《企業(yè)員工培訓(xùn)》PPT課件.ppt

1、企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程,培訓(xùn)是一種我們希望能融入每個管理者大腦思維中的東西。 克里斯.蘭德爾（Chris Landauer),員工培訓(xùn)與開發(fā),數(shù) 據(jù)： 美國總統(tǒng)克林頓在任期間，要求美國企業(yè)至少將工資總額的1.5用于培訓(xùn)。 法國企業(yè)的員工培訓(xùn)費用在1990年平均水平為3，2000人以上的這樣的組織這一比例達(dá)到5。 摩托羅拉1992年培訓(xùn)經(jīng)費增加400萬美元，新增加課程100余種，公司獲利5億美元，培訓(xùn)回報30：1，投入1美元，三年內(nèi)生產(chǎn)力方面收回30美元，在完成一項全公司綜合性培訓(xùn)規(guī)劃后，19881993年每一位員工營業(yè)額增長，利潤增加近50。,中國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)不重視

2、過分強調(diào)通過培訓(xùn)提高員工的績效和生產(chǎn)率 培訓(xùn)內(nèi)容與實際需要脫節(jié) 培訓(xùn)方式、方法單一 不培訓(xùn)決策層、操作層，籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層 缺乏對員工心理素質(zhì)的培訓(xùn) 培訓(xùn)缺乏計劃性，隨意性較強 培訓(xùn)結(jié)果缺乏評估,施樂公司依靠培訓(xùn)獲取競爭優(yōu)勢,作為新任施樂公司的首席執(zhí)行官，戴維.凱恩斯面臨著一個嚴(yán)重的問題。由于復(fù)印機行業(yè)競爭十分激烈，無論在本土還是在海外，施樂公司正在經(jīng)歷著嚴(yán)重的市場下滑。曾經(jīng)被稱為“復(fù)印機之王”的施樂公司，市場份額從18.5下降到10。 凱恩斯先生意識到，要想重新獲取競爭的優(yōu)勢，施樂公司就不得不大力改善其產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。這就意味著必須改變公司雇員的行為，施樂公司從而開發(fā)并制定了一個名為“通過質(zhì)量

3、來領(lǐng)導(dǎo)”的5年計劃，該計劃有兩項基本的內(nèi)容，一是使消費者永遠(yuǎn)滿意，二是提高質(zhì)量是施樂每一位雇員的工作。,為了貫徹這一計劃，施樂公司開辟了一系列的培訓(xùn)課程，這些課程是為了指導(dǎo)雇員們做什么而設(shè)計的，目的是在質(zhì)量的改善方案中能夠完成他們新的工作任務(wù)。為了開發(fā)這些課程，施樂公司從遍及全球的每個運營單位引入培訓(xùn)專業(yè)人員，與公司總部的人員一起工作，課程開發(fā)出來后，所有教員完成了一個認(rèn)證過程，該過程教授他們怎樣進(jìn)行質(zhì)量培訓(xùn)教學(xué)。 培訓(xùn)從一個取向性階段開始。在這個階段中，管理部門向雇員說明為什么施樂公司要從事這樣大規(guī)模的質(zhì)量培訓(xùn)計劃；高層管理部門所認(rèn)為質(zhì)量的含義是什么，以及每一位雇員的任務(wù)是什么。,總經(jīng)理被指

4、導(dǎo)怎樣成為一個角色的榜樣，并向工人提供必要在職強化培訓(xùn)。隨后并向部門經(jīng)理及其雇員提供有效的團隊工作和以解決問題的技能中心的培訓(xùn)。培訓(xùn)后，雇員被鼓勵在工作中實踐這些新的技能，他們的經(jīng)理提供反饋和咨詢來幫助雇員們調(diào)整這些技能。 培訓(xùn)過程十分昂貴并將消耗大量的時間。每次培訓(xùn)估計要花掉1.25億美元和400萬個工時。然而，培訓(xùn)的效果卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過它的支出。因為雇員現(xiàn)在作為一個團隊一起工作，以識別和糾正妨礙優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量問題；消費者對施樂公司的認(rèn)知戲劇性的改變了，消費者的滿意度增加了40，同時對有關(guān)質(zhì)量的投訴降低了60。更重要的是，施樂公司已經(jīng)在美國的市場上奪回了王位。,培訓(xùn)體系的構(gòu)建：,需要分析,評

5、估總結(jié),組織實施,方案擬定,目標(biāo)設(shè)置,培訓(xùn)制度,指標(biāo),報告,P139,P143,P145,P201,P193,原則,格式,要素,程序,內(nèi)容,原則,程序,教材,手段,教師,要求,形式,P141,P176,步驟,方法,信息,監(jiān)控,五類成果,四級評估,P184,P188,P186,培訓(xùn)觀點,新員工自然而然會勝任工作。 培訓(xùn)可以解決所有工作績效問題。 培訓(xùn)支出是提高產(chǎn)品成本而不是投資行為。 流行什么就培訓(xùn)什么；有什么就培訓(xùn)什么。 培訓(xùn)重知識、輕技能、忽視態(tài)度。 培訓(xùn)后員工流失不合算等。 效益好時無需培訓(xùn)，效益差時無錢培訓(xùn)； 忙人無暇培訓(xùn)，閑人正好去培訓(xùn)； 人才不用培訓(xùn)，庸才培訓(xùn)也無用； 人多得是，不行

6、就換人，用不著培訓(xùn)；,一、培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)的“冰山理論”,根據(jù)“冰山理論”，影響員工行為的因素有知識、技能、態(tài)度和習(xí)慣。 在海平面上可以看到的，可稱之為“行為”，也就是說一個人表現(xiàn)在外，為人所看到的，如同冰山的一角。 行為的構(gòu)成緣自于員工知識的多少，技能的熟練程度，態(tài)度和習(xí)慣的好外。 所以根據(jù)員工的行為，可判斷出員工在知識、技能、態(tài)度以及習(xí)慣方面存在的問題。找準(zhǔn)問題，對癥下藥使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的目的。,行為,態(tài)度,技能,知識,培訓(xùn)需求分析表,諾基亞簡單而有效的培訓(xùn)需求分析 因為當(dāng)時只做無線，現(xiàn)在的技術(shù)人員也只懂無線知識、無線技術(shù)，所以就將“無線技術(shù)”寫在這個欄的右邊。公司總部認(rèn)為現(xiàn)在只做無線是不

7、夠的，這個公司需要轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)。這時人力資源經(jīng)理就把一年以后的技能技巧“網(wǎng)絡(luò)知識”放在這個欄的左邊，就是一年以后需要這些職位掌握的新知識。 這個無線和網(wǎng)絡(luò)之間的差距就是培訓(xùn)差距。公司為成功地在一年之后轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)，需要從現(xiàn)在就開始培訓(xùn)這些只懂無線的人。人力資源部挑人去學(xué)網(wǎng)絡(luò)知識，通過一年的學(xué)習(xí)來達(dá)到他們的新技能要求，從而彌補這個差距。,二、目標(biāo)設(shè)置,培訓(xùn)目標(biāo)：可操作性強；效果可測量；與戰(zhàn)略目標(biāo)一致,三、培訓(xùn)方案的擬定,培訓(xùn)方式,培訓(xùn)目標(biāo),培訓(xùn)對象,培訓(xùn)機構(gòu),培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)教材,培訓(xùn)設(shè)備,培訓(xùn)時間,培訓(xùn)場所,培訓(xùn)費用預(yù)算,培訓(xùn)效果評價方案,（一）培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)內(nèi)容是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化和細(xì)化。 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)體

8、現(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的結(jié)合。 差異化培訓(xùn)、針對性培訓(xùn),內(nèi) 容,課程設(shè)置,教學(xué)計劃,中國企業(yè)目前與未來企業(yè)員工培訓(xùn)的類別,總經(jīng)理技能培訓(xùn) 經(jīng)理技能培訓(xùn) 職業(yè)技能培訓(xùn) 技術(shù)培訓(xùn) 安全和健康培訓(xùn) 新員工上崗培訓(xùn) 組織發(fā)展培訓(xùn),愛立信：沒吃過豬肉,至少要見過豬走路,教學(xué)計劃,內(nèi) 容： 教學(xué)目標(biāo) 課程設(shè)置 教學(xué)形式 教學(xué)環(huán)節(jié) 時間安排,步 驟： 確定教學(xué)目的 闡明教學(xué)目標(biāo) 分析教學(xué)對象特征 選擇教學(xué)策略 選擇教學(xué)方法及媒體 實施具體教學(xué)計劃 評價反饋與修改,某企業(yè)崗前培訓(xùn)教學(xué)計劃, 專業(yè)教學(xué)計劃 1 2,課程設(shè)置,課程目標(biāo) 課程內(nèi)容 課程教材 教學(xué)模式 教學(xué)策略,課程評價 教學(xué)組織 課程時間 課程空間

9、培訓(xùn)教師, 課程教學(xué)大綱 課程教案,（二） 培訓(xùn)的對象,可以改進(jìn)目前工作的人使他們更加熟悉自己的工作和技術(shù)。 有潛力的人組織期望他們掌握各種不同的管理知識和技能，或更復(fù)雜的技術(shù)，目的是讓他們進(jìn)入更高層次的崗位。,如何確定培訓(xùn)對象？,確定培訓(xùn)對象的方法： 個別面談 問卷調(diào)查 分析個人的一貫工作表現(xiàn)和績效情況 管理的需求 觀察員工工作時的工作表現(xiàn) 工作的分析與崗位職責(zé)的分析 考評結(jié)果 外部咨詢 評估中心,管理人員的培訓(xùn),目的： 通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。 內(nèi)容： 管理崗位的知識、技能的培訓(xùn)， 管理者的自我管理、管理思維、管理方法等培訓(xùn)。 人際能力的培訓(xùn)。,

10、管理知識獲得：,開設(shè)核心課程，即管理的基本原理，基本原則和方法等。 針對某個現(xiàn)實問題進(jìn)行全面的模擬研究。 以解決組織管理為主，重點培養(yǎng)處理組織內(nèi)外各種關(guān)系的能力。 管理能力與管理藝術(shù)的訓(xùn)練。 進(jìn)行特定項目的具體管理，通過管理的實踐，提高能力。 以組織與社會銜接問題為主，訓(xùn)練如何良好地銜接與相容。,管理經(jīng)驗的獲得：,管理工作擴大化 管理工作豐富化 輪崗計劃 設(shè)立副職或助理（替補訓(xùn)練） 案例討論會與管理研討會 敏感性訓(xùn)練 計算機模擬訓(xùn)練,管理者的分類與培訓(xùn)的針對性,基層管理人員，亦稱第一線管理者。 中層管理人員。 高層管理人員。,上海：“企業(yè)新掌門人締造營”學(xué)員父母所創(chuàng)民企須是行業(yè)100強，主要是

11、要教會企業(yè)家子女們“有品位地吃喝玩樂”,清華大學(xué)：企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)人-企業(yè)接班人特訓(xùn)班,寧波：“未來老板班”學(xué)員所在家族企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模在5000萬元-15億元間，年齡多為“80后”。課程設(shè)“修身立志”、“創(chuàng)業(yè)興業(yè)”、“管理實務(wù)”、“企業(yè)交接班”、“互動交流”5個單元，培訓(xùn)方法是“專家講解點評+案例分析+現(xiàn)場答疑+情境模擬”，學(xué)制10天，學(xué)費1.2萬元,杭州，2004年開設(shè) “少帥班”絕大部分也沒有畢業(yè)后直接回家族企業(yè)的打算。,實例：培訓(xùn)經(jīng)理的五項修煉,有效爭取、整合和運用培訓(xùn)資源 組織結(jié)構(gòu)、資金預(yù)算、內(nèi)訓(xùn)師 培養(yǎng)“一專多能”的業(yè)務(wù)技能 從專家到雜家（管理+財務(wù)、采購、銷售、生產(chǎn)+企業(yè)業(yè)務(wù)） 塑造管理

12、和服務(wù)心態(tài) 優(yōu)秀的培訓(xùn)經(jīng)理必須是管理和服務(wù)功能并舉的角色 做企業(yè)的講師教練 利用一切機會實踐，加速成長，提升個人魅力和專業(yè)形象 。,建議： 保證最高經(jīng)營管理者廣泛而直接參與。 確立清晰、可廣泛接受的培訓(xùn)與開發(fā)政策。 內(nèi)容應(yīng)與本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、目標(biāo)及面臨的挑戰(zhàn)相聯(lián)系 管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)不僅是人力資源部門的職責(zé) 應(yīng)該是連續(xù)的過程。,影響老板對培訓(xùn)的看法 邀請老板做公司首席培訓(xùn)師； 說服老板去參加學(xué)歷班或培訓(xùn)班； 讓老板參與制訂年度培訓(xùn)計劃（審核與討論）； 把老板的話提煉成名言，利用內(nèi)部廣播、企業(yè)報、宣傳欄、掛圖大力宣傳； 多邀請老板參加內(nèi)部培訓(xùn)會議、重大培訓(xùn)活動并致辭； 凡開展涉及較大預(yù)算開支的

13、培訓(xùn)活動都應(yīng)請示老板，并主動征詢老板建議。 大力宣傳關(guān)鍵培訓(xùn)事件（培訓(xùn)動態(tài)、培訓(xùn)成效等）； 爭取擔(dān)任公司晚會的策劃人和主持人； 搭建內(nèi)部學(xué)習(xí)空間：圖書室、培訓(xùn)室； 加強培訓(xùn)與其他業(yè)務(wù)模塊的協(xié)同性,（三）培訓(xùn)的方式與方法,1、在職培訓(xùn) （1）示范與模仿（學(xué)徒培訓(xùn)） （2）訓(xùn)練 （3）工作指導(dǎo) （4）工作輪換,微軟對新員工的試錯法“ 豐田一線員工的5年輪崗制度,2、脫產(chǎn)培訓(xùn),以開發(fā)技能為主的培訓(xùn)方法，主要有： 商業(yè)游戲 案例研究 文件處理 以傳授知識為主的培訓(xùn)方法，主要有： 課堂教學(xué) 程序教學(xué) 視聽教學(xué) 電子學(xué)習(xí) 以改變行為為主的培訓(xùn)方法，主要有： 角色扮演 行為模仿,( 1 ) 商業(yè)游戲,商業(yè)游

14、戲是將參加培訓(xùn)的人員分成若干組，每組代表一家公司，根據(jù)公司的目標(biāo)(如增加銷售量或提高股票價格)，對各項經(jīng)營策略(如廣告費、生產(chǎn)量、存貨量、產(chǎn)品種類、銷售價格、機器配置、人員招聘等)做出決策，通過電子計算機在模擬的市場中與其他企業(yè)競爭。 優(yōu)點： 這種培訓(xùn)方法特別強調(diào)解決問題的能力，也可以用來開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)合作及團隊精神。,( 2 ) 案例研究,案例研究是將企業(yè)實際面臨和存在的問題用文字描述出來，寫成案例，讓參加培訓(xùn)的人員通過個人閱讀和集體討論找出存在的問題，對問題進(jìn)行分析，并提出解決的辦法。 特點:真實、價值、目的性 優(yōu)點： 對培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力很有幫助。,( 3 ) 文

15、件處理,文件處理是將一些待處理的文件(如顧客的技訴信件、開會通知、上級的指示)交給參加培訓(xùn)的人員，讓他在規(guī)定的時間內(nèi)按照事情的重要性和緊急程度做出決策，定出處理的先后順序和解決辦法，然后由專家和參加培訓(xùn)的人共同討論，評價處理結(jié)果。 優(yōu)點： 可以便參加培訓(xùn)的人員從處理這些公文中得到磨煉，學(xué)會什么先處理、什么后處理及怎樣處理。,( 4 ) 課堂教學(xué),課堂教學(xué)是一種傳統(tǒng)的教學(xué)方法，由教師在教室中講解某些概念、知識和原理。 優(yōu)點: 可以在較短時間內(nèi)向參加培訓(xùn)的人員傳遞大量信息，在時間、財力、物力、人力等方面比較經(jīng)濟； 缺點： 單向溝通，參加培訓(xùn)的人員被動接受信息，參與程度不大。,( 5 ) 程序教學(xué),

16、程序教學(xué)是事前把教材劃分成若干個單元，每個單元的后面都有自我測驗題，在沒有教師介入的情況下，參加培訓(xùn)的人員按順序?qū)W習(xí)每個單元，并回答問題，回答會得到即時反饋。如果回答正確，則進(jìn)入下一單元的學(xué)習(xí)；如果回答錯誤，則要重新學(xué)習(xí)。 優(yōu)點： 參加培訓(xùn)的人員可以按自己的能力安排學(xué)習(xí)進(jìn)度； 缺點： 課程設(shè)計的成本昂貴。程序教學(xué)的手段可以是一本書，也可以是電子計算機。,( 6 ) 視聽教學(xué),視聽教學(xué)是將要講授的內(nèi)容或示范的技術(shù)拍攝成幻燈片、影片或錄像帶，或者制成錄音帶，通過視聽的感官剌激，使參加培訓(xùn)的人員留下深刻印象。,( 7 ) 電子學(xué)習(xí),電子學(xué)習(xí)(e-learning)是通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行的、以“自我導(dǎo)引、自

17、我步伐”為中心的一種培訓(xùn)方式。 它最突出的特點是增加了員工學(xué)習(xí)的自主性，員工可以隨時隨地地學(xué)所需的知識。,時代光華網(wǎng)絡(luò)學(xué)校,( 8 ) 角色扮演,角色扮演是在一個真實的管理情景中讓參加培訓(xùn)的人扮演其中人物的一種培訓(xùn)方式。 在扮演角色的過程中，參與者被要求對在實際工作中可能遇到的具體問題做出反應(yīng)，通過實際操作來進(jìn)行學(xué)習(xí)。 這種培訓(xùn)方法能使參加培訓(xùn)的人員體驗到所扮演角色的感受和行為，思考不同角色所承擔(dān)的任務(wù)和困難，改正自己原來的態(tài)度和行為。,( 9 ) 行為模仿,行為模仿是利用生動的演示、影片或錄像帶向參加培訓(xùn)的人員展示良好的管理技巧，然后要求學(xué)員在模擬環(huán)境中扮演角色，由他們的經(jīng)理向他們提供反饋和

18、表揚。,（四）培訓(xùn)機構(gòu),1、組織自己培訓(xùn), 水平不一、成本較低、靈活度高,少數(shù)兼職人員,專職培訓(xùn)人員,專門培訓(xùn)部門,培訓(xùn)中心或?qū)W校（整套人員設(shè)備）,海爾大學(xué)有兩個主要功能，一個是內(nèi)訓(xùn)，主要是為海爾內(nèi)部的中層管理人員提供培訓(xùn)，主要開設(shè)有高級制造經(jīng)理人班、高級營銷總監(jiān)班。后備經(jīng)理人班等。一個是對外交流與培訓(xùn)，主要是接待來自全國各地學(xué)習(xí)海爾的管理經(jīng)驗的企業(yè)或經(jīng)理人。 海爾管理課程最大的特色是實戰(zhàn)性，因為培訓(xùn)講師均是來自海爾各業(yè)務(wù)管理崗位的中層，因此每年吸引了近萬學(xué)員來海爾大學(xué)培訓(xùn)。,海爾大學(xué)建于1999年12月26日占地面積12000平方米。海爾大學(xué)在高級人才培養(yǎng)、案例研究方面贏得了成功，近30個經(jīng)

19、典案例為哈佛大學(xué)，英國劍橋大學(xué)、清華大學(xué)等世界一流大學(xué)的EMBA、MBA教育所使用。,2、校企合作,政府機構(gòu)、大學(xué)、研究部門與組織合作，前者提供各類員工培訓(xùn)。如：講座、特色課程等。 勞動合同 員工糾紛處理 企業(yè)文化 執(zhí)行力 服務(wù)態(tài)度 可以得到一個系統(tǒng)的理論培訓(xùn)，但實際經(jīng)驗可能不足。,3、專業(yè)機構(gòu),主要提供操作技能和新知識理念的培訓(xùn)。 注重實際經(jīng)驗、可操作性和實效性強。 國外比較頂尖的大型管理顧問公司在國內(nèi)的分支機構(gòu) 普華永道 安達(dá)信 麥肯錫 國內(nèi)民營自創(chuàng)的培訓(xùn)公司 重慶驕陽教育集團 重慶聯(lián)英人才有限公司,凱恩培訓(xùn)方案,企業(yè)到底該選擇什么樣的培訓(xùn)師？,（一）清楚自己公司的現(xiàn)狀 根據(jù)公司實際情況選

20、擇適合的培訓(xùn)師或咨詢公司，而不是培訓(xùn)師的名氣越大越好。 （二）了解培訓(xùn)公司的市場定位和公司項目負(fù)責(zé)人的職業(yè)背景 有的公司只做生產(chǎn)培訓(xùn)，有的是做人力資源和營銷，有的是什么都做；了解培訓(xùn)公司負(fù)責(zé)人曾工作過的企業(yè)、項目小組曾輔導(dǎo)過的企業(yè)、項目小組主要人員的構(gòu)成等。 （三）要清楚自己要達(dá)成的最低和較樂觀的目標(biāo)。, 如果你要選擇人力資源薪資方面的培訓(xùn),標(biāo)準(zhǔn)：了解并實際操作企業(yè)在各個發(fā)展階段的疑難雜癥并能夠予以解決。 具有跨國公司人力資源經(jīng)歷的培訓(xùn)師就不是首選。大家都知道跨國公司的薪酬一般情況下是由總公司統(tǒng)一制訂，在國內(nèi)的HR只是按部就班執(zhí)行就可以了。這是在跨國公司從事HR工作的弱項； 可選擇在民營企業(yè)和

21、老板一起打江山，之后陸續(xù)把企業(yè)發(fā)展壯大的培訓(xùn)師； 可選擇做過多家（不同類型）企業(yè)管理咨詢實際方案的管理師；, 如果你選擇營銷方面的培訓(xùn),選擇有自己操盤的實際案例的培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)。 由一個課程開發(fā)小組來開發(fā)，之后由幾個人來講。這就象流水線生產(chǎn)產(chǎn)品一樣來復(fù)制培訓(xùn)師不是首選。, 如果選擇戰(zhàn)略課程,最好選擇能和公司企業(yè)文化、管理體制保持方向一致的培訓(xùn)師。 如果你公司目前采用的是以歐美管理模式為主的企業(yè)，最好也選擇有歐美企業(yè)工作經(jīng)歷的培訓(xùn)師或研究課題方向是歐美方向的專家來培訓(xùn)。,方案設(shè)計目的 向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。 第一階段：課前活動 識別有成效與無成效的活動； 與老板一起討論

22、其工作的基本要素； 選擇一個參加者和老板都要面對的重要機會和問題； 將一個員工評價樣本送給培訓(xùn)項目協(xié)調(diào)人。 第二階段：5天的封閉課程 支持性題目（1.5天） 我們?yōu)槭裁吹竭@兒來 分析工作問題 培訓(xùn) 特殊健康服務(wù) 時間管理 雇用依據(jù) 第三階段：課后活動 通過并實施行動計劃方案 給參加者和老板的問卷,基層管理培訓(xùn)方案實例,關(guān)鍵性題目（2.5天） 實施計劃及評論 文件處理能力 員工等級評定 工資管理 員工開發(fā),項目評價（1天） 制定行動計劃方案 排列培訓(xùn)題目 評價項目,天友培訓(xùn)方案,四、培訓(xùn)實施,實施是整個培訓(xùn)過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 包括： 落實各項工作 編制培訓(xùn)日程表（具體時間、地點、所需準(zhǔn)備） 場地確

23、定與布置 設(shè)備與資料（教材）準(zhǔn)備 后勤工作安排（交通、食宿） 培訓(xùn)師的確定與聯(lián)系 保證溝通渠道暢通 發(fā)放培訓(xùn)通知、進(jìn)度通報、意見反饋 積極激勵 及時考核、反饋評價、表揚先進(jìn) 全程控制 分組行動、責(zé)任到人、及時糾偏,五、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化,培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，是指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能和行為應(yīng)用到實際工作中的過程。 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化受到轉(zhuǎn)化氣氛、管理者的支持、同事的支持，運用所學(xué)能力的機會、技術(shù)支持以及自我管理（動機能力）等方面的因素。,使培訓(xùn)效果最大化的手段,救火式學(xué)習(xí) 采取多階段的培訓(xùn)方案 在課堂上找一個績效輔助物 及時反饋培訓(xùn)情況 在培訓(xùn)過程中和運用過程中的問題、感受、改進(jìn)意見 培訓(xùn)的后續(xù)資

24、源 獲得老師的電子郵箱、通信地址、電話、傳真等 營造支持的工作環(huán)境 重點是在各級管理者的意識和行為 制定一系列制度和措施： 把培訓(xùn)與考核相結(jié)合； 把培訓(xùn)與使用相結(jié)合； 把培訓(xùn)與工作報酬相結(jié)合。,案例1：松下公司的“育才”,松下公司課長、主任以上的干部，多數(shù)是公司自己培養(yǎng)起來的。為了加強經(jīng)常性的教育培訓(xùn)，總公司設(shè)有教育訓(xùn)練中心，下屬八個研修所和一個高等職業(yè)學(xué)校，這八個研修所是：中央社員研修所，主要培訓(xùn)主任、課長、部長等領(lǐng)導(dǎo)干部：制造技術(shù)研修所，主要培訓(xùn)技術(shù)人員和技術(shù)工人；營業(yè)研修所，主要培訓(xùn)銷售人員和營業(yè)管理人員；海外研修所，負(fù)責(zé)培訓(xùn)國外的工作人員和國內(nèi)的外貿(mào)人員，東京、奈良、京都和北大阪四個地區(qū)社員研修所分別負(fù)責(zé)培訓(xùn)公司在該地區(qū)的工作人員，松下電器高等職業(yè)訓(xùn)練、學(xué)校負(fù)責(zé)培訓(xùn)剛招收進(jìn)來的高中畢業(yè)生和青年員工。 松下的員工教育是從加入公司開始抓起的。凡新招收的員工，都要進(jìn)行八個月的實習(xí)培訓(xùn)，才能分配到工作崗位上。為了適應(yīng)事業(yè)的發(fā)展，松下公司人事部門還規(guī)定了下列輔助辦法： 自己申請制度：干部工作一段時間后，可以自己主動向人事部門申請，要求調(diào)動和升遷，經(jīng)考核合格，也可以提披使用。 社內(nèi)招聘制度：在職位有空缺時，人事部門也可在公司內(nèi)部招