團隊管理課件.ppt

1、鋼鐵團隊 是怎樣煉成的,XXX 高級注冊咨詢師,什么是培訓(xùn),獎勵和工資給的是錢，培訓(xùn)給人掙錢的本領(lǐng) 管理是嚴肅的愛，培訓(xùn)則是員工最大的福 培訓(xùn)的實質(zhì)就好比是下雨之前將傘備好。,培訓(xùn)師簡介,XXX。高級注冊咨詢師，經(jīng)濟學(xué)碩士，主修市場營銷與企業(yè)管理。曾先后任職派力營銷管理咨詢公司高級顧問，科龍BPR項目經(jīng)理、科龍直效行銷經(jīng)理、科龍產(chǎn)品推廣總策劃及總協(xié)調(diào)、洛陽北洋管理咨詢公司首席營銷顧問、深圳新飛網(wǎng)信息技術(shù)公司高級分析師、中外合資春都實業(yè)公司董事會秘書。 項目經(jīng)驗：領(lǐng)導(dǎo)惠泉啤酒營銷審計、營銷戰(zhàn)略、營銷計劃和營銷管理體系咨詢。領(lǐng)導(dǎo)科龍BPR項目。參與春都實業(yè)的目標(biāo)管理、組織架構(gòu)及職能調(diào)整方案設(shè)計、現(xiàn)

2、場管理、主持營銷策劃。 著有新銷售人員管理。在權(quán)威雜志銷售與市場發(fā)表“解析春都”、“科龍的直效營銷”、“與顧客有效對話”、“空調(diào)銷售預(yù)測”、“流程改進”等十幾篇文章。 已經(jīng)為中國石化、北汽福田，廣東科龍電器、金紡集團、居多邦涂料、太倉汽車冷氣，福建惠泉啤酒，河南國信、春都實業(yè)、雙元圍棋、強勝集團、尚德尚商貿(mào)等多家企業(yè)提供過管理與銷售咨詢或培訓(xùn)服務(wù)。,課程介紹,第一部分：做有影響力的經(jīng)理 第二部分：選擇適合的領(lǐng)導(dǎo)方式 第三部分：教練式領(lǐng)導(dǎo)方式 第四部分：怎樣提升團隊工作狀態(tài) 第五部分：怎樣保持高效率工作狀態(tài) 本課程材料取自新銷售人員管理齊世春、行滔編著。企業(yè)管理出版社2003年出版,第一部分,做

3、有影響力的經(jīng)理,銷售經(jīng)理應(yīng)該具備的素質(zhì),孫子曰“將者，智、信、仁、勇、嚴也?！?孫子兵法計篇)。 指為將者要具備五方面的素質(zhì)： 富有智謀才能、有豐富的專門知識和經(jīng)驗； 賞罰有信，言出法隨， 客觀公正，賞不避仇，罰不避親； 愛撫部屬、心存仁善； 勇敢果斷，勇于承擔(dān)責(zé)任， 是靜若處子、動如脫兔的行動者； 紀律嚴明，團隊步調(diào)一致像一個人。,銷售經(jīng)理應(yīng)該具備的心理素質(zhì),1強烈的成功欲。百折不撓的毅力，近乎偏執(zhí)狂的成功欲望是優(yōu)秀銷售經(jīng)理的原動力。2情商和與人溝通的能力同情心/理解他人情感，理解人性、了解人性的弱點。 3樂觀和熱情把愉快的感覺表達出來 ，您的積極的內(nèi)心活動有必要流露在外。,怎樣培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)

4、,保護您本人的身心健康健康是良好心態(tài)和健全理智的基礎(chǔ)，培養(yǎng)各項素質(zhì)的本錢，承受壓力的最后防線。 多思慎言 勇于承擔(dān)重任，嘗試不同的工作。 多做換位思考 信守諾言,怎樣培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),保持良好心態(tài)和情緒，堅決制怒。 每天都可能遇到：顧客的背信棄義或貪得無厭，個別員工得寸進尺、胡做非為 ，某部門言而無信、出爾反爾，上級的蠻橫粗暴、不分青紅皂白，同僚無事生非， 造謠污蔑。 學(xué)得道高僧：逆來順受不是因為恐懼或軟弱，而是因為心中有更遠大的目標(biāo)，因為大徹大悟而笑看對方的凡俗行為，因為大慈大悲而心存仁善，寬容進而點化對方，就如智慧的長者面對胡鬧的孩童。 沒有足夠的心理優(yōu)勢或高境界做不到“大肚能容，容天下難容之

5、事，笑口常開，笑天下可笑之人?！弊霾坏脚e重若輕，在沉重壓力下優(yōu)裕自如。 學(xué)習(xí)、總結(jié)，再學(xué)習(xí)、再總結(jié),提高你的影響力,績效高的經(jīng)理人 VS 影響力高的經(jīng)理人 前者經(jīng)常會被忽視，影響力高的經(jīng)理人給人有管理能力的鮮明印象。他們對上司有影響力，對部屬有號召力，對客戶有吸引力，因此有更大的機會晉升到更高職位。 對部屬來說，感受最深刻的不是你的銷售業(yè)績，而是你的個性、你的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)、你的價值觀。你的言行舉止。,影響力的基礎(chǔ)有三個方面,銷售經(jīng)理的營銷知識、技能以及運用的能力 銷售經(jīng)理的個人特質(zhì)以及運用的能力 銷售經(jīng)理每日的言行舉止，所顯示對工作、對人以及對自己的態(tài)度。,如何建立影響力?,1學(xué)習(xí) 有所從事工作的

6、真知灼見，可以全面指導(dǎo)下屬工作 2認清環(huán)境 了解組織結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部作業(yè)方式。否則即便處理最簡單的例行工作也會舉步維艱。先求適應(yīng)環(huán)境，然后再求改變。如果不能在早期涉過沼澤和叢林，就要被環(huán)境吞噬 3富有政治頭腦 管理的目標(biāo)雖然不是爭取老板支持，但是獲得了這種支持后，管理目標(biāo)確實容易達到。有影響力的銷售經(jīng)理一般都會盡量在一個組織中八面玲瓏。越受到大家的重視和接納，工作就越順暢,如何建立影響力?,4加強溝通能力 影響力高度依賴溝通能力 溝通能力包括說、聽、讀和寫的能力 可以在最短時間里建立最大影響力的就是演講能力 韋爾奇的副手 聽的能力關(guān)系到銷售經(jīng)理是否能提出適當(dāng)?shù)膯栴}，不但能促使別人說出其觀點，而且能

7、使別人最終站到和他一致的立場 英國思想家培根：“ 閱讀可以造就一位完人，寫作可以造就一位嚴謹?shù)娜恕！?如何建立影響力?,讀是優(yōu)秀經(jīng)理的基本能力。對一部磚頭厚的書，十分鐘就判斷出它的理論與實用價值；對厚厚的一份文件，幾分鐘就掃描完全部內(nèi)容并細讀了重要部分，決定需要做什么；對重要文件，能從字面看出它不便明言的深層含義 寫作：委托別人替他擬稿時，應(yīng)該列出大綱和要點、先后順序和所要強調(diào)的重點。審核初稿時，要修改重點用字。文件簽發(fā)前要仔細審核 除了聽說讀寫，知道何時溝通和溝通什么也同樣重要。永遠能夠吸引別人的注意力，能夠清晰表達自己的觀點，能夠在適當(dāng)?shù)臅r機把適當(dāng)?shù)男畔鬟_給適當(dāng)?shù)娜?，并獲得支持。這就是影

8、響力。,如何建立影響力?,5注重儀表 6工作條理化 秘訣：把例行的工作標(biāo)準化，把盡量多的工作制度化 規(guī)定每個人的工作職責(zé)，可以減少許多日常的決策 設(shè)定報告的期限，可以減少不必要的催促 設(shè)定必要而夠用的表格，可以及時得到所需信息和規(guī)范員工工作 再造合理的流程，可以簡化工作 定期開會，可以使每人事前安排他們的時間和工作，提高效率 文件有條理的分類歸檔 ，可以使你隨時找到所需文件，不積壓也不遺漏每份公文的處理 公文包有條理的安排空間和內(nèi)容，可以使您隨時一伸手就能準確取到所需的用具：便箋、貼紙、計算器、通訊工具、文件等,如何建立影響力?,7保持積極的態(tài)度 無論順境逆境，始終表現(xiàn)出積極的態(tài)度：自信、勤奮

9、、幽默、公平正直 真正自信的人平和，而不是虛張聲勢 勤奮乃至刻苦 勤奮是古今中外每時每刻都被最廣泛接受和贊許的態(tài)度。 魯迅與顧雛軍,如何建立影響力?,幽默感 與樂觀的心態(tài)、開放的心智聯(lián)系，是智慧充分發(fā)揮下的一種狀態(tài)。悲觀或樂觀的心態(tài)具有感染性，滿臉愁容不能感動上司，仰天長嘆也無法激勵部屬。這個時代屬于成功者，幽默是成功者的標(biāo)志 公平 不論種族、文化有多么大的差異，追求公平是人類共同的心理。一次不公平，無論有意還是無心，都可能毀掉你長期建立的公平聲譽。受到不公平對待的員工必然心存怨憤，離心離德；受到優(yōu)待的下屬可能恃寵而驕、飛揚撥扈,如何建立影響力?,8不要擴大問題 不要說：“我需要向您匯報時，您

10、總是不在。是不是您在有意回避我。 ”最好是想一想最直接的問題“關(guān)于這項任務(wù)，我需要更多的指示。我在星期一下午和星期二上午到您的辦公室去找過您。我知道您很忙。今天什么時間我來找您最合適?” 9提高組織和規(guī)劃能力,富有政治頭腦的經(jīng)理怎樣做?,找出適當(dāng)?shù)娜?，在適當(dāng)?shù)臅r機和場合，以適當(dāng)?shù)姆绞饺ソ忧⑦m當(dāng)?shù)娜司褪顷P(guān)鍵性的一種政治頭腦。 在公司討論之前，確認誰到時會持異議，私下先說服他，使他在公開的會議中支持你。 選人時，把一個人的人緣看得比他的專業(yè)能力更重 熟知每一個關(guān)鍵人物的特點。有的人喜歡晚餐時談事情；有的人討厭下午談復(fù)雜的事情；有人喜歡盡早得到通知；有的人喜歡你有事沒事都在他的辦公室泡；有的人習(xí)慣看

11、電子郵件，而不是面談。,富有政治頭腦的經(jīng)理怎樣做?,事先擬妥接近完成的方案，但并不提出來，當(dāng)時機成熟時，可以立刻拿出系統(tǒng)的解決方案，給人以高手快手的鮮明印象。 話不會說絕，路不會堵死，處理任何事務(wù)都留有回旋余地， 不但關(guān)心對上的影響力，也關(guān)切平行和朝下的影響力。利用責(zé)任分擔(dān) 、榮辱與共的方式爭取下屬的合作，而非利用政治權(quán)術(shù)，使下屬勾心斗角。鼓勵下屬對于和工作目標(biāo)的達成有所聯(lián)系和幫助的高級主管和各部門關(guān)鍵工作人員，建立良好的工作關(guān)系。,請休息一會,第二部分,有效的領(lǐng)導(dǎo)方式,七個為什么,為什么兵家說：將在外，君命有所不受； 為什么著名畫家張大千說：“像我者死，學(xué)我者生 ”； 為什么戰(zhàn)國時期趙國名將

12、趙奢的兒子趙括的兵法知識更多，卻打了大敗仗，還導(dǎo)出了對他的評價成語“紙上談兵”； 為什么同樣學(xué)習(xí)菲利普科特勒先生的營銷管理，有人營銷做的好，有人做的很差；,七個為什么,為什么哈佛等著名院校培養(yǎng)管理人才要用案例教學(xué)； 為什么不由世界上最權(quán)威的管理專家設(shè)計一套最好的管理方法，用這套方法培訓(xùn)幾十萬、幾百萬的聰明學(xué)生，使他們把所有的企業(yè)都管好? 為什么寶潔、沃爾瑪?shù)葍?yōu)秀企業(yè)的管理才俊們掌握了先進的管理理念、方法，并富有實踐經(jīng)驗，跳槽到其它企業(yè)后，有人成功，有人很失敗?,你同意嗎？,因為每個地方、每個時候、每個人的情況都不同，要解決的問題和擁有的資源與條件都不同， 沒有普遍適用的最好的方法，那種尋找并推

13、薦推崇一種最好管理方法或領(lǐng)導(dǎo)方式的做法是書生之見 領(lǐng)導(dǎo)方式是環(huán)境的產(chǎn)物，在不同的環(huán)境中適用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，對不同的人適用的領(lǐng)導(dǎo)方式也不一樣。 討論：諸葛亮領(lǐng)導(dǎo)關(guān)羽、張飛、趙云、魏延的方式,做為經(jīng)理怎么辦？,了解主要分哪幾類領(lǐng)導(dǎo)方式 在什么條件下適用何種領(lǐng)導(dǎo)方式 結(jié)合你個人的特點及給部屬的印象，你能夠操作哪幾種領(lǐng)導(dǎo)方式 兩者結(jié)合形成你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方式,五類主要領(lǐng)導(dǎo)方式,1專斷方式：發(fā)號施令，決策時不征求部屬的意見，采用自上而下的溝通方式，采取“胡蘿卜加大棒”的獎懲手段強力推行他的決斷 2民主方式：就擬議的行動和決策同下屬磋商，鼓勵下屬的參與，對部屬有充分的信心和信任，經(jīng)常采納下屬的想法和意見，樂

14、于上下雙向溝通信息，以獎勵為主，懲罰為輔。對部分決策采用投票方式確定。 3教練方式：指導(dǎo)部屬自己設(shè)定工作目標(biāo)和績效標(biāo)準及達成方法，及時反饋對部屬行為的肯定與否定意見，引導(dǎo)下屬自己解決問題,五類主要領(lǐng)導(dǎo)方式,4官僚方式：決策依據(jù)上級的指示和文件，管理依據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定，對于沒有規(guī)章可循的工作，等一等、看一看，看別人怎么做，或請示上級，獎懲同樣依據(jù)公司統(tǒng)一規(guī)定，很少根據(jù)具體情況進行細化或變通，是上傳下達的樞紐，公司規(guī)章和指示的忠實傳聲筒和執(zhí)行人 。他經(jīng)常強調(diào)的是：“照章辦事” 5放任方式：領(lǐng)導(dǎo)者極少運用其權(quán)力，給下屬以高度的獨立性，依靠下屬來確定他們的目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)的方法，為下屬提供信息，充當(dāng)團

15、隊與外部的聯(lián)系人，幫助下屬的工作進行,五類領(lǐng)導(dǎo)方式的特征,專斷的領(lǐng)導(dǎo)不征求員工的意見，自作決定 民主的領(lǐng)導(dǎo)倚靠團隊所有成員的參與做決定 教練式的領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工做決定 官僚的領(lǐng)導(dǎo)倚靠由他人制定規(guī)章、制度、政策和程序進行管理 放任的領(lǐng)導(dǎo)幾乎或根本不直接指揮，他們給員工最大程度的自由,各種領(lǐng)導(dǎo)方式的利弊,在專斷的領(lǐng)導(dǎo)人手下，短時間內(nèi)部屬的效率會大大提高，但是會助長依賴性和引發(fā)消極態(tài)度 民主方式下，員工由于獲得信任，表現(xiàn)出集體精神和很高的士氣。但是，決策效率較低。而且不一定比專斷的決策正確率高 教練式領(lǐng)導(dǎo)方式便于保持和提高工作績效，但是，要求主管有開明的意識及精湛的專業(yè)素養(yǎng)，要求員工有較高的素質(zhì)，要求有

16、良好的企業(yè)文化或工作氛圍 官僚式領(lǐng)導(dǎo)方式便于造成一種穩(wěn)定的工作氛圍，但是造成惰性 放任的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境里，員工可能保持長期的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。但是也容易無法無天,何時適用專斷領(lǐng)導(dǎo)方式,1遇到不明白工作任務(wù)或程序的未經(jīng)訓(xùn)練的新員工時 2您發(fā)現(xiàn)具有通過發(fā)布詳細的命令或指示才能有效地完成主管任務(wù)時 3員工對其它領(lǐng)導(dǎo)方式無動于衷時 4每天要處理大量的日常事務(wù)，或者您的決策時間有限時 5您的權(quán)力受到某些人的挑戰(zhàn)時 6您在一個您上任之前管理的不得力的企業(yè)工作時 7下屬自主愿望和能力很差時,下列場合忌用專斷方式：,1部屬期望上級吸取他們的意見時 2可能會引起部屬緊張、恐懼和憎恨時 3部屬開始事事等您給他們拿主意時 4有跡

17、象表明部屬的土氣低下、缺勤率上升，人員變換頻仍，甚至出現(xiàn)怠工現(xiàn)象時 5您領(lǐng)導(dǎo)的部門缺乏可以數(shù)量化描述并客觀衡量的工作標(biāo)準時。如市場研究部和市場部,何時適用民主領(lǐng)導(dǎo)方式,1當(dāng)您希望員工隨時了解涉及他們利益的事情時 2當(dāng)您希望員工分擔(dān)決策和解決問題的責(zé)任時 3當(dāng)您希望提供機會，讓員工培養(yǎng)高度的自我發(fā)展和職業(yè)滿足感時 4當(dāng)您希望考慮職工的看法，意見和不滿時 5當(dāng)您手下?lián)碛屑夹g(shù)高超、經(jīng)驗豐富的員工時 6當(dāng)必須作出影響某員工或某些員工的變動，或解決有關(guān)問題時 7當(dāng)您希望鼓勵團隊精神和集體參與時。,下列場合應(yīng)避免采取民主方式：,1當(dāng)時間緊迫時 2當(dāng)由您作決定更容易、更節(jié)約開支時 3當(dāng)您不能容許犯錯誤時 4

18、當(dāng)您感到民主環(huán)境的威脅時 5當(dāng)員工的安全是關(guān)鍵問題時。,下列場合適用放任領(lǐng)導(dǎo)方式：,1當(dāng)您的部屬技術(shù)高超、經(jīng)驗豐富和受過良好教育時 2當(dāng)您的部屬對他們的工作具有自豪感，有強烈的獨立完成工作的欲望時 3當(dāng)您使用外來的專家，如人事問題專家、顧問或臨時的其它部門支援人員時 4當(dāng)您的部屬忠誠可靠且富有經(jīng)驗，可以倚賴時。,下列場合不宜采用放任的領(lǐng)導(dǎo)方式：,1您的員工因為找不到您而可能感到無倚靠和不安時 2當(dāng)您不能經(jīng)常地向部屬反饋情況，讓他們了解他們自己的工作之優(yōu)劣時 3當(dāng)您不能對員工的出色工作表示感謝時 4當(dāng)您不懂得您的責(zé)任而寄希望于您的部屬去為您遮掩時。,下列場合適用官僚領(lǐng)導(dǎo)方式,1員工的工作涉及必須

19、遵照一定程序操作危險或易損的設(shè)備時 2員工重復(fù)地進行簡單工作時 3您欲使員工認識到他們必須保持一定的標(biāo)準和程序時 4當(dāng)員工的安全是關(guān)鍵問題時 5當(dāng)您并不想實質(zhì)解決這個問題時。,下列場合應(yīng)避免官僚領(lǐng)導(dǎo)方式：,1當(dāng)這種方式導(dǎo)致不再適用卻難以打破的工作習(xí)慣時 2當(dāng)員工對本職工作和同事失去興趣時 3當(dāng)主管不像領(lǐng)導(dǎo)，反似警察時 4當(dāng)員工只顧份內(nèi)之事，不愿多出力時,何時適用教練式領(lǐng)導(dǎo)方式,1當(dāng)您管理的團隊已經(jīng)達到良好工作狀態(tài)時 2當(dāng)部屬的學(xué)習(xí)熱情高漲，而時間和其它條件允許時 3當(dāng)員工面對大部分是例行性的，少部分是偶發(fā)性的工作時 4當(dāng)員工的素質(zhì)高，主要缺乏的是經(jīng)驗時5當(dāng)公司急需營銷管理人才，特意安排資質(zhì)好的

20、員工在你手下實習(xí)時。,還有三種因素影響領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇：,1您的個人背景您的性格、知識、價值觀、道德觀念和經(jīng)驗 2您的部屬他們的性格和背景 3您的公司您所在公司的傳統(tǒng)、價值觀念、經(jīng)營哲學(xué)和關(guān)注的事情將影響您的領(lǐng)導(dǎo)方式,與時俱進變換領(lǐng)導(dǎo)方式,沒有一成不變的最佳領(lǐng)導(dǎo)方式。您應(yīng)該根據(jù)具體情況考慮采用特定的領(lǐng)導(dǎo)方式，并隨著情況的變化而改變 您應(yīng)該從最適合自己的方式開始。當(dāng)然，先專制后民主的效果要好于先民主后專制的方式。 隨著經(jīng)驗的積累，您應(yīng)該不斷試用新的領(lǐng)導(dǎo)方式。如教練方式。您應(yīng)該允許自己犯錯誤，只是不要被同一塊石頭絆倒兩次。,第三部分,教練式領(lǐng)導(dǎo)方式,教練式領(lǐng)導(dǎo)方式有三項關(guān)鍵內(nèi)容,1.一分鐘目標(biāo)設(shè)定

21、2.一分鐘贊揚 3.一分鐘批評 當(dāng)團隊的工作水平已經(jīng)處于較好狀態(tài)時，建議采用教練型的領(lǐng)導(dǎo)方式，它將使領(lǐng)導(dǎo)效能更高，團隊的氛圍更好，所用的時間更少.,一分鐘目標(biāo)設(shè)定,主管和下屬定期開會，由部屬檢視和分析上周達成的目標(biāo)、遭遇的問題，以及下期需要達到什么目標(biāo)。然后上下級共同擬定下周的策略和計劃，會上所做的決定必須履行 討論中，上級不代替下屬做決定，對下屬的目標(biāo)、策略和計劃進行引導(dǎo)或指導(dǎo)。一旦雙方同意下一階段需要做什么 ，雙方把每一個要達到的目標(biāo)及其考核標(biāo)準清晰地反映在一頁紙內(nèi)，字數(shù)一般不超過230字，以確保能在一分鐘內(nèi)讀完。目標(biāo)說明書的績效標(biāo)準要非常清楚，易于衡量 需要確定幾個目標(biāo)就會有幾頁紙。,在

22、下屬向上級匯報情況和說明問題時，不要談感覺、感受或態(tài)度，要用清晰、明確、可觀察和可衡量的語言進行描述。 首先描述理想狀況是什么樣的； 再談目前的現(xiàn)實狀況和理想狀態(tài)之間有哪些差距 ； 第三分析造成這些差異的可能原因及可能原因中的主要原因。 最后，談針對這些原因的解決方案。 在這個過程中，上級對下級理想與現(xiàn)狀描述的準確性，差異與可能的原因分析的邏輯性，解決方案的有效性進行引導(dǎo)與指導(dǎo)，最好主要使用追問的方式，啟發(fā)下屬自己思考，自己解決問題,一分鐘目標(biāo)設(shè)定,管理要抓住關(guān)鍵的少數(shù) 80/20原理。百分之八十的績效，來自你20%的目標(biāo)，因此，不是把所有的目標(biāo)都列出來，而是只在20%的目標(biāo)上面做一分鐘目標(biāo)確

23、定 主要職責(zé)范圍可能只有25項。事實上對一個崗位的考核指標(biāo)不宜少于2個，也不宜多于5個,一分鐘目標(biāo)設(shè)定,準確界定問題是目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵,杜拉克的問題： 你最想做的是什么？ 你為什么要去做？ 你現(xiàn)在正在做什么？ 你為什么做這件事？ 我們常常耗費心力去解決并不重要的問題,界定問題的方法,方法一：專注于重要的問題 方法二：細分問題 方法三：改變原來的問題 方法四：追問“為什么” 愛因斯坦：精確地陳述問題比 解決問題重要,一分鐘目標(biāo)設(shè)定摘要,1對你的目標(biāo)達成共識 2訂立明晰的可衡量的評價標(biāo)準 3在230個字之內(nèi)，將每一個目標(biāo)及其說明寫在一頁紙上 4每天都撥出一分鐘來閱讀你的目標(biāo)，檢查你的績效 5看看你的

24、行為是否符合你的目標(biāo)。,一分鐘贊揚,基于讓每個員工都成功。每個員工都喜歡他的工作，每個員工都為團隊帶來突出貢獻的殷切希望，銷售經(jīng)理要用明確的辭句，讓每個員工知道何時工作做得好，何時沒做好 為此，要密切觀察下屬的工作情況和工作進度 很多經(jīng)理習(xí)慣于挑部屬的錯誤這不是教練領(lǐng)導(dǎo)方式 致力于挑部屬做正確的事，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工做了正確的事，立刻給予一分鐘贊揚,一分鐘贊揚也許是贊許地點頭，也許是拍一下員工的肩膀，也許是親切的一笑， 也許是發(fā)自內(nèi)心的一聲稱許，然后明確地告訴員工做對了，讓部下與他共享此時的愉悅心情 無論銷售經(jīng)理每天碰到什么事，無論是順心的時刻還是煩惱的時候，只要員工做對了事情 ，他都將始終如一地立即

25、給予贊揚 不是對每個員工的每個時刻都挑出做正確的事給予贊揚，只有當(dāng)新人到來，或員工接手新崗位新職責(zé)時，對所從事的工作還不完全熟悉時，才需要這樣做 對于熟練員工，經(jīng)理可以不必關(guān)注日常行為，關(guān)注他們行為的結(jié)果就可以了,一分鐘贊揚,一分鐘贊美摘要,1坦誠告訴員工，你會讓他們知道工作的對錯 2立即贊美員工 3告訴員工那些做對了要具體 4告訴員工你對他們做對的事感到如何地愉悅，以及這種工作對于團隊和其它員工有何種幫助 5停頓一下，讓他們感受到你心中的感受 6鼓勵他們再接再勵 7握手或接觸員工的身體，讓他們清楚知道你支持他們在團隊中得到成功。,一分鐘批評,當(dāng)員工從事某項工作已有一段時間，并且也知道如何把它

26、做好，這時卻發(fā)生了錯誤時，銷售經(jīng)理要去找出錯的員工： 首先確認事實 而后以無言的舉動表達您內(nèi)心的感受憤怒、 困擾，或者是婉惜，。這種無言的舉止因人而異，您可以是瞪視，可以是徘徊不去，可以是搖頭，也可以是靜立 接著要眼盯著部屬，明確指出他哪錯了，讓部屬感受到您的感受 失望、困惑，或是自責(zé)。靜默十秒鐘 然后，表達您對他的器重，讓部屬明白，您之所以生氣，是因為您對他寄予厚望，在您的心目中，他是多么能干，他本不應(yīng)該犯這樣的錯誤 最后，告訴員工您會再來看他,一分鐘批評,注意： 整個過程時間要短，除了確認事實外，時間不要超過三分鐘 批評就在這一次，以后不再提及這件事 保持前后一致，即使當(dāng)天您萬事遂順，心情

27、晴朗，也不能放過這件“小”錯誤而不批評，即使您心情煩燥，也不能暴跳如雷， 始終如一地職業(yè)化地進行批評,一分鐘批評摘要,1事先就告訴部屬，你會用明確的詞句讓他知道工作做得如何 批評前半段 2立刻批評部屬 3告訴他們何事做錯了要具體 4告訴他們你對這項錯誤的感受用明確的詞句。5把臉拉下來靜默幾分鐘，讓他感受到你的感受。,一分鐘批評摘要,批評后半段 6握手或接觸受罰者的身體，讓他知道你還是跟他站在一起 7提醒他們，你是如何器重他們 8強調(diào)你仍然看重他們，但是不滿意此時此地的績效 9批評過后，就把此事拋到九霄云外。,教練式領(lǐng)導(dǎo)方式的特點,一分鐘只是一種形象性說法，核心是將管理盡量簡單化。目標(biāo)設(shè)定耗時肯

28、定遠遠超過一分鐘 ，但設(shè)定出來的目標(biāo)及其績效評價說明等要在一分鐘內(nèi)可以讀完。 多數(shù)經(jīng)理都清楚部屬應(yīng)該做什么，但許多經(jīng)理往往假定部屬和自己一樣清楚，因此，沒有用明確的語言和方式與下屬溝通，造成南轅北轍。當(dāng)部屬沒有達到預(yù)期績效時百般挑剔，秋后算總帳，造成上下關(guān)系淡薄、緊張。 教練式領(lǐng)導(dǎo)方式要求經(jīng)理有深厚的自信，仁愛的心，良好的修養(yǎng)， 高度的自制力。,教練出一支高素質(zhì)的隊伍,直接招募成功者價格昂貴 使用潛在的成功者，他們現(xiàn)在沒有名氣，因而沒有架子，他們渴望成功，因而愿意學(xué)習(xí)，愿意努力工作，愿意以較低的薪酬從事普通崗位的工作任務(wù)，是您可以造就之才。 訓(xùn)練部屬，首先要讓他明白他的目標(biāo)，將每一個目標(biāo)及其說

29、明寫在一頁紙內(nèi)，就是為了讓員工整理自己的思路，并可以經(jīng)常檢查自己的行為是否有助于達到目標(biāo)。其次，僅有書面上的了解還不夠，最重要的是挑出下屬做正確的事，開始時大致正確即可，引導(dǎo)員工逐漸走向“完全正確的行為”。,為什么教練式領(lǐng)導(dǎo)方式有效,新員工知道了目標(biāo)，不知道做什么和怎樣做是正確的，因而可能動輒得咎，多數(shù)主管是等到他們做了某件完全正確的事時，才會予以贊揚。但從不知道怎樣做，到做得完全正確中間有許多小環(huán)節(jié)，一個小環(huán)節(jié)出錯就達不到目標(biāo)，如果這時受到懲罰，卻不知道何種是被接受的行為，對他來說，就會感覺到是身處一個充滿敵意的環(huán)境，最好是少做事或不做事 ，或者上級說什么就做什么，不發(fā)揮半點主動性。 因此，

30、在每一個小環(huán)節(jié)上都對他們進行引導(dǎo)，只要他們做出一點成績就及時加以肯定，把這些小環(huán)節(jié)串起來，使得員工知道每一步的正確行為是什么，從而達到完全正確，這就是教練式領(lǐng)導(dǎo)方式的獨特并且有效之處。,為什么教練式領(lǐng)導(dǎo)方式有效,對于已有經(jīng)驗的員工，發(fā)生錯誤的原因主要在于態(tài)度或情緒。這就要求立刻給予糾正 懲罰如果不能盡量接近錯誤的行為，就不能對部屬的未來行為發(fā)生有益影響，也無助于其它員工引以為戒。 有的經(jīng)理在部屬發(fā)生不良行為時隱忍不發(fā)，或記在小本子上，到了每年、 半年或季度考評時算總帳，或到忍無可忍時，才全部抖出來，一一數(shù)落下屬前一段的種種錯誤 這時，要么雙方會對事實發(fā)生爭執(zhí)，要么彼此厭惡。因為此時眾多的小矛盾

31、已經(jīng)積累成大矛盾，下屬認定您已經(jīng)對他有成見。同時，對于其它員工，并不知道他因何種錯誤被懲罰，不能引以為戒，并可能相信是他沒有同您搞好關(guān)系,一分鐘批評為什么有效,第一，由于批評緊貼其錯誤行為，指向唯一，他本人和其它員工都會了解他錯在何處，且不會對事實發(fā)生爭執(zhí) 第二，此時的錯誤只是小錯誤，而您同時表達了對他的器重、 厚望和生氣，所謂愛之深、責(zé)之切。他會認為您是善意的，從而樂于接受您的訓(xùn)戒 第三， 您嚴格恪守了只針對行為，不針對人格的準則，會增加您的影響力，使他更易于接受。,一分鐘批評的順序,試驗一：先把您的孩子的小屁股揉5分鐘，然后狠狠打幾板子 試驗二：先打幾板子，而后揉一揉又是什么效果? 哪一種

32、效果好？下次再懲罰時，他對您的溫柔是什么感受?,一分鐘批評的順序,先批評后鼓勵。決不能先贊美后批評 人的心理與生理對最近的感受最清晰 先苦后甜容易，先甜后苦難以接受 既嚴厲又仁慈是一則歷久彌新的古老哲學(xué) 古代波斯皇帝和宰相,第四部分,如何提高團隊的工作水平,如何提高團隊的工作水平,木桶原理 對于一個團隊，每個職能、每個崗位或每個人相當(dāng)于一塊木板，團隊完成特定任務(wù)的能力常常由最弱的那個職能、崗位或員工決定 因此，要提高團隊的工作水平，就要對工作狀態(tài)差的員工進行遴選，安排細致的輔導(dǎo)，過一個階段進行考評，必要時執(zhí)行紀律，落實獎罰。周而復(fù)始，經(jīng)過幾輪循環(huán)，將團隊工作水平提高到預(yù)設(shè)水平,輔導(dǎo)是什么？,輔

33、導(dǎo)即您給予部分員工（主要是工作達不到標(biāo)準的員工）持續(xù)的訓(xùn)練和鼓勵，以幫助他提高工作水平，從而提高團隊的整體素質(zhì)。應(yīng)該說，這是一種特殊的培訓(xùn)和特別的管理方式,怎樣主持輔導(dǎo)課,1選擇一個不受他人干擾的地點 2建立隨和的氛圍。強調(diào)您的目的是幫助員工改進工作 3開始時宜慢。員工可能擔(dān)心將受到責(zé)備或懲罰。如果您顯得平靜而有耐心，員工就不會很緊張 4用愛護和積極的方式指出問題。向員工闡明，您的目的是討論問題和尋找解決的辦法，而不是要責(zé)備他們 5請員工幫助您解決問題，或者找出問題根源,練習(xí),在全體在場的時候，對石村說：你昨天是不是擅自改變了走訪路線?把你的銷售代表管理條例拿出來，我們立刻學(xué)習(xí)一遍。 沒人的時

34、候，對石村說：“石村，咱們明天十點在會議室開會，學(xué)習(xí)銷售代表管理條例 “石村，如果你還是記不住條例的話，就別在這干了 “石村，我知道條例很長，你有沒有機會看一遍?是否有不清楚的地方?” 石村，我沒多少時間。你跟我說清楚，到底什么地方不懂?為什么? 我的責(zé)任是一定要使你明白怎樣工作，如果你不明白，就是我的過失。你有哪些問題不清楚?” 石村，你好像連最基本的條例都不遵守，你還想不想干了？ 石村，員工條例是基本要求。你是出色的銷售代表，我相信你會注意遵守條例的，它會使你在大家心目中的印象更好 “依我看，你學(xué)條例的唯一辦法就是回家去把手冊讀幾遍，明天測驗 石村，你覺得有什么辦法可以幫助你更好地記住銷售

35、代表管理條例嗎?你有什么建議?可以使這些條例更加容易理解?,怎樣上好輔導(dǎo)課,請員工陳述問題。然后，您用自己的語言重述員工的觀點，以確保雙方相互理解。 主動聽取意見。多聽少說 注意觀察員工的肢體語言，以便了解他們對輔導(dǎo)課的感覺以及對輔導(dǎo)內(nèi)容的理解程度 記錄員工的改進建議。有助于他們建立自信心，而且也得到改進工作辦法的資料記錄 特別留心員工在輔導(dǎo)課快要結(jié)束時的言語 定出下次輔導(dǎo)課的日期。此后一段時間里，觀察員工的進步，正面鼓勵,經(jīng)常進行非正式輔導(dǎo),非正式輔導(dǎo)通常見于員工日常的工作時間和地點，在非正式輔導(dǎo)中，主管隨時隨地糾正員工的行為或者提出建議 非正式輔導(dǎo)好處： 1僅需幾分鐘，不干擾員工和您的日常

36、工作 2它防患于未然，防止小問題發(fā)展成大問題 3它使員工認識到您關(guān)心他們的進步 4幫助員工理解和達到公司的工作質(zhì)量和標(biāo)準。,怎樣考評,考評之前： 1對員工的工作表現(xiàn)，每周記錄一次。以便言之有物 2考評要選在一個方便的時間和僻靜的地點。盡早讓員工知道考評的地點與時間。安排足夠的時間，一次完成考評 3資料要準備得充分。 查閱員工的崗位職責(zé)、每一項具體任務(wù)的工作標(biāo)準、員工工作表現(xiàn)記錄以及同該名員工有關(guān)的工作報告。接洽與該名員工共事的其它主管和經(jīng)理聽取他們的反映。,怎樣考評,4考評前幾天，發(fā)給員工一份空白的評定表，請他們自我評議，然后在考評時交給你 5制定一份清單，列出考評要達到的目標(biāo)。把要說的話想好

37、。若有必要，可預(yù)先練習(xí)一遍 6填寫考評表，決定如何同員工討論其中的內(nèi)容。為您的評語提出充分理由。例如，在考評過程中，員工可能會說，“我認為在合作方面應(yīng)該給我評優(yōu)。 你為何只給我良?”這時，您應(yīng)該能夠利用具體而清晰的標(biāo)準向員工解釋優(yōu)和良 之間區(qū)別,怎樣考評,考評之中： 1鼓勵員工同您交談。您的態(tài)度應(yīng)該積極誠懇 2表揚員工的工作成績 3如果討論工薪問題，則應(yīng)該開門見山，以便員工能夠注意聽您的談話，而不是心中琢磨您何時才談工薪問題 4如果這不是員工的第一次考評，可以請員工談?wù)勛郧按慰荚u制定目標(biāo)以來所取得的進步 。把您的評分與員工本人的自我評定相比較。討論兩種評定中的差異。如果在考評中了解到新情況，應(yīng)

38、該樂于改變您原先的評定,怎樣考評,5解釋您的評定。把重點放在員工的工作表現(xiàn)上，而不是員工的個人性格 6制定可以具體衡量的目標(biāo)和雙方都能接受的行動計劃，以便幫助員工改進工作。先讓員工發(fā)表意見，然后再提出您的看法 7要顯示出您愿意幫助員工進步?？梢詥枺骸拔夷軌蜃鲂┦裁矗瑏韼椭愀倪M工作?”詢問他們，您的言行是否影響了他們的工作表現(xiàn) 8要求員工在考評表上簽字，交給員工一份。將您的一份存入員工個人檔案,怎樣考評,考評之后： 1評估這次面談，考慮可以改進的地方 2針對考評提出的問題幫助員工改進工作表現(xiàn) 3當(dāng)員工達到工作目標(biāo)時，予以表揚 4確定下一次談話的時間，以便同員工討論他們的進步。,嚴肅紀律,“紀律”來自拉丁語的“教誨”。紀律約束不是懲罰。實際上是幫助員工更加成功的一種方式 行使紀律手段有三種途徑： 1正面鼓勵 2糾正小毛病 3討論紀律問題,怎樣行使紀律,正面鼓勵正面鼓勵就是在員工做對或者做好一件工作之后給予獎勵。獎勵的形式可以是加薪、發(fā)獎金、 提職，在部門會議上正式表揚，或者簡單地口頭表揚 正面鼓勵能夠讓員工明白他們在哪些方面做得對，并且鼓勵他們進一步努力。 最重要的是， 正面鼓勵實際上防患于未然。,怎樣行使紀律,糾正小毛病 及時糾正小毛病，可以防止發(fā)展成為嚴重的紀律問題 當(dāng)您必須糾正一名員工的錯誤時，請按下面的步驟做 1陳述規(guī)章 2解釋規(guī)章 3說明員工遵守規(guī)章對他本人的好處 4給