美世咨詢 績效管理.ppt

1、陽光股份有限公司績效管理培訓,2004年11月,美世咨詢 北京,Mercer Human Resource Consulting,績效管理系統(tǒng)是否有效運轉(zhuǎn)？,Mercer Human Resource Consulting,今天，我們將討論下列內(nèi)容,什么是績效管理 為什么進行績效管理 美世關于績效管理的觀點和方法 如何建立績效管理體系 建立在平衡計分卡基礎上的績效管理體系 績效結果的運用 績效管理過程中的職責分配,Mercer Human Resource Consulting,通過今天的討論，我們試圖達到如下目的,理解績效管理與績效評估的基本區(qū)別，建立清晰明確的績效管理概念； 理解績效管理的

2、動態(tài)循環(huán)過程； 了解如何使用平衡計分卡確定不同層次的績效管理指標； 了解目標是如何設定的； 了解績效管理過程中的職責是如何分配的，特別是管理人員在績效管理中的角色；,第一部分,什么是績效管理,Mercer Human Resource Consulting,3P模型中的為績效付薪,績效管理和為績效付薪,Mercer Human Resource Consulting,績效管理的定義,績效管理是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一種長期的管理內(nèi)容，它提供了一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地得到貫徹執(zhí)行的有效方法 績效管理將部門、崗位職責、目標和公司戰(zhàn)略有機地結合在一起，從而督促和確保部門個別利益與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致

3、 績效評估（PERFORMANCE MEASUREMENT）是績效管理 (PERFORMANCE MANAGEMENT）必不可分的組成部分之一，單獨的績效評估不能構成完整的績效管理體系 績效管理體系將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務和行動有機地結合起來，構成一個完整的管理體系,Mercer Human Resource Consulting,企業(yè)中的績效管理,Mercer Human Resource Consulting,個人績效管理體系框架,關鍵績效指標體系,考核重點,結果運用,考核關鍵績效指標（KPIs），主要關注工作結果,績效獎金（短期激勵） 長期激勵,考核關鍵勝任能力指標（KCIs），主要關注

4、工作過程,基本工資 員工發(fā)展：培訓與發(fā)展、人事晉升等,個人績效管理體系,關鍵勝任能力指標體系,系統(tǒng)組成,+,第二部分,為什么進行績效管理有效的績效管理將改變員工的思想和行為，使員工專注于那些對公司長期發(fā)展有利的行為,Mercer Human Resource Consulting,一套完善的體系能幫助員工了解以下的部分：,績效管理的價值一套有效的績效管理體系會改變員工的思想與行為,何為績效管理? 績效管理能做什么?,公司訊息,讓您的員工明白公司想達到什么目的及什么是值得鼓勵的,讓您的員工了解績效指標及指標對他們的要求,讓您的員工明白他們的角色，和怎么為公司的業(yè)務作貢獻,角色與貢獻,績效定義,績

5、效指標,Mercer Human Resource Consulting,一套有效的績效管理系統(tǒng)將能夠保證企業(yè)和公司的長期利益：,績效管理的價值有效的績效管理系統(tǒng)將確保公司和員工的長期利益,對企業(yè)的短期利益,認清角色及引導員工注意主要的企業(yè)驅(qū)動素和主要行為 鼓勵不同工作功能和職位的員工能夠一同合作，而不是像現(xiàn)在各自顧各自工作 改進經(jīng)理與員工的關系 除去顧慮,對企業(yè)和員工的長期利益,企業(yè)和員工一同能從績效管理得益，因為此體系能夠把企業(yè)策略、目標與部門和個人目標并行,Mercer Human Resource Consulting,績效管理的價值通過績效計劃把員工與企業(yè)的核心業(yè)務策略相結合；此回顧

6、循環(huán)對企業(yè)的成功至關重要,團隊目標,企業(yè)策略,我們應怎么經(jīng)營來達到企業(yè)目標?,團隊相關的目標,個人目標,我的責任來實行企業(yè)目標,Mercer Human Resource Consulting,績效管理的價值不同于單一的提升企業(yè)績效的行為，能夠綜合調(diào)動企業(yè)的資源,Mercer Human Resource Consulting,績效管理的價值有效防止企業(yè)“硬目標”對“軟目標”的侵蝕，在兩者之間取得良好的平衡,$,公司經(jīng)營目標,第三部分,美世關于績效管理的觀點作為一個持續(xù)性的循環(huán)，績效管理是一套系統(tǒng)的、策略性的和互相協(xié)調(diào)的管理工具，而不只是一套評估工具,Mercer Human Resource

7、 Consulting,從績效評估到績效管理績效管理不只是一套績效評估體系.,績效評估,績效管理,焦點在未來,焦點在現(xiàn)在,焦點在過去,您以前曾做過什么？,您能夠做什么？,您獲得了什么？,Mercer Human Resource Consulting,一個新的管理員工績效的方法已經(jīng)產(chǎn)生管理人員應該建立績效管理的概念，清晰了解績效管理與績效考核的區(qū)別,從以前的績效評估,績效= 對于個人的總體感覺 評估等級 憑個人判斷去衡量 職位描述導向 作為一個單獨的人力資源系統(tǒng)進 行運作 行政活動 人力資源承擔更多責任 年度發(fā)生 從上到下 對薪酬的影響不大,到今天的績效管理,績效= 附加價值（結果+行為） 績

8、效目標 以結果作衡量 與企業(yè)目標相結合 獨立于其它人力資源系統(tǒng)，但同 時又與其它人力資源系統(tǒng)相結合 價值創(chuàng)造的過程 直線經(jīng)理承擔更多責任 持續(xù)循環(huán)的管理 員工的參與 有較大的調(diào)節(jié)作用和風險,Mercer Human Resource Consulting,績效管理的主要步驟 管理員工的績效是一個持續(xù)循環(huán)的過程,Mercer Human Resource Consulting,績效管理的主要步驟 計劃,制定績效計劃是一個從公司、到部門和個人的完整流程。它包含將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標分解為部門階段性計劃和個人行動計劃及目標 目標設定是什么? - 管理人員和他們的下屬共同進行周期性的績效計劃或目標設定工

9、作 步驟 - 公司管理層制定企業(yè)的年度經(jīng)營目標和行動計劃綱領，并指導業(yè)務和職能負責人分解目標，制定具體的年度計劃和目標 - 部門負責人確認本部門的年度目標，并對部門目標進行合理分解，以保證總體目標的達成 - 管理人員審核員工的職位說明書，對職責的調(diào)整進行確認 - 管理人員和經(jīng)理安排確定一個與員工進行績效計劃或目標設定的時間； - 員工和他們的經(jīng)理共同制定一個員工在下一個考核周期的工作計劃； - 管理人員和員工在員工的工作計劃上簽字，并澄清員工在組織中的角色，他們的工作目標和績效目標。,Mercer Human Resource Consulting,績效管理的主要步驟 管理績效,什么是管理績效

10、? - 經(jīng)理或管理人員就員工的工作進展提供連續(xù)性的輔助和指導，在經(jīng)理與員工之間應該有不間斷的溝通和反饋，以明確正確的工作態(tài)度和行為，以了解工作的進展 步驟 - 績效輔導可以在任何時候以正式或非正式的方式進行； - 正式的輔導應該發(fā)生在管理人員和員工之間，并且以結構性的培訓的方式進行； - 這樣的輔導應該是與不同的職位相關的，側重于有效執(zhí)行工作任務所需的知識、技能或態(tài)度； - 非正式的輔導同正式的輔導有相同的目的，但通常是在日常的工作環(huán)境中，而不是在一個結構化的環(huán)境中。,Mercer Human Resource Consulting,績效管理的主要步驟 績效評估,什么是績效評估? - 管理人員

11、和員工需要討論：對比于工作目標和職位要求，該員工的實際工作業(yè)績和能力表現(xiàn)。一個正式的績效評估應該在經(jīng)理與管理人員進行。 步驟 - 管理人員周期性地審核員工的工作計劃，確定該員工在何種程度上達到工作目標 - 管理人員和員工共同評估該員工現(xiàn)有的能力，并且確定該員工在考核周期內(nèi)各種評估要素的結果與成績 - 在評估的會議上，討論應該側重于對以前目標的建設性的回顧和未來的考核周期內(nèi)的工作目標 - 管理人員應該指導或引導討論的過程，就員工的績效與要求具備的能力提供反饋 - 評估面談應該為員工創(chuàng)造一個機會去共同討論員工的短期和長期的職業(yè)發(fā)展目標 - 員工應該利用績效評估的機會與自己的主管討論自己關心的問題，

12、以及達到目標所面臨的障礙 - 員工和管理者都應該在完成的績效評估表格上簽字認可,Mercer Human Resource Consulting,績效管理的主要步驟 績效反饋,什么是績效反饋? - 基于績效評估的結果，如何運用于員工的激勵和員工的能力發(fā)展 步驟 - 薪酬與績效的結合： 根據(jù)既定的績效獎金計算方式，員工的業(yè)績結果將決定其績效獎金的多少。在適用的情形下，員工的長期激勵也會與績效結果高度相關 - 個人發(fā)展與績效的結合： 根據(jù)業(yè)績評價的結果，管理者應與員工共同確定將來的發(fā)展目標和能力改進計劃，并作為下一個考核周期的考核標準。 通常情況下，相應的培訓計劃，也應建立在此基礎上 - 人事安排

13、與績效的結合 相關的人員提升和職位調(diào)整，與業(yè)績結果有著高度的關聯(lián),Mercer Human Resource Consulting,五種不同的績效管理體系,第四部分,如何建立績效管理體系美世公司關于建立績效管理體系的基本思路思考的出發(fā)點,Mercer Human Resource Consulting,設計思路建立在四個核心原則上，用以支持各級目標的一致性，并保證人員的參與,Mercer Human Resource Consulting,考慮的要點：來自于各方要素的綜合考慮,第五部分,建立在平衡計分卡基礎上的績效管理體系平衡計分卡是一個可以幫助公司執(zhí)行、管理和溝通公司戰(zhàn)略和遠景的工具,Mer

14、cer Human Resource Consulting,傳統(tǒng)的財務指標體系,財務指標可以分為幾個大類，例如： 收益性指標 安全性指標 流動性指標 效率性指標 成長性指標等等 最為常用的指標包括: 稅后凈利潤 投資回報率,Mercer Human Resource Consulting,績效管理模式的變革,雙記賬法,管理會計,平衡計分卡BSC,戰(zhàn)略,運作,財務,Mercer Human Resource Consulting,平衡計分卡（Balanced Scorecard - BSC）的產(chǎn)生背景,平衡計分卡是由哈佛商學院Robert S KapIan和David P Norton兩位教授提

15、出的，最初是針對傳統(tǒng)績效評價方法(主要是財務評價方法)的弊端而設計的。這種能綜合考察財務、非財務衡量方法，長短期目標，外部和內(nèi)部績效評價，對結果和過程的衡量，管理績效和經(jīng)營績效評價等多方面的、能反映企業(yè)綜合經(jīng)營狀況的平衡計分卡，使績效評價趨于綜合和完善。 平衡記分卡彌補了傳統(tǒng)財務評價方法的缺陷，從財務、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習和成長4個方面來綜合衡量企績效效，不僅通過財務視角保持了對短期績效的關注、而且也揭示了如何保持長期的績效水平。 但是當Kaplan和Norton將平衡記分卡的各項衡量指標和企業(yè)的戰(zhàn)略相聯(lián)系時，他們發(fā)現(xiàn)平衡記分卡不僅僅是一個績效評價系統(tǒng)，更是一種戰(zhàn)略性的管理制度。它彌補了制

16、訂戰(zhàn)略與實施戰(zhàn)略之間的巨大鴻溝，成為實施戰(zhàn)略管理的有力手段。,Mercer Human Resource Consulting,平衡計分卡是一個可以幫助公司執(zhí)行、管理和溝通公司戰(zhàn)略和遠景的工具,要取得出色的財務狀況，我們應該向股東展示什么？,要使得我們的客戶滿意，我們必須在何種流程上作得出色？,為了達成我們的愿景，我們應如何保持學習和發(fā)展的能力？,為了達成我們的愿景，我們必須如何出現(xiàn)在客戶面前？,企業(yè)戰(zhàn)略,Mercer Human Resource Consulting,是計劃、溝通和評估組織績效目標和結果的工具 將超前性指標和滯后性指標相結合起來 幫助公司戰(zhàn)略計劃的實施 通過確認客戶滿意度、

17、產(chǎn)品績效和新產(chǎn)品開發(fā)，幫助公司讓員工專注于客戶滿意度、產(chǎn)品績效和新產(chǎn)品開發(fā) 確認那些關鍵的、公司必須取得突破的內(nèi)部流程 為改善人員、系統(tǒng)和內(nèi)部流程提供基本框架 作為設定員工績效目標和薪酬程序的基礎 為區(qū)別普通績效和突出績效者提供依據(jù),整合點,平衡計分卡的好處,操作性 計劃,預算,員工目標,每月工作 匯報,獎勵,戰(zhàn)略 計劃,持續(xù)性改進,Balanced Scorecard,平衡計分卡不是一個獨立的項目，它可以整合企業(yè)管理的各個方面,Mercer Human Resource Consulting,我們的投資人如何認為我們財務上的成功？,導致更高的投資回報,要實現(xiàn)我們的遠景，我們該怎樣出現(xiàn)在我們的

18、客戶面前?,為使我們的客戶和投資人滿意，我們該如何改善內(nèi)部的流程？,為實現(xiàn)我們的遠景，我們該怎樣保持我們學習和創(chuàng)新的能力？,給我們的客戶帶來更高的價值，而這.,創(chuàng)新并建立我們的核心競爭力和效率,我們員工需要的知識、能力和系統(tǒng),Customer,Financial,遠景,Learning & Innovation,如果你想建立正確的核心競爭力，你必須改善你的業(yè)務流程，而這將導致客戶滿意度的提高，并最終導致投資人滿意度的提高,服務質(zhì)量 客戶關系 市場位置 客戶保留,ROE 利潤率 現(xiàn)金流 價值創(chuàng)造,質(zhì)量 生產(chǎn)率 團隊 風險管理,員工培訓 人才開發(fā) 產(chǎn)品開發(fā) 員工滿意度,Internal Proce

19、ss,平衡計分卡的力量在于四種類型的指標的整合,Mercer Human Resource Consulting,遠景,確定公司將向哪里去,關鍵成功要素,確保要想成功我們必須做好的事情,戰(zhàn)略主題,確定如何到達那里，并選擇獲得核心競爭力的方法,財務指標,客戶指標,內(nèi)部流程指標,關鍵績效指標,創(chuàng)新學習,清晰表述公司該如何做好,平衡計分卡必須將公司的遠景變成可衡量的、可執(zhí)行的指標,Mercer Human Resource Consulting,平衡計分卡不是一系列指標的簡單組合，而是將公司遠景轉(zhuǎn)變成為行為的工具,SAMPLE,Mercer Human Resource Consulting,業(yè)務戰(zhàn)

20、略,關鍵成功要素,關鍵績效指標,目標,實際完成情況,什么是你關鍵 的業(yè)務要點,要想成功，那些領域 你必須做好？,如何確定你 是否成功？,目標或績效標準 是什么？,實際完成 情況如何?,當前,財務,財務結果:,財務:,客戶,客戶發(fā)展:,客戶:,長期,內(nèi)部,內(nèi)部結果:,內(nèi)部:,創(chuàng)新學習,創(chuàng)新學習:,創(chuàng)新學習:,目標應該清晰的表達出遠景,確定關鍵成功要素間的邏輯關系,超前與滯后指標應該結合在一起,每個指標的目標應該被清晰設定,評估實際評估結果,財務:,客戶:,內(nèi)部:,創(chuàng)新學習:,有效的平衡計分卡應該包括以下全過程,Mercer Human Resource Consulting,建立平衡計分卡的典型

21、步驟,制定平衡計分卡實施計劃,開發(fā)公司的平衡計分卡,開發(fā)事業(yè)部/部門的平衡計分卡,整合平衡計分卡,分解到團隊或個人,Mercer Human Resource Consulting,案例一：ABC公司的平衡計分卡,財務狀況 股東眼中的ABC？,ROI,利潤,收入增長,新產(chǎn)品和服務帶來的收入 核心產(chǎn)品市場份額增加,勞動生產(chǎn)率,更有效率的生產(chǎn)管理 應收帳款帳期和存貨周轉(zhuǎn)率 卓有成效的成本控制,客戶價值理念客戶眼中的ABC？,產(chǎn)品和服務屬性,基本屬性,核心技術 有競爭力的價格 方便、周到的服務、值得信賴,獨到之處,更專業(yè)、更周到、更個性化的服務 更好的產(chǎn)品品質(zhì),內(nèi)部流程 為實現(xiàn)目標，我們必須在哪些方

22、面勝人一籌？,創(chuàng)造長期價值,開發(fā)新業(yè)務領域 新產(chǎn)品開發(fā)：其他新開拓的領域,增加客戶價值,更優(yōu)的產(chǎn)品方案 更良好的客戶關系管理流程,最佳營運方式,良好的內(nèi)部管理流程 高效的營運，以降低成本、提高效率,外部關系,有利的競爭地位 同主要電信運營商建立良好的關系，尋求長期的合作,學習 為實現(xiàn)目標，我們必須加強哪些方面的能力？,高素質(zhì)的員工隊伍，并積極肯干,領導才能 管理才能 技術優(yōu)勢 核心能力 - 體現(xiàn)公司價值和理想文化模式的行為,戰(zhàn)略能力,優(yōu)良的人員培養(yǎng)機制 為一線員工提供必要信息，以滿足客戶需求 信息由客戶反饋到產(chǎn)品部門的流程 技能和知識在公司內(nèi)部部門之間的分享,知識交流,協(xié)同員工價值觀和行為的人

23、力資源體系，吸引、留住關鍵人才 員工滿意程度 文化,團結一致的氛圍,Mercer Human Resource Consulting,在2008年成為美國籃壇 NBA最有價值球員之一,案例： “成為籃球明星”,案例二：姚小明的戰(zhàn)略目標,Mercer Human Resource Consulting,泰森的經(jīng)紀人（唐京） 姚明的父母（家人支持） 熱心的球迷 奧尼爾的力量 姚明的身高 科比的技術 優(yōu)秀的教練（范甘迪）,案例： “成為籃球明星”,核心成功因素(CSF),財務,客戶,流程,學習與成長,Mercer Human Resource Consulting,為了擁有奧尼爾的力量，我需要做些什

24、么呢？,增加鍛煉、運動 改善飲食習慣 保持一個健康的心態(tài) 藥物刺激 (如果有這個必要的話) 太多了，一時還寫不完,以上是我為了擁有核心成功因素而需要做的事情。,案例： “成為籃球明星”,關鍵驅(qū)動要素(CSF)的分解,奧尼爾的力量,Mercer Human Resource Consulting,CSF：奧尼爾的力量 體重(公斤) 力量練習時間和強度 每日卡路里攝入 每日維生素飲入量 對手感覺（評價） 自我感覺 鍛煉后的心跳率,這些衡量指標能夠讓我制定更加具體的奮斗目標，同時讓我跟蹤一步步的進展。另外還能通過一些指標建立預警機制。,案例： “成為籃球明星”,從CSF尋找關鍵業(yè)績指標,Mercer Human Resource Consulting,體重 每天早上吃飯前在洗手間的體重秤上所顯示的數(shù)據(jù)。 力量練習時間和強度 每天鍛煉的時間總和（包括鍛煉過程中的休息時間）；遵照教練要求完成俯臥撐、引體向上、舉啞鈴等的次數(shù)。 每日卡路里攝入 每日包括點心在內(nèi)的所有進餐食物的卡路里綜合。 對手感覺（評價） 每一階段比賽后（如5場比賽為一階段），在比賽對手球員中，進行問卷調(diào)查（評分法）。 鍛煉后的心跳率 在30分鐘有氧運動(跑步、騎車、競走等)之后每分鐘的心跳次數(shù),需要具體衡量的方面 注意：指標的定義