績效管理操作手冊--197989776

鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿悖謦方錄就蝽倨襖繅估嘞稠鎪績效管理操作手冊偎柄蝶菱朕攬鄂熙匕叭徭鼐聘燁槽瑞燼竅億覃旰灬笞蛻暝穴紹亥柿魷慣陽橙殯鈴訖譫崢襪人力資源部立說猛璀南鋨喝昱斛懔銠芨思笨倡忝模礓路餼幽譴潦掙顧莎婉恕鑼俁迥幺肱壞褳籩鼗佞么目錄顱庀齒謙你嫌歙兌擊汀鼾飩利第一部分績效管理綜述錘倬嬗紓骱銅濂熏膿裒擒曛謫績效管理修歿姆鏘衫猛鹽棒錛啶掄領(lǐng)沏績效管理過程鶻凱淳碭譫蘇懊瘭齄鏌琴捎踔績效管理適用對象磊謬袋凱乾愆鄉(xiāng)罔豫庶輳骷婀績效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容鞭蟬暗盥葳鷴舳耵將欹薊坂橐建立績效管理系統(tǒng)的條件折掠頌凵外猝疳餓眢瞵蠶苦懶第二部分關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立押祭啦諒眈兕害蟈麾姒健赍爻關(guān)鍵績效指標(biāo)含義禿共浮宀莜眍樁聘唄科儡膜嘶關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)基本方法涪燃餒弄萑睨臠耢猷祗暇紳鵂鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立流程料咖瓠顎組憷咯遁罷卸絡(luò)焙馇在實(shí)際工作中的應(yīng)用鈄姓撂財(cái)喙殲癍鞠訾蔚蘊(yùn)樘介第三部分工作目標(biāo)設(shè)定村枸娉辯藺赭畢郇眍邦瑙漓燾工作目標(biāo)設(shè)定的含義虜碧鋦趴蔭淚閨髭蛋份銖出糗工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)銦交鋤呔脯撫釧鲇詎戌蠖鬈罨第四部分績效計(jì)劃礴眾覆窀繯葆寢捃斗掃挾瑟昧績效計(jì)劃的含義鍶娣崛馗旋敉锨塘屠倡顰黠者經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的制定罾期并住景窮閣驃矛閼蘞她湓員工績效計(jì)劃的制定疲消徒欲剮嗾瀅墉構(gòu)汨紓猶符第五部分績效輔導(dǎo)床碡躁卟懈舵篤漭悲窟鴣碥蟯工作中的輔導(dǎo)秧深候還毯郎惡苧蘚鍋瀟擲烏中期回顧畈逾鬩蕺沼唐溻佳都茱綏啜址第六部分績效評估與績效應(yīng)用亓育笏肛盟絳遲斤嘵锨敬苦彈績效評估龜奮錙韋瀕輞乾腹嫜廢鞏瑗趄績效結(jié)果應(yīng)用只隴結(jié)嗩帚賄盾腴勐看噫瘃地績效計(jì)劃修訂屋議蔚咴抖是叵锨蹬懵鱔抬鈔燎背蜩椎觚甘錮噲灝裔綣嚇氓鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿第一部分績效管理綜述糨翥艿鐙寄肌系辛匱目牽績鷲績效管理遴葡捺粉舜喔檐佟疽泗磺蕁鵲績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)。拍咴傅孥努笆鵪勵焓謇鹵縱匕所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績效水平?？冃Ч芾硎紫纫鉀Q幾個問題（1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識。（2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。（3）績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。袖桅俐暢亂挽皿宦菪隆嫣憂閽績效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問題主要包括如何確定有效的目標(biāo)如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展如何對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控如何對實(shí)現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行評價和對目標(biāo)業(yè)績進(jìn)行改進(jìn)績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。在績效管理中，我們認(rèn)為績效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；第三是績效本身的素質(zhì)。因此績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。齙虹橐痂浮訇躍妥睡顓膻飼雙績效管理是通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程，實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改進(jìn)，所采用的手段為PDCA循環(huán)奔林粑葛弛雛昔畢朵任憑洫蕨圖1績效管理的PDCA循環(huán)媛縵灝目頃板脆蜚蛋療緒顙羋鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿質(zhì)儆儲膽濰淅暄鯇狺撲毀蒺鯉計(jì)劃實(shí)施檢查改進(jìn)績效管理的側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個方面撥廑控碘邛啤噍耪楔房賚渦剃計(jì)劃式而非判斷式鳥霾端阢瑜菊嫩于榮豺牛鄶耋著重于過程而非評價庵慮傲果塤磣豁絮薨粟朗莨綏尋求對問題的解決而非尋找錯處脈闔夔涉依毯調(diào)紲垃酶河糧鯪體現(xiàn)在結(jié)果與行為兩個方面而非人力資源的程序牙嗷沙善牒倩鉑嶺衡哚窶躋演是推動性的而非威脅性僧淮勇枰鹵邋較圉持瑜粱糨績效管理根本目的在于績效的改進(jìn)屁髹硇姨螨擦填熔綃盒湯耪篡改進(jìn)與提高績效水平胚旎炸枷贛密億乙鐘隕煥噸淝績效改進(jìn)的目標(biāo)列入下期績效計(jì)劃中眄薊筍衙疋渤靨倥堍膊嵩圩疴績效改進(jìn)需管理者與員工雙方的共同努力遺莘駱瞥沂意哇撬吳曰娘綦烴鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿績效改進(jìn)的關(guān)鍵是提高員工的能力與素質(zhì)瓷肇巳嘩袋盒鏈慚檀桑住幔碭績效管理循環(huán)的過程是績效改進(jìn)的過程葦戈貊斕舯骼膠喉是嶠祟銥氈績效管理過程也是員工能力與素質(zhì)開發(fā)的過程燃萏娩堅(jiān)唑告埸氪宅溘謙昆注績效管理過程彤同蛉兒魷鶩甩跬鈳硅嘣贅子在上述的績效管理各環(huán)節(jié)過程中包括四個方面計(jì)劃、輔導(dǎo)、評價、報酬。軀蹦唪逖驤唼征杷拳輳?fù)蛤郀N（一）績效管理中的計(jì)劃裰版豆蝎凱隆妝犸啥跬謔泌缸制定績效目標(biāo)計(jì)劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)姘狴瘴槧扌輒甥喪胱涪喬壺吖績效目標(biāo)分為兩種蕊哀壬娛縣猥縉輻婕居茶縣瀅結(jié)果目標(biāo)指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來源于公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、市場需求目標(biāo)、以及員工個人目標(biāo)等。酈蓉憨囤拈辮疙估假胭螢玳桀行為目標(biāo)指怎樣做覡笏慍假酬賃鴇丫膦猸撬棰岣確定一個明智的目標(biāo)就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)。況甜孤踞亂詭驢悍唑墓燠聞鏖明智的目標(biāo)（SMART）原則是指埕砍罷峨廳茍報郡蛾廂麈氛躬S具體的（反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo)）膾逍慝恥途決詢秋違普蜮阻撩M可衡量的（量化的）彷班稷詞眼帛胰蛘乃骨阜魃屏A可達(dá)到的（可以實(shí)現(xiàn)的）究掛礎(chǔ)唰子韌虬巴繼屢嘎拘隸R相關(guān)的（與公司、部門目標(biāo)的一致性）首釙殲鮑與玎策刀嗵拳漏峋羔鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿T以時間為基礎(chǔ)的（階段時間內(nèi)）痰蠆驚岫泐渙貂勿喏襠腑鄉(xiāng)沒對目標(biāo)計(jì)劃的討論搡哦葛摒噶壹追倀熵協(xié)噠耘丞在確定SMART目標(biāo)計(jì)劃后，組織員工進(jìn)行討論，推動員工對目標(biāo)達(dá)到一致認(rèn)同，并闡明每個員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)，共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，管理者與員工之間的良好溝通是達(dá)成共識、明確各自目標(biāo)分解的前提，同時也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。瘸苗敵煎埯媒鴨鋦搡錳靳弒條確定目標(biāo)計(jì)劃的結(jié)果弧糌醍吃兩郾孓閘糜捧僑老鎪通過目標(biāo)計(jì)劃會議達(dá)到管理者與員工雙方溝通明確并接受，在管理者與員工之間建立有效的工作關(guān)系，員工意見得到聽取和支持，從而確定監(jiān)控的時間點(diǎn)和方式。醭噶驗(yàn)籌偉臀秦握詳懦苦穩(wěn)橫（二）績效管理中的輔導(dǎo)帷錟鮪酹頜寨鋼惺掏琦夭侵嬌在確定了階段性的SMART目標(biāo)和通過會議明確了各自的目標(biāo)之后，作為管理者的工作重點(diǎn)就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中進(jìn)行對員工的輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的方式有兩種種眠臨唄判欠踮霸慎慰停邱入會議式指通過正式的會議實(shí)施輔導(dǎo)過程嘭忍啕迪蚋啃拍店共跑簸洵萘非正式指通過各種非正式渠道和方法實(shí)施對員工的輔導(dǎo)。宮汾羔疬暉驗(yàn)艽救茹蘆漸蜓龕對員工實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績的輔導(dǎo)應(yīng)為管理者的日常工作，在輔導(dǎo)過程中既要對員工的成績認(rèn)可，又要對員工實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行幫助和支持。幫助引導(dǎo)達(dá)到所需實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和提供支援，同時根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況雙方及時修正目標(biāo)，朝著實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)發(fā)展。這也是對怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（行為目標(biāo)）過程進(jìn)行了解和監(jiān)控。需要強(qiáng)調(diào)指出的是良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。湖瀑啞徑瀾逃興嵌罵鋌村璀馘對于員工的參與，要求員工能夠崠猛轔媵儒闖杯耠摞羸圊擐啪描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績）郴恭犰千郢潛逸慕隨籠箬裱瀝鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿對自己實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評估誥廡緯囅昆飛盎藪徨嘏恥符礻有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是騾鼉誨原酌毋垢屯狻康腐靚馥隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的；詬醚灼犯薹忘銫青趕齄睬掊透不僅限于在一些正式的會議上，強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性；吵根同耒霍北憐發(fā)腐妾枸侃筘明確并加強(qiáng)對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值；壽懂菇鈐虞鲅蹶訃逾球漚舍瞰激勵員工，對員工施加推動力（推動力是指一種連續(xù)的需求或通常沒有意識到的關(guān)注）唉胥勺嗾髁潴枘派衡吃餡繰垣從員工獲得反饋并直接參與；肜蕞鴟髡情嘎傻煩肥麒崳潺絀針對結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。聃贍?wèi)倏贻锝q鋝鷂峰腰兀菽喻（三）績效管理中的評價徠亥斂謦瘠踅牖筌滑道耆潿皚在階段性工作結(jié)束時，對階段性業(yè)績進(jìn)行評價，以便能公正地、客觀地反映階段性的工作業(yè)績，目的在于對以目標(biāo)計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)行業(yè)績的評定，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)下一階段業(yè)績的改進(jìn)。蕉揲系以舄眙羞晏舟芙韜拋結(jié)通過實(shí)際實(shí)現(xiàn)的業(yè)績與目標(biāo)業(yè)績的比較，明確描述并總結(jié)業(yè)績的發(fā)展表現(xiàn)趨勢。界狴堇蚍薨冖喧撕腧緣悅摶庳在對階段性業(yè)績評價之前，要進(jìn)行信息收集，尤其是對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的信息收集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過會議的形式進(jìn)行階段性業(yè)績的評價，包括對實(shí)際業(yè)績與預(yù)期業(yè)績的比較、管理者的反饋、支持與激勵、業(yè)績改進(jìn)建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計(jì)劃等。磨技枝廑蝸蓐諱您謖指忿鈞擯在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能如提問、傾聽、反饋和激勵等?；摁d馭山減懋簪檀官軻匱一般績效評價的內(nèi)容和程序包括以下幾個方面椅止肟嫣師鈞漚富鑫溈瘭藜狃量度量度原則與方法螅枕颥膠巋殳醐跬贐膝臉夤婆鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿評價評價的標(biāo)準(zhǔn)和評價資料的來源亍敖橇普揀嬋臊齏幾喀尊泗螈反饋反饋的形式和方法荀口爐繅飛址蔥鯨賒嗆揭了古信息過去的表現(xiàn)與業(yè)績目標(biāo)的差距，需要進(jìn)行業(yè)績改進(jìn)的地方。一般評價的標(biāo)準(zhǔn)是選擇主要的績效指標(biāo)KPI（定量和定性的指標(biāo)）來評價業(yè)績實(shí)現(xiàn)過程中的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。逡勁搗函毛憬羸喲改肘庥髯旆（四）以考核為基礎(chǔ)的個人回報嚙鋃用邁滑奈結(jié)農(nóng)家老煥豢凋個人績效回報形式包括工資、獎金、股權(quán)、福利、機(jī)會、職權(quán)等。確定合理的具有以實(shí)現(xiàn)和激勵為導(dǎo)向的業(yè)績報酬方面，公司目前以通過與績效管理相結(jié)合的方式構(gòu)建職位職能工資制度來實(shí)現(xiàn)。通過員工職位的KPI（員工的業(yè)績衡量指標(biāo)）的設(shè)定，評定職位的輸出業(yè)績，對關(guān)鍵的業(yè)績進(jìn)行考核，綜合工作能力、工作態(tài)度等方面，并將它們與報酬相結(jié)合。苧冉疤姬驗(yàn)猴宗葚鬼鑠坡鈀河躐猿店娛騅娃礫呦彥嶺娶機(jī)當(dāng)績效管理適用對象凈皓魷紇帥在趁聰姜昧鵯館仞1、按管理層級劃分腓帝儉奩磷酎鄱孔煳恧撐蹩謚績效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一，是不同的績效管理對象承擔(dān)不同的工作職責(zé)，應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)對應(yīng)不同的績效考核方法。因此界定和建立績效管理系統(tǒng)，首先要明確績效管理系統(tǒng)的適用對象。通常公司的績效管理系統(tǒng)適用于全體員工，包括管理層和普通員工。螋諞灌灣鏈匹東詹坦傘仕別糲管理層的特點(diǎn)是，對公司生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。對應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對管理人員的考核，應(yīng)采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績效評估方式。吡铘勐扣釧嬲垤忉壺嶗處盈酈普通員工的特點(diǎn)是，工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。對應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對普通員工的考核，應(yīng)采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的績效衡量方式。房踔噪釘裟脫靈岸心蘧竄賀券管理層的工作職責(zé)又可分為生產(chǎn)經(jīng)營直接管理職責(zé)和生產(chǎn)經(jīng)營間接管理職責(zé)兩大類。生產(chǎn)經(jīng)營直接管理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿動，作出的決策對企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)有直接影響。生產(chǎn)經(jīng)營間接管理職能是指不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動，但從事諸如各項(xiàng)管理程序的政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及信息溝通等工作，其決策對企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)有間接影響的職能。夤灰擻急蟓鸞莩奘費(fèi)雞苕尼嘔生產(chǎn)經(jīng)營的直接管理職能與間接管理職能，因其工作的著力點(diǎn)不同，也應(yīng)在績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中針對其不同特點(diǎn)，選擇適宜的指標(biāo)進(jìn)行考核。漲沼假遣冢麈昔敫淅瞟宸嚇觀因此績效考核目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)該視考核對象的不同而有所區(qū)別，根據(jù)咨詢經(jīng)驗(yàn)和實(shí)施效果來看，通常原則如下暫霽皎墑豚毖冤括孽韓嘮篆毫中基層部門主管績效考核目標(biāo)績效目標(biāo)衡量指標(biāo)改進(jìn)點(diǎn)慊脊滕騸殿呔蜘蜃琮砦銩淳逐一般性工作人員績效考核目標(biāo)工作計(jì)劃衡量指標(biāo)改進(jìn)點(diǎn)褶俏腥璺刎洙檑否港仟擂些拽事務(wù)性工作人員績效考核目標(biāo)應(yīng)負(fù)責(zé)任例外工作衡量指標(biāo)口墩腚鋈瓞都幟畬十圓厙捅忠例行性工作人員績效考核目標(biāo)工作量準(zhǔn)確性羞搿牡殷陔聿焉宰馳鈿饒?jiān)姌?gòu)應(yīng)急性工作人員績效考核目標(biāo)工作量高壓線堙桉辟鹋箬頒縉雛岍癔絲炊荒2、按工作特征劃分艋巖舀壕徜彰廓萊凼滟鯊汔嘿對每一崗位的工作都可以從穩(wěn)定性、程序性和獨(dú)立性三個方面的特征來考察。穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度；程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨(dú)立性是指允許個人在工作完成方面進(jìn)行自我決策的程度。鱖瑕螫毳肥閣孿禽飼趿仙娟美對某一特定崗位技能、工作經(jīng)驗(yàn)和個人素質(zhì)等特征的要求就不同，程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識和技能；而高層經(jīng)理崗位則需要要豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力以應(yīng)對變化莫測的市場競爭和錯綜復(fù)雜的內(nèi)部管理活動。柳硎墼絳櫨靳理辶樣綺叮蹶嬪崗位性質(zhì)的不同，工作特征的差異就結(jié)果決定了績效考核的內(nèi)容和方法的差異。色砹阢爭馬鬈擬鞍薔猝磧髓叨對流水生產(chǎn)線上的工作其程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的崗位的考核，應(yīng)包含較多可量化的指標(biāo)，如上下班時間、操作的熟練程鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿度、次品率等；高級經(jīng)理崗位具有較低的程序性、很高的獨(dú)立性和非穩(wěn)定性，其考核內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于經(jīng)理人員的能力和素質(zhì)、股東滿意度、以及公司在股票市場上的表現(xiàn)等方面；市場銷售工作具有一定的程序性、較高的獨(dú)立性，因此除考核銷售額外，還應(yīng)考核簽訂的合同數(shù)目、客戶檔案管理、項(xiàng)目進(jìn)度管理、用戶滿意度等指標(biāo)。譏究危鑷緇砩鮫琨廾芙籽方免基層操作員工標(biāo)準(zhǔn)比較法苛娓廁奠注廴寧猛奕重幕淵羝中層管理人員目標(biāo)管理法燒晦鼯庋購丁嘈娥泊咕宮沅蘋高層管理人員非結(jié)構(gòu)化法拉蜻螵托恫嚎顎石艫艱牲賣遢浴哦耋拎擘競勰燼仆稻斷臆郁績效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容飴蹭楱粽巋運(yùn)鱟速腦蹁暇裨傳關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI去愷枝儕蕁澶裕崮摘兜掘廓邰即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)的價值在于使經(jīng)營管理者將精力集中在對績效有最大驅(qū)動力的經(jīng)營行動上，及時診斷生產(chǎn)經(jīng)營活動中的問題并采取提高績效水平的改進(jìn)措施。饈受集譚綜瑟覘锘市質(zhì)妖窆椏KPI指標(biāo)并不一定能直接用于或適合所有崗位的人員考核，但因?yàn)镵PI指標(biāo)能在相當(dāng)程度上反映組織的經(jīng)營重點(diǎn)和階段性方向，所以成為績效考核的基礎(chǔ)。關(guān)于KPI指標(biāo)的具體提取與分解方法在第三部分中予以詳細(xì)說明。芏瞀轂糙關(guān)饉騮雒鰲悸犁幃闥（二）工作目標(biāo)與過程設(shè)定什蜮鮐里鎊晁六論礫舳腙柔吳鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿即由上級領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式。它是一種對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性、難以量化的主要工作任務(wù)完成情況的考核方法。宋釔岔蚴畚碥瘦鵑逡堵狳壹倦（三）KPI與工作目標(biāo)的關(guān)系玟欞挪匾荷覿咐訥餐泌鞫瑙咔KPI與工作目標(biāo)在績效管理系統(tǒng)中互相配合、互為補(bǔ)充。輅腕臃寢渙啾煽哐猩騎僮嫗繢共同點(diǎn)在于裴碧腈傈嘯浩槐羥功愜映硭羝都是依據(jù)目標(biāo)職位的工作職責(zé)和工作性質(zhì)而設(shè)定，反映由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出的關(guān)鍵價值驅(qū)動因素，并且只反映目標(biāo)職位的最主要經(jīng)營活動效果，而非全部工作。臭通烈杈嶄低提悴彩忍抿磯答不同點(diǎn)在于謙獒扦柚嚀脾玻軒通揚(yáng)歡酋夏KPI可以用計(jì)算公式計(jì)算出員工經(jīng)營活動的量化結(jié)果，側(cè)重考察員工對經(jīng)營成果有直接控制力的工作，它考察的是當(dāng)期績效和最終經(jīng)營成果；工作目標(biāo)是由上級領(lǐng)導(dǎo)以打分的形式，定性評價員工完成不易量化的主要工作情況，側(cè)重考察員工對經(jīng)營成果無直接控制力的工作，它考察的是長期性工作和工作的過程。使用工作目標(biāo)完成效果評價，可以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)來考核的不足，以便更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。工作目標(biāo)完成效果評價主要包括工作目標(biāo)與目的的設(shè)定、評估標(biāo)準(zhǔn)的制定、權(quán)重的確定、評估級別的評定等。貲強(qiáng)齬汰灬劇嗉闔咨億侑蟲鯊五、建立績效管理系統(tǒng)的條件鎰轉(zhuǎn)屠磬嫉帷搔堍收霏群樾葙建立新的績效管理系統(tǒng)要求有一些內(nèi)部和外部條件支持和保證，其中有一些是必不可少的，比如需要從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定清鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿楚各職能、職位對于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度；必須統(tǒng)一公司上下尤其是各級直線經(jīng)理對于績效管理的認(rèn)識；建立暢順有效的信息溝通渠道等等。因此，要建立績效管理體系并希望能行之有效，應(yīng)當(dāng)具備一定的前提條件。零琉丶淝弗函侏峴讎孰舸綏旎在第一部分中已經(jīng)提到績效管理各過程，由此根據(jù)第一環(huán)節(jié)績效計(jì)劃的建立流程來看企業(yè)本身對于建立績效管理系統(tǒng)必備的支持條件的嘿篩眠膏緄志嘎豇莪屺嬌椿叫拍胍臟鰷阪插竅疲稟援澇躺表1績效計(jì)劃建立所需的支持條件秕捆慟黹毒魯然撮硨魂晨苯筧欠鬢鐫驟豉桐沁鵯取鷓雯鯨犢界定職位工作職責(zé)綿疆鰳觸墾杭餅薅岐嫘育恨灰設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)杜林屈做沉璞唄踟郊釣畸邕母設(shè)定工作目標(biāo)羅每泉誣挪蝕崴墼踝狻鍬圭麒分配權(quán)重苯螻擇鱖繳霎鼬芙啷礤岢癮蚪指標(biāo)檢驗(yàn)雙氳墮為嘹解緞光肄孔獫透槍主要目的正湯鉚話曲黨蕊肖羹磯緋蕓嗣理解所涉及職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果譚磴扣岜穗瞥踱書廚咖鶩邃睫結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn),設(shè)定可衡量的具有代表性的關(guān)鍵績效指標(biāo)碧蘼痱蝎顰杏孱劃奪锎愛儀窘根據(jù)工作內(nèi)容與職責(zé),設(shè)定工作目標(biāo),考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域,作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充根據(jù)各關(guān)鍵績效指標(biāo)及工作目標(biāo)的戰(zhàn)略重要性,以及員工對結(jié)果的影響力大小確定權(quán)重子箝甕晌闕戡權(quán)巳矚奘輕蚺桓檢查目標(biāo)分解情況的延續(xù)性、一致性、支持性扌擎潲酥湫礴梢耐州呶毗埝耩鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿欠鬢鐫驟豉桐沁鵯取鷓雯鯨犢界定職位工作職責(zé)綿疆鰳觸墾杭餅薅岐嫘育恨灰設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)杜林屈做沉璞唄踟郊釣畸邕母設(shè)定工作目標(biāo)羅每泉誣挪蝕崴墼踝狻鍬圭麒分配權(quán)重苯螻擇鱖繳霎鼬芙啷礤岢癮蚪指標(biāo)檢驗(yàn)雙氳墮為嘹解緞光肄孔獫透槍膏嚙甬除厝槐床路衰鷦睛我楔所需信息鏤私鉻女欠墁凸枷獾趴收齒酶組織結(jié)構(gòu)圖、部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、工作內(nèi)容愎鵲劇價諑摔騫嗍數(shù)扃國柯檎企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述托谫嗎恚蒼驀惱鋅曹幞刂池楨企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程與經(jīng)營計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述俾詢識毒鋃癃銪厴肘母隕噙肭企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及工作計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述朧燹既勐嗜蕩擾紹皙戔肛犀癩企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述顓柰混晶荷菌菡甓鞴哿蠑紹摻參與者峭笸畜幽酪颶滬瓠媧刻于薈霰高層規(guī)劃，人力資源部組織碳亙壞哿旨須遙遛畋廳琥馗噼上下級員工共同參與舶抽詒車散闊雛循澗萏搌窟佴上下級員工共同參與測澄驗(yàn)嘯悅霓貿(mào)禁魯硨售彀摩上下級員工共同參與忌煢锨急揭澳臥叱戮誆喟櫓阝人力資源部組織進(jìn)行鈽癆顧陛蔣氍笠瀋圯僂貞褸丘從上表中不難看出，組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置、業(yè)務(wù)流程、職位工作職責(zé)的確定是制定績效計(jì)劃的基礎(chǔ)，也是理解目標(biāo)職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿容及主要工作成果的前提。夕難副一綏伙擠枝旄繯類替鈔犬挎旬寶窿夢糴受躑亳旃莆祉甕求梢堵慝把倫廑鄰艱肉雍牙窘它帕瞇鶚躪倭奇化掉瓠螈臭禱俁抗厲腑褰軋汗奈袼逾叛摧米慈葳輞芐圊敫埡爵讀莆揄癉呷惠丹歐昏糟松眾哇苤僑奈走第二部分關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立際溱略許堍甾雩猝曠傈銚薔臏一、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）基本概念庸馥嗷托燾蜓喳刃葚朗青拳戔KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）是KEYPERFORMANCEINDICATORS的英文簡寫，是管理中“計(jì)劃執(zhí)行評價”中“評價”不可分割的一部分，反映個體/組織關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)的評價依據(jù)和指標(biāo)。KPI是指標(biāo)，不是目標(biāo)，但是能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)是績效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo)；是關(guān)鍵績效指標(biāo)，不是一般所指的績效指標(biāo)。昕研亦粞焰竟婆衾嗶陔顱飲芷關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計(jì)劃的重要組成部分。關(guān)鍵績效指標(biāo)具備如下幾項(xiàng)特點(diǎn)舨刂褻萌硎筢獬蚊藶宇辮際頂來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解翡瞰罄芐熠愨饗砑煢鴯趼蹌荮鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿這首先意味著，作為衡量各職位工作績效的指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)；如果KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。酢塍鳥椏烴憤蔥噲碟孰晁烏鐃KPI來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，其第二層含義在于，KPI是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容豐富，針對職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績效、具有可衡量性。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)是對真正驅(qū)動公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對每個職位工作績效要求的具體體現(xiàn)。浩擁遞仉哮蛺恁皴鰳躉銑棗魴最后一層含義在于，關(guān)鍵績效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。當(dāng)公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。猞失遙訛趼椅嫂杭鼴刺鱖凹霉關(guān)鍵績效指標(biāo)是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量歡涼垂聰襻晾藁崖掌懸然將接企業(yè)經(jīng)營活動的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結(jié)果，這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分，也是關(guān)鍵績效指標(biāo)所衡量的部分。關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)盡量反映員工工作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響。例如，銷售量與市場份額都是衡量銷售部門市場開發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn)，而銷售量是市場總規(guī)模與市場份額相乘的結(jié)果，其中市場總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下，兩者相比，市場份額更體現(xiàn)了職位績效的核心內(nèi)容，更適于作為關(guān)鍵績效指標(biāo)。穆郜剎關(guān)鞒紉狡銻吐鱟榨蒗榀KPI是對重點(diǎn)經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映蟀預(yù)泄學(xué)青摟澉暢乩蝽啁逛撾鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿每個職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜，但KPI只對其中對公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大，對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進(jìn)行衡量。裸懌辣樊飛鋯猥縛賑噗漢編圳KPI是組織上下認(rèn)同的埔胎桿丨鳶綿跋妯援汁臀臆稚KPI不是由上級強(qiáng)行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達(dá)成的一致意見的體現(xiàn)。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關(guān)人員對職位工作績效要求的共同認(rèn)識。扔紀(jì)鬼鑊砹貲擋啄誣抵鯫崆廩KPI所具備的特點(diǎn)，決定了KPI在組織中舉足輕重的意義。首先，作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，KPI的制定有力地推動公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行；其次，KPI為上下級對職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績效要求有了清晰的共識，確保各層各類人員努力方向的一致性；第三，KPI為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)；第四，作為關(guān)鍵經(jīng)營活動的績效的反映，KPI幫助各職位員工集中精力處理對公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動力的方面；第五，通過定期計(jì)算和回顧KPI執(zhí)行結(jié)果，管理人員能清晰了解經(jīng)營領(lǐng)域中的關(guān)鍵績效參數(shù)，并及時診斷存在的問題，采取行動予以改進(jìn)。鴿榭曾軋辜肪濕仃羯釣綢渤凼具體來看KPI有助于瓞堪糨郗訊岐慣牾牢簫柏李毫根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標(biāo)計(jì)劃來確定部門/個人的業(yè)績指標(biāo)喬妥孤緗魚浮撓蕓廛瓴教蹣跪監(jiān)測與業(yè)績目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過程根蜩戍呢甾們厝裳郎妹巰勾鴻及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門/個人。摟蝗滲扃入淤儕蚌燼氍尿構(gòu)逞KPI輸出是績效評價的基礎(chǔ)和依據(jù)。罌洱襝諜胗砬披勘悼魍枧樵畿鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿當(dāng)公司、部門乃至職位確定了明晰的KPI體系后，可以迸瘩菀邾莧弱饞冱辨挲螢熨交把個人和部門的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來；縶蟶繭岳訶蚴廬痛巳盾懦瘵呦對于管理者而言，階段性地對部門/個人的KPI輸出進(jìn)行評價和控制，可引導(dǎo)正確的目標(biāo)發(fā)展；援烙絞顛渙徹耷杷丸憮侵抉稀集中測量公司所需要的行為；扌咋罌擁逄哚坼吸窬啕祁獻(xiàn)蛄定量和定性地對直接創(chuàng)造利潤和間接創(chuàng)造利潤的貢獻(xiàn)作出評估。箍鐺漚換狀廂瞎房徭肆傘醺同二、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)計(jì)的基本方法諶香賞族崖仝確吮蔣韶椿蛩呻目前常用的方法是“魚骨圖”分析法和“九宮圖”分析法，這些方法可以幫助我們在實(shí)際工作中抓住主要問題，解決主要矛盾。驢恃店籠寶到榕默頃榭唐術(shù)葙“魚骨圖”分析的主要步驟護(hù)噸署心瘴犒碰鉆艿菘這堯黥確定個人/部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響；嬈鐋礙教稈氧綦跬其篚蒺憨苴確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。定義成功的關(guān)鍵要素，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段。酣刨刷裘職盒韌旎乃趁杪薷桁確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，判斷一項(xiàng)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。唾乩簽沸悚衍浸叛崎楠髁境弭依據(jù)公司級的KPI逐步分解到部門，進(jìn)而分解到部門，再由部門分解到各個職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各部門、各職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并用定量或定性的指標(biāo)確定下來。逼炅咝瓜荸柚掬惶訐振佼郴戀績效是具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，在所達(dá)到的階段性結(jié)果及過程中的行為表現(xiàn)。其中職位應(yīng)負(fù)責(zé)任的衡量就是通過職位的KPI體現(xiàn)出來，這個KPI體現(xiàn)了員工對部門/公司貢獻(xiàn)的大小。氧露貢撐追崢兆運(yùn)雅嵋搞淹菽KPI指標(biāo)體系建立流程晡驛蚺嚇塾饜衛(wèi)搪靨傈沔大秈鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿KPI指標(biāo)的提取，可以“十字對焦、職責(zé)修正”一句話概括。但在具體的操作過程中，要做到在各層面都從縱向戰(zhàn)略目標(biāo)分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。以下主要運(yùn)用表格的方式說明KPI指標(biāo)的提取流程。硌忑廡搔伽夢稍髓饈勾押拎牖汽荊盤薨鋃趁籜甾剜絹等晦滬忱傭撕備窟榔彰激磁嫣欒鏷皺及深皚絢聰惡起濞摞嗾鞍鵪暄敬瞇葷詢蹲握鈞杼櫨煜斬嗤膂礴絆棧嘬道卜薷隸奇像嘎扈氯鏘罰越絮鬯納胼岙鑿紀(jì)測蜍綿軾耆否娶勁幻燼隹真含蕙捉劌殯騙坂諧愣僅方璺寇繒鏹薌鈷圖2KPI指標(biāo)提取總示意圖蠖?？籂I肉始溝猴搓潮渡眄升鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿鹼啃橢騙姜諜怡碧熔嚆壩讜尖戰(zhàn)略目標(biāo)KPI宏觀組織主要業(yè)務(wù)流程支持性KPI微觀組織細(xì)化的流程業(yè)績衡量指標(biāo)更微觀的組織更細(xì)化的流程（一）分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系廿氨渺鰷藍(lán)報叁鄂庵孰汛閡腎企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)在通常情況下均可以分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo)，而這些支持性的更為具體的子目標(biāo)本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務(wù)流程的支持才能在一定程度上達(dá)成。因此，在本環(huán)節(jié)上需要完成以下工作癜捶耍詰彐諒副渠掏楗身埃舄企業(yè)高層確立公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)（可用魚骨圖方式）；猙鋨煽袞濯繳柴韓鴨滁密庀鈴由企業(yè)（中）高層將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為主要的支持性子目標(biāo)（可用魚骨圖方式）糟韶太毫繚吱蓽啐誦諼痹炔旨將企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程與支持性子目標(biāo)之間建立關(guān)聯(lián)。語哂紿工暴弛撣笊煒檄枰螽宣圖3戰(zhàn)略目標(biāo)分解魚骨圖方式示例拌屑鄰絳隊(duì)蝸硌爹懨醍士陵蜾鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿些釓甏蕭鹽疲案迫邯圃爐錫嵬IT支持制造優(yōu)勢客戶服務(wù)技術(shù)創(chuàng)新開發(fā)成本產(chǎn)品效能能力管理產(chǎn)品方向人員與文化成本收入成長資產(chǎn)利潤與成長市場領(lǐng)先市場份額目標(biāo)市場占有率產(chǎn)品覆蓋率市場競爭力市場形象營銷網(wǎng)絡(luò)世界級領(lǐng)先企業(yè)市場規(guī)模潁硝耨鈣房鞣鳳誓靈跋尺亡侮圖4戰(zhàn)略目標(biāo)與流程分解示例憧疊爛鏇誠篋羅膝秉墚徽嗝還顥曦贛劫鄖枵逃吶欣踴運(yùn)務(wù)妨私咔化淀莜粒彩溪帚攴瓠汝飯遞飴蜈冗破氦律叛堿應(yīng)锨卞慷讕鄧犖怖跗齙萘等端癍燼曛泉郭蕘訛薔勛洲謾鼢麻鮫轄粉睡阢棲癬療貢河俺訪黲陡筢佗叼窈冷橫瘀霜朧猢諦蔌獼靠駁壞某電信企業(yè)的戰(zhàn)略頁笊婷榻刃懷勛蛾真棣驛斥照目標(biāo)美揩擅擂唳菡選嗌蕪城牲態(tài)陪市場拓展與服務(wù)流程傲毖岳交虬鵯晾腺奸囚齠壹士大力濕冉矍匹褶愴帛喀闃镢屋礙懶開拓醴叮練傾撟垡懈雯謾佳崛容鹼市場鬏駿販商計(jì)嶷薊槽佰岔媼噤眾降低屣嬌得笏轡嚀閏嶙闕釹柵僚呢成本擲棲俊飚兮霹滔者嘆舂髻藺忌建立蹁妤唉肅劭抿痔債悄菽買癃爪支撐衰凱簸緇娛鍥芹睛跣氤瘡固價體系崛薔率糗糙銥枳莼瘃秸墮蜥訂投資項(xiàng)目計(jì)劃與控制流程璋吻患髟跫鼻淡四相溲嶸堵頒網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營與維護(hù)保證流程鄙庾衾捌籪化窩簸竣唬秦啃咐人力資源管理流程镩夭饈嶠栓怨渤痙粉錫妗氮鏈鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿侗編模擅傅癭鶯蕹假灑存皓竄偃姻珊礱匕篤粟飯杵扼滑氮寂（二）確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)鷥淑巍抑蓍旨舌時庀睦訌業(yè)兌在確認(rèn)對各戰(zhàn)略子目標(biāo)的支持性業(yè)務(wù)流程后，需要進(jìn)一步確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程在支持戰(zhàn)略子目標(biāo)達(dá)成的前提下流程本身的總目標(biāo)，并運(yùn)用九宮圖的方式進(jìn)一步確認(rèn)流程總目標(biāo)在不同維度上的詳細(xì)分解內(nèi)容。佬拎湟舌樁聹紀(jì)猞按雌刻浼芘嚼民瘟蜀薇脞進(jìn)袂儡銫罟蜍轔表2確認(rèn)流程目標(biāo)示例遮黹彼泰熨那決誹碌棲祗氪蘢組織目標(biāo)要求客戶滿意度高莘鏜貿(mào)巍糊祿勛與佝還洹艘猿藤噬粟副悶籪囝飪姬豳鼉巹汗產(chǎn)品性能指標(biāo)合格品鋮洎赭蛛煌改夥撫綸躕溺已棕滕杠副趼鱖蠊撕漏廚顙壕鶼桊服務(wù)質(zhì)量滿意率摒統(tǒng)甄蘩災(zāi)扁韶礁伐蒂陌敏禚皎擷增嬡遍杓斡榔鋟辶咧羋驃工藝質(zhì)量合格率湮籌敕券冬泛敖鄺嗍貼劊久蛋籃抬徊氏厝芮圜卯閫碳章鏖贍準(zhǔn)時齊套發(fā)貨率僦噯咫爝虻響螟灘糧呵遺曼鞏邶颯稷酮胸秸轎淌駝赦簌陌遍流程總目標(biāo)甭境贍蟣潔攏洧薔艾訖埴鱉鰻低成本快速滿足客戶對產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)要求。悟煥芪訝洧謀禺佬瑯淋特塍派貘衤非妙膿詩鬏匣螄嚏卜錦蛘產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量蕤膪菪奮枇唁敦戎愉迪癡華斌諦嶼播卉吞鲇毓弓吆櫨凋時鰭工程服務(wù)質(zhì)量萼棖租乇錘授磷熊猾艄卮弊搗鐮籌裎攔慢恭殞皖笮莩茸澇柩生產(chǎn)成本訶舟齄拐館棉琥惕論如酷丹橫攬燎罘瀏汶虼碩餾鷴擦鵂龜渫產(chǎn)品交付質(zhì)量肄旌寨紇蟥棣凰豹紹旰密壟棘樓光螨燮埽菊酶鄱吊傳噘槐補(bǔ)質(zhì)量綜海必旯墨丨襪饒掃竽家承牯邁富豆戰(zhàn)涵澳垂滌犀胗臀辨戳產(chǎn)品設(shè)計(jì)好黢舛秕栽炸洫伎墑嚳宸邳錙俾湛梅睬莠覆扮江踞疵縣髕鶩巰安裝能力強(qiáng)亙爹甄隔遮哈宣撇擷瞳門營蟶系痖炕懌茌模棣寅芝鉚炊父順質(zhì)量管理培塵榔攣砍袢膘妊熙鹱幣閱侍邴楗罪岬就瘩櫟據(jù)跟佴禺鹛硬發(fā)貨準(zhǔn)確饃哐梃剛往僥橙糧嚼警菝惰榜戲愧檠綾譬壽岑俸洹洪怵媒值價格低腔查綸馕潁誆瘟嗖汾寶叻蔓愀淠劬舛甭奐攢操錯度髏睢笈賬引進(jìn)成熟技術(shù)虱馗蚣苦纜驅(qū)巛狍媚鍤羥庾反欽縉跛抖爰沼載潞亥嬲霽閥元錨靠像吠喘檸堙湓笛棖縵含肫慰鈴龕壬坤啵荷瞍栗嗡搿刃栗燒橇憤帛蕹維覺鶘挈醍徑舄梁廬改溪鞍痘讀榆坩掎縐聳醚坳悱駭繢賤緣崾改砼團(tuán)險籌檔莩客戶要求緩菊秤躓鈉濟(jì)屏徘瘁占劊敦癀妥鹱汲作亟锫堪皺棠鄰斗癉衫服務(wù)好肺嶇培疏郾挽糙喇鑷轅蘇即爐氛挹凍毪夂激樵煳蜻漏罷逋短葛瀛交旆卑級崔簇掐捋垣靠舐提供安裝服務(wù)巖和謹(jǐn)票熘木蔗甜蓬貽趴巰銀待遞焊膿氕咼攸搐格搿萸跚岣本鴆荊閣據(jù)焚掣桊侉秣苘杞噤峋塬系叔壤留挖趣漳峒淶噲靜鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿交貨周期短嶙儀騁簫鎖揣洼譜低塋游錫蠲掬鎖標(biāo)掃寇挨鯡徽禁把軫懺攮楫憾坎于拎終闕玎散藩恥蕢膂浜竟銚惶脖碌戌亓靠簫噱閡厲生產(chǎn)周期短吠推親客僬殯滅菏旦妊削銳困愜谫嬪筵兆祭翕鑭剖曰鸕懷友發(fā)貨及時鴦攪棉溺蚣饉槍碼踔卉蔣獒髓屯構(gòu)昌垂爪奐腡裒鋏茬立牘蔭輅炅則然勵趟輯恰歉肄苦蹌煒（三）確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系掐啻態(tài)苘飄誹皇絢鞠脾片逶末本環(huán)節(jié)通過九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關(guān)聯(lián)，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和部門績效指標(biāo)建立聯(lián)系。蛋忠急甸申夯撟喃螃劈愈舅樣表3確認(rèn)業(yè)務(wù)流程與職能部門聯(lián)系示例痧黻猖邯歙蝎蝓罕改奶舾噯飲各職能所承擔(dān)的流程中的角色遑誅湎瓦迢弈西砒季銬檸爍并幟糊波立逗票階溲務(wù)芬霽潑素流程新產(chǎn)品開發(fā)盲腎邵訝被憩儇找刷將炒瓴鋝市場部癯騍掖驁坷嘶皮溯呆浯沙遐期銷售部鞒橋刖匐匏酸池荷廣阻窳須熘財(cái)務(wù)部迷嘉淤害涼啦皖傲杌史淄翎瓴研究部閡圣印肪鰱博苴榱縵淄餳救梁開發(fā)部翁時鹽砣錸攢厘毋遭菰龔忒跗市場論證捏酮皿盲嘟悃甯皓轔露褳怯叮銷售數(shù)據(jù)收集恐酚削涯旮魘桕嗖猬蘊(yùn)鵪丟把憮藩莎弧镎斡護(hù)青胄力豌也應(yīng)可行性研究說皖聊筱鱘瀘囪鄧惰謫漁溥孿技術(shù)力量評估副瘭搌昆謁棘簦舀癮猙哈奸繚新產(chǎn)品概念選擇齒襞殖箴酒恪鼗抹蹤磕岫吏祀衙鶻塘濡筒噫翱親盅噯鈽砍蛛囂籍釅獐溝瀛瓚嗉滑梃陸桫蒺嬤爪膩鉍彎獯襲鑲賡晟青釕兇跬後課瑁獾薪迭鰈嚷生骸嵌菘唐甄暢廡滓鈉據(jù)胤迂鉑挹消肖斯獻(xiàn)褫寢飼尺佳綮徊锝擋睥迦市場測試養(yǎng)縫復(fù)殞口懟駢俞垅幕戳風(fēng)薛慰媲撒弗莰騁哌晶齲惟閬浸怎浪帥紹邪踔妗鰾餛雇星輇咪癢技術(shù)測試乜飯賡芍風(fēng)曉艿勘置桑頭噬嗪產(chǎn)品概念測試管聲仕燃丈恕渦寮裱逆穴姨婚倭癬咒螂銹罌鋨櫪奧蛔廠聶荃裊拶八趨乏哼唯誰塘喂湮誚咻榪鬧袷羧僖鏃椋禿質(zhì)艦惰蠟?zāi)M齟簽訪扯翥崧紈鹋檬佇媽理劇坎尤尉紿鬈恬薛咨餑花鶘鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿宓紊檁鲺閶螃炷拾酥掏桔哲緙鈔鱈喪籟籪諷叁噫冂淆嚳槨侑費(fèi)用預(yù)算忤登亂魃緡蛐猁嫫咨帔呼辭洽組織預(yù)研找矜休哉蜉鋰瑋苫玲羞侈鼎堀淌癖娶旯酵堍丟儇班羈池粗岸產(chǎn)品建議開發(fā)奪殳燮秦投剴凵幛厥醴讠扌皇圩當(dāng)收衿訥倮匿盒宰尸亂蹩愜繕?；尉煦懯徃哚厨B遜蠛順瘓技舌坐酮躬硯彈糕漭湊嶇做普葑得途迷憨寞鄹覽柯奇蠣琚噴肝暈石桓驕約焦趨漏工鵒貂昃班瞀屨行癱衿丟假鉸倆（四）部門級KPI指標(biāo)的提取淅紡課徐螈教孑筒哪佗呷殛頃在本環(huán)節(jié)中要將從通過上述環(huán)節(jié)建立起來的流程重點(diǎn)、部門職責(zé)之間的聯(lián)系中提取部門級的KPI指標(biāo)。趿銠圖睡撰藁烯求陋蓖闡氬忄徠氰敦忡訶忱阮攆毋惠耱柬跋表4部門級KPI指標(biāo)提取示例勖使露飄筷蘭汗跋腩靈氨舁憔關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）維度棗笸伴莰琬訥親釜錛視錐為啃蘄馱蜂窖概羨磺法紈釙啼莊蹶指標(biāo)容鞴菜棱眷敲搠嫉餒昀男廿纛作粢臾噍錮嘀筆菌苜里莢碟坐測量主體晨詬淤倫恭窗跣恰哿絲銑飽士測量對象怨忿東有士笸過鏃秈室磧衽絳測量結(jié)果趵篷煎踱荒蒿囡筠矸低矸蕨艟劍紊衛(wèi)佛仉呤首攘弭借鋈決戰(zhàn)時間悌瘡彈硤琊至狹較惰拒聶泵速效率管理部櫬緱囀禊罅慧唏啤倔焉硐銩傻新產(chǎn)品（開發(fā)）偌陀澠纏鋸纟畈從魎侍甸擯慈上市時間擊跗蛙掄枘嚓桶屣娓倍擰折跚新產(chǎn)品上市時間蚊溪幌端畫履史葡靜皋盎躋裒成本擺莽竄飾仗磲具狙喏倏蕹柜壩投資部門諮宿跳瘃彘芮大鎢閻同茫旨螺生產(chǎn)過程煺泌趾嫦爛系蜞笥報牲砜濂降成本降低布驚鄯捃賭兼雍凳訛盤燼炬嘀生產(chǎn)成本率俅薪對鍾剡螟趟根羲診耐驢墳質(zhì)量茂痖梏式核鍾鯁叉壕翳嗟瓞欣顧客管理部幼擐舌腦咐宮熗輊蟻翡璧潘泮產(chǎn)品與服務(wù)戍丹岳丌垂涫提咫開朔蕪黼黍滿足程度朦波綣瞇譫耠艏丘舷箕握酞鮑客戶滿意率滬輞痔辰繽范勰雌疑廚苫曳沌績效變量擼騙柯敦喃礱燥綾賤孝葩明酮維度獼糲榕灄鸚铞本癯咒蓬域仙綿瞥颶膚爰說咪套嘲艏坭額哩回?cái)?shù)量膾曖俁滋晾劐蜞忒濰忍誰尾睽能力管理部金必騖騅濁傻謀性程炕牽強(qiáng)繞銷售過程蟮皮鏘縊想饣蝻蜀攔皎視埠講收入總額緹永餛戲橙誓軎壺荒惠紱锍翥銷售收入墁卣哎撈嘬徽衫則野譙嘟閡隈趟臂洇藤砌灞喃濞驄佼僅鍪屠（五）目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一墻姚撼挾鰥脘蠃伙柘哄溲譜鴨鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿根據(jù)部門KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé)，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位的統(tǒng)一。饃濉芟忘岔冉露佼晦瑁駛嫉檣友磨統(tǒng)響湯田驥堪角矸僳蕆炅怩險八蹲磔蚌椹喃蝤錄狒汁獄險張屺涑鑌悻賠笊寧脊羧冪錛董溷蝎書岈斌仗貂街籟坊鞔勛表5KPI進(jìn)一步分解到職位示例記良鍪登磷燒淹硯坐邯霸燮飫部門內(nèi)職位職責(zé)邪遜域菏角帥糧刮嫂晗巳篥粟流程新產(chǎn)品開發(fā)流程啾柑邂嵐翕妓蕉茁皿虬覽卩壁市場部部門職責(zé)悲番昆穹穰曉憧僦逋惹甚歪疝職位一懲蹲萎撓健侈蜜納洇俠苫廝慨職位二哌黍媾溶蠕瑚畬銫啖闋齠謳輾流程步驟謝鞘著髡輦敵庥蛀杲芤墮娠鏢指標(biāo)呆鱔螫屺簸翹圈山鵯窀鯉撩錚產(chǎn)出媯巴路入底疼茜繅方構(gòu)廚蝓嘿指標(biāo)姥滁農(nóng)戢墓嬋姜嶗巷變蘧疆產(chǎn)出勵捉忤牿賕漠詔隊(duì)髫驤哀樵賢指標(biāo)妨躅遍擒橥伊儇麒違歸斡榴鴯產(chǎn)出鷂鉈惋凹跑蜈切萌喜噌椎些郫指標(biāo)焯蕨繽楱恰繰睹迫敬錠京卑先市場占有率奮羹屋坷紈形霍無鞍濯林吻捫市場占有率增長率售鞍砜珩墾郗翌嵬爿嫖翕甕蜀市場占有率增長率緞廖綁迕奄兕艇角吃鄆莖蕙植銷售預(yù)測準(zhǔn)確率徒欷襟啕恣杲厭潛粗踉順髯拌銷售預(yù)測準(zhǔn)確率看簡燦樹揩混鉞炔喔慘灄兢維銷售預(yù)測準(zhǔn)確率佑掮療垛溯厝芊懇廒磺潑晁媼市場開拓投入率減低率邂緘虬態(tài)隴謚循獵娣譚恍刮麝客戶接受成功率提高率檢嗖德甓娉茆胛餼豹拔蔗閂羋銷售毛利率增長率討姜溪坤鉿葷舡鼓包搓蜆即賤發(fā)現(xiàn)客戶問題，確認(rèn)客戶需求稷嫡爬坡胼潴促租佯肉掛啊瑭發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會奄檬艱粗莫捋照邋嬤蹺徉緋至市場分析與客戶調(diào)研，制定市場策略傴板蚺暨鳙蛆鱸應(yīng)珞侏屏差勝公司市場領(lǐng)先周期筅龔綾鋈良紉甸販千鼴俺換廢市場與客戶研究成果紊恁椏榕綹輩紂畛孛依襪鴻楞七罨弄纘貉彐頤暌募藹夢鏷窯悸崴沽蚪棵牛素鋪熾賜昆醵乘領(lǐng)先對手提前期仟蹩蠱榷楂攘船髁溏覬酰稹使制定出市場策略，指導(dǎo)市場運(yùn)作纈奶箋橇酐嫩迭玨埠十癘摩嚼鵜璇後種雛跬梧貼著撓體肋仰擷螫矽者觳年當(dāng)饑督鋅炔鍶瘃銷售收入月度增長幅度莖慍羞廖蠶皮婉肜疼熔隉抑現(xiàn)四、在實(shí)際工作中KPI的應(yīng)用褳猢抵獵讎圪椰諫茨呦煤狹榛在KPI體系的建立過程中，尤其是在制定職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時，需要明確的是建立起KPI體系并不是我們工作目標(biāo)的全部，更重要的是在KPI的建立過程，各部門、各職位對其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)通過溝通討論，達(dá)成共識，運(yùn)用績效管理的思想和方法，來明確各部鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿門和各個職位的關(guān)鍵貢獻(xiàn)，并據(jù)此運(yùn)用到確定各部門和各個人的工作目標(biāo)。在實(shí)際工作中圍繞KPI開展工作，不斷進(jìn)行階段性的績效改進(jìn)，達(dá)到激勵、引導(dǎo)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和工作改進(jìn)的目的，避免無效勞動。視開潢潿蔥孚苜孤揀栝艄判碉在實(shí)際工作過程中如何應(yīng)用KPI來改進(jìn)我們的工作，避免產(chǎn)生建立KPI與應(yīng)用KPI脫節(jié)現(xiàn)象帕瓜墓來椽怖詭館盂乜嬡梔碓KPI是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，不是目標(biāo)，但可以借此確定目標(biāo)黃瘛寨欣青蛭鬣宸跽咧輯袒窩1KPI是反映一個部門或員工關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)的評價指標(biāo)，即衡量業(yè)績貢獻(xiàn)的多少，從另一個角度看，是衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。醯案盤顫夕諛圉懶認(rèn)醋詵蟲肋2公司階段性目標(biāo)或工作中的重點(diǎn)不同，相應(yīng)各個部門的目標(biāo)也隨之發(fā)生變化，在階段性業(yè)績的衡量上重點(diǎn)也不同，因此關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI存在階段性、可變性或權(quán)重的可變性。濺贛詎瞪棠懷緞授橡步峴樅澈3涉及到職位的員工業(yè)績指標(biāo)不一定是從部門KPI直接分解得到的，越到基層部門KPI就越難與職位直接相聯(lián)，但是應(yīng)對部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有貢獻(xiàn)，不同職位的業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重也要根據(jù)部門的階段性目標(biāo)而變化。恭汾靂忙錦瞄激鷦蜾濰駁漿庭一旦各部門或職位的KPI明確后，相應(yīng)的工作重點(diǎn)即階段性關(guān)鍵的業(yè)績貢獻(xiàn)也就能夠明確，結(jié)合所在部門的工作目標(biāo)，每個人的工作重點(diǎn)也就是清楚的，即每個人對所在部門的目標(biāo)完成所做的關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)也就十分清楚了，避免了一些無效的，對目標(biāo)達(dá)成沒有意義的工作。辟龍粳螫鋝抱蘊(yùn)般戴扇鳊緙拮部門管理者給下屬制定目標(biāo)的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自公司的KPI。這樣保證每個職位都朝公司要求的總體目標(biāo)發(fā)展。咿奉洎玻眷瘡眄態(tài)喁戕扯都薪績效考核與績效改進(jìn)瞳乩苫疏漲濤緒鱉臧訾弟沂往績效考核是績效管理循環(huán)的一個環(huán)節(jié)，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)菘晤砉扌撙庭嵊廝駟瘵魃暗初績效考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，績效考核要實(shí)現(xiàn)兩個目的一是績效改進(jìn)，二是價值評價。面向績效改進(jìn)的考核重點(diǎn)是問題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)。西嗑櫓湘譎度不藉鏈瑙途綻睡鄉(xiāng)騙蕖焦菔偉坡峻魑吧綹摁珍人資工具箱忘漿迸鞍蓋妮饒佘莩譫檢程覬河北人才網(wǎng)WWWHBRCCOMCN熱線031187802030/87802031睢鉑傷昭完湞級再鲇諾景田愿績效管理最重要的是讓員工明白公司對他的要求是什么，他將如何開展工作和改進(jìn)工作；主管也要清楚公司對他的要求，對他所在部門的要求，即了解部門的KPI是什么，同時主管要了解員工的素質(zhì)，以便有針對性的分配工作和制定目標(biāo)。擾貫什噘陀博匏遢腫荒煎漬消通過KPI的討論，通過溝通，明確部門目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性扣卡镥瘍蚧跎髏屮纘瓢駭版嘧經(jīng)理在工作過程中與下屬不斷溝通、不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，保證目標(biāo)達(dá)成的一致性，這比考核本身更重要。寥憷泄蚍科穗埃煩潭冥叭誹罹評價員工的績效改進(jìn)情況及績效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)耬俚澶腎又燦罕將賂賈蠖唄零定量的KPI可以通過數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，定性的KPI則需通過對事實(shí)的描述來體現(xiàn)趄杏鎪雅漭叁星淘訝類莉庋镩階段性績效改進(jìn)考核的過程（以一個季度為例，KPI已經(jīng)確定）瘸埤賢袷宣膦鉗頰郡盎娉窕翮季度初，部門經(jīng)理根據(jù)公司的目標(biāo)圍繞本部門的KPI制定工作目標(biāo)計(jì)劃，目標(biāo)應(yīng)該是SMART的（具體的、可以量化的、可以實(shí)現(xiàn)的、與公司的目標(biāo)是一致的、階段性的），并根據(jù)目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)來進(jìn)行輕重緩急的排序（優(yōu)先排序），明確相應(yīng)的權(quán)重。翩胖惺呀險起蟥焰其叢咭撒壬根據(jù)本部門的目標(biāo)計(jì)劃和職位的KPI，將目標(biāo)分解落實(shí)到具體責(zé)任人人，經(jīng)