廣西運德薪酬體系設(shè)計方案final.ppt

1、廣西運德汽車運輸集團提升綜合競爭力咨詢 - 基于崗位價值與績效的 薪酬體系方案,2004年5月 廣西 南寧,內(nèi)部資料 嚴禁外傳,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,1,目錄,薪酬管理體系設(shè)計背景回顧 薪酬管理體系設(shè)計思路 薪酬策略 總額管理 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬管理,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,2,運德集團總部薪酬問題回顧,與同行業(yè)相比薪酬水平低,70%的被調(diào)查者認為與其他同行業(yè)企業(yè)相比報酬較低或很低 中層工資水平較低，比超大約低1000元左右,薪酬結(jié)構(gòu)陳舊,集團總部仍然沿用陳舊的薪酬結(jié)構(gòu)，沒有建立激勵性與歸屬感相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu),薪酬差距不合理,高層領(lǐng)導(dǎo)工資差距沒拉開，沒有充分體現(xiàn)

2、貢獻大小 各部門正職的工資差別不大，沒有反映不同部門的貢獻大小，也沒有反映個人的貢獻大小,薪酬與績效相關(guān)度低,“大鍋飯”的收入分配機制，挫傷了骨干員工的積極性 薪酬僅僅與行政級別掛鉤，沒有建立專業(yè)人員的薪酬提升機制,總部薪酬體系問題分析,不利于充分調(diào)動員工積極性,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,3,解決這些問題要體現(xiàn)以下指導(dǎo)原則,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,4,目錄,薪酬管理體系設(shè)計背景回顧 薪酬管理體系設(shè)計思路 薪酬策略 總額管理 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬管理,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,5,運德薪酬體系設(shè)計要達成的目標(biāo),薪酬 體系,使每一員工都關(guān)注,使每一員工都看到,基

3、本生活的保障 努力工作的回饋 長期貢獻的鼓勵,具有外部的競爭性和內(nèi)部的公平性,公司的戰(zhàn)略變化和發(fā)展前景 公司的整體業(yè)績 團隊的整體業(yè)績 員工的個人業(yè)績,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,6,科學(xué)的薪酬體系應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效、職位價值、員工的能力與貢獻，能夠系統(tǒng)解決工資總額確定、員工收入標(biāo)準(zhǔn)、薪酬核算發(fā)放及如何管理新酬體系等方面的問題,如何管理薪酬體系？ 關(guān)注于薪酬體系的切換、過渡與管理 是薪酬體系順利運行的保障,如何核算和發(fā)放薪酬？ 關(guān)注不同的性質(zhì)、層級的員工的薪酬結(jié)構(gòu)和核算方式差異 是薪酬與績效管理的接口,如何確定員工收入水平？ 關(guān)注職位價值 和員工收入標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系 是薪酬體系設(shè)計的核心

4、部分,企業(yè)準(zhǔn)備支付多少？ 關(guān)注企業(yè)經(jīng)營績效和支付能力的關(guān)系 以及薪酬總額在企業(yè)各部分公平、有效的分配,薪酬策略,薪酬結(jié)構(gòu),總額管理,薪酬標(biāo)準(zhǔn),薪酬管理,薪酬體系設(shè)計的指導(dǎo)原則,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,7,總體解決方案,鼓勵業(yè)績導(dǎo)向，拉大差距，加大對企業(yè)業(yè)績貢獻大的崗位的激勵力度,建立現(xiàn)代薪酬3P模型，從結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)公平和科學(xué),現(xiàn)代薪酬 3P模型,Performance (工作業(yè)績）,Position (崗位價值）,Person (個人能力）,總體方案,建立透明、動態(tài)、基于個人能力與業(yè)績的的薪酬調(diào)整機制，提高員工積極性,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,8,目錄,薪酬管理體系設(shè)計背景

5、回顧 薪酬管理體系設(shè)計思路 薪酬策略 總額管理 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬管理,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,9,員工薪酬水平的確定要考慮所處行業(yè)生命周期、競爭范圍、競爭策略、工作可替代性等因素,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,10,方案中采取的薪酬策略,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,11,目錄,薪酬管理體系設(shè)計背景回顧 薪酬管理體系設(shè)計思路 薪酬策略 總額管理 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬管理,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,12,薪酬總額確定方法,職工人數(shù),經(jīng)營計劃,薪酬總額,前一年人均收入,1薪酬增量,經(jīng)營 業(yè)績,市場薪酬增長水平,方案首年的總額根據(jù)集團薪酬策略并參照勞動力

6、市場薪酬水平確定,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,13,運德集團薪酬總額包括工資性收入、福利、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬,運德集團薪酬總額,1.工資性收入,2.福利,3.總經(jīng)理基金,4.預(yù)留薪酬,福利：包括法定福利、企業(yè)福利,指運德集團總部所有員工的工資性收入，包括： 基本工資、績效工資、資歷工資、超額獎金,按一定比例從工資總額中提取，用于： 1）特殊職位薪酬的必要調(diào)整 2）對特殊貢獻員工的特殊獎勵,依據(jù)公司年度人力資源計劃，對計劃招募員工預(yù)留的工資和福利額,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,14,薪酬總額測算（總部）,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,15,目錄,薪酬管理體系設(shè)計背景回顧

7、薪酬管理體系設(shè)計思路 薪酬策略 總額管理 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬管理,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,16,薪酬結(jié)構(gòu)員工收入構(gòu)成,基準(zhǔn)工資,績效工資,福利,資歷工資,基準(zhǔn)績效工資績效系數(shù),超額獎,根據(jù)公司規(guī)定及相關(guān)社保證策得出,根據(jù)進入公司年限、學(xué)歷、職稱得出,根據(jù)公司年底效益制定,員工收入基準(zhǔn)工資資歷工資超額獎 福利,基本工資,基準(zhǔn)工資中的固定部分,基本工資：績效工資4：6（高層） 5：5（中層） 7：3（專業(yè)與工勤）,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,17,資歷工資司齡工資,運德集團司齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,18,資歷工資學(xué)歷工資,運德集團員工學(xué)歷工資

8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表,非國民正規(guī)學(xué)歷（業(yè)余學(xué)校、函授學(xué)校、黨校等）比國民正規(guī)學(xué)歷低一級處理,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,19,資歷工資職稱工資,運德集團員工職稱工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表,職稱以公司正式聘任為準(zhǔn),2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,20,超額獎金,超額獎的發(fā)放與考核結(jié)果及基準(zhǔn)績效工資系數(shù)掛鉤,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,21,目錄,薪酬管理體系設(shè)計背景回顧 薪酬管理體系設(shè)計思路 薪酬策略 總額管理 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬管理,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,22,作為確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，先對崗位價值進行評估,崗位價值,知識技能因素(A),解決問題能力(B),責(zé)任因素(C),管理

9、技巧,專業(yè)知識,努力程度,工作環(huán)境,職務(wù)責(zé)任,溝通交往能力,行動的自主程度,職務(wù)對結(jié)果的作用,崗位價值=A+B+C,國際通行的崗位價值測評法,工作壓力等,職業(yè)病、危險性、工作時間特征,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,23,然后按照崗位性質(zhì)對崗位進行序列分類，并對各序列劃分工資等級,高層 管理 序列,中層 管理 序列,工勤 序列,專業(yè) 序列,基準(zhǔn)工資,序列,崗位共分四個序列：高層序列分A、B兩層，共12級；中層序列分A、B兩層，共12級；專業(yè)序列分A、B、C、D四層，共32級；工勤序列參照專業(yè)序列A1至B2級共分12級；工資等級總共劃分38個級別,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,24,再

10、根據(jù)崗位評估結(jié)果分析結(jié)果確定各崗位工資等級,崗位,級別,根據(jù)勞動力市場薪酬水平、公司的薪酬策略及目前工資支付能力，中層薪酬水平處在中層序列的A1-A6級對應(yīng)水平范圍,以中層管理序列為例,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,25,最后參照外部薪酬數(shù)據(jù)，確定各等級的工資標(biāo)準(zhǔn),薪酬級別和標(biāo)準(zhǔn),方案中薪酬水平（以中層序列為例）,南寧市勞動力市場管理類職業(yè)工資指導(dǎo)價（2003）,外部數(shù)據(jù)以南寧市部分崗位工資水平為例,例：方案中財務(wù) 經(jīng)理工資水平,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,26,各序列全部崗位的工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn),附表三 各崗位基準(zhǔn)工資明細表,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,27,目錄,薪酬

11、管理體系設(shè)計背景回顧 薪酬管理體系設(shè)計思路 薪酬策略 總額管理 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬管理,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,28,薪酬管理_薪酬個人調(diào)整充分體現(xiàn)業(yè)績與貢獻,績效工資調(diào)整,崗位工資調(diào)整,工資級別每年定期調(diào)整進行一次，公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工工資級別進行調(diào)整，具體辦法： 崗位工資升級 位于員工年終考核排名前30%的有升級機會前10%的員工進入晉升2級候選名單，20%的進入晉升1級候選名單 崗位工資降級 排名后10%的員工進入降1級的候選人名單 總經(jīng)理辦公會根據(jù)候選人的平時表現(xiàn)做出晉級或降級決定,月績效工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整： 考核系數(shù)基準(zhǔn)績效工資,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,29,薪酬管理_薪酬整體調(diào)整充分體現(xiàn)公司戰(zhàn)略和效益,2004年5月,保密文件 版權(quán)所有,30,當(dāng)達到公司發(fā)展