xx人力資源體系建設項目建議書.ppt

1、人力資源管理咨詢項目建議書 建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系2004年3月24日,天馬行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,天馬行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,內容提要,項目背景及美世對江蘇交科院需求的理解 項目流程及預期成果 項目時間跨度和費用預算 美世咨詢顧問團隊簡介 附錄： 美世咨詢簡介 美世咨詢的部分人力資源管理工具,天馬行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,項目背景,江蘇省交通科學研究院有限公司前身為江蘇省交通科學研究院，是具有二十五年歷史，科技實力雄厚，在國內領先的大型交通

2、科研企業(yè)： 主要從事道路、橋梁、交通環(huán)保、交通機電工程、交通信息、交通機械等方面的科研、設計、檢測、技術咨詢和環(huán)境評價工作 現(xiàn)母公司擁有四個研究所、二個設計室、一個檢測中心和十個投資公司。 先后承擔和完成了數(shù)百項國家、部、省級重點科研、設計、試驗檢測和產品開發(fā)工作，獲得國家、部、省以上科技進步和優(yōu)秀設計獎勵40余項，國家實用新型專利4項 2002年8月，江蘇交科院順利完成了由一個全民事業(yè)單位到一個全部由員工持股的科技型股份制企業(yè)的轉換。在一年多的時間里，江蘇交科院圍繞規(guī)范現(xiàn)代企業(yè)制度和今后的發(fā)展，開拓創(chuàng)新，勇于實踐，各項工作均取得了可喜的成績。 江蘇交科院在順利完成企業(yè)轉換后，樹立了建立現(xiàn)代企

3、業(yè)制度，以保證“具有國際競爭力的，國內一流的交通工程系統(tǒng)集成服務”遠景的實現(xiàn)。 隨著企業(yè)制度建設的不斷深入，江蘇交科院迫切需要借助外力，創(chuàng)建科學化的、符合現(xiàn)代企業(yè)管理理念的人力資源管理系統(tǒng)。 江蘇交科院正與某國際戰(zhàn)略咨詢公司合作，確立其企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及宏觀組織架構。,江蘇交科院的需求,根據雙方的多次交流，美世認識到，江蘇交科院的需求包括：,建立適合企業(yè)特色的企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力，支持公司長遠發(fā)展； 建立合理、先進的崗位體系，優(yōu)化組織結構； 建立內部公平、外部具有競爭力的市場化薪酬和福利體系，吸引企業(yè)人才； 建立完善的績效管理體系，保障個人和企業(yè)目標的達成； 建立長短期激勵計劃，保證員工利益，

4、留住人才； 建立素質能力模型，幫助企業(yè)準確識別并發(fā)展人才； 建立職業(yè)發(fā)展道路和培訓體系，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展； 從而建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度 。,美世對江蘇交科院需求的理解,根據長期以來服務于國內企業(yè)經驗, 我們認為: 人力資源管理的各個模塊并不是獨立存在的，而是相互關聯(lián)、互相支持的，因此強烈建議江蘇交科院對這次的人力資源項目進行通盤考慮、對各個模塊進行統(tǒng)籌規(guī)劃，建立完整的人力資源管理體系； 人力資源管理做為一個有機的整體，必須服務于江蘇交科院的企業(yè)經營目標，建立在江蘇交科院的企業(yè)管理的整體理念和價值觀的基礎之上; 而不是局限于人事制度的局部, “頭痛醫(yī)頭, 腳痛醫(yī)腳”； 必須將人力資源管理體

5、系定位于是企業(yè)管理的一個重要組成部分, 而不僅僅是人事部門的一個工具; 因此項目所涉及的管理者不只是人力資源的專業(yè)人員, 更主要的是公司各層級的經理們； 項目的可行性是項目成功的第一指標, 所以項目各個模塊的設計必須以江蘇交科院的實際情況為出發(fā)點, 通過顧問與江蘇交科院各相關管理者的共同工作來完成； 江蘇交科院內部人員對項目技術的掌握和深刻的理解, 是今后項目得以成功實施的重要條件, 所以整個項目過程中的知識轉移, 和理念灌輸?shù)墓ぷ鞅夭豢缮伲?系統(tǒng)的可行性與系統(tǒng)的先進性的平衡 我們的目標是: “建立整體、系統(tǒng)的基礎體系, 并在正確的道路上邁出一步” 。,項目流程及預期成果,美世咨詢的3P理念,

6、項目流程,模塊0：項目計劃和啟動,項目準備工作 組建雙方項目指導委員會和小組 擬定項目訪談詳細工作計劃和相關問卷(HC-SCAN) 召開項目小組第一次工作會議 召開項目動員會,主要成果,提交項目啟動會議文件 相關工作計劃和HC-SCAN問卷,模塊0,項目計劃 和啟動,模塊1：現(xiàn)狀診斷和初步建議,相關組織結構及人力資源相關資料收集 公司高管訪談 人力資源部主要領導訪談 針對高級管理層的人力資源問卷調查 針對現(xiàn)有人力資源整體戰(zhàn)略問題的診斷 針對未來人力資源戰(zhàn)略整體發(fā)展方向的初步建議,主要成果,江蘇交科院人力資源高管訪談和問卷分析 現(xiàn)有人力資源整體戰(zhàn)略問題分析和未來發(fā)展方向的初步意見,模塊1,現(xiàn)狀診

7、斷和 初步建議,模塊2：崗位體系,提供一次半天的崗位分析培訓 一對一部門會議澄清部門職責和崗位，必要時輔助進行崗位重新設置，獲得高管確認 協(xié)助各部門挑選參考崗位 審核各部門參考崗位崗位描述，并進行反饋 提供為期一天的IPE培訓（崗位評估培訓） 組建評估小組完成參考崗位的評估，并獲得審批 協(xié)助貴方項目小組穿插非參考崗位到級別體系中 建立相應的級別體系 審核、調整級別體系,主要成果,崗位分析培訓資料 IPE崗位評估培訓資料 崗位分析和崗位體系報告 崗位評估報告,模塊2,崗位體系 設計,模塊3：企業(yè)文化,模塊3,企業(yè)文化 診斷和設計,文化診斷工具、資料以及診斷報告 企業(yè)文化手冊，包括符合江蘇交科院的

8、MVV的理想文化，核心文化要素 促進企業(yè)文化變革的行動方案,主要成果,通過一次為期半天的高管研討會進行戰(zhàn)略澄清，MVV（使命、遠景、核心價值觀） 文化診斷，分析目前的文化特性，與理想文化特性的差距，以及CEO、高管團隊、部門總經理對文化的認識的差別 建立江蘇交科院的企業(yè)文化體系 制定文化變革行動方案，促進文化變革 向中層以上干部進行一次為期半天的企業(yè)文化培訓,模塊4：薪酬架構和福利方案設計1,模塊4,薪酬架構 設計,收集、分析江蘇交科院現(xiàn)有薪酬以及福利支付數(shù)據和制度 選擇參考市場數(shù)據進行內、外部分析，并提供報告。在美世數(shù)據庫中選擇與江蘇交科院最為匹配15-20家的公司作為市場數(shù)據進行比較 通過

9、一次為期半天的高管研討會確認江蘇交科院的付薪理念，包括現(xiàn)金薪酬和福利 設計薪酬結構方案 輔助進行成本核算和個人定薪,江蘇交科院付薪理念研討會報告 市場薪酬福利報告 江蘇交科院薪酬體系報告,主要成果,備注：根據對江蘇交科院的初步了解，美世推薦將高科技行業(yè)研發(fā)機構報告作為主要的比對依據，以南京城市報告作為參考比對依據，具體的比對方案需在美世完成了崗位體系后根據主要崗位的特性進行選擇。,模塊4：薪酬架構和福利方案設計2,模塊4,福利方案 設計,主要成果,提供針對南京福利市場分析報告，包括以下幾方面的市場現(xiàn)狀分析：補充養(yǎng)老金計劃；補充住房福利；補充醫(yī)療；人身/意外保險；汽車福利；國內派遣政策；休假制度

10、；長期服務獎勵 根據付薪理念，市場趨勢，員工需求，國家法規(guī)和公司現(xiàn)狀，提出補充福利項目的建議 在充分考慮公司目標和預算的前提下，建立整體福利制度思路，制定選定的福利項目的方案架構 進行總體成本分析，確定每一個福利項目的總費用和對公司財務的影響 向高層匯報員工福利計劃的內容和成本分析的結果,員工福利計劃方案報告，包括總體成本分析報告,模塊5：素質（能力）模型設計,模塊5,素質模型 設計,員工核心行為素質模型及其應用方法 技術素質模型以及應用方法,主要成果,美世通過調查和分析準備素質模型框架 根據企業(yè)文化的結果，設計江蘇交科院員工應該具備的核心行為素質 專家組討論：根據業(yè)務特質，討論設計各職位序列

11、需要的知識和技能 調研美世全球素質指標(KCI)數(shù)據庫中的相關信息 綜合分析上述信息，確定核心行為素質和技術素質的主題、定義和具體描述 向管理層匯報素質模型的設計結果及其相關應用方法,模塊6：績效管理體系,模塊6,績效管理 系統(tǒng)設計,明確總體績效目標，并將其分解到部門 績效管理工作表格 績效管理指導手冊 中層管理層基本掌握績效管理的基本理念、流程和方法,主要成果,通過高管層研討會討論澄清企業(yè)總體戰(zhàn)略目標, 明確公司平衡計分卡，并將目標分解到各核心部門 設計績效管理體系 準備相應的績效管理指導手冊和表格 對中層經理進行為期一天半的績效管理技能培訓 輔導中層經理制定所有員工的的績效目標,模塊7：激

12、勵計劃設計1,模塊7,短期激勵計劃 設計,經江蘇交科院領導確認的激勵計劃,主要成果,短期激勵計劃,根據付薪理念，結合績效管理體系來確認短期激勵計劃的目標 召開短期激勵設計會議，討論并最終確定美世提交的概念性可選方案 設計具體的方案要素，包括資金提取方案、主要考核指標、底線和封頂線操作方法、延遲支付方法、具體支出計算操作方法等，并獲得江蘇交科院的確認 協(xié)助進行成本預測和員工溝通,模塊7：激勵計劃設計- 2,模塊7,長期激勵計劃 設計,市場支付慣例分析報告 長期激勵方案報告（備注長期激勵方案一般只適用于高管，美世會根據江蘇交科院的具體情況建議方案所應該包含的人群）,主要成果,長期（高管）激勵計劃,

13、市場支付慣例分析 通過美世數(shù)據庫分析國內市場的慣例作法 分析國外同類型公司支付慣例（薪酬組合），確定江蘇交科院應該提供的激勵水平的目標值 方案的選擇 美世將提供若干概念性的長期激勵方案模型供項目組成員討論，挑選出最支持江蘇交科院經營目標的方案 設計長期激勵方案 對于選定的長期激勵方案進行細節(jié)設計，內容包括：方案目標、員工享受范圍、獎金來源、業(yè)績指標、凍結期/周期、獎勵額度、離職處理等,模塊8：職業(yè)發(fā)展和培訓體系1,模塊8,職業(yè)發(fā)展體系 設計,員工職業(yè)生涯體系 員工職業(yè)生涯報告會,主要成果,根據崗位體系的實際情況分析、設計江蘇交科院的職業(yè)階梯 分別進行相關部門的研討會審核職業(yè)階梯 面向不同層面員

14、工，組織進行一次為期半天的員工職業(yè)生涯培訓,模塊8：職業(yè)發(fā)展和培訓體系2,模塊8,培訓體系 設計,短期和中期的培訓計劃 一整套完整的培訓管理政策、流程和管理工具 通過培訓使內部培訓師掌握內訓的技巧和方法,主要成果,根據已經確認的素質模型制定公司短期和中期的培訓計劃，并獲得江蘇交科院的確認 制定員工培訓的管理流程和相關的管理工具 制定員工培訓的相關政策和制度 對內部培訓師進行為期一天半的“培訓培訓師”培訓,模塊9：HR制度撰寫,模塊9,HR制度 撰寫,撰寫崗位體系說明文件 撰寫薪酬和福利制度 撰寫績效管理文件 撰寫招聘制度文件 撰寫員工培訓制度文件 撰寫企業(yè)文化手冊 撰寫素質模型制度文件 撰寫職

15、業(yè)發(fā)展制度文件 撰寫短長期激勵制度文件,主要成果,人力資源管理手冊,協(xié)助建立eHR系統(tǒng),主要工作： 協(xié)助江蘇交科院明確對eHR系統(tǒng)的需求 推薦IT供應商，并協(xié)助江蘇交科院進行供應商的選擇 在IT供應商設計、實施eHR系統(tǒng)的過程中，協(xié)助解釋美世的人力資源管理理念和方法，以確保eHR系統(tǒng)與前面已經建立的人力資源各模塊的一致性,如果美世有幸為江蘇交科院服務 ,一套具有可行性很強、非常系統(tǒng)化的人力資源管理體系。 一套基于國際水準的,具有前瞻性的人力資源管理體系。 該體系即聯(lián)系了江蘇交科院已經完成的戰(zhàn)略咨詢結果，又與下一步的eHR系統(tǒng)緊密配合 明確了江蘇交科院人力資源管理未來發(fā)展的方向 廣泛地提升江蘇交

16、科院管理者的管理理念 江蘇交科院的人力資源管理能力將再上一個全新的臺階。美世將在項目的進行過程中為江蘇交科院培養(yǎng)出具有專業(yè)的人力資源管理技能的人才 江蘇交科院將擁有與項目相關的美世技術知識產權 積累了江蘇交科院與專業(yè)管理咨詢公司合作的寶貴經驗,江蘇交科院將得到 .,美世能夠為企業(yè)帶來全新的價值觀,老板想起來叫 干啥就干啥，沒方向,鐵飯碗中的青蛙,明確該干什么， 明確自己的價值， 明確團隊的方向,尋找奶酪的耗子,美世能幫助江蘇交科院提高投資于員工的回報率,付薪成本巨大 市場競爭力低下,外部人才招不到 內部人才持續(xù)流失,+,優(yōu)化付薪結構 提高薪資的投資回報,美世能為江蘇交科院帶來人力資源專業(yè)能力的

17、提高,沉溺于事務的一般管理者,支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的專業(yè)管理者,瑣碎、具體 的事務干不完,新概念、 新技術、新方法,項目將對江蘇交科院帶來的價值,提升管理理念和行為 Mindset,更好地吸引和保留關鍵人才 Talent,更好地調動員工的積極性 Motivation,使員工的步調一致 Aligned Actions,人才合理地利用和流動 Mobility,與戰(zhàn)略一致的企業(yè)文化 Aligned Culture,將幫助江蘇交科院：,項目各模塊可能的主要風險以及其應對策略,項目時間跨度和費用預算,項目時間跨度和費用預算,以上費用預算已經包含完成本項目建議書中各模塊所需要的全部費用，包括顧問的差旅費用等。,美

18、世咨詢顧問團隊,根據本項目的需求，我們將綜合美世中國的實力，組建強有力的項目團隊為江蘇交科院服務,項目管理結構,郭鑫 美世中國區(qū)總裁,美世咨詢有限公司首席顧問，全面負責美世在中國區(qū)的業(yè)務，曾在多家國際咨詢公司供職，其間主持了多個有影響的戰(zhàn)略及組織設計咨詢項目，具備廣泛深厚的咨詢經驗，與中國本土客戶有良好的合作背景。 在美國從事了多年的咨詢工作，對國外的先進管理模式以及跨國結構的咨詢服務有豐富的實踐經驗。 郭先生在中國獲得系統(tǒng)工程碩士學位，而后赴美深造獲得工商管理碩士學位。郭先生可以講流利的中、英文。,Jeff Fuller為美世中國及亞太區(qū)薪酬與績效方面的負責人，他在薪酬與績效管理方面的咨詢經

19、驗超過20年，主要擅長于設計與實施薪酬架構、能力體系應用、團隊激勵、可變薪酬體系以及短期和長期激勵體系。 Jeff Fuller的客戶包括從事制造業(yè)、電信業(yè)、金融服務業(yè)、公共事業(yè)行業(yè)和其他服務業(yè)的大企業(yè)。如為AIG，Principal Financial, Lincoln Financial等公司設計薪酬戰(zhàn)略、領導能力模型和評估系統(tǒng)。 Jeff是北美薪酬和績效領域的專家，經常代表美世參與大型的研討并發(fā)表演講，并有多篇文章發(fā)表。在亞洲區(qū)的CEO專題研討會議中，進行有關人力資源與經營的專題演講。 在加入美世前，他曾在中西部的一家國際人力資源咨詢公司指導報酬實施工作。他的工作還包括公司在北美洲的報酬

20、咨詢培訓課程和擔任獎酬計劃的顧問。 Jeff 畢業(yè)于Illinois Wesleyan大學，后在North Illinois大學獲得了社會學的碩士學位,專家顧問： Jeff Fuller,專家顧問：鄭偉,鄭偉博士現(xiàn)為美世咨詢公司（北京）人力資本咨詢總監(jiān)，常駐北京。他是一位經濟學家，在加入美世中國以前，他服務于美國美世公司的人力資源戰(zhàn)略業(yè)務組（紐約）。他擅長的業(yè)務是幫助客戶提高企業(yè)組織運行效率，其中包括業(yè)績指標和激勵機制的制定以及企業(yè)財務分析 他在美世工作8年多，主要幫助國內和跨國客戶開發(fā)人力資源方案以迎接經營戰(zhàn)略的調整。確定并衡量企業(yè)勞動生產率的驅動力，以幫助提高企業(yè)的業(yè)績。此外，他從事衡量關

21、于外部市場變化對企業(yè)內部人力資本戰(zhàn)略的影響。 他使用他所開發(fā)的定量化工具（即業(yè)績分析工具 Performance Sensitivity Analysis “PSA” ）分析影響公司業(yè)績的不同因素，確定公司自身運營和操作實務對公司業(yè)績的影響程度和公司業(yè)績受整體經濟和行業(yè)變化影響的程度。 鄭博士為眾多客戶提供關于業(yè)績指標體系設計，高管業(yè)績分析績效考核和高管薪酬激勵體系，人力資本戰(zhàn)略的咨詢服務。他的客戶主要分布在金融服務、電訊和高科技行業(yè)，包括BankBoston, Bank of Montreal, CitiBank, First Tennessee Financial Corp., Fleet

22、Boston Financial National, City Financial Corp, 其中還包括政策性銀行Fannie Mae。另外，他還從事于為客戶評估人力資本投資回報率和人力資本風險的咨詢。 他在紐約大學獲得了經濟學博士學位。 他還擁有北京大學的經濟學學士學位。他是美國經濟協(xié)會和國家商業(yè)經濟學者聯(lián)合會的會員。他擁有CFA的專業(yè)認證資格，是注冊金融分析師。,項目總監(jiān)：林光明,林光明先生現(xiàn)任美世咨詢華東區(qū)人力資本咨詢總監(jiān)。 加入美世之前, 林先生曾在某大學任講師多年, 并于1993年起投身于咨詢行業(yè). 曾任BAA公司的咨詢經理, 后在另一家全球知名的人力資源咨詢公司Hay任高級顧問。

23、 林先生曾領導和參與過許多大中型國有企業(yè)和外資企業(yè)的人力資源管理咨詢項目, 如:寶鋼集團本部、中國網通、江蘇電信、揚子石化、上海電信、太平洋保險、招商證券、華泰證券、光大證券、博時基金、太平洋保險、日本三井住友銀行等。 林先生1990年畢業(yè)于上海交通大學, 獲工學碩士學位; 后赴新西蘭留學, 于1999年獲Massey大學MBA。,項目實施團隊,項目經理：曹梅蓉,曹梅蓉是美世上海的人力資本咨詢高級顧問。 曹梅蓉在人力資源咨詢領域方面已經有7年的咨詢經驗。專長于開發(fā)和實施職位分析與評估、報酬體系、績效管理體系、人才管理、員工素質框架以及員工培訓與發(fā)展，同時在人才測評、員工意見調查、員工溝通的設計

24、和實施等等方面為客戶提供服務，并在國企項目方面有豐富的經驗。 曹梅蓉的咨詢客戶包括國內行業(yè)領先的企業(yè)以及處于變革和快速發(fā)展的企業(yè)，包括招商銀行總行、上汽大眾銷售公司、三九制藥、華潤涂料、中國投資擔保公司、寶鋼信息股份有限公司等。曹梅蓉同時幫助許多跨國企業(yè)的中國分支機構提供咨詢服務， 包括達能(Danone)、家樂福(Carrefour)、強生中國(JJC)、霍尼威爾(Honeywell)、阿爾斯通 (Alstom)、阿托菲納等 (Atofina)、Beaufour Ipsen Pharma (天津博福制藥） 在加入美世之前，曹梅蓉是另一家全球知名的人力資源咨詢公司（翰威特)的高級顧問。 曹梅蓉

25、畢業(yè)于上海外國語大學，并獲得國際金融和外語語言文學雙學位。,高級顧問：馮昀,馮昀小姐現(xiàn)擔任美世咨詢(上海)有限公司高級顧問。 馮小姐在人力資源管理領域已有近七年經驗。她曾幫助很多知名企業(yè)提供過薪酬策略設計、能力模型設計及應用、績效管理體系設計、福利設計等方面的咨詢服務。加入美世之前，她在另一跨國咨詢公司華信惠悅工作，負責外商投資企業(yè)薪資福利方面的人力資源管理咨詢。她曾服務過的企業(yè)包括揚子石化、眼力健、貝爾阿爾卡特、上海通用、富士通、聯(lián)合利華、陶氏化學、Tyco China、用友軟件、寶鋼集團、寶信軟件等知名企業(yè)。 馮小姐畢業(yè)于上海復旦大學財務系，并獲管理學士學位。在此之后，她曾參加過人力資源管

26、理、咨詢顧問技巧等多種培訓。,高級顧問：王曉平,王曉平先生現(xiàn)擔任美世咨詢(上海)有限公司高級顧問。他主要負責美世公司在南京及華東地區(qū)的咨詢業(yè)務。 王曉平先生有超過15年在人力資源管理以及薪酬福利管理等方面的實戰(zhàn)經驗。他曾先后服務于特大型國有企業(yè)、國際知名的通信合資企業(yè)以及美國獨資的制造業(yè)企業(yè)從事人力資源的管理工作。并參與了如揚子石化等大型企業(yè)的人力資源咨詢項目。 加入美世之前，他在一家跨國工業(yè)氣體公司負責人力資源管理和市場及銷售管理工作。之前，他曾就職于一家國際知名的通信企業(yè)任人力資源總監(jiān)。 王曉平先生畢業(yè)于南京大學商學院和荷蘭馬斯特立赫特管理學院工商管理專業(yè)，并獲得工商管理碩士學位。,高級顧

27、問：朱霖秋,朱霖秋為新加坡人，來上海工作之前在美世咨詢新加坡公司工作了8年。為亞太地區(qū)很多各國際的客戶做關于策劃以及執(zhí)行公司的薪酬,福利，業(yè)績的計劃。包括中國，新加坡，泰國，馬來西亞和菲律賓等。同時她也從事關于職員利益計劃的審核并且被推薦處理企業(yè)的規(guī)定。她曾為兩個重要的公共事業(yè)部門建立人力資源管理改革計劃的項目，重點為薪酬及福利結構評估實施方面。在私有企業(yè)方面，她曾為高科技產業(yè)，電信產業(yè)，財政信息服務產業(yè)和制造業(yè)的公司提供過咨詢服務。 她的客戶中有Hewlett-Packard, Agilent Technologies, IBM, Hitachi, Lucent Technologies,

28、Schneider Electric, Bloomberg, Prudential Management, KAO, General Motors, Singapore Telecommunications. 在薪酬咨詢方面，Irene 有職位澄清，職位評估，職責劃分，級別設定和工資結構的經驗。 在員工福利咨詢方面，Irene曾在福利整合，為合并兼并企業(yè)，轉制企業(yè)，合資企業(yè)以及其他主要的機構調整兼并融合福利政策。她還為亞太地區(qū)的客戶建立了國際福利基金 。 朱霖秋小姐畢業(yè)于紐約州立大學商業(yè)管理系的碩士學位 (MBA)。,高級顧問：冉毅波,冉毅波博士是美世咨詢高級咨詢顧問, 駐北京。 冉毅波博士目

29、前主要為貿易、公用事業(yè)、制藥、航空、基金管理等行業(yè)的大型企業(yè)和集團客戶提供全面的人力資源咨詢服務，范圍涉及人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃設計、人力資源服務模式設計、組織架構調整和設計、崗位評估、薪酬管理和績效管理等。 冉毅波博士擁有多年人力資源咨詢和管理經驗，在人力資源管理流程設計、薪酬設計、績效評估和員工培訓發(fā)展方面具備豐富的實戰(zhàn)經驗。加入美世之前，曾擔任一家大型跨國公司人力資源中國區(qū)經理，以及一家著名國際酒店集團的酒店人力資源副經理。 冉毅波博士畢業(yè)于英國倫敦Brunel大學，獲博士學位(PhD)，主修人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略，對人力資源戰(zhàn)略管理、企業(yè)經營戰(zhàn)略、組織架構設計、薪酬戰(zhàn)略、員工職業(yè)生涯發(fā)展以

30、及管理人才開發(fā)等方面進行了深入的研究；此前還畢業(yè)于英國威爾士(Wales)大學，獲得工商管理碩士學位(MBA)。他于八十年代初期畢業(yè)于中國一重點大學外文系，獲文學士學位(BA) 此外，冉毅波博士是英國倫敦城市行業(yè)協(xié)會(C&G)認證培訓師，曾留學新加坡并獲得新加坡國立大學教育文憑，同時還是多個管理發(fā)展課程的培訓師。,顧問：王濤,王濤2001年加入美世咨詢公司, 現(xiàn)任美世人力資本顧問。在美世期間, 他為客戶提供的服務包括市場整體薪酬和福利信息服務和人力資本項目咨詢服務。在市場整體薪酬和福利信息服務方面負責西安地區(qū)市場整體薪酬和福利調查；人力資本項目咨詢服務包括組織結構和崗位職責審核、崗位評估、薪酬

31、體系設計、銷售組織薪酬和激勵體系設計等，具有與用戶溝通的豐富經驗。 王濤服務的主要客戶包括中關村軟件、長盛基金管理公司、天鴻寶業(yè)房地產公司、嘉實基金管理公司，中國人保資產管理有限公司等。 在加入美世以前，王濤在一家國內投資顧問公司工作。曾經參加多起國內企業(yè)進行股份制改造、上市準備或并購過程中的組織架構重組；幫助企業(yè)進行組織結構審核和人力成本評估。 王濤畢業(yè)于北京航空航天大學，獲學士學位,高級分析員：王沈歡,王先生現(xiàn)擔任美世咨詢(上海)有限公司高級咨詢分析員。他的主要責任是協(xié)助美世公司完成華東地區(qū)的管理咨詢項目。 王先生具有近4年的專業(yè)咨詢經驗。近來，其主要咨詢經驗側重于崗位評估、能力模型、業(yè)務

32、流程分析等方面。加入美世之前，他在另一跨國咨詢公司普華永道工作。他曾服務過的企業(yè)既包括摩托羅拉、德固薩等國外知名公司，也包括寶鋼集團、揚子石化等國內著名企業(yè)。 王先生畢業(yè)于上海外國語大學企業(yè)管理系. 在此之后，他曾參加過人力資源管理、咨詢顧問技巧等多種培訓。,美世咨詢簡介,附錄一,美世咨詢集團是Marsh&McLennan (MMC)公司的一部分,美世咨詢是世界最大的人力資源咨詢公司，約有13,500名員工分布在40個國家和地區(qū)的142個城市中,美世咨詢的地理分布,北京,漢城,東京,上海,廣州,香港,臺北,馬尼拉,曼谷,吉隆坡,新加坡,雅加達,新德里,孟買,班加羅爾,馬德拉斯,美世在全球40多

33、個國家和地區(qū)擁有150多個辦事機構 于1995年開始在華運作 大中華地區(qū)有5家機構，共有員工近200人: 上海 北京 廣州 香港 臺北 擁有近千家中外客戶,福利計劃評估 資金管理與財務分析 投資咨詢 服務商管理 購并重組,組織結構設計與分析 薪酬戰(zhàn)略 績效管理 人才管理 能力管理,美世咨詢在中國的服務,整體薪酬信息 福利操作方案 人力資源政策與操作 國際最佳方案 員工滿意度調查,美世具有廣泛的大型國內客戶咨詢經驗,民生人壽保險,美世咨詢的部分人力資源管理工具,附錄二,從部門職責、崗位分工分析到崗位職責描述,崗位分析成果 - 每個崗位都擁有一個崗位說明書,崗位說明書,結構規(guī)模 (財務及非財務),

34、互相影響的網絡 (內部、外部),責任范圍,任職資格 （學歷，經驗）,4要素,10維度,團隊,知識,復雜性,創(chuàng)新,貢獻,影響,框架,溝通,影響,溝通,創(chuàng)新,知識,組織,寬度,美世崗位評估工具（IPE V3.0）,國際崗位評估系統(tǒng)（IPE, International Position Evaluation）是由美世與數(shù)十家跨國公司共同開發(fā)形成的，經過多年的改進與更新，現(xiàn)已成為一個全球廣泛運用的崗位評估工具。在國內，已有數(shù)百家包括一流外企、高科技公司、大型國企在內的企業(yè)運用IPE建立其崗位體系。這是一把衡量企業(yè)內部崗位相對價值的尺子。,與等級相聯(lián)的薪酬架構,崗位評估結果：(例),報酬額,崗位等級,

35、薪酬曲線,與等級相聯(lián)的薪酬架構：(例),浮動幅度,以崗位為基礎的薪酬架構,浮動幅度,薪酬管理原則舉例- 工資總額確定,330,1,3,7,6,55,260,4,10,9,8,7,5,3,30,6,人數(shù),薪酬架構（萬元）,低,中,高,組織,級別,1000,10,24,42,30,220,600,150,總計,2076萬元,銷售收入 銷貨成本 = 毛利潤 人員費用 其他費用 = 凈利潤,收集市場付薪水平，與公司中現(xiàn)有薪酬比較,美世完善的全球信息服務,全面的信息服務,整體薪酬調研 高管薪酬調研 企業(yè)基準調查,福利信息調研 城市指數(shù)調查 員工流動系列服務,強大的工具支持,IPE國際崗位評估系統(tǒng) Pay

36、MonitorTM （網絡版） PayMonitorTM Lite（CD-ROM),廣泛的數(shù)據覆蓋,18個主要城市 13個重點行業(yè) 1000家左右企業(yè)參與,美世認為能力分類為“行為能力”和“專業(yè)能力”,簡要舉例: 說服能力 系統(tǒng)問題的解決能力 談判技巧 創(chuàng)新能力,技術/職能/知識/技能 基于職能部門的 基于角色的,行為能力 核心能力 領導力能力 基于職能的,組織架構,業(yè)務戰(zhàn)略及 商業(yè)挑戰(zhàn),關鍵能力指標 KCI,必須明確的兩個問題: 是什么技能使員工取得現(xiàn)有的成就？ 什么技能將會使員工在未來更加成功？,簡要舉例: 根據不同的部門及職位確立不同的 知識及技能要求,對應的企業(yè) 核心價值,人員開發(fā),運營效率 持續(xù)改進 能力,領導和協(xié)作 能力,商業(yè)、 企業(yè)頭腦,客戶洞察力和 履約能力,素質能力,例：企業(yè)管理者的行為能力與企業(yè)核心價值相一致,涵蓋的 能力子主題,戰(zhàn)略性影響,業(yè)務敏感 企業(yè)為中心 企業(yè)家精神 系統(tǒng)性思考能力,服務水準知識 客戶服務知識 CRM,主動學習能力 績效管理 指導和開發(fā) 人才開發(fā). 個人成長,系統(tǒng)思維 流程分析和提高 落實運營改進,協(xié)作團隊建設 關系建立維護 人際敏感度 培養(yǎng)和授權他人,一企業(yè)的管理者行為能力模型部分示例,管理者行為能力模型將 與公司的核心價