湘電廣傳媒企管人力咨詢_免費(fèi)下載.ppt

1、管理診斷報(bào)告 （咨詢成果文件編號(hào)：002）,2003年6月,企業(yè)管理與人力資源管理咨詢項(xiàng)目,絕密文件嚴(yán)禁外傳,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,1,重要說明,本報(bào)告是新華信項(xiàng)目組在兩周調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過對(duì)電廣傳媒股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱電廣傳媒）的內(nèi)部訪談、問卷調(diào)查和現(xiàn)有內(nèi)部資料的審閱，而提出的新華信對(duì)電廣傳媒企業(yè)管理和人力資源管理方面問題的初步分析。 1、是兩周訪談、調(diào)研的一個(gè)小結(jié)； 2、是總體分析，初步判斷，而不是拘泥于所有細(xì)節(jié)； 3、是在管理上挑毛病、找不足，而不是表揚(yáng)、說優(yōu)點(diǎn)； 4、語言表達(dá)可能有所過分，未必完全恰當(dāng)。 這些

2、初步的分析和判斷是新華信進(jìn)行后續(xù)工作的分析起點(diǎn)。在后續(xù)工作的過程中，新華信會(huì)不斷修正完善這些初步的判斷，并逐漸形成切實(shí)可行的適合電廣傳媒的企業(yè)管理與人力資源管理方案。 本報(bào)告旨在分析電廣傳媒在管理方面的問題，不針對(duì)任何個(gè)人。 除非特別說明，貨幣單位均為人民幣。,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,2,一、項(xiàng)目進(jìn)展回顧 二、問卷報(bào)告摘要 三、管理診斷分析,目錄,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,3,湖南電廣傳媒股份有限公司委托北京新華信管理顧問有限公司為其提供的 “湖南電

3、廣傳媒股份有限公司提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力咨詢”項(xiàng)目，由企業(yè)管理與人力資源管理、戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化建設(shè)三部分組成。本次開展的是子項(xiàng)目：“企業(yè)管理與人力資源管理咨詢”,理解公司戰(zhàn)略 了解管理現(xiàn)狀 管理問題分析診斷,治理結(jié)構(gòu)建議 管理模式設(shè)計(jì)與選擇 內(nèi)部控制體系 管理培訓(xùn),組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 崗位職責(zé) 職務(wù)說明書 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核體系,績(jī)效考核體系 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 高層激勵(lì)約束 人力資源開發(fā)方案 管理培訓(xùn),前期診斷,組織設(shè)計(jì),人力資源體系,管理框架,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,4,本項(xiàng)目預(yù)期提交八大成果,成果一：湖南電廣傳媒股份有限公司完善公司治理結(jié)

4、構(gòu)建議 成果二：湖南電廣傳媒股份有限公司內(nèi)部控制體系 成果三：湖南電廣傳媒股份有限公司組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與職位說明書 成果四：湖南電廣傳媒股份有限公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核體系 成果五：湖南電廣傳媒股份有限公司高管人員激勵(lì)約束方案 成果六：湖南電廣傳媒股份有限公司薪酬改革方案 成果七：湖南電廣傳媒股份有限公司員工考核體系 成果八：湖南電廣傳媒股份有限公司人力資源開發(fā)報(bào)告,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,5,項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行,實(shí)際進(jìn)度,下步安排,周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12,項(xiàng)目啟動(dòng),公司治理結(jié)構(gòu)與管理模式建議,內(nèi)部控制體

5、系設(shè)計(jì),組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé)設(shè)計(jì),成果完善與項(xiàng)目服務(wù),前期診斷步驟一,管理框架步驟二,組織設(shè)計(jì)步驟三,9月5日總結(jié)匯報(bào),6月10日啟動(dòng)會(huì),集中訪談?wù){(diào)研，了解管理現(xiàn)狀,企業(yè)管理診斷,人力資源步驟四,成果完善步驟五,6月30日第一次匯報(bào),7月11日第二次匯報(bào),8月8日成果匯報(bào),崗位說明書設(shè)計(jì),經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核體系設(shè)計(jì),員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì),高層激勵(lì)約束方案設(shè)計(jì),薪酬體系方案設(shè)計(jì),人力資源開發(fā)方案設(shè)計(jì),Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,6,為了迅速了解電廣傳媒，新華信項(xiàng)目組訪談了電廣傳媒總部絕大部分中高層管理人員和部分骨干員工以及下屬公司中高

6、層共41位員工，其中總部27人，下屬分、子公司14人。本報(bào)告結(jié)論具有足夠的代表性,高層人員,中層人員,員工,總計(jì),合計(jì),9,12,下屬公司,公司總部,11,3,27,14,41,6,信息來源：電廣傳媒訪談統(tǒng)計(jì),Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,7,6月12日18日共發(fā)放管理調(diào)查問卷96份，回收60份，回收率63%。問卷分析具有代表性,問卷回收率統(tǒng)計(jì)表,信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,8,此外，在診斷過程中，我們還收集和查閱了12個(gè)

7、類別的資料，為準(zhǔn)確把握問題奠定了基礎(chǔ),信息來源：新華信電廣傳媒資料統(tǒng)計(jì),Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,9,目錄,一、項(xiàng)目進(jìn)展回顧 二、問卷報(bào)告摘要 三、管理診斷分析,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,10,問卷調(diào)查背景,問卷調(diào)查是開展管理咨詢項(xiàng)目過程中獲取客戶信息的重要手段。根據(jù)本次咨詢項(xiàng)目的整體安排，在電廣傳媒項(xiàng)目組大力配合下，新華信項(xiàng)目組組織了本次抽樣調(diào)查。本次調(diào)查的基本出發(fā)點(diǎn)是試圖通過科學(xué)系統(tǒng)的調(diào)查，全面準(zhǔn)確了解電廣傳媒企業(yè)管理和人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問

8、題。調(diào)查結(jié)果一方面可以作為項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案的重要依據(jù)，同時(shí)也為電廣傳媒改善管理提供有價(jià)值的信息。 需要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)查問卷的信息搜集統(tǒng)計(jì)結(jié)果是被調(diào)查樣本的態(tài)度看法，我們將這種態(tài)度理解為一種傾向，而調(diào)查數(shù)據(jù)所反映的傾向可能會(huì)與客觀事實(shí)有所偏差。為此，提醒調(diào)查結(jié)果的使用者，在引用調(diào)查結(jié)論作為決策依據(jù)時(shí)要適當(dāng)考慮相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,11,調(diào)查結(jié)論摘要發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化,電廣傳媒已經(jīng)有了自己的發(fā)展戰(zhàn)略，但是由于沒有制定系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，所以并沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略制定出相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，各子公司也沒有根據(jù)總部整體的戰(zhàn)略規(guī)劃開

9、展經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 電廣傳媒缺乏自己獨(dú)特而明確的企業(yè)文化，員工對(duì)公司缺乏認(rèn)同感和歸屬感。,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,12,調(diào)查結(jié)論摘要治理結(jié)構(gòu)、管理模式和內(nèi)控體系,電廣傳媒還沒有建立一起一套被廣泛接受的總部對(duì)下屬公司的內(nèi)控體系。從職能上看，相對(duì)而言，計(jì)劃、財(cái)務(wù)和投資的管理體系較為合理，人事、資產(chǎn)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的管理體系更需要完善。 電廣傳媒現(xiàn)行的公司治理結(jié)構(gòu)并不完善，不管是對(duì)于總部的高管人員還是對(duì)下屬公司的經(jīng)理層都還沒有建立起一套科學(xué)有效的激勵(lì)約束機(jī)制。 電廣傳媒總部對(duì)各下屬公司還沒有建立起一套科學(xué)的管理模式，總部（不管是中高層管理人

10、員還是部門職員）與下屬公司高管人員在授權(quán)合理性上存在較為明顯的分歧，意味著總部和下屬公司對(duì)于合理授權(quán)沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,13,調(diào)查結(jié)論摘要組織結(jié)構(gòu),電廣傳媒的組織規(guī)范化程度較高，職責(zé)明確，統(tǒng)一指揮，但是在具體的職位編制上不太合理，導(dǎo)致很多職員的工作強(qiáng)度較高。 電廣傳媒現(xiàn)行組織的專業(yè)化程度不高，尤其是體現(xiàn)在現(xiàn)有職員的綜合素質(zhì)不能滿足業(yè)務(wù)和管理的需要。 電廣傳媒的組織標(biāo)準(zhǔn)化程度不高，還沒有建立一套科學(xué)高效的決策程序，雖然有明確的業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)，但是現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)還需要進(jìn)行改善。 電廣傳媒

11、現(xiàn)行組織分權(quán)程度較低，決策權(quán)高度集中，層級(jí)越低授權(quán)越不充分。 電廣傳媒現(xiàn)行的組織溝通渠道還不太通暢，在內(nèi)部信息透明度和合理化建議方面的問題較為突出，同時(shí)，層次越低的職員其內(nèi)部溝通存在的障礙越為明顯。 電廣傳媒的組織運(yùn)行效率不高，公司的決策和制度不能得到有效落實(shí)。,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,14,調(diào)查結(jié)論摘要人力資源管理,電廣傳媒員工對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的滿意度低，主要問題在于現(xiàn)行薪酬制度的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效相關(guān)度不高以及薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬的內(nèi)部公平度和外部公平度都不高。 員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展充滿期待，但是公司缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

12、，員工培訓(xùn)不足，晉升選拔程序不太公正，員工職業(yè)發(fā)展空間有限，職業(yè)發(fā)展道路不明確，所以員工對(duì)于未來晉升機(jī)會(huì)表示悲觀。 公司現(xiàn)行對(duì)于部門的績(jī)效考核體系不太合理需要進(jìn)行改善，而且非常有必要建立個(gè)人績(jī)效考核體系。,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,15,目錄,一、項(xiàng)目進(jìn)展回顧 二、問卷報(bào)告摘要 三、管理診斷分析,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,16,電廣傳媒1998年上市以來，憑借公司領(lǐng)導(dǎo)超前的戰(zhàn)略眼光和正確的決策，成功地把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并借助資本市場(chǎng)獲得了高速發(fā)展,公司

13、在短短幾年內(nèi)總資產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大了4倍，年均增長(zhǎng)率為43,公司在短短幾年內(nèi)凈資產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大了3.5倍，年均增長(zhǎng)率為38,資料來源：電廣傳媒歷年年報(bào),Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,17,短短幾年內(nèi)，公司已經(jīng)由原來的單一的廣告公司發(fā)展成為以廣告、網(wǎng)絡(luò)和節(jié)目三大主業(yè)為核心，并涉足旅游、酒店、地產(chǎn)、信息調(diào)查等產(chǎn)業(yè)的綜合性傳媒集團(tuán)公司，成為我國(guó)傳媒產(chǎn)業(yè)的最具影響力的企業(yè)之一,資料來源：電廣傳媒2002年年報(bào),Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,18,但是，公司在獲得高速發(fā)展的同時(shí)，也

14、逐步暴露出公司自身存在的很多問題，這些問題的最終體現(xiàn)為公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)連年下滑。,凈資產(chǎn)收益率達(dá)到6是上市公司增發(fā)配股的基本要求,資料來源：電廣傳媒歷年年報(bào),Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,19,資產(chǎn)收益率逐年下降的一個(gè)主要原因在于主營(yíng)業(yè)務(wù)收入沒有與資產(chǎn)保持同步增長(zhǎng)，資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率逐年下降,資料來源：電廣傳媒歷年年報(bào),Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,20,事實(shí)上公司也一直在努力擴(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模，在傳媒主業(yè)受到行業(yè)客觀條件制約的現(xiàn)狀下，公司一度在傳媒相關(guān)領(lǐng)域?qū)ふ液团嘤碌臉I(yè)務(wù)增

15、長(zhǎng)點(diǎn),電廣傳媒非主業(yè)投資項(xiàng)目一覽表,資料來源：電廣傳媒歷年年報(bào),Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,21,但是公司現(xiàn)行的企業(yè)管理和人力資源管理體系明顯限制了公司高速擴(kuò)展，公司在很多投資項(xiàng)目上都沒有實(shí)現(xiàn)最初的預(yù)期,電廣傳媒非主業(yè)投資項(xiàng)目現(xiàn)狀一覽表,資料來源：新華信訪談信息整理,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,22,企業(yè)管理和人力資源管理體系存在的問題也體現(xiàn)為公司管理費(fèi)用的大幅攀升，大大降低了公司的盈利能力，這也是導(dǎo)致資產(chǎn)收益率逐年下降的重要原因。,資料來源：電廣傳媒歷年

16、年報(bào),Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,23,根據(jù)上述分析，缺乏一套科學(xué)系統(tǒng)的企業(yè)管理和人力資源管理體系是已經(jīng)成為電廣傳媒的發(fā)展瓶頸,資產(chǎn)收益率,投資失敗率,資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,凈利率,投資完成率,管理費(fèi)用率,企業(yè)管理和人力資源管理體系不完善,人才匱乏,管理不力,注： 箭頭向上表示上升， 箭頭向下表示下降。,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,24,財(cái)務(wù)結(jié)果所反映出的管理問題，是公司發(fā)展中的問題。從企業(yè)發(fā)展生命周期看，電廣傳媒目前處于企業(yè)生命周期的整合階段，正向規(guī)范階段邁進(jìn),電

17、廣傳媒所處生命周期階段,企業(yè)生命周期,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,25,通過對(duì)電廣傳媒總部、各分、子公司內(nèi)部訪談、調(diào)查和對(duì)現(xiàn)有內(nèi)部資料的分析，我們認(rèn)為，電廣傳媒在目前發(fā)展階段中的管理問題，突出表現(xiàn)在以下九個(gè)方面,公司治理結(jié)構(gòu)方面 高管人員激勵(lì)約束方面 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置方面 人力資源管理方面 管理流程方面 制度建設(shè)方面 企業(yè)信息化方面 企業(yè)文化方面 發(fā)展戰(zhàn)略方面,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,26,管理診斷分析目錄,公司治理結(jié)構(gòu) 高管人員激勵(lì)約束 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人

18、力資源管理 管理流程 制度建設(shè) 企業(yè)信息化 企業(yè)文化 發(fā)展戰(zhàn)略,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,27,一 總部治理 董事會(huì)缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)班子規(guī)范和完善的監(jiān)管機(jī)制。 董事會(huì)構(gòu)成比例不當(dāng), 大股東一股獨(dú)大, 存在對(duì)公司內(nèi)部管理的直接干涉行為； 董事在經(jīng)營(yíng)班子中任職者較多，既是監(jiān)督者又是執(zhí)行者，制衡不足。,公司治理問題綜述,二 子公司治理 部分子公司治理結(jié)構(gòu)不完整, 許多子公司股東大會(huì)和監(jiān)事會(huì)形同虛設(shè)，造成對(duì)子公司經(jīng)營(yíng)層缺乏足夠的監(jiān)管，子公司董事會(huì)未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，多數(shù)流于形式。 總部對(duì)產(chǎn)權(quán)代表（外派董事）的任命和考核不夠規(guī)范，多數(shù)產(chǎn)

19、權(quán)代表未能履行其應(yīng)有職責(zé)。 子公司董事會(huì)與子公司經(jīng)營(yíng)層缺乏足夠的溝通，信息不對(duì)稱導(dǎo)致決策失誤和監(jiān)管不力。 子公司董事會(huì)運(yùn)作不規(guī)范給子公司經(jīng)營(yíng)層經(jīng)營(yíng)決策帶來諸多困難。,三 管理模式 目前總部對(duì)于各分子公司的管理模式已難以適應(yīng)業(yè)務(wù)多元化和地域分散化的趨勢(shì)。,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,28,問題分析,解決建議,總部治理：董事會(huì)缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)班子規(guī)范和完善的監(jiān)管機(jī)制,董事會(huì)對(duì)公司戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏有效規(guī)范的監(jiān)督，評(píng)審和審查機(jī)制 董事會(huì)缺乏科學(xué)，民主和合理的對(duì)董事和經(jīng)營(yíng)班子的審查，提名和任免機(jī)制 董事會(huì)缺乏對(duì)董事和經(jīng)營(yíng)班子進(jìn)行合理和有效的績(jī)效

20、考核和薪酬方案制訂的機(jī)制 董事會(huì)缺乏對(duì)公司內(nèi)部審計(jì)制度與執(zhí)行的監(jiān)督機(jī)制，以及對(duì)公司內(nèi)控制度的審查機(jī)制,在董事會(huì)內(nèi)設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì) 在董事會(huì)內(nèi)設(shè)提名委員會(huì) 在董事會(huì)內(nèi)設(shè)薪酬與考核委員會(huì) 在董事會(huì)內(nèi)設(shè)審計(jì)委員會(huì),戰(zhàn)略,董事和經(jīng)營(yíng)班子選聘,薪酬和考核,審計(jì),Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,29,獨(dú)立董事對(duì)公司知情權(quán)行使不足，造成決策層與經(jīng)營(yíng)層的信息不對(duì)稱，獨(dú)立董事難以充分行使其職能 大股東在董事會(huì)的成員較多，很多公司高層屬于大股東的編制，行政機(jī)關(guān)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力不足，以上因素會(huì)導(dǎo)致公司的發(fā)展受到大股東行政干預(yù)的限制 董事有多人在經(jīng)營(yíng)班子

21、中任職，既是監(jiān)督者，又是執(zhí)行者，無法對(duì)自己行使監(jiān)督職能,大股東,董事會(huì)構(gòu)成,解決建議,總部治理：治理結(jié)構(gòu)不完善, 董事會(huì)構(gòu)成比例不當(dāng),獨(dú)立董事,主動(dòng)定期及不定期地為獨(dú)立董事提供充分的信息 在時(shí)機(jī)成熟時(shí)實(shí)行公司與大股東人員的完全分開，逐步實(shí)現(xiàn)國(guó)有股東減持 減少執(zhí)行董事在董事會(huì)中的比例（不超過1/3），將所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)盡可能分開,問題分析,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,30,董事會(huì)運(yùn)作機(jī)制,治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制,問題表現(xiàn),原因分析,解決建議,子公司治理：缺乏完整的治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制, 董事未能履行相應(yīng)職責(zé)，董事會(huì)缺乏合理的運(yùn)作機(jī)制。,董事職

22、責(zé)和任職資格,某些子公司經(jīng)營(yíng)班子經(jīng)營(yíng)不善或嚴(yán)重失職時(shí)，缺乏來自監(jiān)管機(jī)構(gòu)的事前與事中的監(jiān)督，以至經(jīng)營(yíng)情況惡化，給集團(tuán)帶來本來可以避免的損失，雖然現(xiàn)在已更換經(jīng)營(yíng)班子，但監(jiān)管職能缺位的問題沒有得到根本解決 很多集團(tuán)任命的產(chǎn)權(quán)代表未能履行相應(yīng)的職責(zé) 某些董事會(huì)會(huì)議時(shí)間與子公司制定年度計(jì)劃與預(yù)算的時(shí)間相隔太遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響其重大經(jīng)營(yíng)決策，進(jìn)而對(duì)日常經(jīng)營(yíng)不利,子公司缺乏完整的治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制 子公司的董事會(huì)流于形式，未能行使監(jiān)管職能 子公司董事會(huì)與經(jīng)營(yíng)班子缺乏溝通，信息不對(duì)稱導(dǎo)致諸多決策失誤和監(jiān)管不力 集團(tuán)對(duì)產(chǎn)權(quán)代表的提名，審查，任命不夠規(guī)范，考核缺乏力度，導(dǎo)致很多產(chǎn)權(quán)代表失職或未能完全履行其相應(yīng)職責(zé) 子公司董

23、事會(huì)缺乏科學(xué)合理的運(yùn)作機(jī)制,對(duì)子公司進(jìn)行“三會(huì)”完整結(jié)構(gòu)的建設(shè) 加強(qiáng)和完善子公司董事會(huì)體制建設(shè)和執(zhí)行力度 集團(tuán)對(duì)產(chǎn)權(quán)代表的任命流程進(jìn)行規(guī)范化，制定有效可行的考核制度，并加強(qiáng)執(zhí)行力度 子公司董事會(huì)制訂一套科學(xué)合理的運(yùn)作機(jī)制,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,31,您認(rèn)同“公司的治理結(jié)構(gòu)比較完善”的說法嗎?,大部分接受調(diào)查者表示公司現(xiàn)行的治理結(jié)構(gòu)并不完善,信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表3-6,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,32,總部高層花費(fèi)大量的時(shí)間來處理分子公

24、司的日常經(jīng)營(yíng)管理，難以集中精力進(jìn)行宏觀規(guī)劃和決策 經(jīng)營(yíng)結(jié)果與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)往往差異較大 各分子公司需上報(bào)審批的事項(xiàng)太多（如10萬以上的合同）而審批周期往往過長(zhǎng)，給正常的經(jīng)營(yíng)管理帶來諸多不便 外派財(cái)務(wù)總監(jiān)難以充分發(fā)揮對(duì)子公司的監(jiān)督職能,總部對(duì)各分子公司的管理涉及過深，幅度過大 由于各分子公司的業(yè)務(wù)涉及面太廣，總部各歸口管理部門不一定對(duì)所有的業(yè)務(wù)和市場(chǎng)都熟悉 子公司比總部更接近市場(chǎng)，處在更有利的決策位置上 外派財(cái)務(wù)總監(jiān)由總部財(cái)務(wù)部任免和考核，薪酬卻由子公司發(fā)放，導(dǎo)致多頭領(lǐng)導(dǎo),問 題,原 因,管理模式問題：目前總部對(duì)于各分子公司的管理模式已難以適應(yīng)業(yè)務(wù)多元化和地域分散化的趨勢(shì),Copyright2003

25、By SINOTRUST Management Consulting,33,您認(rèn)為目前公司對(duì)下屬公司的管理模式,大部分接受調(diào)查者表示總部對(duì)下屬公司的管理模式并不科學(xué),信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表3-9,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,34,管理診斷分析目錄,公司治理結(jié)構(gòu) 高管人員激勵(lì)約束 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理 管理流程 制度建設(shè) 企業(yè)信息化 企業(yè)文化 發(fā)展戰(zhàn)略,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,35,一 缺乏具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的高層薪酬體系。 目前對(duì)總部

26、高層有工資+獎(jiǎng)金+股票的薪酬制度，但三年未調(diào)整過工資；無明確的獎(jiǎng)金制訂方法；薪酬激勵(lì)效果不明顯。 對(duì)子公司高層無股票獎(jiǎng)勵(lì)，只有工資+獎(jiǎng)金的薪酬體系；缺乏長(zhǎng)期和其他方面的激勵(lì)機(jī)制。,高層激勵(lì)和約束問題綜述,二 缺乏有效的績(jī)效考核制度和方法，一方面激勵(lì)不足，另一方面幾乎沒有約束。 年底有考評(píng)，但獎(jiǎng)罰不明確，往往在年底才確定，隨意性大。 缺乏具有過程控制性質(zhì)，以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和提高績(jī)效為目的的績(jī)效考核方法。,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,36,子公司高層激勵(lì),問題表現(xiàn),原因分析,解決建議,缺乏具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的高層薪酬體系,總部高

27、層激勵(lì),多數(shù)總部高層員工僅靠強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任心在自我激勵(lì)，而缺乏其他的外在激勵(lì) 公司引進(jìn)高級(jí)實(shí)戰(zhàn)型人才困難 部分子公司高層只有被雇傭感，缺乏歸屬感 某些前任子公司高層曾經(jīng)因個(gè)人利益而給公司帶來過較大損失 存在子公司高層因短期利益而損害集團(tuán)長(zhǎng)期利益的巨大風(fēng)險(xiǎn),公司現(xiàn)行的薪酬對(duì)總部高管缺乏有效的激勵(lì)作用：工資三年未漲 公司缺乏對(duì)于員工在晉升和其他方面的激勵(lì) 公司現(xiàn)行的薪酬制度對(duì)于行業(yè)高級(jí)人才缺乏足夠的吸引力 純粹的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)效果 子公司高層無公司股權(quán)，很難將個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期利益重合,調(diào)整總部高層現(xiàn)有工資水平，提出新的股權(quán)激勵(lì)方案 提供職業(yè)生涯規(guī)劃和高層接班人規(guī)劃 為引進(jìn)的高級(jí)人才提供

28、富有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 將子公司高層列入股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，提供由現(xiàn)金和股權(quán)相結(jié)合的薪酬組合,吸引人才,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,37,獎(jiǎng)懲措施,問題表現(xiàn),原因分析,解決建議,缺乏有效的績(jī)效考核制度和方法，激勵(lì)不足，幾乎無約束,績(jī)效考核,子公司和總部存在與公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)沖突的短期投資行為 對(duì)于出現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)不善和短期投資行為，公司缺乏有效的控制措施 各級(jí)經(jīng)營(yíng)班子不明確完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后應(yīng)得的的獎(jiǎng)勵(lì)，動(dòng)力不足 對(duì)于部分高管的經(jīng)營(yíng)投資嚴(yán)重不善，缺乏相應(yīng)的懲罰措施，有失公平,缺乏以年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算為考核目標(biāo)，具有過程控制性質(zhì)，以實(shí)現(xiàn)電廣傳媒

29、戰(zhàn)略目標(biāo)和提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效為目的，綜合全面績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考核方法 年初有目標(biāo)，但到年底才確定獎(jiǎng)懲，隨意性強(qiáng) 懲罰力度遠(yuǎn)遜于獎(jiǎng)勵(lì)力度,采用一種適合公司的科學(xué)合理的績(jī)效考核方法：如平衡積分卡，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)增加值，市場(chǎng)增加值，360度考核等 制訂公平可行的獎(jiǎng)懲規(guī)章制度：結(jié)合個(gè)人收入增減，職務(wù)升降和任免進(jìn)行激勵(lì)和約束；并保證獎(jiǎng)懲結(jié)果的執(zhí)行力度,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,38,您是否認(rèn)同“公司對(duì)高管人員的激勵(lì)約束機(jī)制科學(xué)有效”的說法？,大部分接受調(diào)查者表示公司對(duì)高管人員缺乏一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告

30、表3-7,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,39,管理診斷分析目錄,公司治理結(jié)構(gòu) 高管人員激勵(lì)約束 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理 管理流程 制度建設(shè) 企業(yè)信息化 企業(yè)文化 發(fā)展戰(zhàn)略,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,40,組織結(jié)構(gòu)問題綜述,組織架構(gòu)不能有力支撐電廣傳媒的未來發(fā)展 部分組織單元定位不清，管理層級(jí)和匯報(bào)關(guān)系不明確 總部的部門設(shè)置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則 部門職責(zé)分工不清、錯(cuò)位，并有職責(zé)實(shí)際缺失現(xiàn)象 部門權(quán)責(zé)利不統(tǒng)一 總部對(duì)業(yè)務(wù)單元的管理幅度偏大，管理效率

31、整體較低,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,41,由于戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失和管理模式的模糊，導(dǎo)致組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)失去根本的目標(biāo)指引,進(jìn)一步明確公司整體的戰(zhàn)略規(guī)劃 進(jìn)一步理清下屬各個(gè)業(yè)務(wù)單元的股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上對(duì)業(yè)務(wù)單元進(jìn)行定位，并界定集分權(quán)層面 規(guī)范關(guān)鍵管理流程 在戰(zhàn)略指導(dǎo)下，圍繞管理模式，進(jìn)行組織架構(gòu)的系統(tǒng)設(shè)計(jì),組織結(jié)構(gòu)不能有力支撐戰(zhàn)略的發(fā)展需求 組織結(jié)構(gòu)不能有力發(fā)揮分工合作、管理協(xié)調(diào)、支持服務(wù)的作用 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)性的考慮,缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃 管理模式模糊 下屬部分子公司的治理結(jié)構(gòu)不健全，外派高管對(duì)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的執(zhí)行

32、能力參差不齊，最終導(dǎo)致集分權(quán)界面的模糊 部分匯報(bào)和管理的流程沒有理順,問題表現(xiàn),原因分析,解決建議,戰(zhàn)略支撐功能,責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,組織單元定位,部門設(shè)置,部門職責(zé),管理幅度和效率,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,42,電廣傳媒對(duì)部分組織單元定位不明確，管理層次和匯報(bào)關(guān)系存在問題,針對(duì)不同分子公司的情況制定相應(yīng)的母子公司治理結(jié)構(gòu)模式和管理模式，明確其定位 探討是否可將三大分公司定為事業(yè)部，進(jìn)行專業(yè)化管理 探討國(guó)際業(yè)務(wù)部是否可盡快發(fā)展為業(yè)務(wù)單元 根據(jù)北京管理總部的實(shí)際職能重心，建議劃歸為總經(jīng)辦的分支機(jī)構(gòu),網(wǎng)絡(luò)、節(jié)目和廣告分公司并非真正意

33、義的分公司，對(duì)分公司尚無明確定位 國(guó)際業(yè)務(wù)部屬于業(yè)務(wù)單元還是職能部門，沒有定義清楚 北京管理總部嚴(yán)格意義上不能成為和總部各職能部門平行的二級(jí)部門，北京管理總部和公司總部相關(guān)職能部門的關(guān)系不明確,缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo) 各業(yè)務(wù)單元的情況各異，治理結(jié)構(gòu)理順前難以確定對(duì)其的管理模式 開創(chuàng)探索新業(yè)務(wù)的需要，而采取的臨時(shí)過渡手段,問題表現(xiàn),原因分析,解決建議,戰(zhàn)略支撐功能,責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,組織單元定位,部門設(shè)置,部門職責(zé),管理幅度和效率,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,43,總部的部門設(shè)置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則,根據(jù)下屬公司的情況復(fù)雜程

34、度，對(duì)各種管理職能進(jìn)行不同程度的專業(yè)化分工，同時(shí)強(qiáng)調(diào)組織設(shè)計(jì)中的制衡監(jiān)督原則 考慮設(shè)立IT部門,某些部門設(shè)置有悖于專業(yè)化分工以及執(zhí)行和監(jiān)控分拆制衡原則 沒有專門的經(jīng)營(yíng)、資產(chǎn) 管理部門，不能有效管 理資產(chǎn)、進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施 監(jiān)控 沒有專門的IT部門 投資部兼有投資、經(jīng)營(yíng) 管理、法律事務(wù)等多項(xiàng) 職能,快速擴(kuò)張時(shí)，根據(jù)當(dāng)時(shí)的工作要求和人員能力設(shè)定部門構(gòu)成，有可能造成大而全的臨時(shí)結(jié)構(gòu) 設(shè)定部門時(shí)某方面的工作量不足，沒必要設(shè)立專業(yè)部門 投資方向和具體業(yè)務(wù)的多元化后，情況變得復(fù)雜，需要進(jìn)行專業(yè)化管理 IT溝通平臺(tái)和IT溝通手段的缺失,問題表現(xiàn),原因分析,解決建議,戰(zhàn)略支撐功能,責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,組織單元定位,部門設(shè)

35、置,部門職責(zé),管理幅度和效率,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,44,部門職責(zé)分工不清、錯(cuò)位，并有職責(zé)實(shí)際缺失現(xiàn)象,盡快將副總經(jīng)理從一線騰出來，分管總部管理工作 根據(jù)管理模式和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，重新界定各部門的職責(zé) 公共事務(wù)部的管理范圍和權(quán)限，如將分公司改為事業(yè)部，則將其后勤資產(chǎn)的管理職能劃歸事業(yè)部,部門職責(zé)分工不清、錯(cuò)位、缺失 副總經(jīng)理管理層面職責(zé) 的實(shí)際缺失 公共事務(wù)部和下屬分公 司的職責(zé)權(quán)限劃分不清， 不能對(duì)公司后勤支持的 相關(guān)資產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)控 戰(zhàn)略管理部和總經(jīng)辦部 分職能的重疊 針對(duì)不同業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略要求，相關(guān)管理部門職責(zé)的個(gè)性化

36、沒有在制度上得到體現(xiàn),投資擴(kuò)張?zhí)?，總部缺乏具有理論?shí)踐知識(shí)的復(fù)合型人才,部門職責(zé)和部門員工能力不匹配 相關(guān)職能部門軟性權(quán)力（權(quán)威等）和執(zhí)行管理能力（行業(yè)經(jīng)驗(yàn)）的欠缺 缺乏實(shí)戰(zhàn)型的領(lǐng)導(dǎo)人才，副總不得不沖鋒陷陣 總部對(duì)副總層面的激勵(lì)約束機(jī)制不夠,問題表現(xiàn),原因分析,解決建議,戰(zhàn)略支撐功能,責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,組織單元定位,部門設(shè)置,部門職責(zé),管理幅度和效率,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,45,部分總部職能部門和下屬公司的責(zé)權(quán)利關(guān)系不統(tǒng)一,從管理模式和管理流程的角度解決“責(zé)”的問題 根據(jù)各部門的情況，采取內(nèi)部人才評(píng)估和流動(dòng)、外部人才引進(jìn)等

37、措施，解決能力匹配問題 在能力逐步到位的情況下，盡快實(shí)現(xiàn)實(shí)際權(quán)利的明確授予 對(duì)總部職能部門工作進(jìn)行考核，考核結(jié)果和個(gè)人相聯(lián)系,職責(zé)的實(shí)際執(zhí)行不得力，存在就事尋人，而不是就事尋部的現(xiàn)象 對(duì)人力資源等某些部門授權(quán)不足，造成其協(xié)調(diào)、支持、獎(jiǎng)懲等各項(xiàng)能力的不足，進(jìn)而威信不足 對(duì)總部職能部門缺少考核 部分下屬公司經(jīng)營(yíng)權(quán)與經(jīng)營(yíng)責(zé)任不匹配,部門定崗定編不科學(xué)，職權(quán)和能力存在差距 部門之間的職責(zé)界定模糊 缺乏職責(zé)分清基礎(chǔ)上的對(duì)總部職能部門工作的系統(tǒng)考核制度,問題表現(xiàn),原因分析,解決建議,戰(zhàn)略支撐功能,責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,組織單元定位,部門設(shè)置,部門職責(zé),管理幅度和效率,Copyright2003 By SINOTRU

38、ST Management Consulting,46,0%,14%,54%,32%,0%,從調(diào)查情況看，大部分總部員工認(rèn)為部門職責(zé)和權(quán)力不匹配,a）非常匹配,b）較匹配,c）一般,d）不匹配,e）極不匹配,問題： 您認(rèn)為公司總部職能部門的實(shí)際職責(zé)和權(quán)力,員工對(duì)部門責(zé)權(quán)匹配問題的理解,信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表3-28,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,47,從調(diào)查情況來看，大部分員工認(rèn)為公司對(duì)總部部門的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)體系都不合理,員工對(duì)部門激勵(lì)體系的理解,員工對(duì)部門評(píng)價(jià)體系的理解,問題： 您認(rèn)為公司現(xiàn)在對(duì)總部職能部

39、門的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,問題： 您認(rèn)為公司對(duì)總部職能部門的激勵(lì)體系,信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表3-44、表3-46,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,48,總部對(duì)業(yè)務(wù)單元的管理幅度過大，管理效率整體較低,討論可否將網(wǎng)絡(luò)、節(jié)目、廣告分公司改為事業(yè)部制，并將同類業(yè)務(wù)劃歸事業(yè)部，減少管理幅度 事業(yè)部定位于業(yè)務(wù)中心，并負(fù)責(zé)對(duì)下屬子公司進(jìn)行專業(yè)化管理 界定管理深度，合理充分授權(quán)，理順管理流程，制定相應(yīng)制度 建設(shè)IT管理平臺(tái)，提高管理效率 從上下兩個(gè)角度對(duì)職能部門的管理和服務(wù)職能進(jìn)行考核,總部同時(shí)管理數(shù)十個(gè)業(yè)務(wù)單元，力不從心 對(duì)各業(yè)務(wù)單元

40、的指導(dǎo)和管理深淺不一，匯報(bào)內(nèi)容的輕重緩急沒有明確區(qū)分 整體效率低下,對(duì)各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略定位和管理模式不明確 缺乏信得過、能獨(dú)當(dāng)一面的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人 管理權(quán)限、管理流程沒有理順 定崗定編、人員結(jié)構(gòu)搭配不合理 缺乏合理的考核和獎(jiǎng)懲制度 行政色彩濃厚，管理意識(shí)有，服務(wù)意識(shí)差 管理技術(shù)手段的落后,問題表現(xiàn),原因分析,解決建議,戰(zhàn)略支撐功能,責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,組織單元定位,部門設(shè)置,部門職責(zé),管理幅度和效率,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,49,0%,16%,53%,25%,6%,a）非常高,b）較高,c）一般,d）較低,e）非常低,從調(diào)查情

41、況來看，大部分員工認(rèn)為公司的決策和工作效率都比較低,員工對(duì)公司工作效率的理解,員工對(duì)決策效率的理解,問題： 您是否認(rèn)同“公司的決策程序科學(xué)高效”的說法,問題： 您認(rèn)為公司的工作效率,信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表3-25、表3-35,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,50,管理診斷分析目錄,公司治理結(jié)構(gòu) 高管人員激勵(lì)約束 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理 管理流程 制度建設(shè) 企業(yè)信息化 企業(yè)文化 發(fā)展戰(zhàn)略,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,51,人力資源問題綜述,人力

42、資源存在結(jié)構(gòu)上的短缺和過剩 熟行業(yè)，懂管理的中高層實(shí)用型人才極度短缺 人力資源工作還主要集中于行政性的被動(dòng)狀態(tài)，沒有明確細(xì)致的人力資源規(guī)劃 缺乏崗位分析和評(píng)價(jià)，工作描述體系不健全 缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的人才市場(chǎng)跟蹤、招聘計(jì)劃擬定，也缺乏針對(duì)性的規(guī)范的甑選標(biāo)準(zhǔn)、程序和手段 缺乏有效的個(gè)人績(jī)效考核體系 薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力，有結(jié)構(gòu)性弊端，欠公平，調(diào)整頻率小，長(zhǎng)期激勵(lì)少，員工薪酬滿意度低 在人力資源整體意識(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于規(guī)模擴(kuò)張的速度 沒有明確的員工職業(yè)生涯和發(fā)展計(jì)劃,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,52,人力資源存在結(jié)構(gòu)上的人才過剩和短缺，熟行

43、業(yè)，懂管理的中高層實(shí)用型人才短缺,人力資源管理與開發(fā),主要問題,薪酬激勵(lì),人員狀況,問題描述,知識(shí)結(jié)構(gòu) 復(fù)合型人才缺乏 創(chuàng)業(yè)型人才富裕, 但缺乏管理經(jīng)營(yíng)型人才 中高級(jí)兼有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理理論的人才短缺 現(xiàn)有人員整體素質(zhì)難以滿足公司未來發(fā)展需要，尤其在中高層面,解決建議,員工發(fā)展,觀念意識(shí),人力資源規(guī)劃,工作描述,績(jī)效管理,招聘/甄選,年齡、學(xué)歷和專業(yè)等結(jié)構(gòu)問題，要通過項(xiàng)目下階段“人力資源管理與開發(fā)”的各個(gè)方面來逐步解決 通過合理的人員流動(dòng)和淘汰，調(diào)整總部員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu) 根據(jù)發(fā)展的各階段需求，評(píng)估衡量現(xiàn)在的人力資源結(jié)構(gòu)失衡狀況 深入研究行業(yè)和企業(yè)特性，尋找針對(duì)性的人力資源渠道，建立針對(duì)性的

44、招聘評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系，保證該進(jìn)來的才能進(jìn)來 與績(jī)效考核掛鉤，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行末尾淘汰，保證該出去的一定要出去,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,53,缺乏評(píng)估機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、淘汰機(jī)制，是電廣傳媒人才結(jié)構(gòu)無法實(shí)現(xiàn)良性新陳代謝原因之一,外部人才市場(chǎng),高,效,員,工,中,效,員,工,低,效,員,工,優(yōu),秀,人,才,高,效,員,工,中,效,員,工,人才引進(jìn),？,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,54,電廣傳媒缺乏明確的人力資源規(guī)劃,人力資源管理與開發(fā),主要問題,薪酬激勵(lì),人員狀況

45、,問題描述,人力資源工作目前基本停留在行政為主的基礎(chǔ)管理層面 人力資源工作整體工作處于被動(dòng)狀態(tài) 缺乏深入細(xì)致的人力資源規(guī)劃 沒有明確的人力資源戰(zhàn)略 缺乏動(dòng)態(tài)跟蹤人力資源的技術(shù)手段 缺乏常用的規(guī)劃工具 缺乏系統(tǒng)性的配套制度,解決建議,員工發(fā)展,觀念意識(shí),人力資源規(guī)劃,工作描述,績(jī)效管理,招聘/甄選,強(qiáng)化人力資源部在組織發(fā)展、機(jī)構(gòu)設(shè)置、定崗定編方面的職能 人力資源部參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，明確人力資源管理的方向 明確公司發(fā)展對(duì)人力資源方面的需求（包含技能轉(zhuǎn)變，各種人才的需求量等） 評(píng)估現(xiàn)有人員的技能及水平 確定差距和輕重緩急 制定規(guī)劃和行動(dòng)方案,Copyright2003 By SIN

46、OTRUST Management Consulting,55,電廣傳媒工作描述體系不健全,人力資源管理與開發(fā),主要問題,薪酬激勵(lì),人員狀況,問題描述,缺乏崗位分析和評(píng)價(jià) 沒有崗位說明書 對(duì)每個(gè)崗位職責(zé)界定不很清晰 崗位任職資格沒有明確界定 崗位能力和技能要求缺乏,解決建議,員工發(fā)展,觀念意識(shí),人力資源規(guī)劃,工作描述,績(jī)效管理,招聘/甄選,定期進(jìn)行定崗定編工作 對(duì)每個(gè)崗位從工作的量、重要性、難度和辛苦程度等方面進(jìn)行分析和評(píng)價(jià) 編寫崗位說明書，明確相應(yīng)任職要求 定期和不定期修訂崗位說明書內(nèi)容,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,56,

47、大多數(shù)員工認(rèn)為崗位職能不合理，相應(yīng)的崗位人員素質(zhì)和崗位要求不匹配,員工對(duì)職員任職資格的理解,員工對(duì)崗位職能設(shè)置的理解,問題： 您認(rèn)為公司各職能部門的崗位職能設(shè)置是否合理,問題： 您認(rèn)為公司職員綜合素質(zhì)與崗位任職資格要求是否匹配,0%,19%,27%,54%,0%,a）遠(yuǎn)高于要求,b）高于要求,c）非常匹配,d）低于要求,e）遠(yuǎn)低于要求,信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表3-23、表3-24,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,57,電廣傳媒缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的人才市場(chǎng)跟蹤、招聘計(jì)劃擬定，也缺乏針對(duì)性的規(guī)范的甑選標(biāo)準(zhǔn)、程序和手段,人力資

48、源管理與開發(fā),主要問題,薪酬激勵(lì),人員狀況,問題描述,對(duì)傳媒行業(yè)人才市場(chǎng)沒有詳細(xì)、動(dòng)態(tài)的跟蹤研究 招聘渠道有待進(jìn)一步拓寬 對(duì)內(nèi)部各崗位人才缺乏合理評(píng)估，無法制定有計(jì)劃的、可操作的人才招聘計(jì)劃 對(duì)崗位要求不能準(zhǔn)確描述，所以招聘要求也缺乏客觀性，不能很好回答“到底什么樣的人才是最適合某個(gè)崗位的” 缺乏人員甄選標(biāo)準(zhǔn)、程序、手段以及相應(yīng)的能力，片面追求高學(xué)歷 人才招聘的應(yīng)急性，缺乏前瞻性的儲(chǔ)備人才招聘,解決建議,員工發(fā)展,觀念意識(shí),人力資源規(guī)劃,工作描述,績(jī)效管理,招聘/甄選,對(duì)與媒體相關(guān)的學(xué)校、單位、公司以及專業(yè)的獵頭公司進(jìn)行掃描，選擇最有潛力的人才市場(chǎng)進(jìn)行宣傳 強(qiáng)化網(wǎng)上招聘，嘗試員工舉薦等招聘形式

49、，拓寬渠道 根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和人才現(xiàn)狀制定可實(shí)施的人才招聘計(jì)劃和儲(chǔ)備計(jì)劃 在明確崗位職責(zé)及技能要求的基礎(chǔ)上，引入適當(dāng)?shù)恼邕x手段，或者同專業(yè)的評(píng)估公司合作 根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，權(quán)衡引進(jìn)的人才梯次和每次引進(jìn)的數(shù)量,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,58,電廣傳媒缺乏有效的個(gè)人績(jī)效考核體系,人力資源管理與開發(fā),主要問題,薪酬激勵(lì),人員狀況,問題描述,考核體系基本缺位，已有的體系不科學(xué)、不健全、不完整: 對(duì)總部職能部門以及部門員工的考核形同虛設(shè)，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重 總部各部門的團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效結(jié)合不緊密 對(duì)下屬分子公司經(jīng)理層的考核指標(biāo)單一，容易

50、導(dǎo)致運(yùn)作中的短期行為 下屬公司財(cái)務(wù)總監(jiān)的考核主體和激勵(lì)主體不統(tǒng)一 改善員工績(jī)效的管理工作很不得力,解決建議,員工發(fā)展,觀念意識(shí),人力資源規(guī)劃,工作描述,績(jī)效管理,招聘/甄選,根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)設(shè)定合理的考核指標(biāo)體系與目標(biāo)值 完善配套的考核流程、制度的完善 建立合理的績(jī)效管理體系，達(dá)到以下目的： 有明確的、公平的考核標(biāo)準(zhǔn) 有配套的激勵(lì)與約束機(jī)制支持 考核結(jié)果及時(shí)兌現(xiàn) 對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)進(jìn)行雙重考核 ，雙重激勵(lì)約束,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,59,從調(diào)查來看，目前的工作標(biāo)準(zhǔn)和流程并不能讓員工很滿意，廣大員工都希望建立科學(xué)有效的

51、個(gè)人考核體系,員工對(duì)個(gè)人考核必要性的理解,問題： 關(guān)于個(gè)人績(jī)效考核工作，您的態(tài)度是,員工對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)和理性的理解,問題： 您是否認(rèn)同“現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)是非常合理的”的說法,信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表3-27、表3-45,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,60,電廣傳媒的薪酬體系對(duì)總部員工幾乎沒有激勵(lì)作用，反而造成員工滿意度不高,人力資源管理與開發(fā),主要問題,薪酬激勵(lì),人員狀況,問題描述,薪酬福利水平: 薪酬缺乏外部吸引力 幾乎沒有福利 高層收入低，不能體現(xiàn)權(quán)責(zé)利相符的原則 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬滿意度差: 總部的薪酬結(jié)

52、構(gòu)雖然有績(jī)效工資，但實(shí)際上是固定工資 浮動(dòng)工資之間的差距沒有合理拉大 薪資調(diào)整頻率過低，不能起到激勵(lì)作用 薪酬根據(jù)級(jí)別定，沒有反映出崗位價(jià)值、能力差距和工作業(yè)績(jī)，不能體現(xiàn)貢獻(xiàn)差異，欠公平 長(zhǎng)期激勵(lì)不足，激勵(lì)手段單一 激勵(lì)機(jī)制不規(guī)范、不透明 缺乏內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，只激勵(lì)不約束,解決建議,員工發(fā)展,觀念意識(shí),人力資源規(guī)劃,工作描述,績(jī)效管理,招聘/甄選,調(diào)整薪酬水平，使員工薪酬在本行業(yè)和本地區(qū)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力 重新審視薪酬激勵(lì)，進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整: 員工個(gè)人的薪酬要與個(gè)人的業(yè)績(jī)、崗位的價(jià)值以及部門的整體相掛鉤 加大薪酬中的變動(dòng)部分，結(jié)合考核結(jié)果設(shè)定浮動(dòng)工資水平 在每個(gè)層級(jí)內(nèi)設(shè)置多層薪酬，增大薪酬調(diào)整頻

53、率 激勵(lì)重視長(zhǎng)短結(jié)合、大小結(jié)合,物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合 對(duì)員工進(jìn)行公司薪酬制度的培訓(xùn)，公開考核激勵(lì)方法,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,61,從調(diào)查情況看， “薪酬和績(jī)效相關(guān)度低”和“薪酬結(jié)構(gòu)不合理”是公司目前薪酬激勵(lì)制度中最嚴(yán)重的問題,問題： 您認(rèn)為目前公司薪酬激勵(lì)制度中最嚴(yán)重的問題是,10%,34%,35%,5%,14%,2%,員工對(duì)薪酬體系存在問題的理解,信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表3-47,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,62,另外，電廣傳媒的薪酬激勵(lì)

54、體系沒有體現(xiàn)公平原則,員工努 力程度低,感覺不到努力 與獎(jiǎng)賞的關(guān)系,職業(yè)責(zé) 任心下降,被動(dòng)承擔(dān)任務(wù),工作績(jī)效低,外在獎(jiǎng) 賞不規(guī)范,內(nèi)在獎(jiǎng) 賞不明確,感覺到獎(jiǎng) 賞不公平,滿意感低,獎(jiǎng)賞的 效值差,起點(diǎn),電廣傳媒的薪酬體系 沒有體現(xiàn)公平原則,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,63,從調(diào)查情況來看，大部分接受調(diào)查者表示現(xiàn)行薪酬的內(nèi)部和外部公平性都不足,員工對(duì)外部公平度的理解,員工對(duì)內(nèi)部公平度的理解,問題： 與公司其他員工相比，您得到的報(bào)酬是合理的,問題： 與行業(yè)其他企業(yè)相同的職位相比，您得到的報(bào)酬,信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表3

55、-48、表3-49,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,64,下屬公司經(jīng)理層也對(duì)激勵(lì)體系不滿意,a）非常合理,b）較合理,c）一般,d）不合理,e）極不合理,問題： 您認(rèn)為公司總部對(duì)下屬公司經(jīng)理層的薪酬激勵(lì)體系,下屬公司經(jīng)理層對(duì)薪酬激勵(lì)體系的理解,0%,14%,41%,41%,4%,a）非常合理,b）較合理,c）一般,d）不合理,e）極不合理,信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表3-8,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,65,電廣傳媒?jīng)]有系統(tǒng)的、制度化的員工培訓(xùn)成長(zhǎng)計(jì)劃

56、、也沒有明確的員工職業(yè)發(fā)展道路,人力資源管理與開發(fā),主要問題,薪酬激勵(lì),人員狀況,問題描述,沒有員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工晉升通道不明確，員工的晉升缺乏公開的考核依據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷色彩比較濃厚 缺乏系統(tǒng)的,梯級(jí)式的,長(zhǎng)期的,與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)結(jié)的培訓(xùn)規(guī)劃 各級(jí)管理部門沒有明確的對(duì)本部門人力資源開發(fā)的職責(zé) 員工的績(jī)效管理和員工發(fā)展缺乏制度化的聯(lián)系,解決建議,員工發(fā)展,觀念意識(shí),人力資源規(guī)劃,工作描述,績(jī)效管理,招聘/甄選,建立職業(yè)發(fā)展體系，設(shè)定明確的、公開的職業(yè)發(fā)展序列，建立橫向、縱向兩種職業(yè)發(fā)展通道 在明確了崗位職責(zé)和崗位要求以及建立了完善的績(jī)效考核體系的前提下，制定員工培訓(xùn)規(guī)劃 對(duì)員工實(shí)施相關(guān)

57、培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)的規(guī)劃、手段、方法、深度和廣度 將對(duì)下級(jí)人力資源開發(fā)的力度作為各層管理者的考核指標(biāo)之一,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,66,從調(diào)查情況來看，雖然絕大部分員工都對(duì)公司和個(gè)人事業(yè)發(fā)展寄予厚望，但現(xiàn)狀是多數(shù)員工認(rèn)為職業(yè)發(fā)展空間有限,0%,25%,32%,31%,12%,a）非常開闊,b）較為開闊,c）沒有感覺,d）有限,e）極其狹小,員工對(duì)職業(yè)發(fā)展空間的理解,問題： 您如何評(píng)價(jià)自己在公司的職業(yè)發(fā)展空間,員工對(duì)工作吸引力的理解,問題： 您認(rèn)為是什么因素吸引您在電廣傳媒工作,信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表3-37、表

58、3-41,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,67,絕大部分員工認(rèn)為職業(yè)道路模糊，對(duì)晉升機(jī)會(huì)感到悲觀,員工對(duì)晉升機(jī)會(huì)的理解,問題： 您是否認(rèn)為如果出現(xiàn)職位空缺，您又具備能力，您可能得到提升,員工對(duì)職業(yè)道路的理解,問題： 您認(rèn)為公司員工的職業(yè)道路設(shè)計(jì),信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表3-41、表3-43,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,68,對(duì)于員工成長(zhǎng)很有幫助的培訓(xùn)工作，大部分員工認(rèn)為公司做得不充分或極不充分,員工對(duì)培訓(xùn)充分性的理解,員工對(duì)培訓(xùn)效果的理解,問題： 參加公司培訓(xùn)后，對(duì)您的工作有明顯的幫助,問題： 為了幫助員工提高工作能力和工作績(jī)效，公司所組織培訓(xùn),信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表3-38、表3-39,Copyright2003 By SINOTRUST Management Consulting,69,另外，目前電廣傳媒的績(jī)效管理和員工發(fā)展的制度化聯(lián)系較小，無法為員工指明發(fā)展方向和要求,培訓(xùn)發(fā)展,培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任,賦予更大 的責(zé)任,培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗,培訓(xùn)發(fā)展,