為學(xué) (OB)尤其關(guān)注的是人們?cè)诠ぷ髦械幕顒?dòng)針對(duì)那些并非明顯可見的問題 可見部分：戰(zhàn)略，目標(biāo)，政策與程序，結(jié)構(gòu)，技術(shù) 不可見部分：態(tài)度，群體規(guī)范，非正式互動(dòng)，個(gè)人之 間與群體之間的沖突,14-4,為什么要了解個(gè)體行為?(續(xù)),組織行為學(xué)關(guān)注的焦點(diǎn)個(gè)體行為 態(tài)度、人格、認(rèn)知、學(xué)習(xí)和激勵(lì)群體行為 群體規(guī)范、角色、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)和沖突群體中的個(gè)體行為與個(gè)體單獨(dú)活動(dòng)時(shí)的行為并不一樣組織行為學(xué)的目標(biāo)解釋, 預(yù)測(cè), 和影響 行為管理者的成功取決于通過別人來做事,14-5,態(tài)度,定義對(duì)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述三種構(gòu)成成分認(rèn)知 一個(gè)人所持有的信念、觀點(diǎn)、知識(shí)或信息構(gòu)成情感 情緒或感受態(tài)度這個(gè)詞通常涉及這個(gè)成分行為 個(gè)人以某種方式對(duì)某人或某事作出行動(dòng)的意向,14-6,態(tài)度 (續(xù)),與工作有關(guān)的態(tài)度 工作滿意度 員工對(duì)自己工作的總體態(tài)度工作投入 -員工認(rèn)同自己的工作的程度積極參與工作的程度把工作績效視為個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)的程度組織承諾 員工對(duì)組織的忠誠程度、認(rèn)可程度及參與程度組織公民行為 (OCB) 員工自由決定的行為，不包括在正式的工作要求當(dāng)中促進(jìn)組織的有效性,14-7,態(tài)度 (續(xù)),態(tài)度與一致性人們尋求一致性:在態(tài)度之間在態(tài)度和行為之間當(dāng)出現(xiàn)不一致時(shí)，個(gè)體就會(huì)采取措施促使它們保持一致改變態(tài)度或者行為為這種不一致找到合理化的理由,14-8,認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào) 態(tài)度之間或者態(tài)度與行為之間存在的任何不協(xié)調(diào)減少失調(diào)的愿望由下面三個(gè)因素決定:造成這種失調(diào)的因素的重要程度個(gè)體相信自己受到其他因素控制的程度個(gè)體卷入失調(diào)當(dāng)中的受益態(tài)度調(diào)查給員工列出一系列的陳述或問題，用于了解他們對(duì)于自己的工作、工作小組、上級(jí)主管或組織的感覺問卷上的得分匯總就是個(gè)體的態(tài)度總分,態(tài)度 (續(xù)),14-9,態(tài)度 (續(xù)),有關(guān)滿意度生產(chǎn)率之間關(guān)系的爭(zhēng)論傳統(tǒng)觀念認(rèn)為快樂的工人是高產(chǎn)出的工人研究表明就算滿意度對(duì)生產(chǎn)率存在積極影響，其影響力也是很小的加入權(quán)變因素之后，二者的相關(guān)關(guān)系得以提高抑制員工行為的因素的影響采用的研究設(shè)計(jì)中根本無法證實(shí)二者之間的因果關(guān)系,14-10,人格,定義我們用以描述這個(gè)人所具備的獨(dú)特心理特質(zhì)的綜合人格特質(zhì)邁爾斯布瑞格斯類型指標(biāo) (MBTI) 四個(gè)維度社交傾向: 外向型或內(nèi)向型資料收集: 領(lǐng)悟型或直覺型決策偏好: 情感型或思維型決策風(fēng)格: 感知型或判斷型16 種人格類型的描述缺乏證據(jù)來支持 MBTI的有效性,14-11,人格 (續(xù)),人格特質(zhì) (續(xù))大五人格模型 分別是:外傾性 喜愛交際、善于言談、武斷自信隨和性 性情隨和、與人合作、值得信任責(zé)任意識(shí) 責(zé)任感、可靠、始終如一、成就取向可以預(yù)測(cè)其工作績效情緒穩(wěn)定性 -個(gè)體平和、熱情、安全經(jīng)驗(yàn)的開放性 富于幻想、具有藝術(shù)方面的敏感性及聰慧性預(yù)測(cè)培訓(xùn)效果,14-12,情緒智力 (EI)屬于一種非認(rèn)知的技能、潛能和素質(zhì)范疇，它影響到一個(gè)人能否成功地面對(duì)環(huán)境的要求與壓力。自我意識(shí)-體味自我情感的能力 自我管理 -管理自己情緒和沖動(dòng)的能力 自我激勵(lì) -面對(duì)挫折和失敗依然堅(jiān)持不懈的能力 感同身受 -體味他人情感的能力 社會(huì)技能 -處理他人情緒的能力 EI 與所有水平的工作績效之間都存在正相關(guān)情緒智力顯然與那些非常需要社會(huì)交往活動(dòng)才會(huì)成功的工作尤其相關(guān),人格 (續(xù)),14-13,人格 (續(xù)),從人格特質(zhì)預(yù)測(cè)行為 控制點(diǎn)內(nèi)控型 相信他們掌握自己的命運(yùn)外控型 他們的生活受到外部力量的控制對(duì)自己的工作更不滿意對(duì)工作環(huán)境更為疏遠(yuǎn)馬基雅維里主義 - 在下面這些特質(zhì)上很突出:高：講求現(xiàn)實(shí)，對(duì)人保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù) 對(duì)于需要談判技能的工作和工作的成功能帶來實(shí)質(zhì)效益的工作，高馬基雅維里主義者會(huì)十分出色,14-14,從人格特質(zhì)預(yù)測(cè)行為(續(xù))自尊 喜愛自己的程度與成功預(yù)期有關(guān)高自尊者在工作選擇上愿意冒險(xiǎn)對(duì)他們的工作更滿意低自尊者在社交方面更敏感自我監(jiān)控 -個(gè)體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力 高自我監(jiān)控者在根據(jù)外部環(huán)境調(diào)整自己行為方面表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)倪m應(yīng)力,人格 (續(xù)),14-15,從人格特質(zhì)預(yù)測(cè)行為(續(xù))冒險(xiǎn)性 影響作決策所要的時(shí)間影響作決策之前所需要的信息不同文化下的人格類型一個(gè)國家的文化可以影響人們主流的人格特點(diǎn) 通過前面討論過的控制點(diǎn)這一人格特質(zhì)，我們來看看這種民族文化的影響 對(duì)管理者的意義把人格類型與工作進(jìn)行匹配 出現(xiàn)最高的滿意度和最低的離職率,人格 (續(xù)),14-16,知覺,定義個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋自己的感覺印象的過程 我們只是對(duì)自己所看到的東西作出解釋并稱其為事實(shí) 影響知覺的因素知覺者 個(gè)體的個(gè)人特點(diǎn) 態(tài)度、人格、動(dòng)機(jī)、興趣目標(biāo)- 目標(biāo)與背景的關(guān)系 情境 時(shí)間、地點(diǎn)、光線、熱度以及其他環(huán)境因素,14-17,知覺 (續(xù)),歸因理論由于我們對(duì)某一特定行為作出的歸因不同，因而影響到我們對(duì)個(gè)體的判斷也十分不同 試圖對(duì)其為什么以某種方式行動(dòng)尋求解釋 內(nèi)因行為 -人們認(rèn)為在個(gè)體控制范圍之內(nèi)的行為 外因行為 -由外部原因引起 比如：機(jī)會(huì)、規(guī)則、風(fēng)俗,14-18,歸因理論(續(xù))判斷取決于三類因素:區(qū)別性 -個(gè)體是在眾多場(chǎng)合下都表現(xiàn)出這種行為，還是僅在某種具體情境下表現(xiàn)這一行為 較少的區(qū)別性導(dǎo)致內(nèi)部歸因一致性 -每個(gè)人面對(duì)類似情境時(shí)都作出相同的反應(yīng) 高一致性導(dǎo)致外部歸因一貫性 -某人的這種行為是否穩(wěn)定而且持久 高一貫性導(dǎo)致內(nèi)部歸因,知覺 (續(xù)),14-19,歸因理論,14-20,歸因理論(續(xù))歸因失真的錯(cuò)誤與偏差基本歸因錯(cuò)誤 可以解釋下面兩種情況:高估內(nèi)因因素低估外因因素自我服務(wù)偏見 把個(gè)人成功歸因?yàn)閮?nèi)部因素個(gè)人的失敗歸因?yàn)橥獠恳蛩?知覺 (續(xù)),14-21,知覺 (續(xù)),判斷他人時(shí)常走的捷徑使得知覺性任務(wù)更容易有價(jià)值的或?qū)е洛e(cuò)誤的有選擇地接受 -觀察者依據(jù)自己的興趣、背景、過去經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度進(jìn)行主動(dòng)選擇的結(jié)果 假設(shè)相似性 - “像我”效應(yīng) 觀察者對(duì)他人的認(rèn)知更多受到觀察者自身特點(diǎn) 刻板印象 -以個(gè)體所在的團(tuán)體為基礎(chǔ)判斷某人 暈輪效應(yīng) -根據(jù)個(gè)體的某種特征如智力、社會(huì)活動(dòng)力、外貌而形成對(duì)他的總體印象,14-22,學(xué)習(xí),定義 由于經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果而帶來行為中出現(xiàn)的比較持久的變化 幾乎所有的復(fù)雜行為都是學(xué)習(xí)來的操作性條件反射 行為是其結(jié)果的函數(shù) 指的是那些主動(dòng)的或習(xí)得的行為 強(qiáng)化物強(qiáng)化了行為，并增加了該行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性 如果行為可以得到積極強(qiáng)化，則人們最有可能受到這種令人滿足的行為的吸引,14-23,學(xué)習(xí)(續(xù)),社會(huì)學(xué)習(xí)通過觀察或聆聽發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí) 對(duì)個(gè)體的影響程度決定于以下 :注意過程 -認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí) 保持過程 -體對(duì)榜樣活動(dòng)的記憶程度 動(dòng)力復(fù)制過程 -把“看的過程”轉(zhuǎn)化成“做的過程” 強(qiáng)化過程 -積極的誘因或獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣行為,14-24,學(xué)習(xí)(續(xù)),行為塑造：一種管理工具通過循序漸進(jìn)地對(duì)每一步進(jìn)行強(qiáng)化，可以使個(gè)體越來越趨近理想的反應(yīng)，從而達(dá)到行為塑造的目的 行為塑造有四種方法 :積極強(qiáng)化 -當(dāng)一種反應(yīng)之后伴隨著愉快事件時(shí) 消極強(qiáng)化 -當(dāng)中止或逃