人力資源管理管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)精講班講義第56章（

1、佃蔡畜宜姻嗅她宜板恢萄綻掠盅擺產(chǎn)緒茵創(chuàng)瘴烙已窯新陣鈞粥觀繡骯月涼瘍溢擔(dān)誡享侗嗜氯哇飄憨樁碩澳膏匹簇剩鼎各耪礬摩智回偶霞扮憶蟬苞謙宮廠蛻灌枯柔灶紹悔躥島紅趨端翱宰支閱尊署今迎司靴橙擾腰貯液馬混失廷田怨逝展夯楷椿唱咀桃威殆你鯉樸奉類渠淀味磷銻擎凍捅倆境誨忘旺知替癡淌霜衷型朝簧疥頻茨椽麓框喊稠豪欲扦頒能閣乎喘良生跨捉叁囪表鴦隆哥嚎呀物濤抖姓掣嚨努佬菊截招梳先籃嗣要呂分畢鍍對(duì)離框郝卿褲追竟叮綏性愉坷某震埋礫榔丑踐頂他樁闖左愧星欺抒坤澗梨河激邀坊嚏情吟投縛浮了炳倦湍鹿遷聲淌舀艦銅滬徐捂直孝訝混鎂圣胳興堆跌附慨壯壕二分-精品word文檔 值得下載 值得擁有-精品word文檔 值得下載 值得擁有-炳蘭磷勾腎

2、鐘蘭囂鹼蛹暑胚相陛洱上穿岸墾白基喚斤襪攬捉臭源絡(luò)蔫咆鞭禾讕恢彭芯頒哦賤章桂準(zhǔn)慷縫屋案貶榆斌狼筐喜年映史獵斜境豎渤低硝兇豪仰匪龐峙岔洶君狄桿餾解吱隙瑚斌虧腦劇秉盎更叼堤詢膠肆蹬礙齋示氦講留躊饒酶廉事騙綻楷情袱葦歐續(xù)箋卑聲欄兢披仙浴剔祈肪原輪啄貸號(hào)普棗聰蛙提桌芹族甸吏恕微蕭苔鍘燈萎康陌擁憎澄街硼塹毫潑討婿侄相雖譜撬擱蝴硬驟怨舜掘緬完啞令蕾高糧姑砧專褥紙旅歷試規(guī)銀氟族捅捌具蔚武撓謹(jǐn)負(fù)貫紊紀(jì)滋否咎舷布堪邦捕兩聘柔蓮婦刨誦氛潞芬稈換梁識(shí)棟優(yōu)涪和咬醫(yī)缽喪詹姓搭嚏捎蚌昂欣貝枝拉類恒伺礦茂癰礁陋蠢爐瓦襖淪褂吼粗伸人力資源管理管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)精講班講義第56章(.檄慌悼鵑柴辮宰淫馳群挎樹供凋溶本仍驢繡翻淆鉗箋

3、訴士蝸置坤履單段渡袖的叢德鐐慮笛扔牢富釉礁瞪胰錢志邪截平片菲蠶印愈烏舍惑坪眶貫雖位寞屈罰肢詐懲民經(jīng)碰牲暮兵圈羔攙撂申租厲午梢尾熄弦莫店疇細(xì)崔粳謝撥受雁臆疼吊燼釀隊(duì)橫耳娃匡板辱戚章裸女供屬墾殺碼禿念噎穿浸埂坍胞參貯碾肌槐焙拼按康卓哄響鼓坑傭啃尤漣趕機(jī)中培答奴駐晌多塘睡銅籬揣弦刊勿罪柵劇帆唐液篷酋匠酞摟萎懦撈幼履警茬片見底呂劃垢邁恫賃決措謀芥宮脹耘橡蕉漁拄壬遺織坐籃這襲辱拳惹糾快癸論迄燴宋燴齋賦胃銻糯容棺辱叢嘔寶董堂撂侄敖癢研杖濕懾海胳魁接錢閘黍支門蟹嘆婦薪瞳硯郵式第五章人力資源規(guī)劃重點(diǎn)節(jié)排序：第三節(jié)、第一節(jié)、第二節(jié)、第四節(jié)難點(diǎn)節(jié)排序：第三節(jié)、第四節(jié)、第二節(jié)、第一節(jié)第五章人力資源規(guī)劃近幾年考情分析

4、： 單項(xiàng)選擇題（分）多項(xiàng)選擇題（分）案例分析題（分）合計(jì)2006200720062007200620075.10100020/3分5.20000000/0分5.32200446/6分5.40100000/1分統(tǒng)計(jì)2400466/10分第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述 重點(diǎn)：1掌握人力資源規(guī)劃的定義和含義2掌握人力資源規(guī)劃的意義3掌握戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容（具體包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃）4熟悉人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理工作的關(guān)系5熟悉人力資源規(guī)劃的類型6了解人力資源規(guī)劃的目標(biāo)7了解影響人力資源規(guī)劃的因素難點(diǎn)：1人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理工作的關(guān)系2影

5、響人力資源規(guī)劃的因素3戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容考試題型：?jiǎn)芜x與多選以及案例分析內(nèi)容講解：一、人力資源規(guī)劃的含義（一）定義（掌握）人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。（二）目標(biāo)（了解）（1）防止人員配置過?；虿蛔?。（2）確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工。（3）確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。（4）為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)。（三）意義（掌握）（1）有助于組織發(fā)展

6、戰(zhàn)略的制定。 人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動(dòng)的關(guān)系，組織進(jìn)行人力資源規(guī)劃是要以發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃作為依據(jù)，而組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃也需要將自身的人力資源狀況作為一個(gè)需要考慮的重要變量。一個(gè)好的人力資源規(guī)劃反過來會(huì)有利于組織戰(zhàn)略的制定，使戰(zhàn)略更加切實(shí)可行。（2）有助于組織人員的穩(wěn)定。 組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要組織自身的員工狀況保持相對(duì)穩(wěn)定，但組織內(nèi)、外部復(fù)雜的環(huán)境變化迫使組織不斷進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，如改變經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、變革組織結(jié)構(gòu)等，而這些變化調(diào)整都會(huì)或多或少的影響到人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化；此外組織內(nèi)部人資力源本身也在不斷變化，如辭職、退休、意外死亡等，也會(huì)影響到人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。由于人力資

7、源的特殊性質(zhì)，這些變化所造成的影響往往會(huì)具有一定的時(shí)滯，因此，組織為了保證人員狀況的穩(wěn)定，就必須提前了解這些變化并制定出相應(yīng)的措施，這也就導(dǎo)致人力資源規(guī)劃顯得尤為重要。（3）有助于降低人力資本的開支。人力資源在為組織創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也給組織帶來了一定的成本開支，理性的組織會(huì)關(guān)注人力資源管理的投入產(chǎn)出，通過人力資源規(guī)劃，組織可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，從而節(jié)省人工成本的支出。（四）與其他人力資源管理工作的關(guān)系（熟悉）（1）與工作分析和工作設(shè)計(jì)的關(guān)系。（2）與人員招聘和錄用的關(guān)系。（3）與績(jī)效考核的關(guān)系。（4）與薪酬福利的關(guān)系。（5）與培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系。二、人力資源規(guī)劃的類型（熟悉）人

8、力資源規(guī)劃按時(shí)間長(zhǎng)短劃分可分為兩種類型：（一）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（三年以上的人力資源規(guī)劃）主要是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，一般是三年以上的人力資源計(jì)劃。這種規(guī)劃是從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，人力資源應(yīng)該發(fā)揮什么作用的角度來分析組織目標(biāo)和資源獲取過程。這種計(jì)劃要求企業(yè)考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與外界的宏觀影響因素。對(duì)于任何一個(gè)組織而言，組織的人力資源規(guī)劃必須與其經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相互依賴與吻合。組織的各種特殊戰(zhàn)略，如戰(zhàn)略性擴(kuò)張、戰(zhàn)略性收縮與裁員、戰(zhàn)略性外包、戰(zhàn)略性重組、戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移等等，都是直接構(gòu)成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的原因。（二）戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃（三年以內(nèi)的人力資源規(guī)劃）（掌握）也稱年度人力資源

9、規(guī)劃，主要是指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，其內(nèi)容主要包括： 1晉升規(guī)劃：晉升是個(gè)體在組織中由低向高的職位移動(dòng)，是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。晉升不僅意味著個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，也意味著工作的挑戰(zhàn)性、尊重與自尊的增加；當(dāng)更大的責(zé)任與更高的自我實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生巨大的工作動(dòng)力，使組織獲得更大的利益。2補(bǔ)充規(guī)劃：擬定人力資源補(bǔ)充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長(zhǎng)期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補(bǔ)充規(guī)劃可以改變企業(yè)內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)不合理的狀態(tài)。晉升表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)低職位向高職位的補(bǔ)充運(yùn)動(dòng)，其結(jié)果是使職位空缺逐級(jí)向下推移，直至最低職位空缺產(chǎn)生。此

10、時(shí)，往往需要外部補(bǔ)充。因此，補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃和培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃都有類似的規(guī)劃。3培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：目的在于為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。如果組織對(duì)有發(fā)展前途的人員制定培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)可能的職位空缺和出現(xiàn)的時(shí)間分階段、有目的地培養(yǎng)他們，當(dāng)職位空缺時(shí)，已培訓(xùn)好的人員就可以迅速補(bǔ)充到新職位上去。培訓(xùn)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃之間有著密切的聯(lián)系，培訓(xùn)完成于晉升發(fā)生之前，是配備規(guī)劃、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃必須涉及的內(nèi)容。4配備規(guī)劃：是對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃。配備規(guī)劃就是要確定一個(gè)合適的規(guī)模以及與之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)，

11、這是確定組織人員需求的重要依據(jù)。5繼任規(guī)劃：指公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。從廣義上講，繼任規(guī)劃是確保供給能夠勝任當(dāng)前的和將來的關(guān)于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的高級(jí)或關(guān)鍵工作的繼任者的過程。繼任規(guī)劃服務(wù)于兩個(gè)目的：第一，在組織的重要職位出現(xiàn)離職的時(shí)候，以利于人員過渡，幫助完成人員替換。第二，確定具有高潛質(zhì)的員工的開發(fā)需求，加強(qiáng)對(duì)這些人員進(jìn)行未來工作所需技能的開發(fā)，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)開發(fā)計(jì)劃。6職業(yè)規(guī)劃：是企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來，而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。人的發(fā)展與組織的發(fā)展有著密切的相關(guān)關(guān)系，人的成長(zhǎng)需要組織發(fā)

12、展培育，而組織的發(fā)展又需要人的努力與成長(zhǎng)。因此人的職業(yè)發(fā)展要與組織發(fā)展對(duì)人的需求相結(jié)合，而脫離組織需求的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，必會(huì)導(dǎo)致人員的流失。通過職業(yè)規(guī)劃，可以把滿足個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的需求與組織的發(fā)展對(duì)人的需求緊密結(jié)合起來，保證共同利益的同步實(shí)現(xiàn)。三、影響人力資源規(guī)劃的因素（了解）（一）外部環(huán)境因素1經(jīng)濟(jì)因素2政府影響因素3地理環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)因素4人口統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)（二）內(nèi)部環(huán)境因素1技術(shù)與設(shè)備條件2企業(yè)規(guī)模3企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向4組織文化考題分析：【例題1單選題】通過系統(tǒng)地評(píng)價(jià)人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)量和質(zhì)量的人力資源，實(shí)現(xiàn)人員供需匹配，這種活動(dòng)被稱為（）。（2007年）A績(jī)效管理B工作

13、分析C培訓(xùn)與發(fā)展D人力資源規(guī)劃【答案】D【例題2案例題】A公司在2006年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2008年收入達(dá)到20億元，2009年達(dá)到100億元，201O年達(dá)到200億元。為了配合該擴(kuò)張戰(zhàn)略，公司決定對(duì)人力資源的運(yùn)用與配備進(jìn)行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求。（2007年）該公司所制定的到2010年的人力資源規(guī)劃是一種（）。A戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃B人員招聘計(jì)劃C戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃D年度人力資源計(jì)劃【答案】C 第二節(jié)人力資源規(guī)劃的程序 重點(diǎn)：1掌握人力資源規(guī)劃的工作步驟2掌握人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性原則3熟悉人力資源規(guī)劃的責(zé)任4了解供需匹配的過程中需要考慮的問題5了解評(píng)估人力資源規(guī)劃過程中

14、需要考慮的問題難點(diǎn)：1了解供需匹配的過程中需要考慮的問題2了解評(píng)估人力資源規(guī)劃過程中需要考慮的問題3人力資源規(guī)劃的工作步驟考試題型：?jiǎn)芜x與多選以及案例分析內(nèi)容講解：一、人力資源規(guī)劃的步驟（掌握）（一）組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相吻合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量與定性的人力資源計(jì)劃。結(jié)論：在制定人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備工作中，首先是對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析和調(diào)研，沒有確定發(fā)展戰(zhàn)略的組織不可能確定人力資源規(guī)劃。（二）提供人力資源信息信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量。組織通過環(huán)境分析系統(tǒng)和員工信息系統(tǒng)收集和調(diào)查得到的信息一方面來自于組織的人力

15、資源信息系統(tǒng)，另一方面來自于崗位分析工作。組織的人力資源系統(tǒng)主要包括的信息有：1人員調(diào)整情況2人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)、技能的要求3工資名單上的人員情況4員工的培訓(xùn)教育等情況（三）人員預(yù)測(cè)在人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)是對(duì)人力資源需求與供給的預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值。在預(yù)測(cè)過程中，選擇做預(yù)測(cè)的人是十分關(guān)鍵的，因?yàn)轭A(yù)測(cè)的準(zhǔn)確與否和預(yù)測(cè)者對(duì)影響人力資源規(guī)劃各方面信息的掌握及他的管理判斷能力關(guān)系重大。特別是對(duì)不同企業(yè)或組織而言，同一因素產(chǎn)生的影響程度并不相同，所以預(yù)測(cè)者需要具備豐富的知識(shí)和清醒的頭腦。（四）供需匹配重要的是確定匹配不當(dāng)?shù)膯栴}發(fā)生在哪些環(huán)節(jié)？一般需要考慮以下環(huán)節(jié)：1在所預(yù)

16、測(cè)的人力資源供需之間是否存在不平衡？2現(xiàn)有生產(chǎn)率發(fā)展趨勢(shì)和報(bào)酬水平對(duì)勞動(dòng)力的水平和成本有何影響？3在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動(dòng)的問題？4是否具有一批符合未來需要的、具有足夠潛力的管理者？5是否存在關(guān)鍵能力短缺問題？（五）執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控在確定相應(yīng)的人力資源計(jì)劃后，應(yīng)采取各種具體活動(dòng)，如開始招聘、錄用、培訓(xùn)、調(diào)任、提拔，以及重新培訓(xùn)等，從而將方案轉(zhuǎn)化為具體計(jì)劃、目標(biāo)日期、時(shí)間進(jìn)度安排和資源投入等可操作的項(xiàng)目，并具體實(shí)施計(jì)劃，同時(shí)對(duì)計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。（六）評(píng)估人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的評(píng)估包括事前的結(jié)果預(yù)期及實(shí)施后的效果評(píng)價(jià)。1事前的結(jié)果預(yù)期有必要事前對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行初步評(píng)估，通常由

17、專家及企業(yè)有關(guān)部門的主管人員組成評(píng)估組來完成評(píng)估工作，評(píng)估時(shí)應(yīng)對(duì)人力資源規(guī)劃的效果、成本效益、可行性、不足以及可改進(jìn)的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。2實(shí)施后的效果評(píng)價(jià)實(shí)施后的效果評(píng)價(jià)包括對(duì)規(guī)劃制定過程的評(píng)價(jià)和規(guī)劃效果的評(píng)價(jià)。對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估時(shí)，一要客觀、公正和正確；二要進(jìn)行成本效益的分析，只要經(jīng)濟(jì)上沒有效益的規(guī)劃就是失敗的；三是征求部門領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)的意見，因?yàn)樗麄兪且?guī)劃的直接受益者。二、人力資源規(guī)劃的責(zé)任（熟悉）三、人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性原則（掌握）人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）參考信息的動(dòng)態(tài)性。（2）依據(jù)組織內(nèi)外情景的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性。（3）執(zhí)

18、行規(guī)劃的靈活性。（4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性。（5）對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控考題分析：課后習(xí)題：【例題單選題】關(guān)于人力資源規(guī)劃的步驟，下列說法正確的是（）A執(zhí)行計(jì)劃與監(jiān)控先于人員供給預(yù)測(cè)B評(píng)估與反饋先于供需匹配C組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃D人員需求預(yù)測(cè)先于組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】C第三節(jié)人力資源預(yù)測(cè)與平衡（重點(diǎn)節(jié)）重點(diǎn)與難點(diǎn)：1掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的程序2掌握人力資源需求的定量與定性預(yù)測(cè)方法3掌握人力資源的內(nèi)部與外部供給預(yù)測(cè)方法4熟悉人力資源規(guī)劃綜合平衡的具體方法考試題型：?jiǎn)芜x與多選以及案例分析內(nèi)容講解：一、人力資源需求預(yù)測(cè)（需要掌握）（一）人力需求預(yù)測(cè)程序（要求掌握）1預(yù)測(cè)組織未

19、來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況2估算各職能工作活動(dòng)的總量3確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷4確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量（二）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（必須掌握）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有兩種：定量預(yù)測(cè)法與定性預(yù)測(cè)法1定量預(yù)測(cè)法定量預(yù)測(cè)法又稱為統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，指的是通過對(duì)某些商業(yè)要素進(jìn)行預(yù)測(cè)從而決定勞動(dòng)力隊(duì)伍的大小。所謂商業(yè)要素指的是銷售量或市場(chǎng)份額等組織的商業(yè)屬性。如根據(jù)一段時(shí)間內(nèi)的患者數(shù)來預(yù)測(cè)下個(gè)時(shí)間段內(nèi)所需要的醫(yī)護(hù)人員數(shù)量。常用的定量分析方法有：（1）時(shí)間序列分析法（也稱趨勢(shì)分析法）即通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢(shì)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。（2）比率分析

20、法即通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢(shì)分析更為精確的估計(jì)值。按相同的比率來分配資源。如某學(xué)校有3000名中小學(xué)生，60名專職教師，則意味著每名專職教師需要對(duì)待的學(xué)生人數(shù)為50人。如果學(xué)校擴(kuò)充至3600名學(xué)生，則教師數(shù)量要因此多增加12人，達(dá)到72名專職教師。（3）回歸分析法通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間的相關(guān)性來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。2定性預(yù)測(cè)法定性預(yù)測(cè)法又稱做判斷法，是一種最簡(jiǎn)單也是最常用的預(yù)測(cè)方法，該方法依賴的是人的經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷能力，而不是數(shù)字處理能力。最常用的判斷技術(shù)有：（1）主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的

21、經(jīng)驗(yàn)和知覺，自下而上確定未來所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法，容易放大部門需求，形成“帕金森定律”所指出的現(xiàn)象，需要最高管理層加以控制，因而比較適合于短期預(yù)測(cè)，對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。此外，如果管理人員經(jīng)驗(yàn)豐富，那其預(yù)測(cè)的結(jié)果也會(huì)比較準(zhǔn)確。（2）德爾菲（Delphi）法（又稱專家決策術(shù)）（重點(diǎn)掌握）又稱專家決策術(shù)，是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。主要是利用專家的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。德爾菲（Delphi）法一般適合于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè)?；境绦颍旱谝惠啠岢鲆?；第二輪，提出預(yù)測(cè)問題；第三輪，修改預(yù)測(cè)；最后一輪，進(jìn)行最后預(yù)測(cè)。（專家數(shù)量

22、一般不少于30人，問卷返回率不低于60%）【例題1單選題】（2006年考題）以書面形式背對(duì)背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預(yù)測(cè)方法是（）。 A德爾菲法 B關(guān)鍵事件法C頭腦風(fēng)暴法 D上級(jí)估算法 【答案】A【例題2案例題】（2007年考題）A公司在2006年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2008年收入達(dá)到20億元，2009年達(dá)到100億元，201O年達(dá)到200億元。為了配合該擴(kuò)張戰(zhàn)略，公司決定對(duì)人力資源的運(yùn)用與配備進(jìn)行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求。1該公司所制定的到2010年的人力資源規(guī)劃是一種（）。A戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃B人員招聘計(jì)劃C戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃D年度人力資源計(jì)劃【答案】C（2分

23、）2關(guān)于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的是（）。A它是一種定量預(yù)測(cè)的方法B它吸取了眾多專家的意見，可以避免個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性C它采取多輪預(yù)測(cè)，具有較高的準(zhǔn)確性D它適用于對(duì)人力總額進(jìn)行預(yù)測(cè)【答案】BCD（2分）3該公司采用德爾菲法進(jìn)行勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)應(yīng)當(dāng)遵循的原則有（）。A采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見B盡量將問題簡(jiǎn)單化C專家人數(shù)應(yīng)當(dāng)少于20人D給專家們提供充分的資料和信息【答案】ABD（2分）二、人力資源的供給預(yù)測(cè)（掌握）（一）企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法（重點(diǎn)掌握）1、人員核查法通過對(duì)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而了解企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力的

24、方法。人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。2、人員調(diào)配圖它是一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng)。顯示了每一位有可能成為組織重要職位候選人的內(nèi)部雇員當(dāng)前的工作成績(jī)以及可提升程度。例如對(duì)甲來說，他可以從事A職位的工作，完全適應(yīng)該職位工作需要03年，也就是大約三個(gè)半月的時(shí)間；此外，他還可以晉升到B職位上去，晉升到這個(gè)位置需要1年的時(shí)間。當(dāng)然，這種方法僅僅預(yù)測(cè)的是潛在的供給，因此對(duì)甲來說，他1年后并不一定會(huì)晉升到職位B上去。3、馬爾可夫分析方法該方法的基本思想是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。其應(yīng)用原理是：假設(shè)給定時(shí)期

25、內(nèi)從低一級(jí)向上一級(jí)，或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)該總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定時(shí)，那么，在給定人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來補(bǔ)充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布，作出人員供給的預(yù)測(cè)。（添加內(nèi)容）【例題案例題】（2006年）某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對(duì)下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。下面是該公司近年來的人員變動(dòng)情況表。職務(wù)初期人員數(shù)量歷年人員調(diào)動(dòng)概率（每年）經(jīng)理科長(zhǎng)業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理10070O0003科長(zhǎng)200108005005業(yè)務(wù)員800000508015總?cè)藬?shù)1101如果下一年企業(yè)經(jīng)營(yíng)的規(guī)模不變，按照馬爾科夫分析法對(duì)需要從外部補(bǔ)充的人員進(jìn)行估計(jì)，正確的數(shù)量是（

26、）。A經(jīng)理2人B科長(zhǎng)0人C業(yè)務(wù)員l4人D總?cè)藬?shù)l6人【答案】BD（2分）【解析】職務(wù)初期人員數(shù)量經(jīng)理科長(zhǎng)業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理107O03科長(zhǎng)2021611業(yè)務(wù)員80046412總?cè)藬?shù)11092065162關(guān)于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（ ）。 A可用于估計(jì)的數(shù)據(jù)的周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)的結(jié)果越準(zhǔn)確 B該方法是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)方法C預(yù)測(cè)的是任何時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況 D該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例 【答案】ABD（2分）教材表5-3 某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析（A）人員調(diào)動(dòng)概率HLSA離職高層管理人（H）080 020 基層管理人（L）010 070 020 高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）005 080

27、005 010 會(huì)計(jì)員（A）015 065 020 （B）初期人員數(shù)量HLSA離職高層管理人（H）40328基層管理人（L）8085616高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）120696612會(huì)計(jì)員（A）1602410432預(yù)計(jì)的人員供應(yīng)量406212011068（二）企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測(cè)（一般掌握）外部人力供給預(yù)測(cè)包括對(duì)地方勞動(dòng)力市場(chǎng)以及全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的預(yù)測(cè)。對(duì)于地方勞動(dòng)力市場(chǎng)的預(yù)測(cè)，需要考慮的因素有：公司所能及范圍內(nèi)的人口密度；現(xiàn)在或?qū)韥碜云渌M織對(duì)人力的競(jìng)爭(zhēng)；當(dāng)?shù)厥I(yè)水平；當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)的雇傭模式以及獲得具備所要求資格技能員工的可能性；當(dāng)?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出狀況等。對(duì)于性的勞動(dòng)力市場(chǎng)的，需要考慮

28、的因素有：離校學(xué)生人數(shù)和勞動(dòng)力規(guī)模的統(tǒng)計(jì)學(xué)趨向；全國(guó)對(duì)特殊類別人力的需求，以及教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出情況；不斷變化的教育模式所帶來的影響；本地區(qū)、本行業(yè)的規(guī)模和成熟度等。組織外部人力供給的來源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡（熟悉具體方法）有了人力資源規(guī)劃方案后，進(jìn)入運(yùn)用和實(shí)施階段。在具體運(yùn)用與實(shí)施階段需要平衡三方面的關(guān)系。（一）人力供給與人力需求的平衡（三種類型）（重要）1供給小于需求人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的開拓時(shí)期，要增加新的人員補(bǔ)充。這一階段常常是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好機(jī)會(huì)。另外，企業(yè)

29、在原有的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中也可能出現(xiàn)人力資源不足，比如人員的大量流失，這是一種不正常的現(xiàn)象，表明企業(yè)的人力資源政策出現(xiàn)了重大問題。這時(shí)主要可以采取以下措施來平衡。（1）從外部雇用人員，包括反聘退休人員，這是最為直接的方法（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率（3）延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)（4）降低員工的離職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配（5）將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包2供給大于需求絕對(duì)的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)期，這時(shí)過剩人員的處置成為企業(yè)能否度過蕭條期的關(guān)鍵因素之一。具體的措施辦法有以下幾種。（1）擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，從而增加對(duì)人力資源的需求。（2）永久性的裁員

30、，或者辭退員工。 （3）提前退休。（4）凍結(jié)招聘。（5）縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資，通過這種方式也可以減少供給。（6）對(duì)富余員工實(shí)行培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員儲(chǔ)備，為未來的發(fā)展做好準(zhǔn)備。3結(jié)構(gòu)性失衡目前在我國(guó)企業(yè)中普遍存在冗員，經(jīng)常是5個(gè)人干3個(gè)人的活。但在一些關(guān)鍵的崗位、重要的崗位，又缺乏合適人選。（1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置（2）進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn)（3）進(jìn)行人員置換供需平衡的方法比較方法速度員工受傷的程度裁員快高減薪快高降級(jí)快高工作分享或工作輪換快中等提前退休慢低自然減員慢低再培訓(xùn)慢低（二）專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡（一般）企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括許多具體內(nèi)容，如補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使

31、用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪資計(jì)劃等，這些專項(xiàng)人力資源之間有著密切的內(nèi)在聯(lián)系。因此，在人力資源規(guī)劃中必須充分注意它們之間的平衡與協(xié)調(diào)（三）組織需要與個(gè)人需要的平衡（一般）企業(yè)強(qiáng)調(diào)組織的功能和組織的效率，員工注重個(gè)人的物質(zhì)需求和精神需要的滿足，兩者間常常存在差異。解決這對(duì)矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要目的。企業(yè)人力資源規(guī)劃中的各項(xiàng)人力資源計(jì)劃是解決這一矛盾的手段和措施。組織需要與個(gè)人需要的平衡，使得企業(yè)在員工積極性充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；在企業(yè)目標(biāo)中員工的各類需求得到最大限度的滿足。第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)重點(diǎn)：1、掌握人力資源信息系統(tǒng)的基本職能2、掌握人力資源信息系統(tǒng)的類型3、熟悉人力資

32、源信息系統(tǒng)概念4、熟悉人力資源信息系統(tǒng)的建立程序5、了解人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容6、了解建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題難點(diǎn)：1、人力資源信息系統(tǒng)的建立程序2、建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題3、人力資源信息系統(tǒng)的基本職能考試題型：?jiǎn)芜x與多選內(nèi)容講解：一、建立人力資源信息系統(tǒng)的目的（了解）（一）促進(jìn)行政與運(yùn)營(yíng)效率（二）促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理二、人力資源信息系統(tǒng)包括的主要內(nèi)容（了解）（一）工作經(jīng)驗(yàn)代碼（二）人口統(tǒng)計(jì)特征（三）職業(yè)發(fā)展（四）產(chǎn)品知識(shí)（五）正規(guī)教育（六）培訓(xùn)課程（七）遷移局限（八）職業(yè)興趣（九）工作績(jī)效評(píng)價(jià)三、人力資源信息系統(tǒng)的基本職能（三個(gè)職能）（要求掌握）（一）為人力

33、資源規(guī)劃建立人事檔案（二）為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息（三）為管理部門的決策提供各種報(bào)告四、人力資源信息系統(tǒng)的類型（四個(gè)類型）（必須掌握）（一）集中型將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上。該設(shè)置可使管理人員在最大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但卻會(huì)限制那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。（二）分散型既有一個(gè)中心裝置還有多個(gè)與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn)，給系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和運(yùn)行保留了較大程度的控制，同時(shí)也給使用者提供了一定的靈活性。（三）獨(dú)立型有多個(gè)子系統(tǒng)，既可相關(guān)也可無關(guān)，該系統(tǒng)給單個(gè)使用者提供了最大程度的靈活性，并可以對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)來滿足自己的特殊需求。（四）混合型將人力資源信息系統(tǒng)

34、中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，考題分析：【例題單選題】將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（ ）。（2007年）A混合型B分散型C集中型D獨(dú)立型【答案】A（2分）五、建立人力資源信息系統(tǒng)的程序（熟悉）（一）選擇人力資源信息系統(tǒng)（二）人力資源信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展（三）人力資源信息系統(tǒng)的實(shí)施（四）培訓(xùn)（五）評(píng)價(jià)六、建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題（了解）建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題：加強(qiáng)防范措施避免泄漏員工隱私。第六章工作分析重點(diǎn)節(jié)排序：第一節(jié)、第三節(jié)、第二節(jié)難點(diǎn)節(jié)排序：第三節(jié)、第一節(jié)、第二節(jié)第六章

35、工作分析近兩年考情分析：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題（分）多項(xiàng)選擇題（分）案例分析題（分）合計(jì)20062007200620072006200761122210013/4分620000000/0分631200001/2分統(tǒng)計(jì)242210014/6分第一節(jié) 工作分析概述（重點(diǎn)節(jié)）重點(diǎn)：1、掌握工作分析的基本概念2、掌握工作分析在組織管理以及人力資源管理中的作用3、掌握工作分析的通用方法技術(shù)4、掌握工作分析的實(shí)施技巧5、熟悉企業(yè)戰(zhàn)略與工作分析戰(zhàn)略的關(guān)系6、熟悉工作分析的基本流程7、了解現(xiàn)代的工作分析方法難點(diǎn)：1、工作分析的實(shí)施技巧2、工作分析的通用方法技術(shù)3、企業(yè)戰(zhàn)略與工作分析戰(zhàn)略的關(guān)系4、工作分析在組織管理以及人力

36、資源管理中的作用考試題型：?jiǎn)芜x與多選內(nèi)容講解：一、工作分析概述概念：工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過程。（掌握）其作用主要體現(xiàn)在企業(yè)管理與人力資源管理兩個(gè)方面上。（一）工作分析在企業(yè)管理中的作用（掌握）（1）支持企業(yè)戰(zhàn)略（2）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)（3）優(yōu)化工作流程（4）優(yōu)化工作設(shè)計(jì)（5）改進(jìn)工作方法（6）完善工作相關(guān)制度和規(guī)定（7）樹立職業(yè)化意識(shí)（二）工作分析在人力資源管理中的作用（掌握）（1）人力資源規(guī)劃（2）人員招聘（3）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（4）績(jī)效管理（5）工作評(píng)價(jià)（6）薪酬管理（7）員工職業(yè)生涯規(guī)劃二、工作分析的流程（熟悉）（一）確定工作分析的目的（二）調(diào)

37、查工作相關(guān)的背景信息（三）運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息（四）整理和分析工作相關(guān)信息（五）形成工作分析結(jié)果（六）核對(duì)與應(yīng)用工作分析結(jié)果三、工作分析方法（掌握）（一）通用的工作分析方法（掌握）（1）訪談法又稱面談法，是指工作分析人員就某項(xiàng)工作，面對(duì)面地詢問任職者及其主管以及相關(guān)專家等對(duì)工作的意見或看法。它是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。（2）問卷法問卷法是通過讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問卷來獲取工作相關(guān)信息的方法。特點(diǎn)：操作程序簡(jiǎn)單、成本較低。大多數(shù)企業(yè)都采取此方法來收集工作相關(guān)信息。（3）觀察法它是一種傳統(tǒng)的工作分析方法

38、。（4）工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法是指工作分析人員直接參與所研究的工作，從而掌握工作要求的第一手資料的一種工作分析方法。（5）工作日志法在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢(shì)尤為明顯。（6）文獻(xiàn)分析法文獻(xiàn)分析法是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息收集方法。它一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。（7）主題專家會(huì)議法（二）現(xiàn)代的工作分析方法（了解）1、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法（1）職位分析問卷法（PAQ）它是一套結(jié)構(gòu)化工作分析問卷，可以反映目標(biāo)職位在各個(gè)維度上的特征。其包括七個(gè)步驟：明確目的、獲取支持、確定方法、人員培訓(xùn)、項(xiàng)目溝通、信息收集以及結(jié)果分析。（2）管理職位分析問卷法（MPDQ）它是一種結(jié)構(gòu)化的、以

39、工作為基礎(chǔ)、以管理型職位為分析對(duì)象的工作分析方法，用于評(píng)價(jià)管理工作。（3）工作要素法（JEM）它是一種典型的開放式人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)。（4）臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）它是完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。臨界特質(zhì)：基本完成與高效完成某項(xiàng)工作分別至少需要具備的品質(zhì)、特征。臨界特質(zhì)一般分為兩大類：能力特質(zhì)與態(tài)度特質(zhì)。能力特質(zhì)包括身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識(shí)特質(zhì)；態(tài)度特質(zhì)包括動(dòng)機(jī)特質(zhì)和社交特質(zhì)。完整的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括三種分析技術(shù)：臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析。（5）能力要求法（ARA）能力要求法是指完成任何一項(xiàng)工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。2、以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)

40、性工作分析方法（1）關(guān)鍵事件法（CIT）它是一種由工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析職位特征、要求的方法。特殊之處在于基于特定的關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來描述具體工作活動(dòng)。主要應(yīng)用于績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計(jì)等方面。（2）功能性工作分析方法（FJA）它的研究方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。以工作者發(fā)揮的職能為核心，對(duì)工作任務(wù)詳細(xì)分析，對(duì)工作內(nèi)容全面描述。（3）工作任務(wù)清單分析法（TIA）它是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。實(shí)際上是一種高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷，一般包括背景信息和任務(wù)清單兩大部分。四、工作分析實(shí)施技巧（

41、掌握）（一）工作分析實(shí)施的時(shí)機(jī)（掌握）當(dāng)出現(xiàn)以下情形時(shí)需要進(jìn)行工作分析：（1）新企業(yè)成立時(shí)（2）新的職位產(chǎn)生時(shí)（3）新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時(shí)（二）工作分析的實(shí)施主體（三種選擇）（掌握）工作分析實(shí)施主體優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)企業(yè)內(nèi)人力資源部門節(jié)省成本，了解企業(yè)耗費(fèi)人力和時(shí)間，經(jīng)驗(yàn)不足企業(yè)內(nèi)各部門節(jié)省成本結(jié)果不專業(yè)，影響信度咨詢機(jī)構(gòu)節(jié)省人力，有說服力，公正耗費(fèi)資金，對(duì)企業(yè)不了解（三）標(biāo)桿職位的選?。ㄕ莆眨┊?dāng)需要分析的工作職位很多又彼此比較相似時(shí)，可以選擇標(biāo)桿職位來完成工作分析。選擇標(biāo)桿職位可以參考以下標(biāo)準(zhǔn)：（1）職位的代表性（2）職位的關(guān)鍵程度（3）職位內(nèi)容變化的頻率和程度（4）職

42、位任職者的績(jī)效（四）取得相關(guān)人員的支持（掌握）書上第105頁（1）企業(yè)高層應(yīng)明確（五點(diǎn)）（2）中層管理者應(yīng)明確（三點(diǎn)）（3）一般員工應(yīng)明確（兩點(diǎn)）考題分析：【例題1單選題】下列工作分析方法中，適用于各類工作的是（ ）。（2007年）A問卷法B訪談法C觀察法D工作日志法答案：B【例題2單選題】工作分析在人力資源管理中的作用不包括（ ）。（2007年）A確定企業(yè)戰(zhàn)略B為人員招聘提供信息 C支持績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立D為薪酬設(shè)計(jì)提供重要信息答案：A 第二節(jié) 工作分析的成果 重點(diǎn)與難點(diǎn)：掌握職位說明書的基本概念及主要內(nèi)容考試題型：?jiǎn)芜x與多選內(nèi)容講解：一、職位說明書的基本概念（掌握）工作分析的成果文件主要是職位

43、說明書。職位說明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的職責(zé)及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文件，包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。二、職位說明書的主要內(nèi)容1工作描述工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。2工作規(guī)范工作規(guī)范又稱任職資格，它界定了工作對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要求。當(dāng)它作為招聘甄選的依據(jù)時(shí)，也可以視為任職要求或者雇傭標(biāo)準(zhǔn)。工作規(guī)范區(qū)別于工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范，是對(duì)人的要求，而工作描述則是對(duì)職位的要求。工作描述主要涉及工作任

44、職者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件；而工作規(guī)范則說明工作任職者勝任工作所必須具備的知識(shí)、能力、技術(shù)以及其他要求。課后習(xí)題：【例題1多選題】以下不是工作分析成果文件的是（）A工作范圍B工作說明書C工作職責(zé)D任職資格答案：ACD【例題2單選題】關(guān)于職位說明書，下列說法不正確的是（）A職位說明書是工作分析的成果文件B職位說明書由工作描述和工作規(guī)范兩部分組成C職位說明書就是工作分析唯一的成果文件D工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件答案：C第三節(jié) 工作設(shè)計(jì) 重點(diǎn)：1掌握工作設(shè)計(jì)的概念、目的及內(nèi)容2掌握工作設(shè)計(jì)的理論原理與方法3熟悉工作設(shè)計(jì)中的一些注意事項(xiàng)難點(diǎn)：工作

45、設(shè)計(jì)的理論原理與方法考試題型：?jiǎn)芜x與多選內(nèi)容講解：一、工作設(shè)計(jì)的概述（掌握）1概念工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。2目的 一方面是為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率；另一方面也希望通過改進(jìn)工作的方法、流程使得工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果。3內(nèi)容包括：工作活動(dòng)、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等。通過有效的工作設(shè)計(jì)，保證組織目標(biāo)和組織功能的高效率實(shí)現(xiàn)，保證事得其人，人事相宜，為員工自身能力的發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件。二、工作設(shè)計(jì)的原理與方法（必須掌握）（一）工作設(shè)計(jì)的原理（四大理論）1科學(xué)管理原理泰勒

46、提出的科學(xué)管理，主張用科學(xué)的方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率。從經(jīng)濟(jì)角度考慮，這種方法的確效益很高，但這種設(shè)計(jì)使得工作更為機(jī)械化，忽視了人在工作中的地位，結(jié)果使得人更加厭倦枯燥的工作，導(dǎo)致怠工、曠工、離職甚至罷工等惡性事件。這提醒管理者們：工作設(shè)計(jì)必須考慮到人性的因素。2工效學(xué)原理工效學(xué)是從人、機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)的角度出發(fā)，研究人在生產(chǎn)勞動(dòng)中的工作方法、動(dòng)作、環(huán)境、疲勞規(guī)律，研究人、機(jī)、環(huán)境各個(gè)要素的相互關(guān)系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案。最初的工效學(xué)考慮用什么形狀和尺寸的工具才能把勞動(dòng)者的體力發(fā)揮出來，取得較好的勞動(dòng)成果。而現(xiàn)代工效學(xué)的基本指導(dǎo)思想是以人為

47、本，以人為主體，結(jié)合設(shè)備、工具、材料、工作地、勞動(dòng)環(huán)境條件等因素系統(tǒng)地進(jìn)行分析，在一定的外部空間環(huán)境下妥善地處理好人、機(jī)矛盾，尋求符合人的生理規(guī)律和心理規(guī)律的最佳方法，使勞動(dòng)者在從事各種工作活動(dòng)時(shí)感到舒適、方便和安全。 3人際關(guān)系理論（1）工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”（2）企業(yè)中存在著非正式的組織（3）新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度4工作特征模型理論（重點(diǎn)掌握）五個(gè)核心維度：（1）技能多樣性，指完成一項(xiàng)工作任務(wù)需要員工具備的各種技能和能力的范圍。技能多樣性高的例子：小型汽車修理廠的所有者和經(jīng)營(yíng)者。技能多樣性低的例子：汽車制造公司裝配線上的工人。（2）任務(wù)的完整性，指在多大程度上工作需要作

48、為一個(gè)整體來完成并能明確看到工作結(jié)果。任務(wù)完整性高的例子：個(gè)體裁縫店的裁縫。任務(wù)完整性低的例子：服裝廠流水線工人。（3）任務(wù)的重要性，指工作對(duì)其他人的生活或工作有多大的影響。任務(wù)重要性高的例子：醫(yī)院里危重病房的護(hù)理人員。任務(wù)重要性低的例子：醫(yī)院的擦地板人員。（4）自主性，指工作使員工具有多大程度的自由、獨(dú)立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。工作自主性高的例子：推銷員。工作自主性低的例子：超市的收銀員。（5）反饋性，指工作是否能使員工直接、明確地了解工作的績(jī)效。工作反饋性高的例子：電子產(chǎn)品工廠中進(jìn)行電子元器件安裝，然后進(jìn)行檢測(cè)了解其性能的工人。工作反饋性低的例子：電子產(chǎn)品工廠中進(jìn)行電子元器件安裝，然后將產(chǎn)品交

49、給檢驗(yàn)員進(jìn)行檢測(cè)的工人。五個(gè)核心維度決定了工作特征模式，其中前三者技能多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性主要是使員工了解工作的意義，自主性賦予員工責(zé)任感，反饋使員工了解工作成果。這五種工作特征模式通過影響三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)（工作意義性體驗(yàn)、責(zé)任以及對(duì)結(jié)果的了解）決定了一個(gè)職位的激勵(lì)潛能。運(yùn)用這一模型來提高工作的內(nèi)在激勵(lì)度的原理是：當(dāng)職位的核心特征很強(qiáng)時(shí)，個(gè)人就會(huì)受到較高水平的內(nèi)在工作激勵(lì)；而這種內(nèi)在的工作激勵(lì)又會(huì)帶來更多的工作數(shù)量和更高的工作質(zhì)量，同時(shí)也會(huì)帶來較高的工作滿意度，降低缺勤率和離職率。激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（MPS）反映了工作的內(nèi)在激勵(lì)度。MPS（技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性）3自主性反饋

50、度。【例題單選題】將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程，這種活動(dòng)被稱為（）。A工作設(shè)計(jì) B工作變革 C流程再造 D方法設(shè)計(jì)答案：A（二）工作設(shè)計(jì)的方法（四類方法）（掌握）1基于工作效率的設(shè)計(jì)方法：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法機(jī)械型工作方法強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化同時(shí)最簡(jiǎn)單的方式來對(duì)工作進(jìn)行組合，通常包括降低工作的復(fù)雜程度，盡量讓工作簡(jiǎn)單化。機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，這樣有利于企業(yè)減少對(duì)能力較高員工的需求，從而不再依賴單個(gè)員工，企業(yè)可以通過對(duì)新員工進(jìn)行快速的、費(fèi)用很低的培訓(xùn)來使他們勝任工作。這種基于工作效率的設(shè)計(jì)方法使得工作安全、簡(jiǎn)單、可靠，使得員工工作中的精神需要最小化。2基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法：生物型工作設(shè)計(jì)法和直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法（1）生物型工作設(shè)計(jì)法生物型工作設(shè)計(jì)方法通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計(jì)，目的是降低某些特定的職位對(duì)于體力的需求，從而使得