B08074 為某公司做的績效考核培訓(xùn)方案(57頁).ppt

1、XXXX實業(yè)有限公司績效考核和薪酬方案,北京新華XX管理顧問有限公司 2004年8月,2004年8月,XXX人力資源項目進度,0,1,2,3,4,5,確定項目開展思路,試點方案設(shè)計,5月11日,8月11日,6,7,8,9,10,11,12,13,職位分析,組織梳理優(yōu)化,考核方案,薪酬方案,6月11日,2004年8月,目錄,績效考核 （一）績效考核基本原理 （二）XXX員工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二）XXX員工薪酬方案,2004年8月,績效考核目錄,（一）績效考核基本原理 1、考核基本用語 2、考核的意義 3、考核的原則 （二）XXX員工考核方案 1、考核的組織分工和流程

2、2、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理,2004年8月,績效考核基本用語,2004年8月,有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結(jié)果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果,個人努力程度,個人工作成果,員工考核體系,考核結(jié)果,薪酬晉升決策,實現(xiàn)組織目標,考核溝通,考核結(jié)果強化,2004年8月,有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進行客觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展,個人素質(zhì)潛能,個人工作能力,員工考核體系,考核結(jié)果,員工職業(yè)發(fā)展,考核溝通和培訓(xùn)

3、,崗位調(diào)整,辭退,晉升,組織人力資源優(yōu)化,考核結(jié)果強化,2004年8月,考核基本原則,2004年8月,績效考核目錄,（一）績效考核基本原理 1、考核基本用語 2、考核的意義 3、考核的原則 （二）XXX員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理,2004年8月,2004年8月,2004年8月,考核流程考核實施流程,XXX辦公室,考核者,被考核者,被考核者 績效考核表,績效考核結(jié)果存檔,履行工作職責 執(zhí)行工作計劃,確認被考核者工作,考核信息,考核中溝通,執(zhí)行考核,考核結(jié)果,審核,組織考核 后溝通,通過

4、,未通過,相關(guān)考核者,審核,通過,未通過,審批,未通過,廠長,考核者上級,確認被考核者工作,考核信息,2004年8月,考核流程考核結(jié)果反饋和運用流程,XXX辦公室,考核者,相關(guān)副廠長,被考核者,考核結(jié)果,溝通,考核結(jié)果分析,考核結(jié)果分析,工作改進建議,工作改進,完善考核表,薪酬晉升決策,培訓(xùn)需求分析,考核表,薪酬晉升方案,員工培訓(xùn)計劃,審核,執(zhí)行新的考核表 執(zhí)行薪酬晉升方案 執(zhí)行員工培訓(xùn)計劃,廠長,審批,通過,未通過,未通過,通過,2004年8月,XXX員工考核體系根據(jù)崗位特點劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系 ；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下,管理人員,一線操作員

5、工,指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀律規(guī)范,工作績效,職業(yè)素質(zhì),工作業(yè)績,工作態(tài)度,品德,專業(yè)潛力,管理潛力,職能人員,操作和紀律規(guī)范考核指標,2004年8月,對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標,2004年8月,對于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標,2004年8月,對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關(guān)鍵績效指標（KPI）進行考核,2004年8月,以操作和紀律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以機修工段考評為例,2004年8月,2004年8月,計算舉例,80,100,100,92,80,80,=8015,15,30,

6、13.8,12,12,12,求和,月度績效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8 年度績效考核得分 該人每月考核得分1295（假設(shè)） 假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為94分 綜合考核得分95 70 943094.7,30%,2004年8月,工人的績效考核依據(jù)“工人績效考核標準”，對工人的操作行為進行加、扣分。建議績效考核基準分為80分，其中單項加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工,加、扣分總和,統(tǒng)計,2004年8月,審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定,對考核得分進行修正時要與考核者進

7、行溝通以達成共識； 對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù),加分,實際考核分數(shù),修正后考核分數(shù),不超過8分,減分,實際考核分數(shù),修正后考核分數(shù),不超過8分,原則,2004年8月,考核結(jié)果的運用,員工考核結(jié)果是人力資源管理決策的重要依據(jù),績效考核,職業(yè)素質(zhì)考核,與績效工資直接掛鉤 薪酬等級調(diào)整 人事晉升任免 員工培訓(xùn) 評定星級員工注,薪酬等級調(diào)整 人事晉升任免 員工培訓(xùn),注：一線工人通過績效考核結(jié)果進行星級員工評定。,2004年8月,績效考核成績與績效工資掛鉤,月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù),實際績效工資 （同一部門內(nèi)部）同一層級的績效工資總額個人績效工資分配系數(shù),（個人績效考核得分績效

8、薪點）,2004年8月,績效考核成績與績效工資掛鉤舉例,某部門內(nèi)部員工績效工資表,35000.23=796,2004年8月,綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準工資的主要依據(jù)。對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級,實行“分部門分層級歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前30%的員工可進入到上升1個工資等級的候選人名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資調(diào)整的決策,實行“分部門分層級歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%的員工進入降低1個工資等級的人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資等級降低決策,注：“分部門分層

9、級歸屬”原則即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名,2004年8月,對于XXX一線工人實行星級員工評選制度,當星級員工出現(xiàn)一次月績效考核結(jié)果排名在后10，或出現(xiàn)責任事故和違紀時，即減去一星；并可視情節(jié)嚴重程度減星，甚至全免。,星級員工從一星到五星共五個等級。每個季度評選出星級可進行累計，當年最高可評選出四星級員工。連續(xù)兩年獲得四星級的員工，為五星級員工。,采用績效考核分數(shù)與綜合評議相結(jié)合的方法 在一個工作季度內(nèi)，在本部門同級員工中每月績效考評分累計后排名在前15的員工可以進入星級員工候選名單 綜合評議需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團

10、隊的融合程度以及是否發(fā)生過責任事故等因素,每個季度評選一次；一年共四次,2004年8月,一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級評定情況,當年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級員工中前5，和星級評定在四星級以上的工人，工資調(diào)高一個等級； 當年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級前20，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進入工資調(diào)級名單；,當年績效考核累計結(jié)果排名在后10，且年內(nèi)沒有被評為過星級員工的工人，進入工資降級備選人員名單,注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策 注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限,2004年8月,綜合考核結(jié)果是員

11、工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工職位晉升的基本原則為,辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃； 對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照“分部門分層級歸屬”的原則，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名前15的職員自動進入職位晉升候選人名單； 對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進入職位晉升候選人名單； 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工的晉升申請報告； 最終由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，作出職位晉升決策。,2004年8月,員工年度考核結(jié)果是員工降級、淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實行評議制員工淘汰

12、辦法,按照“分部門分層級歸屬”的原則，辦公室對管理者的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠后5%管理者進入降級名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出管理者降級決策； 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告； 被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗； 轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動合同 。,2004年8月,考核結(jié)果申訴流程,XXX辦公室,考核者,廠長,被考核者,考核結(jié)果,溝通,接受考核申訴,調(diào)查核實考核申訴內(nèi)容,不接受，提出申訴,考核意見審批,人力資源處,提出考核申訴處理意見,監(jiān)督考核結(jié)果的執(zhí)行,考核結(jié)果 備案,2004年

13、8月,例外事項的考核,何謂例外考核 例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用 例外考核的主要內(nèi)容 重大工作失誤 重大安全事故 重大質(zhì)量事故 突出工作成果 分廠技術(shù)革新 分廠成本節(jié)約,2004年8月,例外考核流程,辦公室,考核者,廠長,被考核者,分管副廠長,發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果,例外考核結(jié)果及其處理方案,審批,審核,執(zhí)行例外考核結(jié)果,通過,未通過,STOP,被告知單項考核結(jié)果,編制考核結(jié)果及其處理建議,通過,未通過,例外考核建議,2004年8月,公司對例外考核結(jié)果進行單獨運用，對例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施,例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施

14、重大工作失誤懲罰 經(jīng)濟罰款 降級 撤職、開除 追究法律責任 突出工作成果獎勵 經(jīng)濟獎勵 晉升,2004年8月,考核文檔歸檔、保管和查閱,考核文檔包括考核目標、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。 考核文檔統(tǒng)一由辦公室進行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處備案。 辦公室根據(jù)公司檔案方案，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，妥善保存考核文檔。 考核文檔是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關(guān)者查閱。,2004年8月,目錄,績效考核 （一）績效考核基本原理 （二）XXX員工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二）XXX員工薪酬方案,2004年8月,薪酬管理目錄,（一）薪酬

15、管理基本概念 1、薪酬是什么 2、績效基本用語 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用 （二）XXX員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計原則 2、薪酬總額 3、方案設(shè)計流程 4、個人基本工資和績效工資的計算,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,薪酬管理目錄,（一）薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么 2、績效基本用語 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用 （二）XXX員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計原則 2、薪酬總額 3、方案設(shè)計流程 4、個人基本工資和績效工資的計算,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,根據(jù)任職者的實際工作能力和工作經(jīng)驗，確定任職者的具體的工資級別，從而確定其基準工資,LQG（1級）,29級,240,LQG （2級）,30級,210,LQG （3級）,31級,180,LQG （4級）,32級,165,LQG （5級）,33級,150,