招聘誠信與心理契約

1、招聘誠信與心理契約誠信是社會(huì)發(fā)展的基石。 企業(yè)在經(jīng)營過程中需要誠信， 人與人之間的交往也需要誠信。 在企業(yè)的招聘工作中也是如此。 招聘中的誠信有助于企業(yè)與新員工之間心理契約的構(gòu)建， 為企業(yè)與員工之間穩(wěn)定和諧的合作關(guān)系打下基礎(chǔ)。誠信對(duì)招聘者的重要性， 體現(xiàn)在企業(yè)的招聘工作是要花費(fèi)相當(dāng)成本的，要投入一定的人力、物力、財(cái)力來對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔，在花費(fèi)這些成本之后， 如果招聘的新員工不能符合崗位的要求， 甚或給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來一些負(fù)面的影響， 就會(huì)造成浪費(fèi)， 影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和長久發(fā)展， 甚至給企業(yè)帶來滅頂之災(zāi)。 正因?yàn)榇藢?duì)企業(yè)來說獲得一個(gè)忠實(shí)可靠又有才干的員工事關(guān)重大， 因此企業(yè)在招聘工作中應(yīng)該謹(jǐn)

2、慎從事。調(diào)查與測試能夠降低雙方的風(fēng)險(xiǎn)為了保證招到合適的員工， 企業(yè)在招聘公告中就應(yīng)該提出誠信的要求，使應(yīng)聘者提供的個(gè)人資料如學(xué)歷證明、 個(gè)人簡歷以及推薦信等詳盡屬實(shí)，不能有虛假成分。因?yàn)閺囊酝恼衅腹ぷ骺?，一些?yīng)聘者的個(gè)人資料都或多或少存在一些問題， 常見的就是夸大自己的成績和以前的工作業(yè)績，更有甚者提供假文憑或假學(xué)歷證明來蒙蔽招聘者，這都會(huì)給企業(yè)帶來一定的危害。 但是光憑這些并不足以使應(yīng)聘者真正1 / 6誠信，因?yàn)榭傆袘?yīng)聘者為了個(gè)人利益而提供虛假的個(gè)人信息， 招聘者還需采取其他一些有效的措施來控制應(yīng)聘者的誠信問題， 以提高招聘的成功率?，F(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)經(jīng)常采取的方法如面試、各種測試等，都可以

3、使企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者有一個(gè)初步了解。 另外，還可以采取員工或者社區(qū)推薦以及背景調(diào)查等措施，最大程度地獲得應(yīng)聘者的真實(shí)資料，以有效降低招聘過程的風(fēng)險(xiǎn)。在實(shí)際的招聘工作中，招聘單位可以將幾種方法結(jié)合起來運(yùn)用。從節(jié)約費(fèi)用等方面考慮， 對(duì)于一些非關(guān)鍵的崗位， 只經(jīng)過面試和簡單的測試之類就可以了， 而對(duì)于一些涉及到企業(yè)商業(yè)秘密的比較重要的崗位，則需要經(jīng)過嚴(yán)格的背景調(diào)查等程序才行， 這當(dāng)然要花費(fèi)相當(dāng)?shù)某杀荆紤]到人才對(duì)企業(yè)的重要性， 如果能夠招聘到對(duì)企業(yè)發(fā)展起重大作用的人才，多付出些費(fèi)用對(duì)未來員工進(jìn)行詳細(xì)考察也是值得的。明確、信任、雙贏和平衡是心理契約的關(guān)鍵企業(yè)在要求求職者誠信的同時(shí)， 首先自己要做到這一點(diǎn)。

4、 因?yàn)樵趩T工和組織之間除了雇用合同外， 還存在一種心理契約， 而誠信則是心理契約建立的基礎(chǔ)。 它雖然不是一種有形的契約， 但它確實(shí)發(fā)揮著一種有形契約的影響。 還可以描述為這樣一種狀態(tài)： 企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的條件雖然沒有通過一紙契約載明 （而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)的也不可能加以載明）但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范一樣。即企業(yè)能清楚了解每個(gè)員工的發(fā)展期望，2 / 6并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)， 因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望。 心理契約實(shí)際上是一種特殊的期望， 它雖然是無形的，但又像雇傭合同那樣真實(shí)存在，發(fā)揮著有形契約的作用。一般的雇傭合同只能留住

5、員工的人，而心理契約則能留住員工的心。企業(yè)與員工健康的心理契約關(guān)系能夠增強(qiáng)凝聚力， 使員工獻(xiàn)身于企業(yè)發(fā)展。因此，良好心理契約的建立對(duì)企業(yè)發(fā)展具有非常重要的意義， 它是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，也是影響員工態(tài)度和行為的重要因素，它會(huì)影響到員工的工作績效、工作滿意度、對(duì)組織的情感投入以及員工的流動(dòng)率等。有意識(shí)地共建心理契約，是企業(yè)減少管理費(fèi)用、提高管理效率、開發(fā)人力資源、實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的保證?？茖W(xué)的管理心理契約需要把握四大原則：明確、信任、雙贏和平衡。招聘過程是個(gè)體與組織初次發(fā)生接觸的過程， 實(shí)際上也是企業(yè)與未來員工開始建立心理契約的過程。 招聘人員應(yīng)該意識(shí)到： 招聘工作一開始，就為在求職者和招

6、聘者之間建立一個(gè)心理契約埋下了伏筆。招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹， 會(huì)讓求職者對(duì)自己未來的工作范圍有所了解和期望， 這對(duì)其日后的工作有重要的影響。 這些期望構(gòu)成雇傭雙方心理契約的一部分。 使雙方都感到滿意的關(guān)鍵是對(duì)未來工作范圍的理解保持一致， 或者說至少各方對(duì)工作的性質(zhì)具有相似的理解。因此面試過程中， 招聘人員應(yīng)該清楚自己正在給應(yīng)聘者3 / 6傳遞什么信息，同時(shí)招聘人員也必須明白應(yīng)聘者的真實(shí)期望是什么，以及組織能夠給新員工提供什么。要避免員工對(duì)工作不切實(shí)際的期望， 組織在進(jìn)行員工招聘時(shí)， 最好的辦法是實(shí)事求是地對(duì)工作的現(xiàn)實(shí)情況加以介紹。 招聘人員應(yīng)該向應(yīng)聘者真實(shí)地介紹組織現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)

7、、 勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、 新員工的工作項(xiàng)目和職責(zé)以及工作的具體要求等， 讓員工對(duì)自己公司有個(gè)相對(duì)真實(shí)的總體印象。 我們知道，某些求職者有能力評(píng)價(jià)自己的工作績效傾向，并利用這些信息決定是否接受這一工作。因此，可以設(shè)計(jì)一些方法，給求職者反饋現(xiàn)實(shí)的工作信息。 提供工作信息的方式是多種多樣的，可以是書面材料、音像等形式，最好的方法是讓求職者到企業(yè)實(shí)地參觀考察， 允許求職者與現(xiàn)職員工進(jìn)行交談等， 以使求職者對(duì)其未來的工作環(huán)境和企業(yè)狀況有一個(gè)理性的認(rèn)識(shí)， 不至于產(chǎn)生過高的期望。這種提供信息的方法比花費(fèi)時(shí)間與求職者面談的方式要好些。 因?yàn)樗粌H提供工作信息， 還包括了對(duì)所期望的職業(yè)信息的獲取。 對(duì)組織來說，

8、要想吸引好的求職者，就不能過分吹噓工作的好處和價(jià)值，否則會(huì)使人產(chǎn)生低水平的道德感和較高的離職率。 向求職者介紹情況時(shí)不但要使求職者看到企業(yè)的發(fā)展前途， 更要使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在可能面臨的困難， 此種做法可能會(huì)嚇跑一部分求職者， 但企業(yè)的坦誠卻能吸引到真正能夠與企業(yè)同舟共濟(jì)的員工。職能部門人員參予招聘有助于了解應(yīng)聘者4 / 6現(xiàn)實(shí)工作中許多公司的招聘工作， 是由人事部門的員工和工作主管組成和負(fù)責(zé)的， 并沒有職能部門的人員參與， 而人事部門的人員對(duì)于新員工未來在職能部門中的工作情況和待遇等可能并不十分了解。他們對(duì)求職者所作的關(guān)于工作和待遇的承諾只是根據(jù)自己的理解， 與實(shí)際情況可能并不相符。 可是等招

9、聘工作結(jié)束， 這些招聘人員卻與新員工沒有什么聯(lián)系了，似乎一旦把員工招進(jìn)來就算完成了工作任務(wù)。事實(shí)上，新員工接觸的第一批組織代表者就是招聘人員， 他們在內(nèi)心深處建立的員工與組織之間的心理契約很大程度上也是依據(jù)招聘人員的承諾或暗示而做出的。 因此，他們腦海中的心理契約要得到維持必須滿足一個(gè)前提條件： 即招聘人員的承諾或者暗示必須得到切實(shí)履行。但由于招聘過程中缺少了職能部門人員的參與， 招聘人員所做出的許多承諾都不會(huì)被職能部門有關(guān)人員意識(shí)到， 即使意識(shí)到了， 可能也會(huì)產(chǎn)生“那只是其他人做出的承諾， 與我無關(guān)”之類的想法。這樣，當(dāng)新員工發(fā)現(xiàn)其現(xiàn)實(shí)工作情況與應(yīng)聘時(shí)招聘人員對(duì)其所作的承諾不一致，而且與其期

10、望相去甚遠(yuǎn)， 就會(huì)導(dǎo)致心理失衡， 對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿。他們可能會(huì)感到與組織之間的心理契約基礎(chǔ)已經(jīng)被破壞， 因此他們會(huì)做出對(duì)等的消極反應(yīng)： 怠工或者離職， 使企業(yè)蒙受人工和費(fèi)用上的損失。因此，企業(yè)一定要意識(shí)到招聘誠信不只是向應(yīng)聘者真實(shí)地介紹情況，還是雙方對(duì)各自期望的理解的一致性。在招聘過程中，企業(yè)可以建立一個(gè)專門負(fù)責(zé)與新員工保持經(jīng)常聯(lián)系并指導(dǎo)新員工的一個(gè)中間層員工，這些中間層員工應(yīng)該是招聘組成員并全程參加招聘工作的人員，因?yàn)橹挥兴麄儾帕私庑聠T工與組織之間的心理契約。5 / 6無論是企業(yè)要求應(yīng)聘者誠信還是企業(yè)自己做到誠信， 最終受益的都將是企業(yè)與個(gè)人雙方。 招聘企業(yè)在求職者面前提高本單位的信息透明度，保障求職者能夠獲得與用人單位對(duì)等的信息，真正享受平等、自愿、協(xié)商一致的待遇， 這對(duì)求職者和企業(yè)順利簽訂雇傭合同和今后勞動(dòng)合同的履行， 建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系是十分必